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孙科柳 著

图书标签:

• 华为
• 绩效管理
• 管理学
• 企业管理
• 人力资源
• 组织行为
• 华为文化
• 高效团队
• 目标管理
• 战略执行

出版社： 电子工业出版社

ISBN：9787121235788

版次：1

商品编码：11535611

包装：平装

丛书名： 华为精准管理丛书

开本：16开

出版时间：2014-09-01

用纸：轻型纸

页数：276

正文语种：中文

编辑推荐

　　《华为绩效管理法》用过去近十年的研究和工作经验，全面深刻的理解各类企业的关系需求，努力探究通过新知识、新方法来优化当下的企业管理局面。

内容简介

　　《华为绩效管理法》从高效执行、客户导向、团队协作、工作激励、利益分享、负激励、自我批判、职业发展、成果考核九个方面全面介绍了华为的绩效管理。书中通过丰富的案例将华为绩效的管理思路、策略等进行了深入浅出的解读，有助于读者全面理解华为绩效管理的真正内涵。

作者简介

　　孙科柳，管理咨询师 团队建设、作业标准化管理推行导师组织绩效及个体绩效优化、现场改善专家北京华通正元管理咨询有限公司咨询顾问

目录

第一章 　华为高效执行力密码／1
1．保持强烈的忧患意识／2
2．人人都要成为奋斗者／7
3．用“三高政策”催生行动力／12
4．务实务虚并存，发挥机制优势／20
5．始终坚持压强原则／27
6．全员持股激发进取意识／33
7．紧盯目标，穷追不舍／37
8．用狼性精神征服世界／41
第二章　以客户满意为绩效导向／46
1．融入客户，理解需求／47
2．专注于客户服务的绩效导向／50
3．以客户为中心的服务意识／53
4．围绕客户满意度开展工作／56
5．提升客户竞争力和盈利能力／60
6．为友商的客户提供服务／63
7．围绕客户需求持续创新／65
8．用客户满意度提升工作价值／68
第三章　打破部门墙，优化团队绩效／72
1．组织工作以商品化为导向／73
2．以PDT模式打通部门脉络／76
3．用项目计划形成约束机制／78
4．维系动态组织结构，应对需求／84
5．用专业化行政团队保障主业务／88
6．共同交流学习，打破隔阂／91
7．充分发挥“1+1＞2”的团队优势／95
第四章　工作本身就是一种激励／100
1．走进大队训练营／101
2．让导师帮助你成长／106
3．适时关怀一线员工／109
4．从研发员到项目责任人／113
5．充分授权，让决策聚焦／118
6．三优先、三鼓励政策／121
7．用人才牵引，激发绩效潜力／124
第五章　与奋斗者分享利益／128
1．贯彻DGDX的分配体系／129
2．始终按贡献大小拿待遇／132
3．用虚拟饱和配股吸引员工／135
4．以动态分配机制扩大利益／138
5．用职能工资制激活竞争／142
6．分配逐步向优秀员工倾斜／146
7．体贴入微的福利待遇／150
8．奉行“不让雷锋吃亏”的政策／153
11
第六章　用负激励促进新陈代谢／157
1．不前进的干部要免职／158
2．易岗易薪，让员工珍惜工作／162
3．“骂”文化，激发员工的斗志／165
4．发扬自愿降薪的奉献精神／168
5．唤起耻辱心的“最差奖”大会／170
6．用末位淘汰法提升个人绩效／173
第七章　在自我批判中持续改善／177
1．用自我批判成为强者／178
2．在比较中分享和成长／183
3．每天都要有一点进步／186
4．允许犯错，但要有进步／191
5．做他人的一面镜子／194
6．不断清零，实现超越／197
第八章　坚守能上能下的职业通道／201
1．以素质模型为任职基础／202
2．干部首先要有基层经验／207
3．以贤能选拔领导干部／210
4．以干部负责制约束绩效行为／214
5．不断选派骨干进修／218
6．机会均等，舞台限大／222
第九章　专注于成果的绩效考核／227
1．基于企业价值的评价体系／228
2．用过程思维架构绩效体系／232
3．中高层述职＋KPI考核／238
4．中基层员工KPI考核／241
5．绩效考核中的灰度管理／247
6．一切评价围绕绩效结果展开／250
华通咨询简介／257
参考书目／260

精彩书摘

　　第一章 华为高效执行力秘密
　　华为高效的执行力为其带来了丰厚的绩效回报，而在高效执行力的背后则是华为独有的绩效文化、忧患意识，以及奋斗精神，正是这些朴素的管理理念将华为的执行力推向了极致。
　　1 保持强烈的忧患意识
　　华为自成立起，经过不断地奋斗，在2000年时取得了有史以来的最好成绩：销售额达到220亿元，比1999年增长了100亿元，利润26亿元。位居国内同行业销售的榜首，在国外电信市场也有着举足轻重的地位。
　　但是，2001年年底，任正非发表了著名的《华为的冬天》一文，文中说道：“公司所有员工是否考虑过，如果有一天，公司销售额下滑、利润下滑，甚至破产，我们怎么办？我们公司的太平时间太长了，在和平时期升的官太多了，这也许就是我们的灾难。‘泰坦尼克号’也是在一片欢呼声中出的海。而且我相信，这一天一定会到来。面对这样的未来，我们怎样来处理，我们是不是思考过。我们好多员工盲目自豪、盲目乐观，如果想过的人太少，也许就快来临了。居安思危，不是危言耸听……”
　　正是这种强烈的忧患意识，使得任正非和华为人不断谋求内部变革，应对各种挑战和潜在危险。华为的危机意识让华为人时刻对周围的环境充满警觉，同时也锻造了他们锐意进取的精神，可以说这是华为持续发展和壮大的根本。时至今日，华为已经成为全球第二大通信设备供应商。
　　危机激发斗志
　　警钟长鸣，增强忧患意识，并把这种意识传递给部门、团队，让每个人都时刻想到生存危机，并为目标去努力拼搏和奋斗。华为通过危机意识向员工传递压力，用压力促使员工保持动力，在不间断的危机感的刺激下，员工会本能地发挥出无限的潜能来改善和提高个人、公司的绩效。
　　《北国之春》是任正非强调“冬天”论点的另一篇文章。文章优美清新，流露出他对华为员工的一片良苦用心。
　　2001年任正非踏上了日本的土地，时值樱花盛开、春光明媚。任正非有感于日本企业界的执着精神，日本企业界从20世纪90年代初开始，经历了漫长的十年低增长、零增长、负增长时期，目前仍然在苦苦坚持中。回国后，任正非充满感慨地写下了《北国之春》一文，文中写道：
　　“谁能想到，这十年间日本经受了战后最严寒和最漫长的冬天。正因为现在的所见所闻，是建立在这么长时间的低增长时期的基础上，我感受尤深。日本绝大多数企业，近八年来没有增加过工资，但社会治安仍然比北欧好，真是让人赞叹。日本一旦重新起飞，这样的基础一定会让它一飞冲天。华为若连续遭遇两个冬天，不知道华为人是否还会平静、沉着应对，克服困难，期盼春天。日本从20世纪90年代初起，连续十年低增长、零增长、负增长……这个冬天太长了。日本企业是如何度过的，他们遇到了什么困难，有些什么经验，能给我们什么启示？”
　　任正非敏锐地意识到，一个企业遇到困境、挫折，是否能够重新振作，关键在于人们是否能够坦然面对，并保持热情和信心。就如日本企业界那样，虽然身处危机，但斗志丝毫未减，反而更加努力，等待春天的到来。危机能够激发生存和发展的潜能，就像“鲶鱼效应”所揭示的生存哲学。
　　很久以前，挪威人的收入主要是靠着从深海中捕捞沙丁鱼来维持的，而在这些每次一同出海打鱼的渔民中，收入最为丰厚的总是一位老渔民。因为他是这群渔民中唯一能够把沙丁鱼活着带到岸上的人。当时，活的沙丁鱼的价钱是死鱼的好几倍。其他渔民曾经尝试过各种办法试图让他们捕捞的沙丁鱼能够活着上岸，但却总是徒劳。老渔民是如何做到的呢？
　　一次，一个年轻的渔民趁老渔民不注意偷偷打开了他船上那些盛满活沙丁鱼的鱼篓，眼前的一幕让他惊呆了：在一群活蹦乱跳的沙丁鱼中间居然夹杂着一条鲶鱼。经验丰富的老渔民不可能不知道鲶鱼是沙丁鱼的天敌，他这样做的道理何在呢？年轻渔民想不到一个合理的解释，他抱着试试看的心态在自己新打捞的一篓沙丁鱼中也放了一条鲶鱼。上岸后，年轻渔夫发现自己船上唯一一篓活鱼就是放了鲶鱼的那篓。
　　后来，一位心理学家揭开了这个谜底。原来，当鲶鱼被装入鱼篓后，就会对沙丁鱼发起攻击，由于鲶鱼不断地追逐，沙丁鱼不得不拼命游动，在这种激烈的生存竞争中，原本已经绝望的沙丁鱼充满了活下来的欲望。这样一来，沙丁鱼就可以活着回到港口。心理学家把这种外界的危机激活生物体内部活力的现象称作“鲶鱼效应”。
　　“鲶鱼效应”告诉我们：当一个人身处困境的时候，更能激发他的斗志。显然，华为体会到了这点。
　　对成功视而不见
　　在华为，每个人都具有强烈的“冬天”意识，无论是高层管理者还是基层员工，人人都行动起来。任正非指出：“十年来我天天思考的都是失败，对成功视而不见，也没有什么荣誉感、自豪感，只有危机感。也许是这样才存活了十年。我们大家要一起来想，怎样才能活下去，也许才能存活得久一些。失败这一天是一定会到来，大家要准备迎接，这是我从不动摇的看法，这是历史规律。”
　　对于华为而言，一时一事的成功，并不意味着什么，任正非深知，一个企业在创业初期，规模、资金、市场份额都很小时，领导者更容易有破釜沉舟的决心，员工们也更容易有团结一致的斗志。然而当企业做大之后，领导者往往贪图安逸享乐，员工心态剧变，不良作风蔓延，企业亲和力急剧下降。
　　在此种状况下，企业、领导者、员工过往的成就都将最终湮灭。所以，对成功视而不见，充满危机意识，才可能使人保持积极的心态和动力，继而获取更高的业绩、市场份额……
　　华为早期的程控交换机采用国外的用户电路套片，但它的故障率奇高。板子经常烧坏，有时整个板子都会烧为灰烬。用户组一度不敢听到“雷”这个字。
　　是继续使用国外的电路套片，还是自己开发？继续使用可以节省很多资源，自己研发需要跨部门才能完成，十分麻烦。后来华为还是决定开发自己的电路套片，不能让雷声（雷击烧坏电路板）吓倒一片市场。
　　之后，研究团队（用户组）几年如一日，以精益求精的态度，不断地优化每一条电路，最终研发成功质量优秀的电路套片，得到了客户的高度评价。
　　在接下来的日子，用户组并没有停止不前，而是不断改进用户板，提升其质量水平。
　　程控交换机是将各种电信业务传到终端的关键。由于外线电缆暴露的环境非常复杂，处理不好，就会导致雷电、高压感应等干扰串入交换机，损坏用户板。
　　为了解决雷击问题，设计人员查阅资料，分析CCITT K系列防护标准，深入维修工段，分析返回的失效用户板，进行失效模拟实验。最后，提出了几套防护方案。用户电路研究组与邮电专家一起进行测试，几经努力，设计出了有效的防护方案，长期困扰公司的问题得到了解决。
　　对于这些成果，华为并没有沉浸其中，他们又将用户板的目标放在了成本与可靠性上……
　　华为人就是这样，对眼前的成就不沾沾自喜，总是考虑如何做得更好。在这个时代里，要想一招制胜是绝对不可能的，唯有持续发展，才能生存下去。
　　如果一个人总是沉迷于眼下，那么他明天就必然会遭遇被淘汰的命运。
　　爱迪生被誉为“世界发明之王”，一生创造了无数项发明，尤其在电学领域取得了巨大的成功——推广了直流电。但是，他却没有继续前进，在此基础上继续研究交流电，结果在后续的竞争中被打败。
　　微软公司开发的Dos系统在当时非常畅销，连华尔街的投资分析师都认定“这种产品是下金蛋的鹅，是最好的投资产品”。但比尔 ?盖茨却决定继续对产品进行升级换代，将这个产品淘汰掉。
　　微软淘汰了微软，盖茨打败了盖茨。对成功视而不见，不断地努力创新，使微软始终走在时代前沿。
　　对成功视而不见是一种态度，实则是内心对成功永恒的追求，期待着成功永远属于自己。
　　可以说，华为能一路走到今天，并成为全球第二大通信设备供应商，与任正非及华为人具有的强烈的忧患意识有着密切关系。

前言/序言

《卓越驱动：释放组织潜能的绩效增长秘籍》 在当今瞬息万变的商业环境中，组织的持续成功与否，很大程度上取决于其能否有效地激发和引导员工的潜能，实现卓越的绩效。本书并非一本理论说教的枯燥手册，而是以一种“实践先行、案例驱动”的模式，为读者呈现一套系统、可操作的绩效管理方法论，旨在帮助企业打造高效能的团队，实现可持续的增长。 一、 重新定义绩效：从“管”到“驱动”的思维跃迁 本书首先颠覆了传统绩效管理的“考核”思维，将绩效管理的核心定位为“绩效驱动”。我们认为，绩效管理不应仅仅是事后评价，而应是贯穿于日常工作，驱动员工主动创造价值、实现自我超越的强大引擎。 绩效的本质：价值的创造与实现。 我们将深入探讨，何为真正的组织绩效？它不仅仅是财务数字的增长，更是员工能力、创新活力、客户满意度以及社会责任等多维度价值的综合体现。理解绩效的本质，是构建有效绩效管理体系的第一步。 从“管”到“驱动”的转变。 传统的绩效管理往往侧重于“控制”和“评价”，容易滋生官僚主义和对抗情绪。本书倡导的是“驱动”模式，即通过设定清晰的目标、提供充足的支持、建立有效的反馈机制，以及公平合理的激励，来激发员工的内在动力，让他们主动承担责任，追求更高的目标。这种转变，将促使管理者从“监督者”转变为“赋能者”和“教练”。 绩效文化的塑造。 卓越的绩效管理离不开与之匹配的组织文化。本书将详细阐述如何构建一种以目标为导向、以贡献为衡量、以发展为己任的绩效文化。我们将探讨如何通过领导者的言传身教、制度的引导以及团队的协作，将绩效意识内化于每一位员工心中。 二、 精准目标设定：绩效驱动的罗盘 清晰、可执行的目标是绩效驱动的基石。本书将摒弃模糊的目标设定方式，提供一套科学、严谨的目标设定框架，确保组织的战略能够有效地转化为可操作的个人和团队目标。 战略目标与个体目标的对齐。 组织的战略目标是绩效管理的“北极星”。本书将深入解析如何将高屋建瓴的战略意图，层层分解，直至转化为每一位员工能够理解并为之奋斗的具体目标。我们将探讨SMART原则的进阶应用，以及OKR（Objectives and Key Results）等更具敏捷性和激励性的目标设定方法。 目标设定的参与式与协商式。 我们强调目标设定的参与性，管理者与员工应共同协商，在理解和认同的基础上达成共识。这种共同参与的过程，不仅能提升目标的接受度，更能激发员工的主动性和责任感。本书将提供实操性的对话模板和技巧，帮助管理者引导员工进行高质量的目标设定。 动态调整与持续优化。 外部环境的快速变化要求目标设定不再是“一成不变”的。本书将介绍如何建立一套动态的目标调整机制，使目标能够适时适应市场变化和组织发展需求，确保绩效驱动始终保持方向的精准性。 三、 全方位绩效反馈：持续优化的润滑剂 有效的绩效反馈是绩效管理中最具活力的环节。本书将超越传统的年度绩效评估，重点介绍如何构建一套持续、及时、建设性的反馈机制，让反馈成为员工成长的催化剂和绩效改进的加速器。 即时反馈与定期复盘。 我们将深入探讨“即时反馈”的艺术，强调在日常工作中给予员工即时、具体、行为导向的反馈，使其能够及时纠正偏差，巩固成效。同时，本书也将介绍如何进行高质量的团队与个人复盘，从成功与失败中汲取经验，为未来的行动提供指引。 360度反馈的实践智慧。 360度反馈并非简单的“打分游戏”。本书将深入解析如何设计科学的360度反馈问卷，如何引导受评者准确理解反馈结果，以及如何将多角度的反馈转化为 actionable insights（可操作的洞察），促进员工的全面发展。 积极反馈与建设性批评。 反馈的目的是促进成长，而非打击士气。本书将传授如何以积极、支持性的方式给予反馈，如何巧妙地提出建设性批评，将改进建议转化为员工愿意接受并采取行动的动力。我们将分享大量实际沟通场景的示范与练习。 四、 差异化激励与发展：点燃内在与外在动力 公平、有效的激励是驱动绩效的关键。本书将突破“一刀切”的激励模式，强调根据员工的贡献、潜能和发展需求，提供差异化的激励与发展机会，从而最大化地激发员工的内在与外在动力。 多元化的激励体系。 除了物质激励，精神激励、职业发展机会、认可与赞赏等同样至关重要。本书将提供构建一个全面、多层次激励体系的框架，帮助企业根据自身特点设计出最适合的激励组合。 绩效与薪酬、晋升的科学挂钩。 我们将深入探讨如何建立一套透明、公平的绩效评估与薪酬、晋升挂钩的机制，让员工的贡献得到应有的回报，从而增强其对组织的归属感和忠诚度。 个性化的职业发展规划。 卓越的绩效管理不仅关注当下，更着眼于未来。本书将指导管理者如何与员工一起制定个性化的职业发展规划，提供必要的培训、导师辅导和轮岗机会，帮助员工实现职业成长，从而为组织储备未来的人才。 五、 绩效管理的误区与挑战：规避陷阱，行稳致远 任何管理实践都可能面临挑战和误区。本书将专门辟出章节，剖析绩效管理中常见的“雷区”，并提供规避和应对的策略。 避免“平均主义”与“人情化”。 我们将深入分析为何“平均主义”和“人情化”会严重损害绩效管理的公平性和有效性，并提供如何建立客观评估标准、强化流程透明度的措施。 管理者的角色定位与能力建设。 绩效管理成败的关键在于管理者。本书将重点关注如何提升管理者的绩效管理素养，包括目标设定能力、沟通反馈能力、激励发展能力等，让他们真正成为绩效驱动的引领者。 应对绩效管理中的冲突与难题。 绩效管理过程中难免会出现各种冲突和难题，如员工对绩效评估结果不满意、团队成员之间存在矛盾等。本书将提供一套行之有效的冲突管理和问题解决策略，帮助管理者化解危机，维护团队的积极氛围。 目标读者： 本书适合各类企业的管理者、人力资源专业人士、团队负责人，以及所有希望提升个人及团队绩效的职业人士。无论您身处初创企业还是大型跨国公司，本书都将为您提供一套切实可行的绩效管理工具和智慧，助力您在激烈的市场竞争中脱颖而出，实现卓越的组织绩效。 阅读本书，您将获得： 一套完整的绩效驱动体系： 从目标设定到反馈发展，系统性提升绩效管理水平。 大量实操性的工具与技巧： 帮助您在日常工作中落地绩效管理。 避免常见绩效管理误区的智慧： 规避陷阱，提升管理效率。 激发员工潜能、打造高绩效团队的能力： 最终实现组织的持续成功。 《卓越驱动：释放组织潜能的绩效增长秘籍》不仅仅是一本书，更是一次绩效管理的全新探索，一次组织效能的深度升级。让我们一起，以卓越驱动，开启绩效增长的新篇章！

评分☆☆☆☆☆

这是一本能够引发深度思考的书籍，它挑战了我以往对于绩效管理的一些固有观念。作者在探讨“如何激发员工的主动性和创造力”时，提供了一些非常新颖的观点。他并没有一味地强调规则和流程，而是更加注重为员工创造一个能够自由发挥的空间，并鼓励他们承担责任。我尤其赞赏书中关于“赋权”的论述，他详细阐述了如何将权力下放给一线员工，并提供必要的支持和指导，从而让他们能够更好地解决问题，提升工作效率。这本书还给我带来了关于“目标对齐”的全新认知。作者并非简单地将上级目标分解给下级，而是强调了如何让员工理解目标背后的意义和价值，从而内化目标，将其视为自己追求的方向。这种深度认同，远比强制性的指令更能激发员工的潜力。我从中学习到了如何通过有效的沟通和引导，让员工不仅仅是执行者，更是目标的共同创造者。这本书的语言风格非常具有亲和力，没有生硬的理论术语，而是充满了生活化的比喻和故事，让我在轻松愉悦的阅读氛围中，领悟到了深刻的管理智慧。

评分☆☆☆☆☆

这是一本让我眼前一亮的管理学著作，它在众多关于绩效管理的书籍中脱颖而出，原因在于其独特的视角和深刻的洞察力。作者似乎对企业运营的每一个环节都有着细致入微的观察，并将这些观察转化为了一套行之有效的绩效管理体系。书中关于绩效评估的部分，打破了我以往对“打分”的刻板印象，取而代之的是一种更加人性化、更加注重过程和反馈的评估方式。他提出的“360度评估”并非简单地收集多方意见，而是强调了如何利用这些多元化的信息来构建一个全面的员工画像，并在此基础上进行有针对性的辅导和发展。我特别喜欢作者在处理“绩效不佳”员工时的策略，他没有采取简单粗暴的“淘汰”原则，而是强调了“诊断-辅导-改进”的循序渐进过程。通过大量的案例分析，我看到了如何通过细致的沟通、明确的期望以及必要的资源支持，帮助员工走出困境，重拾信心。这本书给我最大的启发在于，绩效管理并非是冰冷的数字游戏，而是人与人之间信任、理解和共同成长的过程。它让我开始思考，如何在日常工作中，构建一种更加积极向上、鼓励创新的绩效文化。

评分☆☆☆☆☆

阅读这本书的过程，就像是一场与资深管理顾问的深度对话，作者将复杂的绩效管理理论，转化成了清晰、易懂、且极具操作性的实践指南。我特别认同书中关于“绩效与企业文化协同发展”的论述。作者并非孤立地看待绩效管理，而是将其置于整个企业生态系统中进行考量，强调了文化对绩效的支撑作用，以及绩效管理如何反过来塑造和强化企业文化。书中对于“持续改进”的理念，也给我留下了深刻的印象。他指出，绩效管理并非一成不变的静态体系，而是需要随着企业的发展和外部环境的变化而不断调整和优化。我从中学习到了如何建立有效的反馈机制，以及如何利用数据分析来识别潜在的问题和机遇。整本书的结构安排非常合理，从宏观的战略对接，到微观的员工辅导，层层递进，逻辑严密。而且，作者在举例时，总是能够准确地抓住问题的核心，并提出切实可行的解决方案。这本书对我来说，不仅仅是一本工具书，更像是一位良师益友，它帮助我打开了新的思路，让我对如何提升团队整体绩效有了更深入的理解和更清晰的规划。

评分☆☆☆☆☆

这本书的封面设计给我留下了深刻的第一印象，它以一种沉稳而又不失现代感的风格，传递出一种严谨而又不乏活力的气息。当我翻开第一页，便被作者开篇那种直击人心的叙述所吸引，他没有泛泛而谈，而是从一个真实的企业管理困境切入，仿佛是在讲述我曾经亲身经历过的一段挑战。书中对于“什么才是真正的绩效”这个问题，进行了深入浅出的剖析，让我开始重新审视过往的一些管理实践。我尤其欣赏作者在探讨绩效目标设定环节时，那种既有理论高度又不乏操作实操性的方法论。他并非简单地罗列KPI，而是强调了目标与企业战略的深度 S Alignment，以及如何通过 SMART 原则来确保目标的落地。更让我感到惊喜的是，书中对员工激励机制的阐述，不再局限于物质奖励，而是拓展到了职业发展、认可度、以及工作成就感等多个维度，这让我意识到，激励是一个系统工程，需要多管齐下才能真正激发员工的内在驱动力。整本书的语言风格流畅而富有感染力，没有枯燥的理论说教，而是充满了案例和故事，让我在阅读的过程中，仿佛置身于一个充满智慧的课堂，不断获得启发。

评分☆☆☆☆☆

当我翻开这本书时，就被其中关于“如何打造高绩效团队”的独特视角所吸引。作者并没有将绩效视为个体的竞争，而是更加强调团队协作的重要性。他提出的“团队绩效模型”，让我意识到，一个成功的团队，不仅仅是优秀个体的简单叠加，更需要成员之间默契的配合、有效的沟通以及共同的目标。书中关于“如何处理团队冲突”的部分，也给我留下了深刻的印象。作者并没有回避冲突，而是将其视为团队成长和优化的契机，并提供了一系列行之有效的处理方法，比如积极倾听、换位思考、以及共同寻求解决方案等。我从中学习到了如何将冲突转化为建设性的对话，从而促进团队的凝聚力和创新力。这本书还让我对“持续学习与发展”有了新的认识。作者强调，绩效的提升离不开员工的持续学习和成长，并提供了一些关于如何建立学习型组织、以及如何鼓励员工终身学习的宝贵建议。整本书的行文流畅，逻辑清晰，充满了智慧和实践经验，它不仅仅是一本关于绩效管理的著作，更是一部关于如何构建卓越团队的启示录。

评分☆☆☆☆☆

工具书，别人推荐，挺好的

评分☆☆☆☆☆

华为，中国企业的骄傲！值得学习！

评分☆☆☆☆☆

一本非常好的书，书籍质量好，而且内容更好，值得收藏，阅读！非常期待

评分☆☆☆☆☆

TMD，这本书写得烂得很，且大部分是抄袭。很多文字描述如同嚼蜡。本想看看华为的绩效管理具体的做法，但却大失所望！敢肯定，写这本书的人恐怕没有去参观过华为些的内容都是道听途说

评分☆☆☆☆☆

哈哈哈哈哈哈哈哈

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华为，中国企业的骄傲！值得学习！

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越来越爱来京东买东西了，开具发票方便，送货快，价格实惠，东西质量也有保证

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囤货中，还不错的东西，值得推荐！