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馮穎 著

圖書標籤:

• HR
• 招聘
• 麵試
• 人纔選拔
• 人力資源
• 實務
• 指南
• 技巧
• 運營
• 管理

店鋪： 墨硯聚客圖書專營店

齣版社： 化學工業齣版社

ISBN：9787122122353

商品編碼：29526021755

包裝：平裝

開本：16

齣版時間：2015-11-01

內容介紹
基本信息

書名：	HR招聘實務手冊
作者：	馮穎	開本：
YJ：	25	頁數：
現價：	見1；CY=CY部	齣版時間	2012-01
書號：	9787122122353	印刷時間：
齣版社：	化學工業齣版社	版次：
商品類型：	正版圖書	印次：

內容提要 作者簡介

求學於浙江大學心理與行為科學院，獲心理學碩士學位。一畢業J義無反顧地紮QQZM餐飲巨頭的傳奇SJ。一直奮戰於招聘D一綫，閱人無數。因感受新生寶寶的神奇召喚，茲決定用世上Z偉大的母愛，譜寫多年招聘心經，滋養嗷嗷待哺的招聘新人們。

精彩導讀

招聘J像談戀愛，而我，隻是介紹人
定位很重要！從我們成為招聘官的DYT開始，考慮好自己的定位J成瞭1要問題。
應聘者把我們D成握有生殺大權的裁決者；用人部門把我們D成無所不能的“人販子”；老闆認為這是你的專業，隻要市場上有這樣的人，你J應該招進來，並且用Z少的錢！那麼，我們自己呢？
我一直覺得，招聘J像談戀愛，你情我願纔能成！但秘密是——戀愛的雙方不是HR 和應聘者，而是用人部門和應聘者！而HR，隻是介紹人！
其實，要想明白這一點挺不容易的!“職位說明寫得清清楚楚，我推薦的候選人條條都符閤，怎麼這部門經理J這麼挑剔呢？”有這種抱怨的招聘部門不在少數。可想想，媽媽給我介紹一個男朋友，學識、樣貌、性格、背景，媽媽樣樣滿意，可我J是看不上，怎麼辦？能將J嗎？
所以，在介紹雙方認識之前，我們必須要搞清楚，委托方的要求究竟是什麼——長相？學識？性格？齣身？越具體越好！D然，職位說明書會告訴我們大部分的內容。但是，同樣的職位在不同的階段會有不一樣的需求。那是因為要求是動態的。20 歲的時候更在意長相，30 歲的時候更關注誌同道閤，40 歲的時候更看中性格和實力，到瞭50 歲也許又是另外的問題。
因此，1先，我們要知道用人需求正處於哪個階段以及目前團隊的構成如何。初創階段的團隊需要有勇有謀的開拓者和任勞任怨的工兵，現在缺的是哪個？上升階段的團隊需要忠誠的執行者和靈活的變通者，現在缺的是哪個？轉型階段的團隊需要能發現問題的改革派和抗壓力J強的推動者，現在缺的又是哪個？這些問題的答案不能靠猜，從職位說明書中也是根本找不到的！所以要從用人部門經理那裏刨根問底！有時候用人部門經理也沒想清楚這些問題，這J是我們展現HR 專業度的Z好時機瞭。
其次，在磨閤期，與用人部門經理一同麵試是一條捷徑。也許D一步我們已經完成得很好瞭，用人部門經理清清楚楚地告訴我們一、二、三、四，“我J要這樣的人，去找吧！”結果，推一個斃一個，推兩個斃一雙。怎麼迴事呢？為什麼每次都有新的要求冒齣來呢？其實用人部門經理也是普通人，他需要在麵試中找定位！而我們的在場，會讓他所做齣的決定不那麼輕率，換句話說J是不那麼輕易地淘汰麵試者。同時，在D一時間針對候選人的討論會幫助我們雙方盡快達成對用人要求的一緻性看法。
再次，在用人部門開發一兩個“內應”JD是上上策，他（她）會從側麵幫我們挖掘用人部門經理的真實喜好，告訴我們什麼樣的員工是部門經理的Z愛。這時，秘書往往是D一人選！
Z後，對於用人部門經理不看好的候選人韆萬不要強行爭取。“過日子”的始終是他們倆。“強扭的瓜不甜”，也許用人部門經理勉強用瞭一個他不太看好但我們很看好的人，但這一步會給我們雙方今後的閤作埋下很大隱患。萬一這人乾不好走人或者被解雇，不僅招聘程序會被緊急重啓，讓我們處於被動的地位，而且會使用人部門經理對我們的信任消失殆盡，這可J太得不償失瞭。
所以，有信心做一個盡心的、為委托人著想的介紹人，我們的成功J有一半瞭！

知識鏈接——團隊角色理論
劍橋産業培訓研究部前主任梅雷迪思?貝爾賓博士和他的同事們經過多年在澳洲和英國的研究與實踐，提齣瞭ZM的貝爾賓團隊角色理論，即一支結構閤理的團隊應該由8 種人組成，這8 種團隊角色分彆為：
① 實乾傢CW（Company Worker） ；
② 協調員CO（Coordinator） ；
③ 推進者 SH（Shaper） ；
④ 智多星 PL（Planter） ；
⑤ 外交傢 RI（Resource Investigator） ；
⑥ 監督員 ME（Monitor Evaluator） ；
⑦ 凝聚者 TW（Team Worker） ；
⑧ 完美主義者 FI（Finisher） 。
並不是說一個團隊必須包含8 個成員，貝爾賓認為6 人組成的團隊是小團隊中Z有效的。一個團隊成員在團隊中可能扮演多個角色，以保持團隊的平衡，每種角色都有其優勢和可接受劣勢，並且某些角色的結閤可能會FC有效，而某些角色的結閤則會導緻衝突。

目錄

引言
D1章 招聘準備
　1.1 招聘J像談戀愛，而我，隻是介紹人
　1.2 與公司同嚮而坐
　1.3 職位說明書的弦外之音
　1.4 用人部門是Z大的HR 老師
　1.5 關於領導風格的匹配度
　1.6 解讀勝任力
　1.7 以係統眼光進行招聘進度控製
　
D2章 招聘渠道
　2.1 選擇招聘網站有策略
　2.2 刊登網絡廣告有技巧
　2.3 讓獵頭成為你的ZJ拍擋
　2.4 校園招聘的前世今生
　2.5 校園招聘的誠意攻略
　2.6 經濟實用的內部推薦
　2.7 日漸沒落的招聘會
　2.8 ZJ渠道——人脈資源
　2.9 儲備你的過鼕糧——人纔庫
　2.10 他山之石——FC規渠道
　2.11 用好你的招聘費用
　
D3章 選拔過程與工具
　3.1 選拔過程總覽
　3.2 選拔工具——篩選
　3.3 選拔工具——過濾
　3.4 選拔工具——聚焦
　3.5 設計一套閤身的“無領導小組討論”試題
　3.6 關於麵試題庫和ZJ答案
　
D4章 麵試熱身操
　4.1 讓麵試通知高效直達
　4.2 讓麵試通知高效直達 ——升級電話通知
　4.3 讓麵試通知高效直達——調整麵試安排
　4.4 讓麵試通知高效直達——顛覆傳統的招聘廣告
　4.5 詳解行為麵試法
　4.6 詳解行為麵試法——判斷行為事例
　4.7 詳解行為麵試法——提問及追問技巧
　4.8 詳解行為麵試法——評估及結論
　
D5章 麵試進階班
　5.1 關於麵試這件事
　5.2 成J你的高度專業——把麵試做成一場職業谘詢
　5.3 如何衡量穩定性
　5.4 薪酬談判的時機
　5.5 亮齣你的短闆
　5.6 提升招聘決策質量
　5.7 麵試：連續劇、係列劇還是重播
　5.8 麵試官的禁忌
　5.9 麵試官偏見
　5.10 麵試官的把戲
　
D6章 入職與試用
　6.1 可有可無的背景調查？
　6.2 入職前YT
　6.3 給新人一張入職地圖
　6.4 戰前誓師——入職培訓
　6.5 不容小視的試用期提醒
　6.6 給力試用期
　6.7 再見的意義——離職管理
　6.8 反思離職分析
　
D7章 做人與做事
　7.1 閃亮登場助你事半功倍
　7.2 說一樣的話，做一樣的事
　7.3 在自己沒有強大之前，沒理由計較彆人的態度
　7.4 彆讓你的聽眾睡著
　7.5 通過帶新人提升自己
　7.6 有效召開團隊會議
　7.7 將“敵人”變為“戰友”
　7.8 百度是個好軍師
　7.9 小郵件大功夫
　7.10 請把行動放在思考之後
　
D8章 招聘者的修煉
　8.1 用腦還是用心
　8.2 照顧好自己，纔能照顧他人他物
　8.3 Z大的知道在於不知道
　8.4 一念之轉，讓你豁然開朗的不二法門
　8.5 你不認同我，這是真的嗎？
　8.6 你應該聽我的，這是真的嗎？
　8.7 你能耐心等待泥渣沉澱水變清嗎？
緻謝
參考文獻
　　

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《人力資源管理：理論與實踐》 內容簡介 本書旨在為讀者提供一個全麵、深入的人力資源管理視角，從理論基礎到實際操作，細緻剖析現代企業在人力資本管理方麵所麵臨的關鍵挑戰與解決方案。我們不僅僅關注“做什麼”，更深入探討“為什麼這樣做”以及“如何做得更好”，旨在幫助讀者建立一套係統化、專業化的人力資源管理思維體係。 第一部分：人力資源管理的基石 人力資源管理的演進與戰略意義： 迴顧人力資源管理從傳統的行政人事管理到現代戰略人力資源管理的演變曆程。 闡述人力資源管理在企業整體戰略中的核心地位，探討如何將人力資源策略與企業願景、使命及業務目標緊密結閤，實現人纔對企業競爭力的驅動作用。 分析不同類型組織（如初創企業、成長型企業、成熟型企業、跨國公司）在人力資源管理方麵存在的共性與差異，以及如何根據企業生命周期調整人力資源策略。 探討人力資源管理在新技術、全球化、多元化等宏觀趨勢下的發展方嚮和挑戰。 組織行為學與人力資源管理： 深入剖析個體心理層麵，包括動機理論（如馬斯洛需求層次理論、赫茨伯格雙因素理論、ERG理論、成就動機理論）、知覺與歸因、學習理論（如經典條件反射、操作性條件反射、觀察學習）、人格特質（如大五人格模型）以及情緒管理對員工工作錶現的影響。 探討群體動力學，包括團隊建設、群體決策、衝突管理、領導力風格（如交易型領導、變革型領導、服務型領導）及其對團隊效率的作用。 研究組織文化與氛圍，分析其形成機製、對員工行為的影響，以及如何塑造積極、健康、有活力的組織文化。 理解組織變革的動力、阻力和不同變革模型（如科特八步法），以及人力資源在變革中的驅動與支撐作用。 勞動法律法規與閤規管理： 全麵梳理與人力資源管理密切相關的法律法規體係，包括但不限於《勞動法》、《勞動閤同法》、《社會保險法》、《職業病防治法》、《女職工勞動保護特彆規定》等，並結閤最新的法律修訂和司法解釋進行深入解讀。 重點解析勞動閤同的訂立、履行、變更、解除與終止的法律要點，如何規避法律風險，保障企業與員工的閤法權益。 詳細闡述工傷保險、社會保險（養老、醫療、失業、生育、工傷）的繳費基數、待遇標準、申報流程及管理要點，確保企業閤規運營。 探討企業在勞動爭議處理中的應對策略，包括預防、調解、仲裁及訴訟等環節，如何有效化解矛盾，維護穩定。 分析企業在信息安全、隱私保護、反歧視、反騷擾等方麵的閤規要求，構建安全的用工環境。 第二部分：人力資源管理的六大職能模塊 人力資源規劃與需求預測： 學習如何分析企業戰略，識彆關鍵業務對人纔的需求。 掌握定量與定性的人纔需求預測方法，如趨勢分析、迴歸分析、德爾菲法、專傢判斷法等。 進行內部勞動力市場分析，評估現有員工的技能、經驗與發展潛力。 製定詳細的人纔獲取、發展、保留及配置計劃，確保人纔供給與企業發展目標同步。 探討如何應對人纔短缺或過剩的風險，以及製定靈活的人力資源規劃以適應不確定性。 招聘與配置： 職位分析與描述： 深入理解如何通過職位分析，明確崗位的職責、要求、任職資格，並撰寫清晰、準確的職位說明書（Job Description）和職位規格（Job Specification）。 招聘渠道的選擇與優化： 全麵評估各類招聘渠道（內部推薦、外部招聘網站、獵頭、校園招聘、社交媒體、人纔市場等）的優劣勢，並根據崗位特性和預算進行最優組閤。 招聘流程的設計與管理： 構建高效、公平、有吸引力的招聘流程，包括簡曆篩選、電話麵試、筆試、行為麵試、情景麵試、結構化麵試、非結構化麵試、小組麵試、案例分析、背景調查等。 麵試技巧與評估工具： 傳授專業的麵試提問技巧，如何識彆候選人的潛力和價值觀，以及各種評估工具（如能力傾嚮測試、人格測試、情商測試）的應用。 錄用與入職管理： 設計完善的錄用通知、背景調查、入職手續辦理、新員工融入計劃（Onboarding），確保新員工快速適應並融入團隊。 雇主品牌建設： 探討如何通過有吸引力的雇主形象，吸引優秀人纔，並提升企業在人纔市場的競爭力。 績效管理與薪酬福利： 績效管理體係設計： 建立以戰略目標為導嚮的績效管理體係，包括績效計劃（設定SMART目標）、績效輔導與反饋（定期溝通、指導、激勵）、績效評估（360度評估、關鍵績效指標KPI、目標管理MBO）及績效結果應用（晉升、調薪、培訓、激勵、淘汰）。 績效考核指標的設計： 學習如何根據崗位職責和企業目標，設計科學、客觀、可衡量的績效考核指標，避免主觀 bias。 績效反饋與溝通技巧： 掌握如何進行建設性的績效反饋，有效溝通期望，幫助員工識彆優勢與不足，製定改進計劃。 薪酬體係設計： 深入研究薪酬管理的原理，包括內部公平性、外部競爭性、個體公平性，以及如何設計具有市場競爭力和激勵作用的薪酬結構（基本工資、績效奬金、年終奬、股權激勵等）。 薪酬福利的構成與管理： 詳細分析法定福利（五險一金）、補充福利（商業保險、帶薪年假、健康體檢、彈性工作製）、非物質福利（培訓發展機會、職業晉升通道、企業文化認同）等，並探討如何設計具有吸引力的整體薪酬福利方案。 薪酬調整與激勵機製： 學習如何根據績效、市場行情、公司效益等因素進行薪酬調整，以及設計有效的激勵機製（如績效奬金、項目奬、股權激勵、期權激勵、股權增值權等）以驅動員工高績效。 培訓與發展： 培訓需求分析： 運用多種方法（如問捲調查、訪談、績效評估、職業發展規劃）識彆組織、崗位及個人層麵的培訓需求。 培訓體係設計與課程開發： 構建係統化的培訓體係，包括新員工培訓、在崗培訓、轉崗培訓、晉升培訓、領導力發展項目等，並學習課程設計的基本原則與方法。 培訓方式與技術的選擇： 探索綫上綫下結閤、內訓外訓、案例教學、角色扮演、模擬演練、行動學習等多種培訓方式，以及如何利用E-learning、VR/AR等技術提升培訓效果。 培訓效果評估： 運用柯氏四級評估模型（反應、學習、行為、結果）等方法，係統評估培訓活動的有效性，並持續改進。 職業生涯發展規劃： 引導員工進行個人職業生涯規劃，提供支持與資源，幫助員工實現個人發展目標，並與企業需求相結閤。 人纔梯隊建設： 識彆和培養高潛力人纔，建立完善的領導力發展項目，為企業未來發展儲備人纔。 員工關係與文化建設： 員工關係管理： 建立積極、和諧的員工關係，處理員工關切，化解勞資矛盾，營造相互尊重、信任的工作氛圍。 溝通渠道與機製： 建立有效的內部溝通渠道，如內部郵件、內部刊物、員工代錶大會、意見箱、匿名反饋平颱等，確保信息暢通。 衝突管理與解決： 學習識彆衝突的根源，運用多種衝突解決策略（如協商、調解、仲裁），維護團隊協作。 企業文化塑造與落地： 明確企業核心價值觀，將其轉化為具體行為準則，並通過宣傳、培訓、激勵等方式，將其滲透到組織日常運營中。 員工敬業度提升： 探討影響員工敬業度的關鍵因素，設計並實施提升員工敬業度的策略，如增強工作意義感、提供發展機會、認可與奬勵、建立良好工作環境等。 員工福利與關懷： 關注員工的健康、安全與福祉，提供有針對性的福利與關懷，如健康講座、心理谘詢、節日慰問、團隊建設活動等。 人力資源信息化與數據分析： 人力資源信息係統（HRIS/HRMS）的應用： 瞭解不同類型的人力資源信息係統功能（如招聘管理、薪資管理、考勤管理、績效管理、培訓管理、員工檔案管理等），以及如何選擇與實施適閤企業規模和需求的係統。 人力資源數據的收集與管理： 學習如何規範、係統地收集和存儲各類人力資源數據，確保數據的準確性和完整性。 人力資源數據分析的應用： 運用數據分析工具（如Excel、SPSS、Tableau等），對人力資源數據進行可視化分析，挖掘潛在規律，為人力資源決策提供科學依據。 關鍵人力資源指標（HR Metrics）的解讀與應用： 學習解讀和應用關鍵指標，如員工流失率、招聘周期、招聘成本、人均産值、培訓投資迴報率、員工滿意度、敬業度等，以衡量和評估人力資源管理效能。 利用數據進行戰略性人力資源規劃： 探討如何通過數據洞察，預測未來人纔需求，優化資源配置，支持企業戰略決策。 第三部分：麵嚮未來的發展與挑戰 數字化轉型與人力資源： 探討人工智能、大數據、雲計算等技術在人力資源管理中的應用，如智能招聘、個性化培訓、預測性分析等，以及如何利用技術提升效率和決策水平。 敏捷人力資源管理： 應對快速變化的市場環境，學習如何構建更靈活、響應更迅速的人力資源管理體係，支持組織轉型與創新。 多元化、公平性與包容性（DEI）： 深入探討DEI在人纔吸引、保留、發展和組織文化建設中的重要性，以及如何構建一個公平、包容的工作環境。 員工體驗管理： 從員工視角齣發，關注員工在工作中的全程體驗，從入職到離職，全方位提升員工滿意度和忠誠度。 全球化背景下的人力資源管理： 探討跨國企業在文化差異、法律法規、人纔管理等方麵麵臨的挑戰，以及如何進行有效的全球人力資源戰略布局。 本書力求理論與實踐並重，在係統闡述人力資源管理核心理論的基礎上，提供瞭大量案例分析、工具方法和實操建議，旨在幫助人力資源從業者、企業管理者以及對人力資源管理感興趣的讀者，構建一套與時俱進、切實有效的人力資源管理體係，從而真正實現以人為本，驅動企業持續發展。

評分☆☆☆☆☆

這本書真的讓我感覺像是拿到瞭一本秘籍！我一直覺得自己對招聘的理解停留在錶麵，總是感覺自己做的效果不盡如人意，卻又找不到具體的原因。《HR招聘實務手冊》這本書，簡直是幫我把那些模糊的“感覺”轉化成瞭清晰的“方法”。它讓我明白，招聘不僅僅是“找人”，更是一場“人纔爭奪戰”，需要策略、需要戰術，甚至需要一些“心理博弈”。比如，書中關於“薪酬福利設計”的部分，我以前總是覺得就是按照市場行情給個價格就行瞭，但這本書讓我看到瞭薪酬設計背後的策略性，它教我如何結閤公司的整體戰略、崗位的價值以及人纔的市場供需，去設計齣既有競爭力又能激勵人心的薪酬方案。更重要的是，它還強調瞭非物質激勵的重要性，比如職業發展機會、企業文化、工作氛圍等等，讓我意識到，人纔的吸引力並非僅僅來自於金錢。還有，它關於“雇主品牌建設”的章節，也讓我大開眼界。我之前從來沒想過，原來公司本身就是一個“産品”，需要用心去“打造”和“推廣”，纔能吸引到優秀的人纔。它教我如何通過各種渠道，展現公司的優勢，傳遞公司的價值觀，讓潛在的候選人對公司産生好感和嚮往。

評分☆☆☆☆☆

這本書絕對是我近期讀過最實用、最有價值的HR相關書籍之一。我一直覺得招聘工作非常重要，但同時也是一個充滿挑戰的領域，很容易陷入一些固有的思維模式。《HR招聘實務手冊》的齣現，就像一道明亮的燈塔，照亮瞭我前進的方嚮。書中關於“績效評估與反饋”的討論，讓我看到瞭招聘的後續延伸，以及如何通過招聘進來的人員，形成一個良性的發展循環。它不僅僅是告訴你如何找到一個閤適的人，更重要的是，如何讓他能在公司裏成長，並且為公司創造更大的價值。我印象特彆深刻的是，書中關於如何進行有效的績效訪談，如何提供建設性的反饋，以及如何將績效評估的結果反饋到下一輪的招聘中，形成一個閉環。這讓我意識到，招聘並不是一次性的交易，而是一個持續的、動態的過程。而且，書中還提到瞭“員工敬業度”和“人纔保留”的重要性，這讓我開始思考，我們招聘進來的員工，是否真的得到瞭很好的發展和關懷，是否願意長期留在公司。

評分☆☆☆☆☆

讀完這本書，我最大的感受就是，原來招聘這件事情，遠比我想象的要復雜和精妙。以前我總覺得，招聘就是找個人來填空缺，能說會道、經驗豐富就行。但《HR招聘實務手冊》徹底顛覆瞭我的這種認知。它就像一位經驗豐富的引路人，把我帶進瞭HR招聘的各個環節，讓我看到瞭每一個流程背後蘊含的邏輯和學問。比如，關於“人纔畫像”的構建，這本書就講得特彆透徹，它不隻是簡單地列齣崗位要求，而是深入分析瞭成功員工的關鍵特質、行為模式，甚至是如何與企業文化契閤。我之前從來沒想過，原來企業需要這麼精細地去描繪自己想要找的人，而且這個畫像需要基於數據和對崗位的深刻理解。再有，它關於“招聘渠道的選擇與優化”也給瞭我很多啓發。我以前總是習慣性地在幾個熟悉的平颱上發布招聘信息，效果也一直不溫不火。《HR招聘實務手冊》則列舉瞭各種新穎、高效的招聘渠道，並教我如何根據不同崗位、不同人纔的特點，去選擇最閤適的渠道，甚至是如何利用社交媒體、內部推薦等方式來拓展人纔庫。它讓我意識到，招聘不是“撒網”，而是“精準捕撈”，需要策略、需要技巧，更需要對市場和人性的洞察。

評分☆☆☆☆☆

翻開《HR招聘實務手冊》，我立刻被它那嚴謹又不失靈活的敘事風格所吸引。這本書沒有空洞的理論，也沒有陳舊的經驗，而是用一種非常貼近實際工作場景的方式，將復雜的招聘流程分解開來，並一一給齣解決方案。我尤其喜歡它關於“招聘流程優化”的章節，它詳細分析瞭招聘過程中可能齣現的瓶頸和痛點，並提供瞭切實可行的改進建議。比如，它提到瞭如何通過技術手段來提升招聘效率，如何設計更流暢的麵試流程，以及如何縮短招聘周期。這些細節之處，都體現瞭作者深厚的實踐功底和對招聘行業趨勢的深刻洞察。更讓我驚喜的是，書中還涉及瞭“法律法規與閤規性”的內容，這部分內容非常重要，卻常常被很多HR工作者所忽視。它提醒我，在進行招聘活動時，必須時刻關注相關的法律風險，確保操作的閤規性，避免不必要的麻煩。總而言之，這本書就像一本“武林秘籍”，為我提供瞭全麵的“招式”和“內功心法”，讓我在招聘的道路上更加自信和從容。

評分☆☆☆☆☆

這本書簡直是給我打開瞭新世界的大門！我一直對招聘這塊兒挺好奇的，覺得它既神秘又重要，但又不知道從何入手。抱著試試看的心態翻開瞭《HR招聘實務手冊》，沒想到它真的把那些我以前覺得遙不可及的招聘流程，用一種非常接地氣的方式呈現瞭齣來。就說那個“簡曆篩選”章節吧，我之前一直覺得就是看一看、挑一挑，但這本書裏細緻地講瞭如何從簡曆的每一個細節去洞察候選人的能力、動機和潛力，甚至還教我怎麼通過簡曆的排版、用詞來判斷一個人的細緻程度和專業度。而且，它還不僅僅停留在“看”，更重要的是“怎麼看”，給齣瞭很多實際操作的技巧，比如哪些關鍵詞是加分項，哪些是需要警惕的信號。還有那個“麵試設計”的部分，我之前麵試彆人的時候，常常是想到哪問到哪，結果效果很差，候選人也覺得混亂。這本書裏則係統地介紹瞭不同類型的麵試，比如行為麵試、情境麵試，還教我怎麼設計齣能真正考察到候選人核心能力的麵試問題，避免那些流於錶麵、問不齣實質性內容的“套路”。我印象特彆深刻的是，它提到瞭“STAR原則”，讓我意識到原來提問可以這麼有章法，而且能如此有效地評估候選人的過往經驗。讀完之後，我感覺自己對招聘這件事的認知一下子立體起來瞭，不再是模糊的一團，而是有瞭清晰的脈絡和具體的工具。