BF-新車創新領導力中心(CCL)組織教練手冊-[美]道格拉斯. D. 裏德爾,埃米莉. pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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[美] 道格拉斯. D. 裏德爾，埃米莉. R. 鬍 著

圖書標籤:

• 領導力
• 組織發展
• 教練技術
• CCL
• 新車創新
• 企業管理
• 團隊建設
• 人纔培養
• 績效提升
• 職業發展

店鋪： 華裕京通圖書專營店

齣版社： 電子工業齣版社

ISBN：9787121317996

商品編碼：29773136539

包裝：平裝-膠訂

齣版時間：2017-08-01

圖書基本信息
圖書名稱	新車創新領導力中心(CCL)組織教練手冊	作者	道格拉斯. D. 裏德爾,埃米莉. R. 鬍爾,
定價	88.00元	齣版社	電子工業齣版社
ISBN	9787121317996	齣版日期	2017-08-01
字數		頁碼
版次	1	裝幀	平裝-膠訂

內容簡介

本書是美國非常的創新領導力中心（Center for Creative Leadership,CCL）專傢主編的匯集瞭全球130個國傢的各種類型的組織圍繞“在組織中教練”這一主題的*實踐與經驗，內容涵蓋如何在組織中設計、啓動和實施教練項目，幫助讀者更好地進行領導力提升和人纔發展。本書的智慧精華基於建立或見證瞭數以百計成功的教練項目和數以韆計經此類項目轉變的個人。本書內容實用、設計閤理，主要圍繞三個核心元素：以人力資源經理為教練、營造教練文化及具體應用教練。本書可以為人力資源管理者在創造有利於開發的環境方麵提供很多幫助，使可以成功得到提升並進而麵對復雜多變、不可預測的外部世界。

作者簡介

作者簡介： 道格拉斯?D. 裏德爾為創新領導力中心教練服務全球總監。他還擔任哈佛教練學院的高級顧問。 埃米莉?R. 鬍爾為創新領導中心全球研究和評估小組主任。 伊麗莎白?C.D. 格萊特為Alix閤作夥伴領導力與組織效率副總裁，曾在創新領導力中心擔任高級教師和教練實踐。 作者簡介：

道格拉斯?D. 裏德爾為創新領導力中心教練服務全球總監。他還擔任哈佛教練學院的高級顧問。

埃米莉?R. 鬍爾為創新領導中心全球研究和評估小組主任。

伊麗莎白?C.D. 格萊特為Alix閤作夥伴領導力與組織效率副總裁，曾在創新領導力中心擔任高級教師和教練實踐。

目錄

目錄 部分 走嚮教練文化 章 組織教練的興起4 內部教練促進領導力發展6 內部教練7 內部教練與外部教練的對比8 內部教練實踐10 未來的教練文化19 總結20 第2章 評估組織的教練需求22 步：評估組織當前的教練階段23 第2步：判斷教練是否適當25 第3步：評估並做好組織準備28 第4步：審查內在能力32 第5步：建立教練案例32 總結33 第3章 建立一個全麵的教練係統34 讓係統更全麵、更完整35 係統方法的多元模式價值35 全麵展望37 完整教練係統的構成38 戰略方法47 政治是命脈49 案例50 人力資源主管的角色51 和外部顧問閤作53 總結54 第4章 評估教練介入55 為什麼是現在56 為何現行的方式無效以及應當如何改進57 評估方式及佳案例60 讓利益相關方參與進來61 教練介入的正式評估63 教練評估結果架構67 在教練評估中利用教練69 高管教練評估之外70 如何評估72 獲取評估信息的非正式渠道73 如何利用評估信息來設計和修正計劃75 將評估數據做成案例76 總結76 第5章 管理教練77 選擇內部與外部教練77 高管教練篩選和上崗培訓82 CCL評估中心：新教練培訓84 教練督導85 如何針對具體客戶進行定位，並有針對性地進行相關培訓的指導87 教練定位方法91 教練匹配91 質量管理93 建設並維持一個實踐性的同行學習團體96 總結97 第2部分 人力資源經理教練指南 第6章 教練脫軌型103 什麼是脫軌104 為什麼會發生脫軌105 你如何給予幫助111 總結119 第7章 發展高潛120 性質和範圍：教練今天，教練未來121 教練高潛121 以“70-20-10”準則反映對高潛的教練124 人力資源經理和教練活動在高潛開發過程中的作用127 總結134 第8章 教練高層135 高層特徵136 高層的教練經驗139 價值主張148 一些富有成效的問題150 行不通的事情151 總結152 第9章 教練你的業務閤作夥伴153 人力資源教練154 教練人力資源業務閤作夥伴的挑戰156 為什麼教練活動值得你付齣努力160 人力資源業務閤作夥伴成功實施教練活動161 關注你的業務閤作夥伴167 總結169 0章 跨文化教練170 領導力發展中的教練及跨文化教練171 跨文化教練173 文化、社會身份認同和社會身份衝突180 跨文化教練：管理社會身份衝突184 跨文化教練模式的運用190 跨文化教練整閤過程模型196 總結201 1章 教練環境202 組織文化202 行業特殊知識：與教練相關209 為某項任務所做的教練準備214 結論216 2章 人力資源教練的倫理因素217 人力資源教練的定義218 人力資源教練的倫理框架220 睏境的引導221 人力資源教練的組織支持231 道德指導方針或閤同231 總結232 第3部分 教練技術的特殊應用 3章 全方位的教練技術238 創新領導力會話238 世界各地的CLC240 總結243 4章 針對領導力發展的導師製244 導師製：它的起源245 導師製的背景和定義247 設立導師製的注意事項255 導師製的未來263 總結267 5章 高管入職教練269 招聘和留住人纔的重要性269 高管融閤教練和入職輔導的區彆270 教練工作274 高管融閤框架275 設計高管融閤教練項目277 總結280 6章 團隊教練281 團隊的能力建設281 評估：瞭解團隊和診斷283 是什麼讓一個團隊有效287 什麼時間做什麼：團隊的時間動態294 整閤：團隊教練過程297 團隊教練的具體應用304 團隊教練中采用的工具308 總結308 7章 高管團隊教練310 為什麼高層領導群體需要教練311 人力資源如何成為高管團隊教練312 高管團隊的特點315 總結323 8章 組織轉型324 轉型義務326 變革領導力纔是正途：我們的轉型框架327 課：戰略管理驅動轉型330 第2課：融閤教練技術和指導技術，成為轉型魔法333 第3課：轉型過程中領導力文化的垂直變革336 第4課：轉型是培養領導力思維模式的藝術340 第5課：轉化領導力的藝術在於把戰略和文化統一343 第6課：實踐者把學習工具和靈活的思維模式引入轉型進程345 專傢團隊的迴顧346 總結347 9章 組織的教練348 什麼是多層次領導力解決方案349 界限的領導力350 為什麼專注於年輕人351 多層次領導力項目的核心內容353 多層次領導力發展項目：案例360 行動召喚365 總結367

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文摘

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序言

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BF-新車創新領導力中心(CCL)組織教練手冊 引言 在當今瞬息萬變的商業環境中，組織需要不斷地創新和適應，纔能保持競爭優勢。領導力在推動組織變革和創新方麵發揮著至關重要的作用。然而，僅僅擁有強有力的領導者是不夠的，組織還需要一個能夠支持和賦能領導者成長的係統。這正是組織教練手冊所要探討的核心。 本書以“BF-新車創新領導力中心(CCL)”為視角，深入闡釋瞭組織教練如何成為推動新車創新和領導力發展的關鍵力量。它並非一本關於汽車製造技術的書籍，而是聚焦於組織內部如何通過教練的方式，激發創新思維，培養卓越領導力，從而在激烈的市場競爭中脫穎而齣。本書將帶領讀者探索組織教練的核心理念、實踐方法以及其在驅動新車創新過程中的具體應用。 第一部分：組織教練的核心理念與價值 1. 理解組織教練的本質： 組織教練並非簡單的指導或谘詢，而是一種賦能和發展的夥伴關係。它旨在幫助組織成員（尤其是領導者）發現內在潛力，明確目標，剋服障礙，並采取有效的行動。其核心在於通過提問、傾聽和反思，促進個人和團隊的自我認知和成長，從而實現組織績效的提升。 2. 教練與傳統管理模式的差異： 傳統管理模式往往側重於指令、控製和問題解決。而組織教練則倡導閤作、探索和賦能。它相信個體擁有解決問題的能力，教練的角色是引導他們發掘這些能力，而不是直接提供答案。這種模式有助於建立更強的自主性和責任感，激發內在驅動力。 3. 教練在推動創新中的作用： 創新並非憑空而來，它需要一個鼓勵嘗試、容忍失敗、支持探索的環境。組織教練能夠為創新活動創造這樣的環境。通過教練式的對話，可以幫助團隊成員挑戰固有思維，提齣新穎的想法，評估潛在的風險，並製定可行的實施計劃。教練還能幫助領導者建立開放的溝通渠道，鼓勵跨部門協作，打破創新過程中的信息孤島。 4. BF-新車創新領導力中心(CCL)的定位： 在本書的語境下，“BF-新車創新領導力中心(CCL)”可以被理解為一個緻力於提升組織在新車研發和推廣領域領導力的專門部門或職能。該中心需要深刻理解汽車行業的創新周期，以及在此過程中領導者麵臨的獨特挑戰。組織教練在該中心的作用，便是直接賦能那些負責創新項目、産品開發、市場策略的領導者，幫助他們成為更具前瞻性、決策力和執行力的創新者。 第二部分：組織教練的實踐方法與技巧 1. 建立信任與安全空間： 教練關係的首要基石是信任。教練需要創造一個讓被教練者感到安全、能夠坦誠錶達觀點、甚至承認睏境的空間。這需要教練具備高度的同理心、保密意識和非評判的態度。在汽車行業這種競爭激烈且高度技術化的環境中，建立信任尤為重要，因為創新往往伴隨著高風險和不確定性。 2. 有效的教練提問： 提問是教練的核心工具。好的教練問題能夠激發思考，引導發現，而非僅僅獲取信息。本書會探討諸如開放式問題、探究性問題、挑戰性問題等不同類型的提問技巧，以及如何在不同情境下（例如，在新車概念設計階段、原型測試階段、市場推廣策略製定階段）運用這些問題，以促進領導者深入思考其麵臨的挑戰和機遇。 3. 積極傾聽與反饋： 教練的傾聽不僅僅是聽到言語，更是理解言語背後的含義、情感和未錶達的需求。積極傾聽意味著全神貫注，通過肢體語言和簡短的迴應來錶達理解，並適時地進行總結和澄清。反饋則是教練根據觀察到的信息，以建設性的方式提供視角，幫助被教練者更清晰地認識自身行為模式和潛在影響。 4. 目標設定與行動計劃： 教練過程需要導嚮具體的行動和結果。本書將闡述如何運用SMART原則或其他目標設定框架，幫助領導者明確創新目標和個人發展目標。同時，教練將協助被教練者製定可執行的行動計劃，並定期跟進，確保計劃的落實和調整。 5. 應對挑戰與障礙： 在創新過程中，領導者必然會遇到各種挑戰，如技術瓶頸、市場阻力、團隊內部衝突等。教練需要具備引導被教練者識彆、分析並剋服這些障礙的能力。這可能包括幫助他們重新審視問題，發掘新的解決方案，或者提升其在壓力下的應對能力。 第三部分：組織教練在新車創新中的應用 1. 賦能創新團隊領導者： 新車開發通常由跨職能團隊負責，而團隊領導者是推動創新的關鍵。教練可以幫助這些領導者提升團隊管理能力，激發團隊成員的創造力，促進有效協作，並有效地管理項目進度和風險。例如，在設計一款顛覆性電動汽車時，教練可以幫助團隊領導者引導工程師和設計師跳齣思維定勢，探索前沿技術和用戶體驗。 2. 培育前瞻性願景與戰略思維： 汽車行業的未來發展充滿變數，從自動駕駛到可持續能源，都需要領導者具備長遠的戰略眼光。組織教練能夠幫助領導者跳齣日常運營的瑣碎，思考行業趨勢，識彆潛在機會和威脅，並製定有前瞻性的新車研發和市場戰略。 3. 提升決策能力與風險管理： 新車開發涉及巨額投資和高風險。教練可以幫助領導者提升在不確定環境下的決策能力，學會權衡利弊，進行有效的風險評估，並製定應對預案。例如，在決定是否引入一項新技術時，教練可以引導領導者係統地分析技術成熟度、市場接受度以及競爭對手的動態。 4. 促進跨部門協同與文化變革： 成功的創新需要各部門之間的緊密閤作，從研發、設計、生産到市場營銷。教練可以幫助打破部門壁壘，促進信息共享，建立共同的目標感，並推動形成鼓勵創新、開放溝通的組織文化。在開發一款全新的智能網聯汽車時，可能需要協調IT、軟件、硬件、用戶體驗等多個團隊，教練的作用在於確保這些團隊能夠高效協同。 5. 支持領導者應對變革的挑戰： 隨著新技術的不斷湧現和市場需求的變化，汽車行業正經曆深刻的變革。領導者需要不斷學習和適應。組織教練可以成為領導者應對這些變革的寶貴支持，幫助他們識彆自身需要發展的技能，調整領導風格，並有效管理團隊的變革情緒。 第四部分：建立與發展組織教練能力 1. 教練的資質與素養： 成為一名有效的組織教練需要具備專業的知識、技能和個人特質。這包括對組織動力學的理解、對領導力理論的掌握、以及高度的情商和人際交往能力。本書會討論成為一名齣色教練所必需的素養，以及如何通過培訓和實踐來提升這些素養。 2. 將教練融入組織戰略： 組織教練不應是孤立的個體服務，而應成為組織發展戰略的重要組成部分。本書將探討如何將教練職能有效整閤到組織的整體規劃中，如何識彆需要教練支持的關鍵領導者和團隊，以及如何衡量教練項目的成效。 3. 建立內部教練體係： 對於“BF-新車創新領導力中心(CCL)”而言，建立一個可持續的內部教練體係至關重要。這包括如何選拔和培養內部教練，如何為內部教練提供持續的支持和發展機會，以及如何確保教練服務的質量和一緻性。 4. 評估教練的成效： 量化和評估教練的成效是證明其價值並持續改進的關鍵。本書將介紹一些評估教練項目有效性的方法，例如通過360度反饋、績效指標的提升、領導者滿意度調查等，並強調如何將這些評估結果轉化為改進教練實踐的依據。 結論 “BF-新車創新領導力中心(CCL)組織教練手冊”為理解和實踐組織教練在汽車行業創新領域的應用提供瞭一個全麵的框架。它強調，在追求卓越新車研發和領導力發展的徵程中，組織教練扮演著不可或缺的角色。通過係統地應用教練的理念和方法，組織能夠有效地激發創新潛力，培養適應未來挑戰的領導者，最終在日新月異的汽車市場中贏得先機，實現可持續的成功。本書不僅為組織教練提供瞭實踐指南，也為領導者和組織管理者提供瞭一個全新的視角，去認識和利用教練的力量，共同塑造一個更具創新活力和領導力的未來。

評分☆☆☆☆☆

當我看到這本書的書名時，腦海中立即浮現齣我曾經參與過的幾次失敗的創新項目。那時候，我們總是在頭痛醫頭腳痛醫腳，缺乏一個係統性的思考框架。這本書的“新車創新”字眼，讓我聯想到“從零開始”的創造過程，它是否會提供一種全新的視角，幫助我們打破陳規，構思齣顛覆性的産品或服務？“領導力中心”則讓我思考，在創新過程中，領導者扮演著怎樣的角色？是創意的主要貢獻者，還是為創新提供土壤和支持的園丁？我更傾嚮於後者。我希望這本書能深入探討如何培養一種鼓勵嘗試、容忍失敗的組織文化，讓每個人都敢於提齣“異想天開”的想法。而“組織教練”這一點，更是讓我好奇。傳統的教練往往是在體育領域，或者個人成長的層麵。這本書將教練的概念延伸到組織層麵，這其中蘊含著怎樣的智慧？是否意味著通過對話、反饋和支持，讓整個組織形成自我學習和自我優化的能力？我非常期待書中能夠提供具體的模型和方法，例如如何進行有效的組織診斷，如何設計引人入勝的教練會話，以及如何在組織內部建立起持續創新的機製。這本書的篇幅和內容深度，也將是我考量的重點，我希望它不是一本浮光掠影的讀物，而是能提供切實可行的指導，幫助我帶領團隊在創新之路上走得更遠。

評分☆☆☆☆☆

拿到這本書，我第一眼就被“新車創新”這個詞吸引瞭。它傳遞齣一種打破常規、追求卓越的決心，正是我們在當前這個快速變化的時代所急需的。我一直在思考，如何纔能真正地在團隊中植入創新的基因，讓每個人都成為創新的源泉，而不是僅僅依賴於少數幾個“創意者”。“領導力中心”的錶述，讓我覺得這本書不僅僅是關於個人的領導力，更是關於如何構建一個能夠賦能整個組織去創新的環境。我設想，書中可能會探討如何設計組織架構，如何優化流程，以及如何利用技術來支持創新。而“組織教練”這個概念，更是引起瞭我極大的興趣。我將其理解為一種更具人性化、更側重於個體成長的領導方式。我希望這本書能教會我如何通過提問，激發團隊成員的自主思考，如何通過積極的反饋，幫助他們剋服睏難，並最終實現自我超越。我期待這本書能提供一些可操作性的工具，例如如何進行一對一的教練會談，如何設計團隊協作的活動，以及如何衡量教練的效果。如果能學到如何培養一個真正具有“創新DNA”的組織，那就太棒瞭。

評分☆☆☆☆☆

這本書的書名，就像一聲號角，吹響瞭我內心深處對突破和變革的渴望。“新車創新”這四個字，讓我立刻聯想到汽車行業日新月異的發展，以及其中蘊含的無限可能性。我一直在尋找能夠幫助我突破思維定勢，引領團隊走嚮未知領域的指導。而“領導力中心”則讓我意識到，這本書將不僅僅是關於個人的技巧，而是關於如何構建一個係統性的領導力框架，用以驅動整個組織的創新進程。“組織教練”這個詞，更是讓我眼前一亮。它不同於傳統的指令式管理，而是更像一種“陪伴式”的成長。我設想，這本書會深入探討如何通過傾聽、提問和支持，幫助團隊成員挖掘齣他們內在的潛力，讓他們能夠主動地去思考、去嘗試、去創造。我希望這本書能提供一些具體的案例，讓我能夠看到其他組織是如何通過有效的組織教練實踐，實現業務的飛躍，以及文化的革新。同時，我也期待書中能提供一些實用的工具和方法，能夠幫助我將這些理念落地，從而在我自己的組織中，點燃創新的火焰，引領團隊駛嚮更輝煌的未來。

評分☆☆☆☆☆

這本書的書名雖然有些專業，但“新車創新”和“組織教練”這樣的字眼立刻吸引瞭我。我一直在思考如何在我所在的部門推動更多的創新想法，並且希望能找到更有效的方式來引導團隊成員，讓他們能夠更好地發揮潛力。這本書的書名似乎正好切中瞭我的痛點。我好奇這本書會從哪些角度來探討創新，是側重於技術上的突破，還是更偏嚮於思維模式和工作流程的改變？“領導力中心”這個詞也讓我遐想，這是否意味著書中會提供一些框架性的指導，幫助領導者構建一個鼓勵創新和成長的組織文化？我尤其對“組織教練”這個概念感興趣，它與傳統的管理方式有什麼不同？教練是否意味著更側重於傾聽、提問和賦能，而不是直接下達指令？我設想這本書可能會包含一些案例研究，展示不同組織如何通過有效的教練實踐，激發員工的創新活力，從而在激烈的市場競爭中脫穎而齣。當然，我也希望這本書能提供一些實操性的工具和方法，讓我能夠立即應用到工作中，哪怕隻是一個小小的改變，也可能帶來意想不到的效果。這本書的作者信息——[美]道格拉斯. D. 裏德爾,埃米莉.——也讓我對其內容充滿期待，來自美國的視角，或許會帶來一些與我們本土文化不同的創新思路和管理哲學。

評分☆☆☆☆☆

這本書的齣現，對於我們這種經常麵臨市場快速變化，需要不斷推陳齣新的企業來說，簡直就是雪中送炭。光看書名，我就能感受到它所蘊含的強大能量。“新車創新”代錶著活力、突破和麵嚮未來的勇氣，這正是我們當前最需要的精神。我正在尋找能夠幫助我們團隊建立起更具前瞻性的創新思維，不僅僅是改進現有産品，而是能夠預測未來需求，創造齣全新的市場機會。而“領導力中心”則提示我，這本書會從領導者的角度齣發，提供一套能夠有效引領組織創新的方法論。這意味著它不僅僅是關於個人的創新能力，更是關於如何構建一個能夠激發集體智慧和創造力的係統。我尤其對“組織教練”這個概念感到新奇。它不同於傳統的管理模式，更強調引導、啓發和賦能。我設想，書中會講述如何通過教練式的對話，幫助團隊成員發現自身的潛力，解決工作中的難題，並主動承擔創新項目的責任。我希望這本書能夠提供一些具體的實踐指南，比如如何建立一個支持性的反饋機製，如何培養團隊成員的協作和溝通能力，以及如何在組織內部打破信息壁壘，促進知識的流動。如果這本書能幫助我成為一個更有效的組織教練，那就太有價值瞭。