招聘、面试、录用及员工离职管理实操从新手到高手 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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杨长清，唐志敏 著

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• 面试
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• 员工管理
• 离职管理
• 人力资源
• 实操
• 技巧
• 新手入门
• 职场

出版社： 中国铁道出版社

ISBN：9787113206383

版次：1

商品编码：11770036

包装：平装

开本：16开

出版时间：2015-08-01

用纸：胶版纸

页数：352

编辑推荐

互联网+时代的招聘九大招数、还原面试真实场景、录用及离职风险防范，真正做到一本书为你排忧解难。

内容简介

　　※互联网+时代，HR案头必备、“中国人力资源开发网”实战专栏作家倾力之作
　　※人力资源管理工作中最接地气的实操指导
　　※互联网+时代时代，人力资源管理的新方法、新技巧

作者简介

　　《招聘、面试、录用及员工离职管理实操从新手到高手》跳出人力资源专业本身看人力资源管理，系统理解与实施招聘管理、面试管理、录用管理及员工离职管理。与绩效管理、培训管理等其他模块不同的是，企业招聘大多数时候受企业外部因素的影响很大，需要像企业的业务部门一样主动出击，有独特的工作方法，并具备市场意识甚至商务意识。招聘管理的好坏有时也成为许多人力资源从业者的分水岭，有的人如鱼得水，而有的人则举步维艰，甚至遭遇职场滑铁卢。与市面上同类书籍不同的是，本书另辟蹊径，根据作者近二十年招聘实战与解悟，精准提供用于快速提升招聘能力的九大招数与让读者茅塞顿开的七个招聘小策略，力图在方法上、策略上、系统架构上给读者提供良好的工作启迪与阅读收获。
　　面试流程、面试官的管理、面试技巧、甄别、录用决策是招聘管理实施的关键，决定了招聘的质量与精确程度。本书以现行的上市公司案例告诉读者如何科学、高效地组织实施。
　　岗位培训、试用期的培养与管理、转正考评与面谈，这是招聘管理的落地环节，良好的管理与组织可以让好的人才安心融入企业，快速进入角色。
　　通过离职管理，有效地校正企业的人力资源管理，以便于企业的人力资源管理者更好地做人力资源的基础性工作。

精彩书评

　　杨长清，中南大学MBA，国家高级人力资源师，中人网HR3000成员，湖南财政经济学院客座教授，曾任远大科技集团首席信息官、麦肯锡项目组组员。在高端人才寻聘、员工任职资格管理领域获业内认可。曾出色搭建国内某知名股份公司除董事长、总裁之外的所有高管团队。论文《标杆管理在人力资本领域的应用》被第三届中国管理学年会入选为会议主讲论文，被广泛转载。

　　唐志敏，中南大学MBA，国家高级人力资源师，湖南财政经济学院等湖南多所高校人力资源兼职教授，湖南省优秀HR职业经理人，曾任大北农、金新农等多家上市公司人力资源总监，在《人力资源》、《中小企业》等多家专业杂志上发表论文数篇，主讲招聘、人力资源管理、职业生涯规划、员工关系管理等。

目录

第一章 走进招聘 1
1.1 企业成败话人才 2
1.1.1 人才资本的增值优于财务资本的增值 2
1.1.2 盲目招聘：200亿元的代价 3
1.1.3 天才助飞顶级企业成长 5
1.2 从招聘开始，走向HRD 6
1.2.1 招聘是人力资源部门的业务 7
1.2.2 招聘经历让HRD地位更加稳固、牢靠 8
第二章 招聘的九大招数 11
2.1 需求来了，招聘小C开工吧 14
2.1.1 招聘中的人才规划 14
2.1.2 人才规划与企业三定 16
2.1.3 招聘需求分析 19
2.1.4 年度招聘需求计划表 20
2.1.5 招聘制度与常用招聘流程 21
2.1.6 【新技能get√】学会拒绝，你招聘的工作量可以减少 26
2.2 岗位说明书，招聘的导航仪 26
2.2.1 区分岗位、职位、职务 27
2.2.2 了解岗位说明书 29
2.2.3 【实用文档】岗位说明书 31
2.2.4 了解岗位职责描述 37
2.2.5 编制招聘手册 40
2.2.6 【实用文档】招聘指导书 42
2.3 招聘手册，让你快速成长 49
2.4 亮出你的招牌 50
2.4.1 雇主品牌是企业招聘的第一张脸 50
2.4.2 招聘小C的个人形象价值百万 51
2.4.3 打造自己企业的雇主品牌 53
2.4.4 【新技能get√】没有影响力的企业，更要注重招聘时的雇主品牌形象 56
2.5 渠道好，人才好 57
2.5.1 束手无策的招聘经理 57
2.5.2 建立自己的招聘渠道两大策略 58
2.5.3 招聘渠道的性价比比较 61
2.5.4 人才库建设的注意事项 65
2.5.5 校园招聘的组织与管理 66
2.5.6 举办一场小型的专场招聘会 68
2.5.7 【实用文档】销售类岗位小型专场招聘会方案 69
2.5.8 如何组织员工内部举荐 71
2.5.9 【全真案例】ZK集团内部推荐奖励政策 73
2.5.10 专业人才的招聘渠道 73
2.5.11 【新技能get√】高级人才喜欢去的地方 75
2.6 从Cold Call出发 76
2.6.1 认识Cold Call 77
2.6.2 Cold Call的7个要点 79
2.6.3 确保Cold Call高效沟通的7个方法 80
2.6.4 Cold Call的五大技巧 81
2.6.5 Cold Call话术 82
2.6.6 Cold Call中电话礼仪与沟通技巧的12个注意事项 83
2.6.7 定向寻猎、猎聘的组织与实施 83
2.6.8 【实用文档】××××股份有限公司定向寻聘实施办法 84
2.6.9 【实用文档】×××公司寻聘工作操作指南 86
2.6.10 【新技能get√】偶尔做做猎头，让你的职场价值瞬间倍增 87
2.6.11 【相关链接】世界十大猎头公司 88
2.7 简历一纸禅 88
2.7.1 简历，一张A4纸就够 89
2.7.2 筛选简历的过程 90
2.7.3 “挤掉”简历中的水分 92
2.7.4 应聘人员登记表 95
2.7.5 如何筛选简历 96
2.7.6 与简历填写有关的几个核心问题 99
2.7.7 简历示例 100
2.7.8 【新技能get√】看简历的火眼金睛 102
2.8 招聘之道，唯快不破 104
2.8.1 没有效率，没有效果 104
2.8.2 帕金森定律 106
2.8.3 提升招聘效率的十大策略 106
2.8.4 学知名企业招聘流程的设计 108
2.8.5 不要搞砸你的招聘 111
2.8.6 重要的招聘候选人，不要轻言放弃 112
2.8.7 【新技能get√】快速招聘决策—搞定领导 113
2.9 A级招聘法 114
2.9.1 企业呼唤A级选手 115
2.9.2 全面认识A级招聘法 115
2.9.3 应用量表：记分卡 118
2.9.4 【新技能get√】如果公司的CEO都是自己招聘的，想想都
激动 120
2.10 招聘的未来：基于移动互联的招聘 120
2.10.1 500强的招聘经理们在忙什么 121
2.10.2 招聘要么移动互联，要么无人可联 121
2.10.3 Y一代的招聘管理 125
2.10.4 招聘就要混圈子 127
2.11 移动互联时代的招聘神器 129
2.11.1 大众版：社交招聘 129
2.11.2 初级版：微招聘 131
2.11.3 时尚版：微信招聘 132
2.11.4 升级版：H5招聘 134
2.11.5 终极版：O2O模式 140
2.11.6 移动互联时代，8个策略让招聘轻松起来 142
2.11.7 大数据让招聘插上翅膀 144
2.11.8 【新技能get√】你现在的企业也许用不上移动互联，但未来的你一定用得上 145
2.12 招聘效果评估 145
2.13 招聘的原则、理念与策略 148
2.13.1 了解自己企业的招聘原则 148
2.13.2 各具特色的招聘理念 149
2.13.3 制定自己的招聘策略 150
2.13.4 7个招聘狠招 151
第三章 面试 157
3.1 面试流程：提高面试效率 158
3.1.1 案例：某民营上市企业面试流程 158
3.1.2 面试流程设计的原则 160
3.1.3 因人而异的流程设计 162
3.1.4 【实用文档】面试评价及录用审批表 166
3.2 面试官管理 167
3.2.1 面试官的重要性 167
3.2.2 哪些人可以作为面试官 168
【全真案例】“拉”进来的人力资源专员 171
3.2.3 如何管理面试官 172
3.2.4 【实用文档】面试官管理细则 172
3.3 如何提高电话面试的效果 177
3.3.1 面试爽约率为何如此高 177
【全真案例】约不来的行政经理 177
3.3.2 如何提高电话面试的效果 178
3.3.3 【实操解析】电话面试话术示例 182
3.4 好题库是面试的保障 185
3.4.1 面试试题的设计 185
【全真案例】500强面试题 185
3.4.2 如何建立面试题库 189
3.4.3 面试题库管理心得 192
3.5 面试准备：有备无患 193
3.5.1 【全真案例】匆匆忙忙的一场面试 194
3.5.2 面试需要准备的事项 194
【全真案例】到底要招什么样的秘书 196
3.5.3 【实操解析】面试准备清单 199
3.6 面试成功关键：匹配 200
3.6.1 读懂应聘者的“心” 200
【全真案例】Z突然跳槽了 201
3.6.2 面试实施技巧 202
3.6.3 行为面试法解析 207
3.6.4 把面试做成一场职业指导 211
3.6.5 谈钱不伤感情 212
3.7 评价中心技术 213
3.7.1 什么是评价中心技术 213
3.7.2 评价中心技术操作实例 218
3.7.3 无领导小组讨论 221
3.7.4 【全真案例】无领导小组讨论 229
3.7.5 文件筐处理 231
3.8 竞聘管理制度 239
3.8.1 为何要做竞聘 239
3.8.2 内部竞聘管理程序 240
3.8.3 【实用文档】公司竞聘管理制度 242
3.9 背景调查 246
3.9.1 【全真案例】背景不调查，害人不浅 247
3.9.2 背景调查概述 248
3.9.3 背景调查的实施与技巧 250
3.9.4 【实用文档】应聘人员背景调查表 253
第四章 录用管理 255
4.1 录用决策 256
4.1.1 影响录用决策的因素 256
【全真案例】一次错误的录用决策 256
4.1.2 如何撰写应聘者信息总结报告 259
【全真案例】营销部经理应聘信息总结报告 260
4.1.3 录用决策如何有效 261
4.2 offer的管理 265
【全真案例】名企offer 265
4.2.1 offer的书写 267
4.2.2 offer发放有技巧 268
4.3 如何快速稳定新员工的心 269
4.3.1 入职管理要用心 269
【全真案例1】信用管理经理半个月就离职了 269
【全真案例2】被“吓”跑的普工 270
4.3.2 【实用文档】新员工入职一览表 272
4.3.3 共同制定职业生涯规划与成长计划 275
【全真案例】没挖动的人事专员 275
4.3.4 岗前见面会与欢迎仪式 278
【全真案例】招聘主管L先生的部门岗前见面会 279
4.3.5 岗前培训让新员工迅速了解公司 279
【全真案例】×××公司岗前培训纲要 280
4.4 试用期员工的管理 287
4.4.1 试用期考核目标与学习计划的制订 287
4.4.2 加强沟通 292
4.4.3 【实用文档】试用期管理制度 293
4.5 员工导师管理制度 299
4.5.1 为何要进行员工导师管理制度 299
4.5.2 导师的选择与培训 299
4.5.3 激励机制的设定 300
4.5.4 【实用文档】员工导师管理制度 301
4.6 转正考核及面谈 304
4.6.1 转正考核程序及注意事项 304
4.6.2 转正考核时需准备的事项 305
4.6.3 如何组织转正考核 306
4.6.4 转正面谈 307
4.6.5 【全真案例】×××公司工艺员转正方案 308
第五章 招聘、录用法律风险防范 311
5.1 劳动合同管理 312
【全真案例1】未签订劳动合同引起的风波 312
【全真案例2】不规范的劳动合同 313
5.2 正确制定招聘广告 316
【全真案例1】招聘广告不是劳动合同 316
【全真案例2】招聘条件不明企业担责 317
5.3 尽量避免就业歧视 317
【全真案例】大同煤业公司健康歧视担责 318
5.4 试用期的管理 318
【全真案例1】王经理未及时转正风波 319
【全真案例2】增加试用期次数无效案 320
5.5 试用期的社会保险管理 321
【全真案例1】小张试用期工伤事故 321
【全真案例2】试用期内可享受医疗待遇 321
5.6 其他法律风险 322
第六章 员工离职管理 325
6.1 【全真案例】令人头痛的普工高流失率 326
6.2 离职的原因及解决方案 327
6.3 离职管理的主要程序 329
6.4 试用期员工离职管理 330
6.5 员工离职面谈 331
6.6 【实用文档】员工离职管理制度 332
第七章 下一代HR的趋势 339
7.1 为什么CEO不满意HR 340
7.2 HR发展的四个阶段 342
7.2.1 来自怡安翰威特的报告 342
7.2.2 人力资源发展的新趋势 345
7.2.3 HR的互联网思维 347
7.3 增加HR的业务黏性 348
7.3.1 HR要成为真正的HRBP 348
7.3.2 增加HR的业务黏性十大要点 349
7.3.3 【全真案例】飞利浦 350
参考文献 351

精彩书摘

　　3.组织全行保理业务贷后管理； 　　4.整理保理业务信贷审查档案和部门贷审会议记录、表决记录。 　　任职资格： 　　1.经济、金融、管理及相关专业，全日制本科及以上学历； 　　2.具有较全面的信贷管理知识和实践经验； 　　3.具有良好的职业操守，信用记录良好： 　　4.从事银行相关业务工作2年以上者优先考虑。 　　三、票据保理部业务风险管理岗 　　岗位职责： 　　1.实时监控全行票据业务运营情况，及时汇报运营监控中发现的风险情况； 　　2.检查全行票据和保理业务的经营情况，对业务经营和管理中存在的问题，提出解决的办法； 　　3.针对检查发现的情况，向部门领导和行领导提交检查报告，并分析问题形成的原因，提出操作流程修改意见和防范措施； 　　4.根据国内票据和保理业务的案件特点，编写风险防范培训教材，组织全行从业人员进行学习； 　　5.制定和调整全行票据和保理业务年度、季（月）度经营计划和绩效考评办法以及计划执行的管理制度； 　　6.制订全行业务培训计划，并做好实施工作； 　　7.根据全行风险控制管理的需要，制定、修改和完善全行票据和保理业务的操作规程和合同文本； 　　8.处理分行提交的各类业务申请； 　　9.了解国内和全行票据、保理业务的新动向，研究设计新产品，为业务处开拓市场提供产品支持。 　　任职资格： 　　1.经济、金融、管理及相关专业，全日制本科及以上学历； 　　2.具有较全面的信贷管理知识和实践经验，熟悉信贷有关企业、行业产品，具有较强的文字综合能力； 　　3.具有良好的职业操守，信用记录良好； 　　4.从事银行相关业务工作2年以上者优先考虑。　　……

前言/序言

　　无论是招聘中经历的曲折、感悟，还是招聘结果带给企业的负面影响与良好收益，这其中好与坏的对比与反差，总是觉得有必要将招聘与人力资源从业经历说出来与大家分享、共勉。然而，面对市面上汗牛充栋的人力资源书籍，我们总是心生惶恐与担心，不希望自己为之努力的文字，让人生厌、对人无益。这正如我们坚守的招聘原则：宁缺毋滥。于是有关招聘方面的书稿，写到一半便搁置了。时隔一年，感谢中人网肖果、感谢铁道出版社的编辑王佩，正是有了他们的支持与信任，可以让我们的书稿再度续缘，并最终付梓。
　　不就是招个人吗？需要这么认真吗？新进人员也有试用期，不行就退掉。常常有人这样质疑。是呀，企业在决策是否购买一辆车时，总需要反复论证与决策，有的企业甚至还要通过董事会；而在决策是否录用一个人时，往往一个主管当场就决定了。一个年薪10万元的员工与一台10万元的车相比：二者无论是产生的价值，还是造成的危害都是无法相比的；另外，车辆每年在贬值、折旧，而员工却随着年龄与经历的增长每年都在增值。现实企业中的人力资源从业者很少有人对此真正的认真！招聘不慎之于企业的影响，已经远远超出招聘岗位的本身，它不仅仅是对招聘岗位的影响。也不仅仅只是对人力资源部门的影响，更多的则是对企业及企业经营结果的影响。而且尤为重要的是，招聘者们花时间最多的、最难招的岗位却与企业及企业的经营结果成正比。
　　本书共分七章。第一章介绍了招聘之于企业的重要，招聘之于人力资源从业者职业生涯的重要，招聘有时候不只是招几个人那么简单。第二章重点介绍了招聘的九大招数。招聘工作是人力资源部门的业务，招聘能力好坏在很大程度上决定了人力资源部门在企业中的影响力，九大招数让人力资源从业者快速进入角色，直面企业的业务支撑，成为企业的业务合作伙伴。第三章重点介绍了面试的流程与技术，介绍面试的专业技术、面试题库的建立、有效的提问等，以便科学地甄别出应聘者的能力。第四章介绍员工录用管理，重点是如何根据甄别结果，通过科学的抉择，最终选择合适企业发展的人，以及录用后，如何通过岗前培训、师傅带徒弟制度等让新员工快速融入企业，定“心”。第五章介绍招聘、录用中的法律风险防范要点。第六章主要介绍员工的离职管理，通过离职看到企业招聘或管理中存在的不足，来重新调整企业的招聘或管理策略，形成一个好的招聘管理闭环。第七章从权威角度解读下一代的人力资源发展趋势，给新入门的人力资源从业者亮一盏职业明灯。本书从招聘、面试、录用及员工离职管理等实操出发，让选、育、用、留四个环节形成一种良性的生态循环，对读者可能遇到的一些实际问题进行深入浅出的剖析并提出解决方案，尽可能地做到点与点相连，点托面。本书绝大多数案例均来自笔者的第一手资料或亲身经历，有的是经验，有的是教训，希望对读者有所帮助。
　　本书采用传统的写作框架，用实例、实战案例、实用文档等工具辅导一名人力资源新手成长为一名职场高手。但本书仍不乏亮点：
　　（1）小C问道系列。融知识性、趣味性与可操作性于一体，让读者能轻松了解人力资源专业知识与实操知识，快速成为招聘高手。通过小C与主管一问一道巧妙地将日常工作中难以回答的、难以解释的问题轻松化解。书中的主管泛指招聘小C的直接领导，可以是人事经理，也可以是人事总监；招聘小C泛指招聘专员或从事人力资源没有多长时间的职场新手。之所以命名为小C，其含义有三：一是笔者之前公司有两名招聘主管均姓陈，深得我的赏识，二位目前也借由招聘这个平台，在职场中取得了极大的成功，工作总是习惯称之为小C；二是C排在英文字母的第三位，类似一个新入行的新手；三是简历是人力资源从业者最熟悉的字眼。“C”取其英文curriculumvitae首字母。
　　（2）【新技能get√】是我与唐总近二十年工作智慧的结晶，其中更多的是工作经验点滴，也是难得的工作技能指导。了解与掌握这些技能可以极大地拉开与同行的差距，也将是成就人力资源高手的条件之一。
　　（3）大量的实用文档。实用文档，准确地说是在用文档，均是来自一线规模企业在用的文档，鲜活、实用。
　　为增强本书的可读性，适合年轻读者的阅读习惯，本书文风尽可能轻松、平实，所用表格、文档也尽可能最新、最全、最简单，确保读者拥有更好的阅读体验。
　　本书适合用作高校人力资源管理、工商管理以及相关专业的本科生教材，也可作为企业人力资源管理从业者随时查阅的参考书，对于从事人力资源的职场新人来说亦不失为一本难得的职场能力提升读本。
　　本书的初衷是让读者由一名人力资源从业的新手快速地成为人力资源的高手，但愿本书未负你所望，让你的HR之旅从此轻松愉悦、并收获众多。
　　杨长清唐志敏
　　2015年6月长沙

《 HR核心技能实战指南：从人才吸引到团队赋能》 一本为现代企业人力资源管理者量身打造的实践宝典，助你全面掌握从吸引顶尖人才到构建高效团队，再到激发员工潜能的每一个关键环节。 在这个瞬息万变的商业环境中，人才已成为企业最宝贵的财富，而人力资源部门更是企业战略落地的中坚力量。然而，许多HR从业者在日常工作中常面临各种挑战：如何精准有效地招聘到契合企业文化和业务需求的人才？如何设计并执行一场真正能筛选出优秀候选人的面试？如何构建一套公平公正、激励人心的薪酬福利体系？如何通过有效的绩效管理驱动团队达成目标？又如何在新经济模式下，实现人才的持续发展与组织的稳健成长？ 《HR核心技能实战指南：从人才吸引到团队赋能》正是为了回应这些迫切的需求而生。本书并非停留在理论层面，而是深入企业实际，提炼出最实用、最前沿的人力资源管理实操方法和工具。我们将带领读者从宏观战略视角出发，逐步分解并精通人力资源管理的每一个核心模块，让你在理论学习的同时，能立刻将知识转化为行动，并在实践中不断优化和提升。 第一部分：人才吸引与甄选的艺术 在本部分，我们将聚焦企业人才库的构建与维护，以及如何从海量候选人中精准识别出最适合你的人才。 精细化人才市场洞察与品牌塑造： 了解当前人才市场的动向，分析竞争对手的人才策略，以及如何通过构建独特的雇主品牌，让优秀人才主动向你靠近。我们将探讨Employer Branding的构建原则、传播渠道选择以及如何量化其效果。 全渠道招聘策略与执行： 从传统招聘到社交媒体招聘，从内推机制到猎头合作，我们将深入剖析各种招聘渠道的优劣势，并提供一套完整的渠道组合策略，帮助你最大化招聘效率，触达更多潜在候选人。书中将包含如何撰写吸引人的职位描述，如何优化招聘广告，以及如何利用数据分析来评估和调整招聘渠道的效果。 深度面试技巧与评估体系： 面试不仅仅是对话，更是一场深度洞察人心的探索。我们将教授结构化面试、行为面试、情景面试等多种主流面试方法，并重点讲解如何设计有效的面试问题，以评估候选人的核心能力、动机、价值观和文化契合度。此外，本书还将介绍如何建立科学的评估维度，如何进行多维度评价，以及如何避免面试中的常见偏见。 测评工具的科学应用： 介绍各种常用的人才测评工具，如性格测试、能力测试、情商测试等，并说明如何在招聘流程中合理地运用这些工具，以提升甄选的客观性和准确性。我们将分享选择适合企业需求的测评工具的原则，以及如何解读和应用测评结果。 第二部分：薪酬福利与绩效管理的智慧 本部分将引导你构建公平、有竞争力的薪酬福利体系，并建立一套能够驱动员工和团队实现卓越绩效的管理机制。 设计有竞争力的薪酬架构： 深入讲解薪酬体系的设计原则，包括职位评估、薪酬调研、薪酬等级划分、薪资结构制定等。我们将分享如何根据企业战略、行业水平和员工能力，设计出既能吸引人才，又能有效控制成本的薪酬方案。 构建多元化的福利体系： 除了法定福利，我们将探讨如何设计更具吸引力、更能满足员工个性化需求的福利项目，如弹性工作制、健康体检、培训发展基金、节日关怀、员工援助计划（EAP）等。如何根据不同层级、不同需求的员工，提供差异化且有价值的福利，实现员工满意度和组织效能的双提升。 绩效管理体系的落地与优化： 从设定清晰的绩效目标（如OKR、KPI）开始，到过程中的反馈与辅导，再到最终的绩效评估与应用，我们将提供一套完整的绩效管理闭环。重点在于如何让绩效管理真正服务于业务目标，如何通过公平公正的评估体系激励员工，以及如何将绩效结果与薪酬、晋升、培训等环节有效结合。 激励机制的创新与实践： 探讨非物质激励的重要性，如认可机制、职业发展机会、授权赋能、团队建设等。如何根据企业文化和员工特点，设计出多层次、多维度的激励方案，激发员工的内在驱动力，提升工作满意度和敬业度。 第三部分：员工发展与组织效能的提升 在本部分，我们将着眼于员工的成长与组织的持续发展，帮助你打造学习型组织，提升整体运营效能。 职业生涯发展规划与辅导： 如何帮助员工识别自己的职业兴趣与优势，并为其提供清晰的职业发展路径。本书将介绍职业生涯咨询、辅导技巧，以及如何将个人发展计划与企业人才梯队建设相结合。 持续学习与技能提升： 探讨构建企业内部学习体系的多种途径，如内部培训、外部学习、知识分享、导师制等。如何设计有针对性的培训项目，如何评估培训效果，以及如何营造积极的学习氛围，让员工与企业共同成长。 企业文化建设与团队凝聚力： 探讨如何通过有效的企业文化建设，塑造积极向上的组织氛围，增强员工的归属感和团队协作精神。我们将分享如何通过沟通、活动、榜样等方式，将企业价值观融入日常工作，提升团队的战斗力。 人力资源数据分析与决策支持： 在大数据时代，HR需要具备数据分析能力。本书将介绍常用的人力资源数据指标，如何收集、整理、分析这些数据，并如何利用数据洞察为企业战略决策提供支持。例如，通过分析离职率数据来识别潜在问题，通过分析招聘数据来优化招聘策略等。 应对新经济模式下的人力资源挑战： 探讨零工经济、远程办公、敏捷团队等新模式下的人力资源管理新思路和新方法。如何在新模式下吸引和保留人才，如何进行有效的远程管理和绩效评估，以及如何构建灵活适应性强的组织。 本书特色： 实操导向： 每一章节都包含丰富的案例分析、实用的工具模板和可复制的操作步骤，让你学完即可上手。 前沿视角： 紧跟人力资源管理最新趋势，融合了数字HR、敏捷HR、雇主品牌等新兴理念。 体系化构建： 全面覆盖HR核心职能，帮助读者构建完整的人力资源管理知识体系。 问题解决型： 针对HR从业者在实际工作中遇到的痛点，提供切实可行的解决方案。 语言通俗易懂： 避免空泛的理论说教，用清晰、简洁的语言阐述复杂的概念，让每一位读者都能轻松理解和掌握。 无论你是初入HR领域的新手，希望快速掌握必备技能；还是在职HR，渴望提升专业能力，应对新挑战；抑或是企业管理者，希望更好地理解和运用人力资源管理来驱动业务发展，《HR核心技能实战指南：从人才吸引到团队赋能》都将是你不可或缺的得力助手。让我们一起，用智慧和实践，打造更具活力、更富成效的组织！

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对于我这样一个希望在人力资源领域有所建树的人来说，这本书简直是打开了新世界的大门。它并没有像很多理论书籍那样，只是停留在概念的层面，而是以非常接地气的方式，将招聘、面试、录用和员工离职这些HR工作中最核心、最常遇到的环节，进行了深入浅出的讲解。我特别喜欢书中关于“如何构建面试官能力模型”以及“如何识别和规避面试中的常见偏见”的讨论，这些内容不仅拓宽了我的视野，更让我学会了如何在实际操作中不断提升自己的面试技能。而且，书中对于“如何进行有效的背景调查”以及“如何制定具有吸引力的薪酬福利方案”也给出了非常实用的建议。在离职管理方面，书中关于“如何处理员工的异议和申诉”以及“如何进行有效的离职面谈以获取宝贵反馈”的章节，更是让我意识到了HR在处理员工关系中的重要作用。它让我明白，不仅仅是要完成流程，更重要的是要通过专业的处理，维护公司的利益，同时也要体现公司对员工的关怀。读完这本书，我感觉自己不再是那个对HR工作感到迷茫的新手，而是充满了信心，准备将这些知识和技巧应用到实际工作中。

评分☆☆☆☆☆

坦白说，我购买这本书的初衷，是希望能找到一些“速成”的捷径，让我在短时间内成为一名“HR高手”。然而，读完之后，我才意识到，“高手”并非一蹴而就，而是需要扎实的基础和持续的实践。这本书虽然提供了大量的实操建议和案例，但它并没有像某些“鸡汤文”那样，夸大其词地承诺“一夜成名”。相反，它以一种非常务实的态度，详细讲解了招聘、面试、录用到员工离职的每一个环节中可能遇到的问题，以及解决这些问题的思路和方法。我尤其欣赏书中关于“风险规避”和“法律合规性”的强调。在员工录用和离职的过程中，任何一个细小的疏忽都可能导致法律纠纷，这本书在这方面给予了非常及时的提醒，让我能够更加谨慎地对待各项工作。它让我明白，成为一名优秀HR，不仅仅是掌握技巧，更重要的是要有高度的责任感和严谨的工作态度。虽然我离“高手”还有很长的路要走，但这本书无疑为我指明了方向，并提供了坚实的理论支撑和实践指导。

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这本书的内容，如同一位经验丰富的老前辈，在我初入职场，面对招聘、面试、录用以及员工离职等一系列复杂工作时，给予了我最及时、最直接的帮助。我原本对如何系统性地进行员工的招募和筛选感到无从下手，尤其是在面试环节，总担心自己无法准确地判断候选人的能力和潜力。这本书详细地拆解了整个流程，从如何精准地进行岗位分析，到如何设计出有效且能够筛选出关键人才的面试问题，再到如何评估面试官的表现，都有非常清晰的指导。最让我印象深刻的是，书中关于“录用决策”的篇章，它不仅讨论了如何综合评估候选人，还强调了团队协作和背景调查的重要性，让我意识到一个成功的录用决策，需要多方面的考量和审慎的判断。而在员工离职方面，这本书同样提供了详尽的指引，如何进行专业的离职面谈，如何处理员工情绪，以及如何确保所有流程的合规性，都得到了细致的阐述。它让我明白，即使是员工离职，也应该以专业、尊重的态度去处理，这关乎公司的企业形象和长远发展。

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这本关于员工录用和离职管理的实操手册，对于我这个在HR领域摸爬滚打多年的“老兵”来说，依然有着不可忽视的价值。我一直坚信，HR工作是一个不断学习和精进的过程，即使是看似熟悉的领域，也总有值得优化和深挖的地方。这本书在员工录用方面，不仅仅停留于合同签订和背景调查这些基础工作，更深入地探讨了如何设计一套科学有效的入职引导流程，如何通过有效的企业文化融入，让新员工快速适应并产生归属感，从而降低早期流失率。这一点对我非常有启发，因为我过去常常只关注录用手续的完成，而忽略了后续的“软性”跟进。而关于员工离职管理的部分，书中给出了非常详细的操作规范，从离职面谈的技巧，到经济补偿金的计算，再到离职证明的出具，每一个环节都考虑得十分周全。特别是关于如何妥善处理“被动离职”的情况，以及如何在保持公司利益的同时，最大程度地尊重和保障员工权益，这部分内容让我受益匪浅。我深切体会到，一个专业、人性化的离职管理流程，不仅能维护公司的声誉，也能为公司培养出忠诚的“前员工”，他们可能成为未来合作的伙伴或推荐人。

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这本书简直是我职场上的“神助攻”！作为一名刚刚进入HR领域的新手，我原本对接下来的工作感到非常迷茫和忐忑。特别是招聘和面试环节，总觉得经验不足，担心会错过优秀人才，或者因为不当的提问导致面试官和应聘者之间产生不愉快的体验。这本书从最基础的概念讲起，循序渐进，一点点地解开了我心中关于招聘流程的重重疑云。它不仅介绍了如何撰写一份吸引人的招聘启事，更重要的是，它深入剖析了不同类型岗位的面试技巧，从行为面试到情景模拟，再到STAR原则的应用，都给出了非常具体的操作指南。我特别喜欢书中关于“如何识别候选人的软技能”的章节，这部分内容非常实用，让我学会了如何透过表面的回答，去洞察应聘者的沟通能力、解决问题的能力以及团队协作精神。而且，书中的案例分析也非常丰富，贴近实际工作场景，让我能够更好地将理论知识转化为实际操作。读完之后，我感觉自己对招聘和面试的信心大大增强，不再是那个手足无措的小白了。

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对这个世界充满了疑惑。

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发货快，包装好，快递不错；质量值得信赖，很满意！

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送货速度快，质量还可以。希望能丰富起来

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终于可以凑够十个字啦

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书不错，京东烂

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还没开始看，但是包装挺好的。京东快递小哥的服务也挺好的。以后有需要会再次购买。

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不错的人力资源用书哦，送货蛮快的

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好书，喜欢翻书的感觉，还是手拿书看起有感觉

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适合人力资源管理初学者和非人力管理领导使用