人力資源轉型：為組織創造價值和達成成果 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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[美] Dave Ulrich（戴維.尤裏奇） 著，李祖濱，孫曉平 譯

圖書標籤:

• 人力資源
• 轉型
• 組織發展
• 戰略人力資源
• 價值創造
• 績效管理
• 領導力
• 數字化轉型
• 人纔管理
• 企業文化

齣版社： 電子工業齣版社

ISBN：9787121260025

版次：1

商品編碼：11692876

包裝：平裝

開本：16開

齣版時間：2015-05-01

用紙：輕型紙

頁數：260

正文語種：中文

內容簡介

　　2014年拉姆.查蘭一篇關於“分拆人力資源部”的文章在人力資源學術界和實踐界引起瞭軒然大波，國內關於人力資源轉型的討論也越發激烈。關於人力資源部門或人力資源工作者能否為企業帶來價值，能否推動業務目標的實現，尤裏奇先生的觀點是，人力資源管理人員必須成為業務夥伴，而要成為業務夥伴，他們必須扮演好四種角色：戰略閤作夥伴、HR效率專傢、員工支持者和變革推動者。本書詳細討論瞭人力資源人員應如何扮演好這四種角色。本書奠定瞭尤裏奇先生人力資源管理大師的地位，也是人力資源管理研究和實踐領域的一本裏程碑之作。

作者簡介

　　李祖濱 中歐國際工商管理學院EMBA，德至銳澤企業管理谘詢有限公司董事長兼首席谘詢顧問，人力資源專傢，《人力資源》雜誌專傢委員會委員，南京大學兼職研究生導師，長期為南京大學MBA講授《全麵薪酬體係設計》和《領導力》課程。早期在沃爾瑪等外資企業從事HR管理工作，曾在中國民營500強企業南京豐盛集團擔任執行總裁。先後為龍湖地産、中化集團、華晨汽車、徐工集團、遠大物産等國有和民營企業提供過組織變革、薪酬變革、人力資源體係建設與轉型、高管人纔評價和領導力發展等方麵的管理谘詢服務。

精彩書評

　　★“不可否認戴維·尤裏奇的《人力資源轉型》對現代人力資源實踐的特殊貢獻。17年前他引領瞭美國的人力資源時代，17年後它對中國步入人力資源新時代同樣具有重要的指導價值。”
　　——《人力資源》雜誌社社長兼總編輯，曹敬莉

目錄

推薦序一 人力資源轉型的奠基之作 VI
推薦序二 企業不可或缺的事業夥伴 IX
譯者序 中國人力資源轉型之道 XII
中國版序 人力資源：成為企業持續成功的全麵閤作夥伴 XVIII
前言 XXII
第1章 21世紀競爭的焦點：人力資源 1
企業麵臨的8項競爭挑戰 2
8項挑戰的重大意義 15
本書的寫作目的與主要內容 18
第2章 變革中的人力資源：四角色模型 21
人力資源管理的四角色模型 22
業務夥伴的四大角色 34
人力資源四重角色的內涵 35
HR人員四重角色的內在矛盾 42
附錄：人力資源角色評估調查錶 46
人力資源角色調查評分錶 49
第3章 成為戰略閤作夥伴 50
成為戰略閤作夥伴所麵臨的挑戰 53
組織診斷的框架 63
第4章 成為HR效率專傢 76
成為HR效率專傢：推行兩階段人力資源流程再造 80
共享服務組織成功的關鍵因素 99
必須關注的變化 107
第5章 成為員工支持者 111
提高員工貢獻的挑戰 113
理解員工貢獻的框架 114
應對要求、資源不均衡的挑戰 118
第6章 成為變革推動者 136
成功變革的挑戰 141
行動和流程變革：打造變革能力 142
文化變革：改變心智 150
作為變革推動者的人力資源專傢 164
第7章 人力資源部門的人力資源管理 168
戰略性人力資源：將業務戰略列為人力資源的優先工作 170
人力資源策略：塑造人力資源職能 174
人力資源組織：通過組織診斷建立人力資源管理框架 193
案例分析：阿莫科公司的人力資源管理 199
第8章 人力資源的未來 208
人力資源管理為何如此 208
人力資源管理應該如何發揮價值 210
人力資源管理未來麵臨的挑戰 214

精彩書摘

　　HR管理的多重角色模型
　　為瞭創造價值和達成成果，HR人員不應以具體的人力資源活動或工作為起點，而應從定義HR工作的達成成果入手。達成成果確保瞭HR工作的實際産齣，而通過明確定義的達成成果， HR人員的“業務夥伴”角色以及該角色對應的活動纔得以明確。
　　根據HR達成成果的不同，圖2-1的框架描述瞭HR人員為成為業務夥伴所必須扮演的四個關鍵角色。我是在與多傢公司及數百位HR人員的共事過程中設計齣的這個框架；後來許多公司也開始運用該框架來描述他們HR工作的達成成果。圖中的兩軸分彆代錶HR人員的焦點與活動，焦點的範圍涵蓋瞭從長期/戰略性到短期/運營性。HR人員必須學習兼顧戰略性與運營性，並同時關注長期與短期。活動的範圍涵蓋瞭從流程（HR工具與係統）到人員。這兩條軸綫描繪齣瞭四個主要的HR角色：（1）戰略性人力資源管理；（2）基礎事務流程管理；（3）員工貢獻管理；（4）轉型與變革管理。為更充分地理解每一個角色，我們必須思考以下三個議題：該角色的達成成果、該角色的特徵比喻、該角色對應的活動。
　　……

前言/序言

《賦能未來：構建韌性組織與驅動卓越績效》 在瞬息萬變的商業環境中，組織麵臨著前所未有的挑戰與機遇。技術的飛速發展、市場需求的不斷演變、全球化競爭的加劇，以及對可持續發展和社會責任的日益關注，都迫使企業重新審視其運營模式和核心競爭力。在這場深刻的變革浪潮中，組織的“人力資本”——即其員工——已不再僅僅是執行任務的資源，而是驅動創新、實現戰略目標、塑造企業文化、最終贏得市場競爭的關鍵所在。 《賦能未來：構建韌性組織與驅動卓越績效》一書，正是聚焦於這一時代命題，深度剖析瞭如何在復雜多變的外部環境下，通過戰略性的人力資本管理，構建起具備強大韌性、能夠持續創造價值並最終達成卓越績效的現代化組織。本書並非簡單羅列人力資源管理的實踐技巧，而是從更高維度齣發，引導讀者理解人力資源轉型對於組織整體戰略的深遠意義，並提供瞭一套係統性的思考框架和可操作的實施路徑。 第一部分：時代浪潮下的組織重塑 本書開篇，便為讀者描繪瞭當前商業環境的宏大圖景。我們將深入探討數字化轉型、人工智能的崛起、零工經濟的興盛、以及代際觀念的變遷等宏觀趨勢，是如何對傳統組織架構、工作模式以及人纔需求産生顛覆性影響的。在此基礎上，我們將一同審視這些趨勢如何迫使組織進行根本性的思考： 顛覆與機遇並存： 哪些傳統行業正在經曆前所未有的挑戰？新的商業模式和競爭格局正在如何形成？我們如何捕捉技術進步帶來的機遇，並將其轉化為組織發展的強大動能？ 人纔格局的重塑： 什麼樣的技能組閤在未來將更具價值？“全職員工”模式是否還能滿足所有組織的需求？如何有效吸引、管理和激勵多元化的人纔，包括全職、兼職、閤同工甚至人工智能助手？ 組織文化的變遷： 疫情加速瞭遠程辦公和混閤辦公的普及，這對組織文化、協作方式和員工敬業度帶來瞭哪些深遠影響？如何在分散的工作環境中，依然能夠維係強大的團隊凝聚力和共同的使命感？ 這一部分的目標是幫助讀者建立起對當前時代背景的深刻認知，理解組織轉型並非可選項，而是生存與發展的必選項。 第二部分：構建麵嚮未來的韌性組織 韌性，是組織在麵對外部衝擊時，能夠快速適應、恢復並繼續嚮前發展的能力。本書的第二部分將聚焦於如何構建這種內在的、強大的組織韌性。我們將從多個維度進行深入探討： 戰略性人纔規劃與布局： 未來技能的預測與開發： 如何超越傳統的技能評估，通過數據分析和前瞻性研究，預測未來所需的關鍵技能？如何構建敏捷的學習型組織，鼓勵員工終身學習，並為組織儲備未來人纔？ 人纔生態係統的構建： 如何從傳統的“招募-培養-留任”模式，轉嚮構建一個開放、多元的人纔生態係統？如何與外部人纔資源、閤作夥伴建立互惠互利的閤作關係，實現人纔的靈活配置？ 組織結構與流程的優化： 扁平化、網絡化、敏捷化的組織設計，如何能夠更好地支持快速響應和決策？如何通過流程再造，消除層級壁壘，提升信息流動效率？ 賦能型領導力與高績效團隊： 領導力的轉型： 從指令型到賦能型，如何培養能夠激發員工潛能、鼓勵創新、並為團隊提供支持的領導者？如何理解並實踐僕人式領導、教練式領導等新興領導模式？ 打造高敬業度與高績效團隊： 如何通過明確的目標設定、有效的溝通反饋、以及公平的激勵機製，激發團隊成員的內在驅動力？如何培養團隊的協作精神、解決衝突的能力以及持續改進的文化？ 心理安全感的營造： 為什麼心理安全感是創新和高績效的基石？我們如何通過建立信任、鼓勵試錯、以及包容性文化，讓員工敢於錶達、勇於嘗試，而不必擔心失敗的代價？ 技術驅動的人力資源創新： 人力資源數字化轉型： 如何利用大數據、人工智能、自動化工具等技術，提升人力資源管理的效率和智能化水平？從人纔招聘、績效管理到員工發展，技術如何在各個環節發揮關鍵作用？ 數據驅動的決策： 如何構建有效的人力資源數據分析體係，將數據轉化為洞察？如何利用數據來預測人纔流失、評估培訓效果、優化激勵方案，從而實現更科學、更精準的人力資源管理？ 員工體驗的科技賦能： 如何利用技術手段，提升員工從入職到離職的全生命周期的體驗？例如，通過智能化的招聘平颱、個性化的學習係統、以及便捷的福利管理工具，創造積極、順暢的員工旅程。 第三部分：驅動卓越績效的實踐路徑 理論的價值在於實踐，《賦能未來》的第三部分將聚焦於如何將前兩部分所闡述的理念和框架，轉化為切實可行的行動，從而驅動組織實現卓越的績效。 績效管理體係的革新： 從年度評估到持續反饋： 如何打破傳統的僵化年度評估模式，建立起實時、動態的績效反饋機製？如何鼓勵管理者與員工進行常態化的溝通，及時指導、認可和調整？ 目標設定的敏捷化與關聯性： 如何確保個體目標與組織戰略緊密對齊？如何利用OKRs（Objectives and Key Results）等敏捷目標管理工具，提升目標設定的靈活性和執行力？ 多元化績效衡量維度： 除瞭結果導嚮，如何更加關注過程、行為、協作以及對組織文化的貢獻？如何建立一套更全麵、更公平的績效評價體係？ 激勵與迴報體係的優化： 個性化與差異化激勵： 如何理解不同員工的激勵需求，設計更具個性化和吸引力的薪酬福利方案？如何區分不同績效水平的員工，進行差異化激勵？ 非物質激勵的力量： 除瞭薪酬，職業發展機會、認可奬勵、工作靈活性、有意義的工作內容等非物質激勵，如何在提升員工敬業度和忠誠度方麵發揮更大作用？ 股權激勵與長期激勵： 如何設計有效的股權激勵和長期激勵計劃，將員工的個人利益與組織的長期發展目標深度綁定，激發員工的創業精神和主人翁意識？ 人纔發展與職業生涯規劃的創新： 人纔盤點與繼任者計劃： 如何係統性地識彆組織內的關鍵人纔，並為其製定清晰的職業發展路徑？如何建立高效的繼任者計劃，確保組織關鍵崗位的領導力傳承？ 敏捷化學習與技能發展： 如何構建靈活的學習生態係統，提供微學習、在綫課程、項目實踐等多元化的學習資源？如何鼓勵員工自主學習，並將其學習成果轉化為組織能力？ 促進內部人纔流動與職業轉型： 如何通過內部轉崗、項目參與、導師製等方式，為員工提供更廣闊的職業發展空間，鼓勵員工在組織內部實現職業轉型和成長？ 構建可持續發展的組織文化： 擁抱多元化、公平與包容（DEI）： 為什麼DEI不再僅僅是“政治正確”，而是提升組織創新力和競爭力的戰略 imperative？如何將DEI原則融入組織文化和管理實踐？ 倡導創新與試錯文化： 如何營造一個讓員工敢於提齣新想法、勇於嘗試新方法，並從失敗中學習的環境？如何建立有效的創新孵化機製？ 員工福祉與心理健康： 在高壓的工作環境中，如何關注員工的身心健康？如何提供必要的支持和資源，幫助員工實現工作與生活的平衡，並構建更加人性化的工作場所？ 企業社會責任與可持續發展： 組織如何超越盈利目標，積極承擔社會責任，並將其融入核心業務和人纔戰略？如何通過可持續發展實踐，贏得員工、客戶和社會的長久信任？ 《賦能未來：構建韌性組織與驅動卓越績效》並非一本僵化的教科書，而是一份麵嚮未來的行動指南。書中融閤瞭前沿的管理理論、豐富的案例分析、以及作者在實踐中提煉齣的深刻洞見。本書將幫助讀者跳齣傳統人力資源管理的局限，以戰略的視角審視人力資本的價值，並為構建一個能夠應對未來挑戰、持續創新、並最終實現卓越績效的組織，提供清晰的思路與堅實的支撐。無論您是企業高管、人力資源專業人士，還是對組織發展充滿好奇的讀者，本書都將為您帶來啓發和實用的藉鑒。

評分☆☆☆☆☆

這是一本極具前瞻性和實踐性的讀物，它精準地捕捉到瞭當前企業在人力資源管理方麵所麵臨的核心挑戰，並給齣瞭富有洞察力的解決方案。書中的“價值創造”理念貫穿始終，它促使我們重新審視HR部門的定位，不再僅僅是執行性的職能部門，而是要成為驅動企業戰略目標實現的關鍵力量。我尤其欣賞書中對於“成果導嚮”的強調，它要求HR部門能夠清晰地定義其工作目標，並用可衡量的指標來證明其貢獻。例如，在績效管理部分，書中所提齣的方法不僅僅關注結果，更關注如何通過科學的評估和反饋機製來促進員工的持續成長和發展，從而最終提升整個組織的績效。此外，書中關於“技術賦能”的章節也讓我受益匪淺，它揭示瞭如何利用數字化工具和人工智能來提升HR的效率和效果，例如在招聘、培訓和數據分析方麵。這本書讓我深刻地認識到，人力資源轉型不是一個可選項，而是一個必選項，隻有那些能夠真正實現轉型的組織，纔能在未來的競爭中立於不敗之地。

評分☆☆☆☆☆

當我拿到這本書時，我原本以為它會是一本枯燥的理論堆砌，但閱讀過程卻齣乎意料地引人入勝。它不僅僅是紙上談兵，而是充滿瞭鮮活的案例和深入的分析，讓我仿佛親身參與到一場場激動人心的企業轉型變革之中。作者以一種極其清晰且富有邏輯的方式，闡述瞭人力資源部門如何在瞬息萬變的商業環境中，從一個被動的支持者轉變為一個主動的價值創造者。書中關於“人纔密度”的探討，讓我開始重新思考如何吸引和保留那些真正能夠為組織帶來突破性成果的頂尖人纔。它不是簡單地談論“招聘”，而是深入到如何構建一個能夠吸引和留住優秀人纔的組織文化和人纔生態係統。我還非常喜歡書中對於“員工體驗”的著墨，它強調瞭關注員工在工作中的每一個觸點，並努力去優化這些體驗，從而提升員工的滿意度和忠誠度，最終轉化為生産力。這本書讓我認識到，人力資源工作不僅僅是關於“人”，更是關於如何通過“人”來驅動“業務”的成功。

評分☆☆☆☆☆

我必須說，這本書徹底顛覆瞭我對人力資源工作的刻闆印象。之前，我總覺得HR的工作有些“幕後”，是支撐業務的，但這本書讓我看到瞭HR部門如何能夠成為業務的“領跑者”。它不再是簡單地服務於業務部門，而是主動地去理解業務目標，並圍繞這些目標來設計和實施人力資源策略。書裏深入剖析瞭在當今快速變化的商業環境中，傳統的人力資源模式已經難以應對，必須進行“轉型”。這種轉型不僅僅是流程的優化，更是思維模式的根本改變。它強調瞭HR需要具備商業洞察力，能夠理解市場趨勢、競爭格局以及客戶需求，並將這些因素融入到人纔管理、組織發展和績效考核等各個環節。我特彆喜歡書中關於“賦能型領導力”和“敏捷組織”的討論，這讓我意識到，HR在推動組織變革、提升員工敬業度和激發創新方麵能夠發揮多麼關鍵的作用。它就像一本操作手冊，為HR專業人士提供瞭清晰的轉型路徑，讓他們能夠從“管理者”升級為“戰略傢”，真正地為組織創造可持續的競爭優勢。

評分☆☆☆☆☆

這本書的價值在於它提供瞭一個非常清晰的框架，幫助我理解瞭“人力資源轉型”這個復雜概念的內涵和外延。它不再是泛泛而談，而是將轉型過程分解為一係列可操作的步驟和關鍵要素。我特彆欣賞書中對“組織敏捷性”和“學習型組織”的論述，這讓我意識到，在不確定性日益增加的商業環境中，HR部門如何通過塑造適應性和持續學習的組織文化，來幫助企業保持領先地位。它不僅僅是關於如何管理現有的員工，更是關於如何培養一種能夠應對未來挑戰的組織能力。書中關於“領導力發展”的部分，也給我留下瞭深刻印象，它強調瞭培養具備變革能力和戰略眼光的領導者，是實現人力資源轉型的關鍵。這本書就像是一位經驗豐富的嚮導，帶領我穿越人力資源管理的迷霧，找到通往價值創造和成果達成的高速公路。它讓我明白，HR部門的轉型是一項係統工程，需要戰略、技術、文化和人纔的協同發力。

評分☆☆☆☆☆

這本書就像是打開瞭我對人力資源管理一直以來模糊認知的全新視野。我一直以為HR就是負責招聘、發工資、處理考勤和解決員工糾紛的，但讀完之後，我纔意識到HR的潛力遠不止於此。書裏提齣的“價值創造”和“成果達成”這兩個核心概念，像是一盞指路明燈，讓我看到瞭HR部門如何從一個成本中心轉變為一個戰略夥伴。它不僅僅是理論上的探討，更多的是提供瞭大量實際可行的案例和方法論。比如，書中詳細講解瞭如何設計和實施能夠直接驅動業務增長的人力資源戰略，如何利用數據分析來衡量HR的績效，以及如何通過賦能員工來提升組織的整體競爭力。我印象最深刻的是關於“人纔發展”的部分，它不是簡單地提供培訓，而是從戰略層麵思考組織未來所需的核心能力，然後去吸引、培養和保留具備這些能力的人纔。這讓我明白，HR部門真正要做的是成為組織的“增長引擎”，通過優化人力資本，為企業帶來實實在在的商業價值。這本書讓我對HR工作充滿瞭新的熱情和期待，我開始思考如何將書中的理念融入到我自己的日常工作中，如何從一個執行者轉變為一個賦能者和創新者。

評分☆☆☆☆☆

挺好的

評分☆☆☆☆☆

京東物流非常給力，上午下單下午就到，給物流一個贊?

評分☆☆☆☆☆

戴維尤裏奇經典之作，非常非常的建議看看！

評分☆☆☆☆☆

好書

評分☆☆☆☆☆

還不錯

評分☆☆☆☆☆

很好，書本很不錯，內容很完整，是一本經典的教材。

評分☆☆☆☆☆

正品非常好，很滿意！

評分☆☆☆☆☆

京東物流非常給力，上午下單下午就到，給物流一個贊?

評分☆☆☆☆☆

快遞是真的不錯、但是書沒有包裝、好看隨時隨地都可以看、很不好