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滕超臣 著

图书标签:

• 招聘
• 猎头
• 人才招聘
• 人才选拔
• 面试技巧
• 职场
• 管理
• 人力资源
• 职业发展
• 高效招聘

出版社： 北京理工大学出版社

ISBN：9787568220880

版次：1

商品编码：11990523

包装：平装

开本：16开

出版时间：2016-09-01

用纸：轻型纸

页数：240

编辑推荐

内容简介

　　高端人才重要，但难招！如何才能准确招到企业需要的高端人才？如何才能把能够为企业带来直接效益的人才留下？是当下企业在高端人才招聘上的困惑。本书针对企业的这一困惑，旨在教会众多陷入招聘困局中的企业如何使用猎头式的招聘方法为自己寻找优秀的人才。
　　本书共分为十章，从招聘困局入手。让企业认清自己所处的人才招聘现状；然后教会企业转变招聘观念、招聘方法、招聘策略，全面运用猎头式招聘解决高端人才需求。本书从招募、甄选、聘用、评估四个方面入手告诉企业如何精准搜索高端人才目标、巧妙识别人才、成功说服人才、最后达到留住核心人才的目的。

作者简介

　　滕超臣，1992年毕业于合肥工业大学，后就读于郑州大学EMBA。从1995年创业至今，持续在人力资源服务领域深耕二十余年，他所创建的博思人才公司服务过17万家企业，为数百万人才提供工作机会。博思人才公司旗下的博思猎头为海尔、万科、万达、建业、三全、富士康、阿里巴巴、浙商银行在内的1500多家知名企业提供过猎聘服务，受益的公司中有500家是上市企业或世界500强公司，在服务过程中积累了丰富的高端人才招聘经验。
　　他领导的博思人才曾荣获“中国行业十大影响力品牌”称号，其个人荣膺“中国人力资源品牌建设十大杰出企业家”称号。

精彩书评

　　现在企业的竞争就是人才的竞争，从事招聘工作十多年，从猎头行业到企业招聘管理，一直离不开招聘。《像猎头一样做招聘》这本书的作者滕总是我从学校踏入社会后的猎头导师，他教会我很多实战猎聘方法，后来我把在猎头行业做招聘的这种招聘方式带到我现在的企业招聘中，确实很管用。这本书是滕总从事多年猎头以来的精华总结，值得每一位猎头和企业招聘的伙伴阅读。
　　——京东华中大区招聘与组织发展部经理贾俊雪

　　从事管理培训二十年，越来越知道人是难改变的，尤其是高管，过去有多成功，其心智模式就有多顽固，所以说“卓越的敌人就是优秀”。因此，人力资源工作者更聪明的思考方式是：招聘比培训更重要！如果能做到《像猎头一样做招聘》中所要求的，老板应该给双倍工资！
　　——众行集团创始人、AACTP行动学习首席认证导师刘永中

　　对于职场人士来说，猎头可谓是熟悉的陌生人。熟悉，是因为猎头的电话时不时就会在耳边响起；陌生，是源于猎头的职业总是带着一层神秘的面纱。感谢博思人才滕超臣董事长，基于自己二十年的从业经验，用一个个真实的案例，再现了国内猎头式招聘的真实场景。本书提供了实用、实效、实操的方法，是企业管理者很好的招聘操作指南。
　　——《人力资源》杂志社副社长崔巍

　　作者结合自己二十年的猎头服务工作，以简洁易懂的语言就如何招聘人才、特别是高端人才描绘出了一条清晰实用的路径。同时，作者在书中引用的大量亲身经历的实例对那些希望高效招聘到优秀人才的管理者来说也一定大有帮助。
　　——郑州大学商学院教授，人力资源与创业研究中心主任李保明

　　人力资源管理就是管理公司的一切。找到合适人才虽是头等大事，却知易行难。今读《像猎头一样做招聘》非常欣喜，本书不但是时间的度量，更是实践的结晶；不但是极具操作性的工具书，更是提供了有关人才的方法论与独特的价值观，是每位企业家必备的案头书。
　　——著名财经媒体人，群象岛企业家俱乐部创始人、董事长路明

目录

第 1章 人才争夺已成国际化“战争”
1. 高端人才是老板最大的渴望 / 2
雷军：第一年至少花70%的时间做招聘 / 2
王健林：800万招聘万达电商CEO / 4
孟祥胜：“牛股”苏宁加速奔跑招“牛人” / 5
LinkedIn（领英）创始人及CEO：不要停下招聘的脚步 / 6
2. 有人才，有未来 / 8
“两多一缺”，企业正面临人才“干旱” / 8
招聘是企业发展的第一步 / 9
高端人才是企业最重要的资产 / 12
第 2章 招聘困局：高端人才难招七宗“罪”
1. 市场的“纺锤状”供给形态 / 16
2. 企业视才如初恋，怎耐才人不愿恋 / 19
3. 高端人才在别的企业里 / 21
4. 企业“招聘力”贫弱 / 23
5. 临时抱佛脚，缺乏合理规划 / 26
6. 彼得原理：不合理晋升之殇 / 28
7. 大众创业，经理人创业潮势不可挡 / 31
8. 招聘十大忌，你占了几条？ / 34
第 3章迎难而上：转变思路，像猎头一样招聘
1. 让企业变身“人才”磁场 / 40
观念：企业经营的不是产品服务，而是人才 / 40
规划：做好企业人才需求的规划，明确企业自身优势 / 41
吸引：提高20%核心人才的待遇 / 43
形象：专业干练，同时具有亲和力 / 45
诚心：30%以上的时间用在人才上 / 47
蓝海：你必须知道的招聘疆域 / 48
品牌：用公司的人才观贴标签并做宣传 / 50
2. 重新认识招聘，树立全新招聘观 / 53
重新认识招聘的四个环节 / 53
主动出击，像做营销一样做招聘 / 55
抛开低端线路，锁定高端人才聚集地 / 57
准确定位，大海捞针不适合高端人才 / 58
建立自己行业的人才圈层 / 61
3. 展开猎头式招聘 / 63
招聘是一场“狩猎” / 63
猎头式招聘赢在哪里？ / 64
人才数据信息库的建立 / 69
第4章前期准备：确定“捕猎”计划
1. 评估分析，不做“无头苍蝇” / 74
企业需求分析：招聘工作的整体诉求 / 74
企业条件分析：砝码有多少？ / 76
职位要素分析：需要怎样的人才？ / 77
行业状况分析：认清行业人才的薪酬与竞争状况 / 79
市场环境分析：人才供给充足吗？ / 81
老板管理风格分析：吸引哪些人？ / 83
2. 有计划，才有条理 / 86
绘制企业的人才地图 / 86
猎头式招聘的5W3H工作计划法建议补充，增强专业性 / 88
成立项目组：规划招聘事务，专业人做专业事 / 90
第5章前期准备：确定“捕猎”计划搜索模式：寻找“猎物”资源
1. 360°搜索人才 / 96
横向搜索：依托行业寻人才 / 96
纵向搜索：依托职位寻人才 / 97
圆形搜索：用社交圈定位人才 / 99
曲线搜索：人才搜索也要跨界 / 101
2. 畅通招聘渠道，开放人才入口 / 104
内部招聘：整合企业的人才资源 / 104
外部招聘：对接市场的人才资源 / 106
社交媒体：移动互联网时代的招聘新法 / 108
第 6章甄选匹配：挑选“好猎物
1. 人才匹配，适者生存 / 112
人才不匹配酿恶果 / 112
明确招聘职位的核心要求 / 115
按图索骥，搭建胜任力模型 / 116
甄选匹配的四个方向 / 118
为何高端人才匹配失误频发？ / 122
严守高标准，人才问题绝不将就 / 124
2. 面试——综合性价值匹配 / 127
“审核”与“吸引”候选人并重 / 127
面试官——准确识别优秀候选人 / 129
结构化面试，用客观替代主观 / 130
极限状态面试法 / 132
隐性提问面试法 / 133
拓展活动面试法 / 135
情境面试法 / 137
3. 模拟测试——实战价值匹配 / 139
工作模拟，说得好不如做得好 / 139
设计针对化的场景模拟 / 141
测试评估，重结果也要重过程 / 143
用人才思维撰写招聘文案 / 145
第7章背景调查：兜出人才底儿，把好“质量关”
1. 为什么一定要做背景调查 / 150
屏蔽用人风险，降低损失 / 150
揭开求职者最后一层面纱 / 153
预测求职者未来能力和表现 / 154
发现能力的短板，取人之长，容人之短 / 156
2. 背景调查，最后的信息“滤网” / 158
界定内容，明确调查方向 / 158
回避禁忌，做高效调查 / 160
背景调查，谁来执行？ / 162
3. 背景调查的执行流程 / 164
证明人的选取要点 / 164
验证真伪：向证明人提问的主要方向 / 166
挖出真实信息：与证明人的交流技巧 / 167
调查结果的分析和存储 / 169
第8章绝对说服：好“猎术”赢得好人才
1. 让人才说“Yes” / 172
学会像猎头一样“挖墙脚” / 172
抓住说服人才的五大时机 / 174
坚持不懈，别让成功止于最后一步 / 175
2. 人才“成交”的七大诱因 / 179
适合：这份工作非你莫属 / 179
乐趣：做最开心的工作 / 180
家庭：工作与家庭两者兼顾 / 182
自由：不要掩埋你的创造力 / 185
前景：你能得到最好的未来 / 186
梦想：别让真正的梦想之火熄灭 / 188
成就：让人生更有尊严 / 190
第 9 章确定录用：果断出击，快速捕获
1. 终极选择，确定最终人选 / 194
优秀人才的关键品质 / 194
能力很关键，意愿更重要 / 196
2. 注重通知规范，做有礼有度的企业 / 199
对录取者的通知方式和要点 / 199
对落选者的通知方式和要点 / 202
3. 快速决定，让人才赢在起跑线 / 204
商讨双赢的工作待遇及模式 / 204
与人才共同进行职业生涯规划 / 208
优化环境，让人才迅速融入工作 / 210
第 10 章跟踪服务：留下的才是最好的
1. 招到了，更要招进来 / 214
“空降兵”离职的八种原因 / 214
做好候选人的离职管理 / 217
避免候选人拒绝offer / 218
2. 招进来，更要留下来 / 222
工作跟进：扶上马，送一程 / 222
留下的才是最好的 / 224
第 1章 人才争夺已成国际化“战争”
1. 高端人才是老板最大的渴望 / 2
雷军：第一年至少花70%的时间做招聘 / 2
王健林：800万招聘万达电商CEO / 4
孟祥胜：“牛股”苏宁加速奔跑招“牛人” / 5
LinkedIn（领英）创始人及CEO：不要停下招聘的脚步 / 6
2. 有人才，有未来 / 8
“两多一缺”，企业正面临人才“干旱” / 8
招聘是企业发展的第一步 / 9
高端人才是企业最重要的资产 / 12
第 2章 招聘困局：高端人才难招七宗“罪”
1. 市场的“纺锤状”供给形态 / 16
2. 企业视才如初恋，怎耐才人不愿恋 / 19
3. 高端人才在别的企业里 / 21
4. 企业“招聘力”贫弱 / 23
5. 临时抱佛脚，缺乏合理规划 / 26
6. 彼得原理：不合理晋升之殇 / 28
7. 大众创业，经理人创业潮势不可挡 / 31
8. 招聘十大忌，你占了几条？ / 34
第 3章迎难而上：转变思路，像猎头一样招聘
1. 让企业变身“人才”磁场 / 40
观念：企业经营的不是产品服务，而是人才 / 40
规划：做好企业人才需求的规划，明确企业自身优势 / 41
吸引：提高20%核心人才的待遇 / 43
形象：专业干练，同时具有亲和力 / 45
诚心：30%以上的时间用在人才上 / 47
蓝海：你必须知道的招聘疆域 / 48
品牌：用公司的人才观贴标签并做宣传 / 50
2. 重新认识招聘，树立全新招聘观 / 53
重新认识招聘的四个环节 / 53
主动出击，像做营销一样做招聘 / 55
抛开低端线路，锁定高端人才聚集地 / 57
准确定位，大海捞针不适合高端人才 / 58
建立自己行业的人才圈层 / 61
3. 展开猎头式招聘 / 63
招聘是一场“狩猎” / 63
猎头式招聘赢在哪里？ / 64
人才数据信息库的建立 / 69
第4章前期准备：确定“捕猎”计划
1. 评估分析，不做“无头苍蝇” / 74
企业需求分析：招聘工作的整体诉求 / 74
企业条件分析：砝码有多少？ / 76
职位要素分析：需要怎样的人才？ / 77
行业状况分析：认清行业人才的薪酬与竞争状况 / 79
市场环境分析：人才供给充足吗？ / 81
老板管理风格分析：吸引哪些人？ / 83
2. 有计划，才有条理 / 86
绘制企业的人才地图 / 86
猎头式招聘的5W3H工作计划法建议补充，增强专业性 / 88
成立项目组：规划招聘事务，专业人做专业事 / 90
第5章前期准备：确定“捕猎”计划搜索模式：寻找“猎物”资源
1. 360°搜索人才 / 96
横向搜索：依托行业寻人才 / 96
纵向搜索：依托职位寻人才 / 97
圆形搜索：用社交圈定位人才 / 99
曲线搜索：人才搜索也要跨界 / 101
2. 畅通招聘渠道，开放人才入口 / 104
内部招聘：整合企业的人才资源 / 104
外部招聘：对接市场的人才资源 / 106
社交媒体：移动互联网时代的招聘新法 / 108
第 6章甄选匹配：挑选“好猎物
1. 人才匹配，适者生存 / 112
人才不匹配酿恶果 / 112
明确招聘职位的核心要求 / 115
按图索骥，搭建胜任力模型 / 116
甄选匹配的四个方向 / 118
为何高端人才匹配失误频发？ / 122
严守高标准，人才问题绝不将就 / 124
2. 面试——综合性价值匹配 / 127
“审核”与“吸引”候选人并重 / 127
面试官——准确识别优秀候选人 / 129
结构化面试，用客观替代主观 / 130
极限状态面试法 / 132
隐性提问面试法 / 133
拓展活动面试法 / 135
情境面试法 / 137
3. 模拟测试——实战价值匹配 / 139
工作模拟，说得好不如做得好 / 139
设计针对化的场景模拟 / 141
测试评估，重结果也要重过程 / 143
用人才思维撰写招聘文案 / 145
第7章背景调查：兜出人才底儿，把好“质量关”
1. 为什么一定要做背景调查 / 150
屏蔽用人风险，降低损失 / 150
揭开求职者最后一层面纱 / 153
预测求职者未来能力和表现 / 154
发现能力的短板，取人之长，容人之短 / 156
2. 背景调查，最后的信息“滤网” / 158
界定内容，明确调查方向 / 158
回避禁忌，做高效调查 / 160
背景调查，谁来执行？ / 162
3. 背景调查的执行流程 / 164
证明人的选取要点 / 164
验证真伪：向证明人提问的主要方向 / 166
挖出真实信息：与证明人的交流技巧 / 167
调查结果的分析和存储 / 169
第8章绝对说服：好“猎术”赢得好人才
1. 让人才说“Yes” / 172
学会像猎头一样“挖墙脚” / 172
抓住说服人才的五大时机 / 174
坚持不懈，别让成功止于最后一步 / 175
2. 人才“成交”的七大诱因 / 179
适合：这份工作非你莫属 / 179
乐趣：做最开心的工作 / 180
家庭：工作与家庭两者兼顾 / 182
自由：不要掩埋你的创造力 / 185
前景：你能得到最好的未来 / 186
梦想：别让真正的梦想之火熄灭 / 188
成就：让人生更有尊严 / 190
第 9 章确定录用：果断出击，快速捕获
1. 终极选择，确定最终人选 / 194
优秀人才的关键品质 / 194
能力很关键，意愿更重要 / 196
2. 注重通知规范，做有礼有度的企业 / 199
对录取者的通知方式和要点 / 199
对落选者的通知方式和要点 / 202
3. 快速决定，让人才赢在起跑线 / 204
商讨双赢的工作待遇及模式 / 204
与人才共同进行职业生涯规划 / 208
优化环境，让人才迅速融入工作 / 210
第 10 章跟踪服务：留下的才是最好的
1. 招到了，更要招进来 / 214
“空降兵”离职的八种原因 / 214
做好候选人的离职管理 / 217
避免候选人拒绝offer / 218
2. 招进来，更要留下来 / 222
工作跟进：扶上马，送一程 / 222
留下的才是最好的 / 224

精彩书摘

　　迎难而上：转变思路，像猎头一样招聘
　　3.展开猎头式招聘
　　●招聘是一场“狩猎”
　　在高端人才稀缺，人才争夺战日益激烈的现在，高端人才的招聘更像一场“狩猎”。虽然，我国有不少企业对高端人才极度渴求，但是他们并没有把招聘当作一场“狩猎”来看，更没有猎人的精神。他们在招聘前往往缺少提前规划与布局，他们不清楚自己的狩猎实力，不了解自己想要猎取的“猎物”存在于哪片丛林中，更不清楚采取什么样的狩猎工具、设置什么样的诱饵才更容易捕获到“猎物”。而有的企业虽然在招聘中有计划，也有正确的方向，但是狩猎过程急功近利，要么是招到一个看似合适的人才便匆匆收网，不进行认真考核，要么是在短时期没有找到合适的高端人才便轻易放弃，最后自动降低人才标准。这样的“狩猎”行为显然是失败的，很难为企业“猎”到真正需要的高端人才。
　　而反观猎头公司的人才猎取工作，无论是最初的寻访工作还是后面的沟通工作、对候选人的背景调查，猎头公司都有方向、有目标、有策略、积极主动，更加难得的是，猎头公司不会轻易放弃，始终抱着放长线才能钓大鱼的心态去对待自己猎取的“猎物”。而在面对优秀人才的时候，猎头公司会更加小心翼翼，一方面以确保人才的优秀，另一方面也要确保客户企业能够装得下这个“大猎物”。很多猎头公司在接收到猎头项目之后，多会从上百个候选人中精心挑选，一个个排除筛选，最后留几个较为合适的候选人推荐给客户企业，而有些较为重要又比较棘手的猎头项目，花费半年之久都有可能。如果在这个过程中，猎头公司没有猎人的精神，很难为企业推荐到合适的候选人。
　　所以，对于企业HR来说，在人才竞争日益激烈的互联网时代，招聘工作并不是那么难以开展，寻找到优质的高端人才也并不是那么难的事情，只要你把自己当成真正的猎人，具有猎头精神，提前做好“狩猎”工作，并认真对待自己的“猎物”，在有方向、有目标、有策略的同时更要有锲而不舍的精神，就不愁找不到合适的人才。
　　●猎头式招聘赢在哪里？
　　为了招到优秀的高端人才，企业需要采取猎头式的招聘方法。同传统的招聘方式相比，猎头式招聘赢在下面几个方面：
　　（1）最快速度猎取高端候选人
　　案例
　　2013年5月15日上午11：10，中原领先的地产公司委托博思猎头招聘“集团投资管理部总经理”，要求这位候选人必须是在国内同行业排名前20强的企业中任职同等岗位的经理人。
　　11：25，公司临时召开项目启动会，12点之前由合伙人侯俊杰负责组建1+1+2小团队。团队成员有1名项目经理+1名地产资深顾问+2名专注地产的助理，执行代号为JJ-05的猎聘项目。组建团队后的当天，项目成员便开始在公司的优质人才信息库中搜寻，晚上下班时，筛选出了100多份简历，事情进展不大，总体简历质量不高，难以达到企业的要求。16日是星期六，项目组的成员并没有休息，加班已经两天了，直到17号早上8：35才把目标锁定在一位在年龄、履历、任职岗位非常符合客户企业要求的候选人W身上。W，39岁，工作地点广州，籍贯河南洛阳，中央财经大学金融学硕士，英国城市大学卡斯商学院MBA，在中央地产TOP10的两家地产公司做过投资管理部门的经理人。
　　在得到候选人的联系方式之后，猎头顾问赶紧打电话同候选人进行了初步沟通，W表现得很谨慎，但表示也可以考虑该职位，但是要看平台和薪水情况。顾问很快地从候选人那里得到一份较为详细的履历资料，连同初步的背调材料，以最快的速度整理好之后发给了客户企业。
　　企业方对候选人的资料感觉很不错。5月20号企业人资副总裁想约候选人在香港见面，同时也为了能够让候选人感受一下该企业香港公司的氛围。第一次见面后的第6天，在猎头顾问的斡旋下，又约候选人到集团总部与集团决策委员会做了一次正式沟通，双方相谈甚欢，候选人接受了年薪80万元的offer。
　　从接到委托项目到录用，猎头公司用了11天时间，受到了来自客户企业和候选人的赞赏。快，可以说是猎头工作的精髓，也是猎头式招聘的特点之一。因为高端人才能给企业带来大的价值。所以，从企业发展角度来说，高端人才的招聘工作不能有所延误。而从高端人才稀缺和企业人才争夺战的激烈程度来说，对待高端人才更要先下手为强。可是，多数企业采取的漫天撒网的招聘方式并不能在第一时间招到高端人才。而猎头式招聘则不一样，它集中了所有资源搜寻人才，能够第一时间发现人才，从而使招聘工作得以快速进行。
　　（2）以真诚打动候选人
　　速度快并不是猎头式招聘的唯一特点，猎头公司还有一个在招聘候选人时常用的招数，那便是真诚。
　　案例
　　我公司曾经受河南一家知名企业委托寻找有上市工作经历的CEO。
　　在了解到客户企业的需求之后，公司开始在全国工程装饰行业百强的企业中搜寻CEO的人选，经过几轮寻访、沟通、筛选，最后把目标放在了在国内行业排名前五的Q公司担任副总的陈先生，当时Q公司刚上市不久，自认为上市可以获得部分股份却未如愿的他正在不平中。在初次沟通之后，陈先生对河南的那家企业有一定的兴趣。于是，猎头公司便把陈先生推荐给客户企业，安排客户企业的老总同陈先生对接。面谈之后，客户企业的老总对陈先生也很满意。
　　后来，陈先生向猎头公司表达了自己两点顾虑：一是他目前所在的公司在广州，到河南工作区域跨度较大，家人有所顾虑；二是他不知道客户企业在工程装饰方面的实力如何，是否真想把公司做上市，这影响到他以后的发展。除去这两点顾虑，陈先生对客户企业总体还比较满意，也想换一种工作环境。
　　猎头公司把陈先生的想法告诉了客户企业，最后给客户提的建议是在陈先生顾虑无法消除的情况下，用真诚打动他及其家人。于是，猎头顾问和客户企业的老总亲自带着聘书赶去广州。这次广州之行并没有通知陈先生，陈先生对于猎头顾问和企业老总的到来颇为惊喜，很热情地带着家人请二人吃饭。饭桌上，企业老总表现得很热情，既详细讲述了上市规划，表达了对陈先生这样的人才的珍惜重视，也承诺了期权。在火候差不多的时候，猎头顾问拿出事先准备好的大大的红色聘书，交给了企业老总，老总又递到陈先生的手中，陈先生在妻子微笑的目光下接过聘书。
　　优秀的猎头在猎取高端人才的时候，无论是在初次的电话沟通中还是在面谈中，总会表现得极为真诚，会真诚地站在候选人的角度为其分析利弊。这样做不仅是对高端候选人的尊重，同时也能拉近自己同候选人之间的距离。
　　第3章迎难而上：转变思路，像猎头一样招聘
　　3.展开猎头式招聘
　　●招聘是一场“狩猎”
　　在高端人才稀缺，人才争夺战日益激烈的现在，高端人才的招聘更像一场“狩猎”。虽然，我国有不少企业对高端人才极度渴求，但是他们并没有把招聘当作一场“狩猎”来看，更没有猎人的精神。他们在招聘前往往缺少提前规划与布局，他们不清楚自己的狩猎实力，不了解自己想要猎取的“猎物”存在于哪片丛林中，更不清楚采取什么样的狩猎工具、设置什么样的诱饵才更容易捕获到“猎物”。而有的企业虽然在招聘中有计划，也有正确的方向，但是狩猎过程急功近利，要么是招到一个看似合适的人才便匆匆收网，不进行认真考核，要么是在短时期没有找到合适的高端人才便轻易放弃，最后自动降低人才标准。这样的“狩猎”行为显然是失败的，很难为企业“猎”到真正需要的高端人才。
　　而反观猎头公司的人才猎取工作，无论是最初的寻访工作还是后面的沟通工作、对候选人的背景调查，猎头公司都有方向、有目标、有策略、积极主动，更加难得的是，猎头公司不会轻易放弃，始终抱着放长线才能钓大鱼的心态去对待自己猎取的“猎物”。而在面对优秀人才的时候，猎头公司会更加小心翼翼，一方面以确保人才的优秀，另一方面也要确保客户企业能够装得下这个“大猎物”。很多猎头公司在接收到猎头项目之后，多会从上百个候选人中精心挑选，一个个排除筛选，最后留几个较为合适的候选人推荐给客户企业，而有些较为重要又比较棘手的猎头项目，花费半年之久都有可能。如果在这个过程中，猎头公司没有猎人的精神，很难为企业推荐到合适的候选人。
　　所以，对于企业HR来说，在人才竞争日益激烈的互联网时代，招聘工作并不是那么难以开展，寻找到优质的高端人才也并不是那么难的事情，只要你把自己当成真正的猎人，具有猎头精神，提前做好“狩猎”工作，并认真对待自己的“猎物”，在有方向、有目标、有策略的同时更要有锲而不舍的精神，就不愁找不到合适的人才。
　　●猎头式招聘赢在哪里？
　　为了招到优秀的高端人才，企业需要采取猎头式的招聘方法。同传统的招聘方式相比，猎头式招聘赢在下面几个方面：
　　（1）最快速度猎取高端候选人
　　案例
　　2013年5月15日上午11：10，中原领先的地产公司委托博思猎头招聘“集团投资管理部总经理”，要求这位候选人必须是在国内同行业排名前20强的企业中任职同等岗位的经理人。
　　11：25，公司临时召开项目启动会，12点之前由合伙人侯俊杰负责组建1+1+2小团队。团队成员有1名项目经理+1名地产资深顾问+2名专注地产的助理，执行代号为JJ-05的猎聘项目。组建团队后的当天，项目成员便开始在公司的优质人才信息库中搜寻，晚上下班时，筛选出了100多份简历，事情进展不大，总体简历质量不高，难以达到企业的要求。16日是星期六，项目组的成员并没有休息，加班已经两天了，直到17号早上8：35才把目标锁定在一位在年龄、履历、任职岗位非常符合客户企业要求的候选人W身上。W，39岁，工作地点广州，籍贯河南洛阳，中央财经大学金融学硕士，英国城市大学卡斯商学院MBA，在中央地产TOP10的两家地产公司做过投资管理部门的经理人。
　　在得到候选人的联系方式之后，猎头顾问赶紧打电话同候选人进行了初步沟通，W表现得很谨慎，但表示也可以考虑该职位，但是要看平台和薪水情况。顾问很快地从候选人那里得到一份较为详细的履历资料，连同初步的背调材料，以最快的速度整理好之后发给了客户企业。
　　企业方对候选人的资料感觉很不错。5月20号企业人资副总裁想约候选人在香港见面，同时也为了能够让候选人感受一下该企业香港公司的氛围。第一次见面后的第6天，在猎头顾问的斡旋下，又约候选人到集团总部与集团决策委员会做了一次正式沟通，双方相谈甚欢，候选人接受了年薪80万元的offer。
　　从接到委托项目到录用，猎头公司用了11天时间，受到了来自客户企业和候选人的赞赏。快，可以说是猎头工作的精髓，也是猎头式招聘的特点之一。因为高端人才能给企业带来大的价值。所以，从企业发展角度来说，高端人才的招聘工作不能有所延误。而从高端人才稀缺和企业人才争夺战的激烈程度来说，对待高端人才更要先下手为强。可是，多数企业采取的漫天撒网的招聘方式并不能在第一时间招到高端人才。而猎头式招聘则不一样，它集中了所有资源搜寻人才，能够第一时间发现人才，从而使招聘工作得以快速进行。
　　（2）以真诚打动候选人
　　速度快并不是猎头式招聘的唯一特点，猎头公司还有一个在招聘候选人时常用的招数，那便是真诚。
　　案例
　　我公司曾经受河南一家知名企业委托寻找有上市工作经历的CEO。
　　在了解到客户企业的需求之后，公司开始在全国工程装饰行业百强的企业中搜寻CEO的人选，经过几轮寻访、沟通、筛选，最后把目标放在了在国内行业排名前五的Q公司担任副总的陈先生，当时Q公司刚上市不久，自认为上市可以获得部分股份却未如愿的他正在不平中。在初次沟通之后，陈先生对河南的那家企业有一定的兴趣。于是，猎头公司便把陈先生推荐给客户企业，安排客户企业的老总同陈先生对接。面谈之后，客户企业的老总对陈先生也很满意。
　　后来，陈先生向猎头公司表达了自己两点顾虑：一是他目前所在的公司在广州，到河南工作区域跨度较大，家人有所顾虑；二是他不知道客户企业在工程装饰方面的实力如何，是否真想把公司做上市，这影响到他以后的发展。除去这两点顾虑，陈先生对客户企业总体还比较满意，也想换一种工作环境。
　　猎头公司把陈先生的想法告诉了客户企业，最后给客户提的建议是在陈先生顾虑无法消除的情况下，用真诚打动他及其家人。于是，猎头顾问和客户企业的老总亲自带着聘书赶去广州。这次广州之行并没有通知陈先生，陈先生对于猎头顾问和企业老总的到来颇为惊喜，很热情地带着家人请二人吃饭。饭桌上，企业老总表现得很热情，既详细讲述了上市规划，表达了对陈先生这样的人才的珍惜重视，也承诺了期权。在火候差不多的时候，猎头顾问拿出事先准备好的大大的红色聘书，交给了企业老总，老总又递到陈先生的手中，陈先生在妻子微笑的目光下接过聘书。
　　优秀的猎头在猎取高端人才的时候，无论是在初次的电话沟通中还是在面谈中，总会表现得极为真诚，会真诚地站在候选人的角度为其分析利弊。这样做不仅是对高端候选人的尊重，同时也能拉近自己同候选人之间的距离。
　　……

前言/序言

　　自序
　　我是1995年12月创立博思人才公司的，到2015年整整满20年。在过去的20年里，我和我的团队一直从事人才招聘服务工作，是中国最早开展猎头服务的公司之一，我们是在很多人还误把“猎头”当“猪头”的年代开始猎聘工作的，博思猎头累计服务的公司超过1500家，受益的公司中有超过500家是上市公司或世界500强，有超过50家是行业龙头企业，在服务这类企业的过程中积累了较为丰富的高端人才招聘经验。
　　20年来，中国招聘市场已经走过人才市场、报纸招聘、网站招聘、自媒体招聘几个重要的阶段，但猎头作为招聘中的小众，却始终占据着极其重要的地位，发挥着高端关键人才的配置作用。据不完全统计，目前国内有3万家猎头公司，2015年的市场规模在300亿元左右，而在线招聘市场的规模只有100亿元，不仅如此，从招聘人员的层次看，猎头招聘也牢牢占据着招聘市场的金字塔的顶部，大量的顶级管理人才和高端技术人才的流动背后都可以看到猎头顾问的身影。
　　中国经济已经是全球经济最具活力的组成部分之一，经济一体化导致全球性的人才争夺战愈演愈烈，那些有着高能力、高素质的优质人才对企业的发展起到至关重要的作用，企业对这类人才的需求也越来越大，企业之间的人才竞争非常激烈。这些都使得企业面临高端人才短缺的危机，在解决高端人才需求的问题上，企业面前有两条道路：一条是自身培养人才；一条是通过招聘寻求外部人才。
　　然而，我国大部分中小企业因为发展现状、眼光意识、管理策略等种种问题，使得内部“造血”功能并不完善，并不能改善人才短缺的现状。大部分企业为了平衡人才短缺问题，采取的主要办法是外部招聘。
　　招聘难的呼声越来越高，越来越多的老板为此头疼：已经把不少的精力用于企业招聘尤其是中高层招聘，但还是很难招聘到合适的人才；招聘总监纳闷：打了那么多的招聘广告，应聘者如云，为什么闻风而来者中有那么多名不符实；人力资源总监困惑：引进的高管加入企业后，综合表现总不尽如人意；用人部门的员工惆怅：好不容易盼来的领导，为何做了几个月突然离职？……所有的企业管理者都犯嘀咕：谁能了解这个人的底细？新招聘来的高管人员能力究竟怎么样？加入我们企业后真的能创造预期的效益吗？这个人真的能陪企业长远走下去吗？很多企业通过层层面试选拔出的优秀人才，真正加入企业后的行为表现、能力表现、品德表现等未必如加入前想象得那么美好，经常出现“理想很丰满、现实很骨感”的用人风险。
　　企业外部招聘高端人才也是困难重重。有的企业人才招聘观念错误，不能正视招聘工作的重要性，招聘总是临时起意，缺乏规划，随意而盲目。在人才考核方面不能采取行之有效的手段，片面而主观，很难识别候选人的真本领；有的企业在招聘中过分看中候选人过去的经验和背景，遇到看似优秀的人才便盲目任用，最后人才和岗位不匹配，浪费了招聘成本，也因为用错人使企业遭受不必要的损失；有的企业虽然自有一套招聘手段，对人才也极为重视，但是因为自身在发展规模、未来前景、知名度、品牌等方面同大企业相差甚远，而高端人才往往将眼光着眼在优秀企业身上，导致一些中小企业“庙小引不得高僧来”，同样为高端人才的缺乏头痛不已。
　　而最可悲的企业就是在招聘中能够识得人才，能有效地吸引人才并让其接受offer，但是在人才入职后因为留才不当，导致人才退出，面临人才流失、招聘重来的局面。
　　高端人才重要，但是难招，是大部分企业的共识。所以，一些有实力的企业会把高端人才的招聘工作委托给专业的猎头公司。与企业内部招聘相比，专业的猎头公司有一套规范而严格的业务流程、有精于人才搜索和说服的高效团队，常常能将合适的人才成功获取。即使这样，目前在全国范围内，通过猎头公司招聘的企业数量也不超过全部用人企业的5%，也就是说只有不到5%的企业分享到了猎头招聘的红利，而95%以上的企业仍因为这样那样的原因没有借助过猎头招聘的渠道。
　　2012年我开始举办“像猎头一样做招聘”的培训，获得参会人员的好评，有些公司按照课程的内容在企业内部招聘实践中获得了立竿见影的效果与成就，这给这个原创课程提供了信心与积极的反馈，使课程得以日渐完善。2015年适逢公司20周年，我把博思团队积累的猎聘经验与大家分享。
　　这本书的目的就是为了解决企业快速招聘中遇到的问题，解决具有市场吸取性的高端管理人才和技术关键人才的招聘困惑，帮助众多陷入招聘困局中的企业使用猎头的方法为自己寻找到优秀的人才。
　　本书共分为10章，从招聘困局入手，让企业认清自己所处的人才招聘现状，让企业转变观念、方法、策略，从招募、甄选、聘用、评估四个方面入手，告诉企业如何精准搜索人才目标、巧妙识别人才、成功说服人才、最后留住人才。
　　滕超臣
　　2016年1月
　　自序
　　我是1995年12月创立博思人才公司的，到2015年整整满20年。在过去的20年里，我和我的团队一直从事人才招聘服务工作，是中国最早开展猎头服务的公司之一，我们是在很多人还误把“猎头”当“猪头”的年代开始猎聘工作的，博思猎头累计服务的公司超过1500家，受益的公司中有超过500家是上市公司或世界500强，有超过50家是行业龙头企业，在服务这类企业的过程中积累了较为丰富的高端人才招聘经验。
　　20年来，中国招聘市场已经走过人才市场、报纸招聘、网站招聘、自媒体招聘几个重要的阶段，但猎头作为招聘中的小众，却始终占据着极其重要的地位，发挥着高端关键人才的配置作用。据不完全统计，目前国内有3万家猎头公司，2015年的市场规模在300亿元左右，而在线招聘市场的规模只有100亿元，不仅如此，从招聘人员的层次看，猎头招聘也牢牢占据着招聘市场的金字塔的顶部，大量的顶级管理人才和高端技术人才的流动背后都可以看到猎头顾问的身影。
　　中国经济已经是全球经济最具活力的组成部分之一，经济一体化导致全球性的人才争夺战愈演愈烈，那些有着高能力、高素质的优质人才对企业的发展起到至关重要的作用，企业对这类人才的需求也越来越大，企业之间的人才竞争非常激烈。这些都使得企业面临高端人才短缺的危机，在解决高端人才需求的问题上，企业面前有两条道路：一条是自身培养人才；一条是通过招聘寻求外部人才。
　　然而，我国大部分中小企业因为发展现状、眼光意识、管理策略等种种问题，使得内部“造血”功能并不完善，并不能改善人才短缺的现状。大部分企业为了平衡人才短缺问题，采取的主要办法是外部招聘。
　　招聘难的呼声越来越高，越来越多的老板为此头疼：已经把不少的精力用于企业招聘尤其是中高层招聘，但还是很难招聘到合适的人才；招聘总监纳闷：打了那么多的招聘广告，应聘者如云，为什么闻风而来者中有那么多名不符实；人力资源总监困惑：引进的高管加入企业后，综合表现总不尽如人意；用人部门的员工惆怅：好不容易盼来的领导，为何做了几个月突然离职？……所有的企业管理者都犯嘀咕：谁能了解这个人的底细？新招聘来的高管人员能力究竟怎么样？加入我们企业后真的能创造预期的效益吗？这个人真的能陪企业长远走下去吗？很多企业通过层层面试选拔出的优秀人才，真正加入企业后的行为表现、能力表现、品德表现等未必如加入前想象得那么美好，经常出现“理想很丰满、现实很骨感”的用人风险。
　　企业外部招聘高端人才也是困难重重。有的企业人才招聘观念错误，不能正视招聘工作的重要性，招聘总是临时起意，缺乏规划，随意而盲目。在人才考核方面不能采取行之有效的手段，片面而主观，很难识别候选人的真本领；有的企业在招聘中过分看中候选人过去的经验和背景，遇到看似优秀的人才便盲目任用，最后人才和岗位不匹配，浪费了招聘成本，也因为用错人使企业遭受不必要的损失；有的企业虽然自有一套招聘手段，对人才也极为重视，但是因为自身在发展规模、未来前景、知名度、品牌等方面同大企业相差甚远，而高端人才往往将眼光着眼在优秀企业身上，导致一些中小企业“庙小引不得高僧来”，同样为高端人才的缺乏头痛不已。
　　而最可悲的企业就是在招聘中能够识得人才，能有效地吸引人才并让其接受offer，但是在人才入职后因为留才不当，导致人才退出，面临人才流失、招聘重来的局面。
　　高端人才重要，但是难招，是大部分企业的共识。所以，一些有实力的企业会把高端人才的招聘工作委托给专业的猎头公司。与企业内部招聘相比，专业的猎头公司有一套规范而严格的业务流程、有精于人才搜索和说服的高效团队，常常能将合适的人才成功获取。即使这样，目前在全国范围内，通过猎头公司招聘的企业数量也不超过全部用人企业的5%，也就是说只有不到5%的企业分享到了猎头招聘的红利，而95%以上的企业仍因为这样那样的原因没有借助过猎头招聘的渠道。
　　2012年我开始举办“像猎头一样做招聘”的培训，获得参会人员的好评，有些公司按照课程的内容在企业内部招聘实践中获得了立竿见影的效果与成就，这给这个原创课程提供了信心与积极的反馈，使课程得以日渐完善。2015年适逢公司20周年，我把博思团队积累的猎聘经验与大家分享。
　　这本书的目的就是为了解决企业快速招聘中遇到的问题，解决具有市场吸取性的高端管理人才和技术关键人才的招聘困惑，帮助众多陷入招聘困局中的企业使用猎头的方法为自己寻找到优秀的人才。
　　本书共分为10章，从招聘困局入手，让企业认清自己所处的人才招聘现状，让企业转变观念、方法、策略，从招募、甄选、聘用、评估四个方面入手，告诉企业如何精准搜索人才目标、巧妙识别人才、成功说服人才、最后留住人才。
　　滕超臣
　　2016年1月

《拨云见日：职场晋升的秘密通道》 在波诡云谲的职场江湖，我们每个人都是一名行者。有人踽踽独行，默默耕耘，却总在原地踏步；有人左右逢源，八面玲珑，却终究淹没于人海。你是否也曾困惑，为何付出了超乎常人的努力，却迟迟不见晋升的曙光？你是否也曾羡慕那些看似毫不费力，却总能抓住机遇，扶摇直上的同事？ 《拨云见日：职场晋升的秘密通道》并非一本僵化的理论手册，也非空泛的成功学鸡汤。它是一幅描绘职场晋升真实图景的指南，更是为你量身打造的一套实用工具箱。本书将带你走出迷雾，洞悉那些隐藏在表象之下的核心规律，让你拨开层层云翳，最终看到属于自己的那条清晰的晋升之路。 告别盲目，精准定位你的职场坐标 许多人在职场中感到迷失，并非因为能力不足，而是因为缺乏对自身和环境的精准认知。《拨云见日》将首先引导你进行一次深刻的自我审视。我们将一起探讨： 你的核心优势与潜在劣势： 运用一系列经过验证的评估工具和思考模型，帮助你清晰识别自己独特的天赋、技能和经验，以及那些可能阻碍你前进的短板。这不仅仅是简单的“我擅长什么”，而是深入挖掘你之所以擅长的根源，以及如何在工作中最大化这些优势。 你的职场价值观与内在驱动力： 薪资、头衔、成就感、影响力……什么才是真正驱动你前进的动力？理解自己的价值观，是设定合理职业目标、保持长期动力的基石。我们将帮助你区分“想要”与“需要”，找到真正让你在职场中闪闪发光的热情所在。 你所处的行业与企业生态： 不同的行业、不同的企业，其晋升的路径和规则截然不同。本书将为你剖析不同职场生态的特点，让你了解你的岗位在公司大盘中的位置，理解决策者看待人才的标准，以及识别那些最可能获得机会的领域。 通过精准的自我定位，你将不再像无头苍蝇一样乱撞，而是能够有策略地选择发展方向，将有限的精力投入到最有可能产生回报的领域。 破解晋升密码，掌握“隐形”的升职游戏规则 职场晋升并非一场公平竞赛，它有其内在的逻辑和不为人知的规则。《拨云见日》将为你揭示这些“隐形”的密码： “可见度”的艺术： 你的出色工作是否总被埋没？本书将教你如何巧妙地提升你在关键人物眼中的“可见度”，让你的贡献被看见、被认可。这并非是邀功，而是策略性地展示你的价值，通过有效的沟通和汇报，将你的成果转化为领导的“关注点”。 “影响力”的构建： 晋升往往伴随着更大的责任和影响力。我们将深入探讨如何在你目前的岗位上，逐步建立和扩大你的影响力。这包括培养解决复杂问题的能力，赢得同事的信任和支持，以及成为团队中不可或缺的关键人物。 “关系网”的智慧： 职场中的人脉并非简单的社交，而是建立在信任和价值交换基础上的合作关系。本书将教你如何建立和维护高质量的职场关系，如何识别并与能够支持你发展的人建立联系，以及如何在需要时有效地寻求帮助。 “向上管理”的艺术： 你的领导是你的重要资源，也是你晋升道路上的关键人物。本书将详细阐述“向上管理”的技巧，教你如何理解领导的期望，如何高效地与领导沟通，如何 proactively 地为领导分忧，从而赢得领导的信任和支持。 “跨部门协作”的破局： 许多晋升机会隐藏在跨部门的合作之中。我们将教你如何打破部门壁垒，如何理解其他部门的需求和痛点，以及如何在跨部门项目中展现你的领导力和解决问题的能力。 从“做事”到“成事”，打造核心竞争力 晋升不仅仅是能力的提升，更是对一个人综合素质的考验。《拨云见日》将引导你从“埋头苦干”的模式，转向“有效成事”的思维： 战略性思维的养成： 如何从执行者转变为能够洞察大局、制定策略的领导者？我们将探讨如何培养战略性思维，如何理解公司整体战略，以及如何将你的工作与公司战略目标对齐，从而为公司创造更大的价值。 解决复杂问题的能力： 面对日益复杂的职场挑战，你是否具备了解决那些棘手难题的能力？本书将提供一套系统性的问题解决框架，帮助你分解复杂问题，识别根本原因，并制定出切实可行的解决方案。 领导力潜能的激活： 即使你目前没有管理职责，本书也将帮助你发掘和激活你的领导力潜能。我们将探讨如何激励他人，如何建立团队凝聚力，以及如何在任何层级展现出领导者的风范。 沟通与表达的升华： 语言是思想的载体，更是影响力的放大器。本书将提供一系列提升沟通与表达能力的实战技巧，包括如何进行有效的会议发言、如何撰写有说服力的报告、如何进行关键的谈判，以及如何进行有影响力的演示。 持续学习与成长的习惯： 职场永远在变化，只有持续学习才能保持竞争力。我们将分享构建终身学习体系的方法，如何从每一次的成功与失败中汲取养分，以及如何将学习转化为实际的职业成长。 行动起来，开启你的晋升加速模式 《拨云见日：职场晋升的秘密通道》并非一本让你读完就束之高阁的书。它更是一本行动指南，旨在激发你内在的改变，并指导你采取实际的行动： 实用的练习与案例分析： 书中包含大量可操作的练习题和真实案例，让你能够将理论知识应用于自己的实际情况，并在练习中巩固所学。 个性化成长计划的制定： 通过书中的引导，你将能够为自己量身定制一份切实可行的职场晋升计划，明确你的短期和长期目标，以及达成目标所需的关键步骤。 心态的重塑与韧性的培养： 职场晋升之路并非一帆风顺，心态的调整和韧性的培养至关重要。本书将帮助你建立积极乐观的心态，学会从挫折中站起来，并保持前进的动力。 无论你是初入职场，渴望稳健发展；还是身处瓶颈，希望实现突破；亦或是已经小有成就，但追求更高层次的飞跃，《拨云见日：职场晋升的秘密通道》都将是你不可或缺的伙伴。它将帮助你拨开职场迷雾，看清前进的方向，掌握属于自己的晋升密码，最终实现你对职业生涯的更高追求。现在，就请翻开这本书，与我们一同踏上这场拨云见日的职场探索之旅。

评分☆☆☆☆☆

《像猎头一样做招聘》这本书，无疑是我近期阅读过最令人振奋的一本职场类书籍。它没有枯燥的说教，也没有空泛的大道理，而是通过一个个鲜活的案例和深入浅出的分析，将猎头行业那些“高精尖”的招聘哲学，一一呈现。 令我印象最深刻的是，书中将招聘的过程比作一场“战略搜寻”。它颠覆了我以往认为招聘就是“广撒网”然后“挑好鱼”的简单认知。作者指出，真正的优秀招聘者，会像一个战略家一样，在招聘之前就对企业的发展战略、组织架构和人才需求进行深入的分析，然后制定出精准的“人才地图”。他们不会漫无目的地去寻找，而是有目的地去锁定目标，去挖掘那些最适合企业的“稀缺人才”。 书中关于“价值贩卖”的论述，更是让我茅塞顿开。我以前总觉得，是候选人来“求”工作，而我们是“给予者”。但这本书却强调，优秀的招聘者，应该学会如何“推销”你的岗位和你的公司。他们要能够清晰地描绘出这个岗位给候选人带来的成长机会、职业发展空间，以及公司能够提供的独特价值。这不仅仅是口头上的宣传，更是要能够深入挖掘候选人的内心需求，并将公司的优势与这些需求巧妙地结合起来。这种“价值对等”的思维模式，让我意识到，原来招聘也可以是一种双赢的“销售”，关键在于你是否能够真正理解你的“客户”（即候选人）的需求，并且有效地传递你的“产品”（即岗位和公司）的价值。这本书让我明白，招聘不是简单的“人岗匹配”，而是一场关于“价值共鸣”的深度对话。

评分☆☆☆☆☆

《像猎头一样做招聘》这本书，对我来说，更像是一次对招聘“思维模式”的全面重塑。过去，我总觉得招聘是个“填空题”，把岗位需求和人才简历对上号就行。但这本书却告诉我，招聘实际上是一场精密的“博弈”和“艺术”。作者以一种极其深刻且富有洞察力的视角，剖析了猎头在招聘过程中所扮演的“不止是招聘者”的角色。 书中关于“候选人体验”的论述，给了我很大的启发。我从来没有想过，一个候选人在求职过程中所感受到的每一个细节，都可能影响到他们最终的决定，甚至影响到公司的品牌形象。作者详细描述了如何通过细致入微的服务，让候选人在整个招聘过程中感受到被尊重、被重视，从而提升他们对公司的整体好感度。这不仅仅是表面的礼貌，而是从初次接触到最终入职的每一个环节，都用心去打磨。比如，如何设计一套既高效又能体现企业关怀的面试流程，如何给予候选人及时且有建设性的反馈，甚至是细节到如何与候选人进行一次有温度的道别。这些看似“小”的方面，作者却将其上升到了“战略高度”。读完这部分，我才意识到，原来优秀的招聘，不仅仅是找到人，更是“吸引”人，是让那些顶尖人才心甘情愿地选择你，并为你的公司发光发热。这种“以人为本”的招聘理念，让我对这个行业有了全新的认识。

评分☆☆☆☆☆

读完《像猎头一样做招聘》，我感觉自己仿佛被注入了一针强心剂，多年的招聘实践中那些曾经让我感到棘手和困惑的问题，似乎都有了全新的解决方案。这本书最让我赞叹的一点，就是它打破了传统招聘的“被动等待”模式，转而倡导一种“主动出击”的策略。作者在书中详细阐述了如何构建一个高效的“人才雷达”，以及如何利用各种渠道，主动去发现和接触那些市场上不活跃、但却极具潜力的人才。 我特别喜欢书里关于“关系网构建”和“信任建立”的部分。以往我总觉得，招聘就是和候选人之间的“交易”，谈完薪资、福利，谈完岗位职责，就OK了。但这本书颠覆了我的认知，它强调了人脉的重要性，以及如何通过长期、有策略的沟通，与潜在候选人建立深厚的信任。作者分享的很多技巧，比如如何从细微之处着手，如何进行“非功利性”的接触，如何逐步引导候选人了解你的企业和岗位，都让我受益匪浅。这些方法听起来不像是传统的招聘技巧，更像是一种“人际交往的艺术”。通过阅读这本书，我学会了如何将招聘视为一种“关系经营”，如何在不经意间成为候选人职业发展道路上的“知心顾问”，从而在合适的时候，让他们自然而然地选择你。这种“润物细无声”的吸引力，远比直接的“利诱”来得更加持久和有效。

评分☆☆☆☆☆

这本书给我的震撼，在于它让我看到了招聘的“隐藏维度”。我原以为，《像猎头一样做招聘》会讲述一些比较表面的技巧，比如如何写一份吸引人的 JD，如何进行一次有效的电话沟通。然而，它所探讨的，远不止于此，更像是深入到了招聘者内心深处的一种“价值观”和“使命感”的培养。 我尤其被书中关于“评估软技能”的章节所吸引。过去，我们往往更侧重于候选人的硬技能和过往经验，但这本书却强调了，在很多关键岗位上，软技能的重要性甚至超越了硬技能。作者用一系列生动的案例，演示了如何通过观察候选人的非语言信号，如何通过设计场景化的提问，来评估他们的沟通能力、解决问题的能力、团队合作能力以及领导潜力。这些能力，往往是那些“隐藏”在简历背后的、最难被量化的部分，但它们却能够决定一个员工能否真正融入企业文化，能否在长期内为企业创造价值。作者的分析非常细致，他会告诉你，一个眼神的闪烁，一个语气的停顿，甚至是一个不经意的肢体语言，都可能隐藏着重要的信息。这种“读人”的功力，让我觉得书中描述的不仅仅是招聘，更像是一种“识人”的智慧。读完这部分，我感觉自己仿佛获得了一双“透视眼”，能够更深层次地去理解和评估一个人。

评分☆☆☆☆☆

拿到《像猎头一样做招聘》这本书，我原本只是想稍微了解一下猎头行业的一些“潜规则”和技巧，没想到读完之后，我的整个职业观念都受到了颠覆。这本书并不是简单地罗列一些招聘流程或者沟通技巧，它更像是在我脑海里构建了一套全新的“人才视角”。作者用一种非常接地气的方式，将那些平时我们可能只在电影里看到的、或者只是模糊感知到的“高级招聘”细节，一点点剥开，展现在读者面前。 书里让我印象最深刻的，是关于“价值匹配”的论述。以前我总觉得招聘就是找到一个技能符合岗位描述的人，然后把offer发出去。但这本书让我明白，真正的猎头，甚至是优秀的企业招聘者，关注的远不止于此。他们会去深入理解企业的文化、战略方向，以及这个岗位在未来将扮演的角色。然后，他们会用一种近乎“侦探”的敏锐度，去挖掘候选人的内在驱动力、职业抱负，以及他们隐藏的潜力。这种挖掘，不是简单的提问，而是一种引导，一种观察，甚至是一种“情境模拟”。作者通过大量的真实案例，展现了如何通过巧妙的提问，让候选人在不知不觉中暴露他们的真实想法和潜在价值。这让我开始反思自己过去在招聘中的“浅尝辄止”，很多时候，我们可能错过了那些真正能为公司带来长期价值的优秀人才，仅仅是因为我们没有问对问题，或者没有找到对的角度去观察。这本书让我学会了如何像猎头一样，不仅关注“现在”，更要放眼“未来”，去寻找那些能够与企业共同成长的“稀缺资源”。

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打开翻了翻，有些实用的东西。值得留一本！

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大多数都是各公司的真实案例，值得阅读借鉴。

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本书已经大致浏览完成，个人感觉一般，很多观点和经验在实践中都有接触，所以对个人启发不大。但是对于初入职场的招聘人员，应该是有帮助的，了解不同的招聘方式。

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我为什么喜欢在京东买东西，因为今天买明天就可以送到。我为什么每个商品的评价都一样，因为在京东买的东西太多太多了，导致积累了很多未评价的订单，所以我统一用段话作为评价内容。京东购物这么久，有买到很好的产品，也有买到比较坑的产品，如果我用这段话来评价，说明这款产品没问题，至少85分以上，而比较不好的产品，我绝对不会偷懒到复制粘贴评价，我绝对会用心的差评，这样其他消费者在购买的时候会作为参考，会影响该商品销量，而商家也会因此改进商品质量。

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还没看 感觉不错

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京东物流速度真快，第二天就收到货了，服务态度很好

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好书的质量很好，送货上门服务很好

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赞！！！！！！！！！！！！！

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比较有框架的刻画了招聘的全过程，能够对各类招聘可能有初步了解。