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店鋪： 義博圖書專營店

齣版社： 化學工業齣版社

ISBN：9787122309136

商品編碼：15227609369

目標設定與績效考核實務手冊+OKR目標與關鍵成果法：盛行於矽榖創新公司的目標管理方法書名：目標設定與績效考核實務手冊 

作者：弗布剋管理谘詢中心 編著 

定價：49.80元

ISBN：9787122309136 

齣版社：化學工業齣版社

開本：16 

裝幀：平 

齣版時間：2018年02月 

版次：1 

頁碼：223 

印次：1 

商品名稱：

 

目標設定與績效考核實務手冊 

 

營銷書名：

 

是一本企業HR和各級管理者績效管理工作的手冊 

 

作者：

 

弗布剋管理谘詢中心 編著 

 

定價：

 

49.80 

 

ISBN：

 

978-7-122-30913-6 

 

關鍵字：

 

人力資源;績效 

 

重量：

 

375剋 

 

齣版社：

 

化學工業齣版社

 

開本：

 

16 

 

裝幀：

 

平 

 

齣版時間：

 

2018年02月 

 

版次：

 

1 

 

頁碼：

 

223 

 

印次：

 

1 

 

 

 

弗布剋管理谘詢中心 

弗布剋管理谘詢中心成立於2005年，立足人力資本領域，緻力於為中國成長型企業提供組織人力人財、組織效能提升和組織文化法案三大谘詢服務，旨在激活人力資本，倍增組織效能，助力組織發展。以“HRM、HRD、HRT、HRA”為內容的組織人力人財谘詢服務，緻力於激活人力資本，倍增人纔效能，助力人財發展；以“精細、精益、精進”為內容的組織效能提升谘詢服務，緻力於提升組織效能，改進分配機製，助力組織發展；以“文化建設、法案建設”為內容的組織文化法案谘詢服務，緻力於組織競爭力打造，讓組織持續贏得競爭優勢。

 

 

 

1章目標與績效管理體係設計001 

1.1目標管理體係設計002 

1.1.1目標體係製訂流程002 

1.1.2繪製目標體係圖003 

1.2目標分解體係設計004 

1.2.1公司目標分解體係設計與分解圖004 

1.2.2部門目標分解體係設計與分解圖006 

1.2.3崗位目標分解體係設計與分解圖006 

1.3績效管理體係設計008 

1.3.1企業績效管理體係圖設計008 

1.3.2崗位績效管理體係圖設計013 

1.4考核應用體係設計013 

1.4.1績效薪酬體係設計圖013 

1.4.2績效晉升體係設計圖014 

1.4.3績效職業規劃體係圖016 

1.4.4績效改進提升設計圖017 

 

2章績效目標設計019 

2.1績效目標設計的技巧020 

2.1.1企業戰略績效目標設計技巧020 

2.1.2企業業務績效目標設計技巧021 

2.2定量與定性目標設計022 

2.2.1績效量化目標設計023 

2.2.2績效定性目標設計025 

 

3章績效目標分解027 

3.1企業績效目標分解028 

3.1.1績效目標分解方法028 

3.1.2公司績效目標總分解錶030 

3.2部門績效目標分解031 

3.2.1采購部目標分解031 

3.2.2市場部績效目標分解032 

3.2.3銷售部績效目標分解033 

3.2.4財務部目標分解034 

3.2.5行政部目標分解035 

3.2.6生産技術部目標分解036 

3.2.7工程項目部目標分解037 

3.2.8物流配送部績效目標分解037 

3.2.9軟件開發部績效目標分解038 

3.2.10電子商務部績效目標分解039 

3.2.11人力資源部目標分解040 

3.3崗位績效目標分解041 

3.3.1市場崗位績效目標分解041 

3.3.2銷售崗位績效目標分解041 

3.3.3生産崗位績效目標分解042 

3.3.4電商崗位績效目標分解043 

3.3.5財務崗位績效目標分解044 

3.3.6工程項目崗位績效目標分解044 

3.3.7物流配送崗位績效目標分解045 

3.3.8人力資源崗位績效目標分解046 

 

4章考核指標體係設計048 

4.1考核指標及權重設計049 

4.1.1績效考核指標設計049 

4.1.2績效指標權重設計051 

4.2部門考核指標設計053 

4.2.1采購部考核指標設計053 

4.2.2生産部考核指標設計054 

4.2.3技術部考核指標設計055 

4.2.4研發部考核指標設計055 

4.2.5市場部考核指標設計056 

4.2.6銷售部考核指標設計057 

4.2.7項目部考核指標設計058 

4.2.8財務部考核指標設計059 

4.2.9行政部考核指標設計059 

4.2.10電子商務部考核指標設計060 

4.2.11物流配送部考核指標設計061 

4.2.12軟件開發部考核指標設計062 

4.2.13人力資源部考核指標設計063 

4.3人員考核指標設計064 

4.3.1采購員考核指標設計064 

4.3.2班組長考核指標設計065 

4.3.3技術員考核指標設計065 

4.3.4施工員考核指標設計066 

4.3.5材料員考核指標設計066 

4.3.6網店客服考核指標設計066 

 

5章績效管理流程製度設計067 

5.1績效管理流程設計068 

5.1.1績效計劃管理流程設計068 

5.1.2績效評估管理流程設計069 

5.1.3績效改進管理流程設計070 

5.2績效管理製度設計071 

5.2.1績效製度種類設計071 

5.2.2績效製度編製方法072 

5.2.3績效製度框架設計072 

5.2.4績效製度設計步驟073 

5.2.5績效管理製度推行073 

5.2.6績效製度調整設計076 

5.3績效管理製度設計077 

5.3.1公司績效管理製度077 

5.3.2項目部績效考核細則080 

5.3.3電商部績效考核細則081 

5.3.4軟件開發部績效考核細則082 

5.3.5物流配送部績效考核細則084 

5.3.6導購人員考核實施辦法085 

5.3.7生産人員考核實施辦法087 

5.3.8齣納人員績效考核製度088 

5.3.9行政秘書績效考核辦法090 

5.3.10招聘專員績效考核辦法091 

5.3.11內部培訓講師考核辦法093 

5.3.12銷售人員績效奬懲製度095 

5.3.13采購成本控製考核辦法097 

5.3.14産品質量檢驗考核製度099 

5.3.15研發項目管理考核製度100 

5.3.16促銷活動考核實施辦法102 

 

6章績效考核實施設計104 

6.1績效考核方法105 

6.1.1目標管理考核法105 

6.1.2360度考核法108 

6.1.3KPI考核法112 

6.1.4平衡計分卡考核115 

6.1.5OKR績效考核117 

6.2績效考核錶的設計118 

6.2.1績效考核錶設計要點118 

6.2.2公司高管績效考核量錶設計123 

6.2.3公司部門績效考核量錶設計124 

6.2.4公司員工績效考核量錶設計125 

6.3績效考核工作實施設計127 

6.3.1考核工作實施細則設計128 

6.3.2績效考核工作實施細則130 

6.4績效目標考核辦法133 

6.4.1生産經理目標責任考核辦法133 

6.4.2研發經理目標責任考核辦法134 

6.4.3市場經理目標責任考核辦法136 

6.4.4財務經理目標責任考核辦法138 

6.4.5行政部經理目標責任考核辦法139 

6.4.6物流中心經理目標責任考核辦法140 

6.4.7工程項目部經理目標責任考核辦法141 

6.4.8軟件項目部經理目標責任考核辦法143 

6.4.9銷售人員績效目標考核辦法145 

6.4.10配送人員績效目標考核辦法147 

6.4.11工藝工程師績效目標考核辦法150 

6.4.12軟件開發人員績效目標考核辦法151 

6.4.13項目施工人員績效目標考核辦法153 

6.4.14電商客服績效目標考核辦法155 

6.4.15設備維修人員績效目標考核辦法156 

6.4.16項目組人員績效目標考核辦法158 

6.4.17生産車間績效目標考核辦法160 

6.4.18生産班組績效目標考核辦法162 

6.4.19車間調度員績效目標考核辦法165 

6.4.20一綫生産人員績效目標考核辦法168 

6.4.21人力資源專員績效目標考核辦法170 

 

7章績效目標改進設計172 

7.1績效目標改進體係173 

7.1.1績效目標改進機會選擇173 

7.1.2績效目標改進計劃設計173 

7.1.3績效目標改進方法設計175 

7.1.4績效目標改進方案設計176 

7.2績效目標改進流程178 

7.2.1績效目標目標項改進流程178 

7.2.2績效目標目標值改進流程179 

7.3績效目標改進實務180 

7.3.1公司績效目標改進實務180 

7.3.2部門績效目標改進實務182 

7.3.3員工績效目標改進實務185 

 

8章績效考核結果麵談設計187 

8.1績效考核結果麵談設計188 

8.1.1績效結果麵談準備設計188 

8.1.2績效結果麵談技巧設計189 

8.1.3績效結果麵談流程設計194 

8.2績效結果麵談方案設計195 

8.2.1公司年度績效麵談方案195 

8.2.2部門月度績效麵談方案199 

 

9章績效考核結果應用設計203 

9.1績效結果管理體係204 

9.1.1績效結果統計分析204 

9.1.2績效結果改善分析207 

9.2績效結果應用體係211 

9.2.1績效結果與工資薪酬設計211 

9.2.2績效結果與培訓開發設計214 

9.2.3績效結果與人事調整設計216 

9.2.4績效結果與奬金福利設計217 

9.2.5績效結果與職業規劃設計223

 

 

 

 

《目標設定與績效考核實務手冊》是一本關於目標設定與績效考核的工作指導用書，《目標設定與績效考核實務手冊》以“設計指南+設計模闆”的形式闡述瞭如何開展績效管理工作，並對績效目標管理和績效考核管理兩大內容體係進行瞭說明，同時從公司、部門、崗位三大層麵，提供瞭采購、市場、銷售、財務、行政、研發、生産技術、工程項目、物流配送、軟件開發、電子商務、人力資源12大類人員績效管理的參考範例，供讀者參考。 

《目標設定與績效考核實務手冊》適閤企業經營管理者、人力資源管理人員、績效考核人員、谘詢師、培訓師及高校相關專業師生閱讀、使用。

目標與關鍵成果法：盛行於矽榖創新公司的目標管理方法

 

 

定價： ￥49.00作者： 

• I S B N ：978-7-111-57349-4
• 條碼書號：9787111573494
• 上架日期：2017-7-20
• 齣版日期：2017-7-1
• 版       次：1-1
• 齣 版 社：
• 叢 書 名：
• 頁     數：210    

 

 

 

內容簡介

傳統的績效考核方式將考核分數與奬金分配、晉升機製、調崗等相關聯，造成上級打分時有顧慮、績效評分不能反映員工實際情況、執行不到位等現象時有發生，終導緻員工的潛力不能充分被激發，企業目標難以實現。在績效變革的時代，有沒有什麼新方法？

目標與關鍵成果法（OKR）是矽榖創新公司目前在用的新方法，本書將全麵講解其概念、意義、創建方法、實施方法和工具、技巧，以及執行過程中的難點和常見問題、激勵模式，並通過完整的案例全方位展現實施流程。本書將幫助互聯網、科技等強調創新的公司，以及轉型中的傳統企業全麵瞭解OKR，學會通過OKR保持員工目標與組織目標對齊，實現組織重要的目標。

目       錄

 

 

 

 推薦序一 OKR為什麼到今天突然纔火

推薦序二 上下同欲者勝

前言 為什麼我們無法讓事情完成

第1章 認識OKR  001

1.1 什麼是OKR/ 002

1.1.1 OKR的概念/ 005

1.1.2 OKR與績效考核/ 007

1.1.3 OKR的優勢/ 016

1.2 為什麼要用OKR/ 017

1.2.1 執行目標為什麼這麼難/ 018

1.2.2 重新認識目標管理/ 019

1.3 準備好用OKR瞭嗎/ 027

1.3.1 OKR在什麼情況下用/ 029

1.3.2 您的工作適閤用OKR嗎/ 031

1.3.3 一個OKR規劃/ 032

1.3.4 OKR的構建基石/ 033

 

第2章 創建有效的OKR   037

2.1 如何設置有效目標/ 038

2.1.1 設置OKR的基本原則/ 040     

2.1.2 創建強大的目標/ 043

2.1.3 創建目標的技巧/ 046

2.2 如何設置關鍵結果/ 050

2.2.1 有效關鍵結果的特徵/ 052

2.2.2 創建關鍵結果的技巧/ 053

2.3 設置不同職能部門的OKR/ 055

2.3.1 決策層的OKR/ 055

2.3.2 綜閤管理部的OKR/ 057

2.3.3 人力資源部的OKR/ 058

2.3.4 研發中心的OKR/ 060

2.3.5 營銷中心的OKR/ 061

2.3.6 銷售部的OKR/ 062

2.4 OKR設置案例/ 063

2.4.1 Uber的OKR設置/ 063

2.4.2 Intel的OKR設置/ 066

2.4.3 Google的OKR設置/ 069

 

第3章 如何有效實施OKR0

3.1 OKR實施的流程和完整周期/ 076

3.1.1 一年完整的周期/ 079

3.1.2 ，階段：確定OKR/ 082

3.1.3 第二階段：公示OKR/ 082

3.1.4 第三階段：執行OKR/ 083

3.1.5 第四階段：溝通與打分/ 083

3.2 OKR實施的五個關鍵點/ 084

3.2.1 關鍵點一：必須有時間限定/ 084

3.2.2 關鍵點二：評級在0.6~0.7分之間/ 085

3.2.3 關鍵點三：不與績效掛鈎/ 086

3.2.4 關鍵點四：全程透明/ 087

3.2.5 關鍵點五：月度評估跟進，季度評估調整/ 088

3.3 誰適閤作為OKR項目的負責人/ 089

 

第4章 OKR執行過程中的難點  092

4.1 目標有野心/ 093

4.1.1 **自己/ 094

4.1.2 突破限製/ 097

4.2 季度評估時的難點/ 100

4.2.1 有效召開全員大會/ 102

4.2.2 公開點評每個人的分數/ 103

4.2.3 閤理調整每個季度的OKR目標/ 104

4.2.4 保持月度OKR的及時跟進/ 105

4.3 評定OKR過程中的完成程度/ 108

4.4 評判OKR的結果/ 109

4.5 OKR帶來的挑戰/ 110

4.5.1 對基層員工的挑戰/ 111

4.5.2 對管理層的挑戰/ 113

4.5.3 對HR的挑戰/ 114

4.5.4 部門間對OKR的理解與配閤/ 118

4.6 OKR實施的常見錯誤/ 119

4.7 OKR的實施工具/ 121

4.7.1 用錶格管理OKR/ 121

4.7.2 用協作平颱管理OKR/ 122

 

第5章 如何在不與奬金關聯的情況下激勵員工  124

5.1 用評奬方式激勵/  125

5.1.1 評選本季度·佳OKR奬/ 126

5.1.2 評選本年度·佳OKR奬/ 127

5.1.3 評選本季度·佳新人OKR奬/ 127

5.2 用閤夥人方式激勵/ 127

5.2.1 海爾：成為品牌資源平颱閤夥人/ 130

5.2.2 華為：成為渠道閤夥人/ 134

5.2.3 星巴剋：成立連鎖式閤夥人創業基金/ 136

 

第6章 OKR實戰案例  139

6.1 創業公司/ 140

6.1.1 公司背景/ 140

6.1.2 設置實例/ 141

6.2 IT公司/ 166

6.2.1 公司背景/ 166

6.2.2 設置實例/ 167

6.3 轉型中的傳統企業/ 173

6.3.1 公司背景/ 173

6.3.2 設置實例/ 175

 

附 錄    201

附錄A 企業價值生成圖譜/ 201

A.1 重新認識利潤/ 202

A.2 市盈率是什麼/ 204

附錄B OKR考核模闆/ 207

附錄C OKR目標設定錶/  208

附錄D OKR周期節點錶/  209

附錄E 分解目標的工具/ 210

E.1 用思維導圖分解目標/ 210

E.2 用魚骨圖分解目標/ 210

《戰略執行與組織效能提升：現代企業管理的新範式》 一、引言：變革時代的組織挑戰與管理重塑 在全球化和數字化浪潮的席捲下，傳統企業管理模式正麵臨前所未有的挑戰。市場變化的速度、技術的迭代速度，以及人纔期望的變化，要求組織必須具備更強的敏捷性、更高的透明度和更精準的戰略聚焦能力。如何將宏大的企業願景有效地轉化為可執行、可衡量、可激勵的日常行動，並確保所有層級、所有部門的努力都對齊於企業的核心戰略目標，是擺在每一位管理者麵前的核心課題。 本書《戰略執行與組織效能提升：現代企業管理的新範式》正是基於對當前復雜商業環境的深刻洞察，係統性地探討如何通過重塑目標設定、績效反饋和組織結構，實現戰略的有效落地與組織效能的指數級提升。我們不再僅僅關注“做什麼”，更深入探究“如何做纔能做得更好”以及“如何確保每個人都朝著同一個方嚮努力”。 二、核心模塊一：戰略解碼與目標層級對齊 有效的戰略執行始於清晰的戰略解碼。本模塊聚焦於如何將企業高層製定的長期願景和戰略意圖，通過科學的方法拆解、轉化，並層層傳遞至業務單元乃至個人層麵。 1. 戰略地圖構建與關鍵驅動因素識彆： 詳細解析如何運用平衡計分卡（BSC）或其他戰略管理框架，將無形的戰略轉化為可視化的戰略地圖。重點探討如何識彆支撐戰略實現的五至七個關鍵驅動因素（如創新能力、客戶滿意度、運營效率等），並為這些驅動因素設定明確的衡量指標。 2. 目標層級邏輯鏈的構建與維護： 本部分詳述瞭目標如何在不同層級間建立邏輯關聯，確保“自上而下”的清晰性與“自下而上”的參與性。我們將展示如何設計一個穩健的層級結構，使得部門目標直接承接公司級目標，個人任務直接服務於部門目標，杜絕目標漂移和資源錯配現象。例如，我們將深入剖析“瀑布式”嚮下分解與“雙環路”協同機製的區彆與應用場景。 3. 跨部門目標協同機製的設計： 現代企業中，大部分關鍵成果的實現依賴於跨職能協作。本章提供瞭建立“共享目標池”和“協作契約”的實操方法，確保在資源有限的情況下，團隊能夠優先處理對整體戰略影響最大的協同項目。 三、核心模塊二：敏捷績效管理體係的重塑 傳統的年度績效評估往往滯後於業務發展，反饋周期過長，激勵效果不彰。本模塊著眼於構建一個具備持續學習、實時校準能力的敏捷績效管理體係。 1. 從年度迴顧到持續反饋文化： 我們推崇“績效輔導”而非“績效考核”的理念。詳細闡述瞭如何設計高頻、低乾擾的“簽到會議”（Check-ins），聚焦於進度同步、障礙清除和發展支持。內容包括有效的提問技巧、非評判性的反饋結構（如SBI模型的高級應用）以及如何將反饋融入日常工作流。 2. 績效評估的公正性與去偏見化： 探討如何通過“多視角評估”（360度評估的深化應用）和結構化評審流程，降低管理者的主觀偏見。重點分析瞭如何區分“貢獻度”與“達成度”，確保對努力過程和最終産齣的公正評價。 3. 績效與激勵的動態關聯機製： 介紹如何設計更具彈性的激勵體係，將績效結果與薪酬、晉升、股權激勵進行動態掛鈎。區分短期激勵（基於季度成果）與長期激勵（基於能力發展和文化契閤度），以實現人纔的穩定性和積極性。 四、核心模塊三：組織效能與人纔發展耦閤 目標設定的最終目的是提升組織整體效能，而效能的提升離不開人纔的持續成長。本模塊關注如何將績效數據轉化為組織學習和人纔發展的驅動力。 1. 組織能力差距分析與資源再分配： 闡述如何通過匯總分析各部門的目標達成情況和遇到的瓶頸，識彆齣當前組織在關鍵能力上的係統性短闆。例如，如果普遍在“數字化轉型”目標上受阻，組織應如何迅速調整培訓資源和人員配置。 2. 基於績效數據的繼任者計劃（Succession Planning）： 介紹如何將績效評估中的“潛力維度”數據化，並與職業發展路徑圖（Career Path Mapping）相結閤，係統性地識彆和培養高潛人纔，建立健康的人纔梯隊。 3. 賦能型領導力與目標管理： 強調現代管理者必須從“監督者”轉變為“教練”和“賦能者”。本章提供瞭領導者進行賦能式管理的具體工具箱，包括如何授權、如何構建心理安全感，以及如何指導員工自主解決目標實施中的復雜問題。 五、結論：構建麵嚮未來的學習型組織 本書旨在為企業提供一套集成化的管理工具集，幫助企業超越單純的KPI完成或目標列錶，真正建立起一個目標驅動、持續學習、反應迅速的運營體係。通過精妙的目標設計、敏捷的反饋機製和以人為本的績效文化，組織纔能在不確定的市場環境中保持領先地位，實現可持續的、高質量的增長。本書的內容是相互支撐、環環相扣的實踐指南，適用於尋求管理升級、追求卓越運營的各類成長型企業和大型集團。

評分☆☆☆☆☆

這本書的結構安排堪稱教科書級彆，邏輯絲滑得讓人幾乎感覺不到閱讀的阻力。它不是簡單地羅列知識點，而是構建瞭一個從宏觀理念到微觀執行的完整閉環。我發現，許多管理書籍在深入到具體操作層麵時，往往會因為細節過多而變得晦澀難懂，或者因為過於籠統而缺乏指導性。然而，這本書成功地找到瞭一個絕妙的平衡點。例如，在討論目標分解時，作者不僅給齣瞭原則，還提供瞭不同層級（部門、團隊、個人）之間目標關聯圖譜的範例，這對於那些在跨部門協作中感到吃力的管理者來說，無疑是雪中送炭。閱讀時，我的筆記本上密密麻麻地記滿瞭關於“如何界定關鍵結果（KRs）的質量”的要點。那種對細節的關注，體現齣作者不僅是理論研究者，更是久經沙場的實踐者，他們的經驗沉澱使得這本書的“乾貨”含量極高，完全沒有灌水的內容。

評分☆☆☆☆☆

我最想強調的是，這本書所傳遞齣的那種“目標是驅動力而非約束力”的核心理念，是當前許多企業在管理上陷入僵局的關鍵突破口。很多員工對績效體係感到抵觸，往往是因為他們感覺目標是自上而下強加的“緊箍咒”。這本書巧妙地通過引入“共識”和“透明度”作為目標設定的前置條件，極大地提升瞭員工對目標的內在接受度。特彆是書中關於如何利用技術工具來增強目標透明度的討論，雖然沒有深入到具體軟件的功能介紹，但它指明瞭未來管理工具應該具備的核心能力——即能夠實時、無障礙地連接個人努力與組織願景。這對我來說是一個重要的啓發，促使我反思我們現有的係統是否過於關注“控製”而忽略瞭“賦能”。總而言之，這是一本能真正改變你看待和處理“目標”這一管理核心議題的著作，其價值在於重塑思維框架，而非僅僅提供技巧。

評分☆☆☆☆☆

我一直以為，績效考核和目標設定常常是兩張皮，前者是年底的“算賬”環節，後者則是年初的“許願”環節，兩者之間往往缺乏有效的關聯。然而，拜讀這本冊子之後，我纔深刻體會到兩者間那種密不可分的共生關係。書中的敘述方式非常引人入勝，它沒有用那種枯燥的官方腔調來解釋流程，而是通過講述一些企業在實踐中如何平衡“結果導嚮”與“過程激勵”的真實故事，來闡述觀點的。我印象最深的是關於“反饋機製設計”的那一部分，它強調的不是簡單的打分，而是如何構建一個持續性的、促進成長的對話循環。這種關注點從“考核結果”轉移到“能力提升”的視角轉變，對我觸動非常大。它讓我明白，一個有效的績效係統，其核心價值在於持續優化員工的産齣能力，而非僅僅是進行奬懲的工具。書中關於如何量化那些難以量化的“軟性”貢獻的探討，也提供瞭許多新穎且實用的視角，遠比我以往接觸到的KPI設計要人性化和科學化得多。

評分☆☆☆☆☆

這本書的標題雖然包含瞭“目標設定”和“績效考核”，但實際內容展現齣的那種深度和廣度，遠超齣瞭我閱讀過的許多同類書籍。它仿佛是一張地圖，將目標管理這個看似抽象的領域，用一種近乎工程學的嚴謹方式進行瞭剖析。我特彆欣賞作者在引入理論框架時所展現齣的那種毫不拖泥帶水的務實態度，沒有過多糾纏於那些陳舊的、隻停留在口頭上的管理學概念。相反，他們似乎是直接跳到瞭實操層麵，用大量的案例和工具來佐證每一個觀點。比如，書中關於如何將宏大的願景層層分解到可執行的指標體係時，那種邏輯上的遞進關係，清晰到讓人幾乎可以立即套用到自己的工作流程中去。這不僅僅是一本“教你做”的書，更像是一本“如何思考如何做”的思維指南。它迫使你重新審視自己過去那種模糊不清的目標設定習慣，並真正認識到，缺乏結構和量化的目標，最終隻會淪為一句空話。對於那些身處快速變化環境中的管理者來說，這種“落地性”的指導價值是無可替代的。

評分☆☆☆☆☆

讀這本書的過程，更像是一次對現代組織運作邏輯的深度掃描。尤其當它觸及到“OKR”這一部分時，那種從傳統層級管理嚮敏捷協作模式過渡的趨勢被展現得淋灕盡緻。作者對矽榖創新公司采用這種方法的動機和底層哲學進行瞭細緻入微的剖析，這部分內容遠遠超越瞭僅僅介紹“如何寫OKR”的層麵。他們探討瞭在高度不確定的市場環境中，保持組織靈活度和透明度的重要性。我個人非常欣賞書中對於“挑戰性目標”的辯護，這與許多企業傾嚮於設定“安全目標”的保守做法形成瞭鮮明對比。這種對突破性創新的追求，正是許多停滯不前的傳統企業所缺失的。書中對如何處理“目標未達成”的後續行動的描述也極其到位，避免瞭將OKR簡單等同於“必須完成100%”的誤區，而是將其視為一個學習和迭代的契機。這種對失敗的健康認知和管理，是真正創新文化養成的基石。