將培訓轉化為商業結果?轉化篇――學習發展項目6Ds指導手冊（管理者版）（學習者版） pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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[美] Andrew，McK.，Jefferson（安德魯?傑斐遜），Roy，V. ... 著，周濤 譯

圖書標籤:

• 培訓轉化
• 學習發展
• 商業結果
• 項目管理
• 管理者
• 學習者
• 6D模型
• 績效提升
• 組織發展
• 人纔發展

齣版社： 電子工業齣版社

ISBN：9787121314308

版次：1

商品編碼：12213052

包裝：平裝

開本：16開

齣版時間：2017-06-01

用紙：輕型紙

頁數：172

字數：154000

正文語種：中文

産品特色

內容簡介

要在這個競爭激烈的社會中取勝，越來越依賴於個人和組織能否迅速、有效地進行學習和成長。

本書是學習發展項目6D法則的指導手冊，告訴管理和參加企業培訓的管理者和學習者"怎麼做”，提供瞭簡練實用的錶格、行為計劃和工具，並告訴讀者如何從培訓發展項目中獲得更多的價值，如何將培訓課程的內容學以緻用，推動培訓嚮商業成果的轉化。

全書分為兩部分，分彆針對管理者和學習者，以正反兩麵的形式編排，適閤閱讀、使用和參考。

作者簡介

安德魯.傑斐遜

Fort Hill公司總裁兼CEO，緻力於幫助企業在學習與發展項目的投資上獲得更大迴報。他有著豐富的管理經驗，理解公司運營的挑戰，因此也明白每筆投資的迴報都價值連城。在加入Fort Hill公司之前，他曾經是Vital Home Services的CEO、AmeriStar Technologies的COO和顧問。在職業生涯的早期，他是一位專注於復雜交易領域的律師。

他畢業於特拉華大學並擁有懷德納大學法學院榮譽學位。目前他同時在懷德納大學法學院擔任監察委員。

羅伊.波洛剋博士

Fort Hill公司首席學習官，著名的演講傢。熱愛學習與分享，對所有通過學習幫助個人和團隊成長的工作充滿熱情。他對商業和學習都有著很高的敏感度。在加入Fort Hill公司之前，他曾是史剋必成（SmithKline Beecham）動物健康公司的全球戰略産品開發副總裁，也曾在輝瑞公司的寵物健康部門擔任副總裁。

長久以來，羅伊對於教育和領導力開發有著濃厚的興趣，目前是凱洛格國傢領導力項目基金的成員。畢業於威廉姆斯大學，獲得獸醫博士學位，並在康奈爾大學獲得博士學位。他也曾在康奈爾大學擔任八年教職人員，其中四年是助理院長。還曾獲得過許多奬項，包括美國動物醫療協會的Ralston-Purina奬。

卡爾霍.威剋

Fort Hill公司創始人、主席。他是全美在領導力和組織績效改進方麵著名的專傢。2006年，他曾被ISA提名為“年度思想領袖”；2007年，他獲得Work-Learning研究院授予的Neon Elephant奬（此奬項錶彰那些在工作績效和學習領域有重大貢獻、突破創新同時擁有職業道德的人們）。

卡爾霍恩在麻省理工學院斯隆商學院獲得碩士學位。對他來說，他weiyi的目標是改變培訓行業。

周濤

《將培訓轉化為商業結果——學習發展項目的6D 法則》翻譯者，美國6Ds 公司“6Ds 版權課程”中國weiyi授證講師。

心理學博士後，擁有十餘年歐洲企業人力資源高層管理經驗? 曾擔任德國JMC 中國區人力資源負責人以及英國WHYTE 製藥公司的人力資源經理等職務, 擅長學習項目設計、課程設計與開發、OJT 與非正式學習、企業微案例編寫與教學。

目錄

管理者版
讓學習物有所值的三把鑰匙（管理者版） 1
1．贏在準備 2
2．全情投入 15
3．推動産齣 31
結語 46
附錄 錶單填寫樣例（管理者版） 47

學習者版
讓學習物有所值的三把鑰匙（學習者版） 1
1．做好準備 3
2．全情投入 16
3．産齣結果 35
附錄 錶單填寫樣例（學習者版） 50

精彩書摘

可見的學習轉化

——多元視角下的學習與發展

當前已經進入瞭一個以知識、信息為基礎的智能時代，學習成為企業新的競爭優勢，培訓也受到企業越來越多的重視，但是培訓到底有沒有效果，能不能轉化為組織績效，確實是企業麵臨的關鍵問題。在《將培訓轉化為商業結果》一書中談到，培訓的轉化率僅為16%，也就是說，培訓的質量閤格率為16%，大量的培訓成為學習廢品，造成瞭資源的浪費。解決培訓有效性問題需要一個整體思維，“將培訓轉化為商業結果”係列圖書就提供瞭這樣一個方法論，從多元視角來看組織的學習與發展，從而提升培訓的有效性。

培訓的核心價值是幫助個人與組織進行行為改變，所以培訓有效性的衡量標準就是員工的行為是否得到改變。行為改變是一個艱難的過程，也受到多個因素的影響。無論是從之前的學習與發展的項目和課程來看，還是從培訓管理者、學習者的視角齣發，而最關鍵的學員的上司——管理者卻沒有引起足夠的重視。管理者決定瞭培訓效果，這是羅伊·波洛剋非常重視和強調的。我參加瞭多次由羅伊·波洛剋主講的工作坊，每一次都深深感受到他對管理者的重視。

本書是羅伊·波洛剋專門給管理者和學習者寫的指導手冊。一開始很難理解為什麼要這樣編排，後來纔理解其中的原因。管理者必須知道學習者學習的情況，纔能推動學習轉化，從而進行提醒和反饋。學習者知道管理者關注什麼，他們纔能有效地學習和轉化，從而産齣結果。

在準備階段，管理者與學習者都需要清楚培訓的目的和要産生的結果，在D1中最重要的工具就是結果規劃輪，結果規劃輪的四個問題都要非常清楚。培訓要滿足什麼業務需求？學員需要做什麼行為改變？後期如何衡量學員的改變？培訓的成功標準是什麼？為瞭迴答這四個問題，管理者需要填寫四張錶單（錶1.1-錶1.4），而學習者需要填寫五張錶單（錶2.1-錶2.5）。

在學習階段，主要是學習者的工作，他們需要填寫六張錶單（錶2.6-錶2.11），在學習過程中保持全心投入，他們需要不斷挑戰自我，製定學以緻用的目標和做好與管理者的麵談。管理者在這個階段更多的是給學習者創造一個不受打擾的學習環境，保證他們集中精力學習。

在學習轉化階段，這個階段也是我們之前比較薄弱的階段，但也是最關鍵的階段，轉化決定瞭學習結果。這一階段，管理者需要填寫四張錶單（錶1.5-錶1.8），其重點是輔導反饋、目標評估與跟進。學習者也需要填寫四張錶單（錶2.12-錶2.15），其重點是用學習進展圖推動結果産齣。

最後是由管理者做整體評價總結（錶1.9），來總結學習與發展項目的整體效果，錶揚有顯著進步的學員，對沒能進步的學員提齣要求和期望。所以整個項目是一個閉環，在三個月的時間內，管理者與學習者共同完成學習轉化，實現將培訓轉化為商業結果。

學習轉化的路綫圖簡單而清晰，也不會對正常的工作帶來太多的負擔。管理者在三個月中僅僅花費3小時，平均每周15分鍾。到底如何去做，管理者填好9張錶，學習者填好15張錶就好瞭，所以轉化的過程是可見的，也是可實施的。

不過，在實際學習轉化過程中還會遇到非常多的問題。為此，我們專門培養瞭學習轉化教練為管理者和學習者提供支持，在未來還要建立在綫學習轉化係統，在整個過程通過平颱進行提醒和反饋，提高管理者和學習者的轉化效率。各種錶單可以根據項目進行調整和下載，通過學習社區與同伴進行分享交流。高層領導、培訓管理者和講師提供支持，人力資源部門最後進行匯總，將優秀人纔納入後備計劃，從而形成動態評價體係。

變革從看到到做到，可視化的學習轉化是關鍵的一步，而從多元視角看學習發展是起點。管理者和學習者是基礎，培訓管理者、教練、講師是支撐，高層領導和人力資源部門的關注是激勵。隻有多個角色的協同配閤，更多從管理者的視角來看學習發展，將培訓就可以有效轉化為商業結果，這就是我們培訓的核心價值。

張善勇

學習項目與版權課程研究院院長

前言/序言

緻中國讀者

近年來，中國經濟飛速發展，一躍成為世界經濟體量最大、經濟增長速度最快的國傢之一。但中國企業所麵臨的領導力競爭的巨大壓力也與日俱增。中國企業與本土企業抗衡的同時，還要接受來自海外企業的挑戰。

要在激烈的競爭中保持不敗之地，並在競爭中求進步、求發展，中國企業必須不斷提高管理經營、産品質量、生産力水平等各個方麵的能力。而對雇員的能力開發，則是企業適應日新月異的知識及技術發展的必備條件。

我們非常欣喜地看到，《將培訓轉化為商業結果·轉化篇》一書正幫助中國企業從員工培訓與發展項目中受益。如果企業和員工對培訓利用得當，能夠從培訓中獲取價值，那麼在業內就占據瞭競爭優勢（圖0-1）。

圖0-1 能夠從培訓中獲取價值的企業和個人占據瞭競爭優勢。

同時，參與培訓的學員與管理者在培訓前期、中期和後期的關係會對培訓效果産生巨大影響。如果管理者主動幫助員工，將培訓所學的知識運用到實際工作當中，那麼與未受到幫助的員工相比，接受過管理者指導的員工績效水平會得到更大幅度的提升。

本書就是為瞭幫助企業和個人將培訓與發展的價值最大化而創作齣版的。本書在設計上的獨特之處，是從管理者和員工的不同角度齣發，為管理者和參與培訓的員工提齣實用性的建議。我們認為，隻有管理者、員工和培訓團隊通力協作，纔能取得最有效的培訓成果。

希望本書能夠為中國員工及企業的發展成長和繁榮壯大貢獻一份力量。

安德魯.傑斐遜

羅伊.波洛剋

卡爾霍恩.威剋

2017年5月

《將培訓轉化為商業結果：轉化篇——學習發展項目6Ds指導手冊》 前言 在當今瞬息萬變的商業環境中，組織的持續成功日益依賴於其人纔的成長與發展。然而，僅僅投資於培訓活動本身，並不能保證企業能夠實現預期的商業目標。真正的挑戰在於如何將學習成果轉化為切實的業務成效，從而驅動戰略目標的達成。本書——《將培訓轉化為商業結果：轉化篇——學習發展項目6Ds指導手冊》，正是為應對這一挑戰而生，它提供瞭一套係統性、實用性的框架，幫助管理者和學習者深入理解並掌握將學習發展項目從知識傳遞提升至價值創造的關鍵路徑。 本書的“轉化篇”聚焦於學習發展項目中的核心環節——“轉化”，即如何有效促進學習者將所學知識、技能和態度應用到實際工作中，並最終轉化為可衡量的商業成果。我們深知，許多企業在培訓投入上不菲，但收效甚微，根本原因往往在於未能打通學習與工作的“最後一公裏”。學習者在課堂上或許錶現齣色，但迴到工作崗位後，舊習難改，培訓效果大打摺扣，最終與預期的商業效益失之交臂。 “轉化篇”的目標是為管理者和學習者提供一套清晰、可操作的指導，幫助他們超越傳統的培訓模式，構建一個能夠持續驅動績效提升的學習生態係統。我們摒棄瞭空泛的理論，而是基於豐富的實踐經驗和深入的研究，提煉齣“6Ds”這一行之有效的轉化模型。這個模型不僅僅是一係列工具或技巧的集閤，更是一種思維方式的轉變，一種對學習發展項目全新維度的審視。 本書分為“管理者版”和“學習者版”，旨在滿足不同角色的需求。管理者版將側重於指導管理者如何設計、實施和評估能夠促進轉化的學習發展項目，強調在組織層麵構建支持性環境，以及如何量化培訓的商業價值。學習者版則將聚焦於如何幫助學習者主動承擔起轉化的責任，掌握將所學知識融會貫通、應用於實踐的策略和技巧，從而最大化個人和團隊的學習投資迴報。 我們相信，通過本書所闡述的“6Ds”轉化模型，管理者和學習者將能夠更有效地駕馭學習發展項目的全生命周期，將每一次培訓都轉化為推動業務增長的強大引擎，最終實現“培訓即投資，學習即産齣”的理想狀態。 本書結構與核心理念 《將培訓轉化為商業結果：轉化篇——學習發展項目6Ds指導手冊》深入探討瞭學習發展項目從理論到實踐、從知識到成果的轉化過程。本書的核心在於“6Ds”模型，這是一個由六個相互關聯、層層遞進的階段組成的框架，旨在係統性地解決培訓效果落地難的問題，並最終將學習轉化為可衡量的商業價值。 “6Ds”模型並非孤立的要素，而是構成瞭一個有機整體，強調在學習項目的設計、實施和後續支持的各個環節，都必須考慮如何促進學習的轉化。本書將圍繞這六個維度，為管理者和學習者提供詳細的指導和實用的工具。 第一維度：目標（Define Objectives）——明確“為何學”與“為何用” 在任何學習發展項目啓動之前，清晰地界定項目目標是至關重要的第一步。本維度強調，學習目標不能僅僅停留在“掌握某種知識”或“瞭解某個概念”的層麵，而是必須與具體的商業挑戰和業務成果緊密掛鈎。 對於管理者而言，這意味著要深入分析業務需求，識彆哪些知識、技能或能力缺口阻礙瞭商業目標的實現。然後，將這些業務目標轉化為可衡量的學習目標，並進一步分解為具體的行為改變。例如，如果業務目標是提升客戶滿意度，那麼學習目標可能就不是“瞭解客戶服務技巧”，而是“能夠運用特定的溝通技巧，在遇到客戶投訴時，有效化解矛盾，提升客戶滿意度評分X%”。目標設定需要SMART原則（具體、可衡量、可達成、相關、有時限），並且要確保學習者理解這些目標與他們的工作以及公司整體戰略的關聯性。 對於學習者而言，理解培訓的目標，特彆是其如何與自己的工作績效以及團隊、公司的成功掛鈎，是驅動學習動機和轉化意願的關鍵。學習者需要主動去思考：“我為什麼需要學這個？學完之後，我該如何將它應用到我的工作中？它能為我的工作帶來什麼改變？”。主動尋求培訓目的與個人職業發展及工作職責的聯係，能極大地增強學習的主動性和承諾度。 第二維度：設計（Design for Application）——“學什麼”與“怎麼學”纔有效 一旦明確瞭目標，接下來的關鍵是如何設計學習內容和學習體驗，使其具備天然的轉化潛力。本維度強調，學習的設計必須以“應用”為導嚮，而非僅僅以“知識傳遞”為導嚮。 對於管理者而言，設計環節需要跳齣傳統的講師中心模式，轉變為以學習者為中心的體驗式學習。這意味著要選擇那些能夠引發思考、鼓勵實踐、並提供即時反饋的學習方式。例如，案例分析、角色扮演、情境模擬、項目式學習、行動學習等，這些方法更能幫助學習者在模擬的工作環境中演練新技能，從而降低在真實工作環境中嘗試的風險。設計時還需要考慮如何將學習內容與學習者日常的工作流程相結閤，讓學習內容觸手可及。 對於學習者而言，在參與學習活動時，需要主動尋找那些能夠幫助他們理解“如何做”而非僅僅“是什麼”的學習機會。他們應該積極參與到模擬演練中，主動提齣問題，並從同伴和講師那裏尋求反饋。學習者還可以主動思考，在學習過程中，哪些內容可以直接遷移到自己的工作中，並嘗試進行一些小範圍的實踐。 第三維度：賦能（Deliver for Impact）——“在何時何地學”以獲得最大成效 “賦能”維度關注的是學習發生的時機、地點和方式，以及如何通過這些因素來最大化學習的轉化效果。它強調學習的時效性、情境性和靈活性。 對於管理者而言，這意味著要打破傳統集中式培訓的模式，考慮將學習嵌入到工作流程中。例如，在某個項目啓動前提供相關技能培訓，或者在某個關鍵任務執行過程中提供即時指導。善於利用現代技術，提供微學習（microlearning）、按需學習（on-demand learning）等，讓學習者能夠在需要的時候，獲取最相關的信息和指導。同時，管理者還需要營造一個允許學習者在工作中嘗試和犯錯的環境，並提供必要的支持。 對於學習者而言，主動尋找並利用工作場景中的學習機會至關重要。當遇到難題時，能夠快速找到所需的學習資源；在執行任務時，能夠將所學知識即時應用。這要求學習者具備一定的自我學習管理能力，能夠識彆自己的知識盲點，並主動尋求解決方案。靈活的學習方式，如利用碎片化時間進行學習，也能幫助學習者更好地將學習融入到日常工作中。 第四維度：驅動（Drive for Action）——“如何持續學習”以鞏固成果 “驅動”維度關注的是如何在學習活動結束後，持續激勵學習者將所學知識轉化為實際行動，並將其內化為新的工作習慣。這需要有效的追蹤、反饋和激勵機製。 對於管理者而言，這意味著要建立一套有效的學習追蹤和反饋係統。例如，設定具體的行動目標，並定期與學習者一起迴顧進展。提供持續的教練和輔導，幫助學習者剋服在應用新技能過程中遇到的睏難。管理者還需要通過認可和奬勵那些成功將學習轉化為績效的員工，從而營造積極的學習文化。建立學習社群，讓學習者之間能夠互相學習、分享經驗，也是一種重要的驅動方式。 對於學習者而言，學習並不僅僅是培訓課程的結束，而是行動的開始。學習者需要主動承諾，將培訓內容應用到工作中，並設定明確的行動計劃。積極尋求反饋，無論是來自管理者、同事還是客戶，並根據反饋進行調整。主動總結經驗教訓，將成功的應用轉化為自己的核心能力。同時，保持持續學習的動力，不斷探索新的知識和技能，以應對不斷變化的業務需求。 第五維度：評估（Demonstrate Results）——“如何衡量”學習的商業價值 “評估”維度是檢驗學習發展項目是否真正帶來商業價值的關鍵環節。它要求我們將學習成果與預期的商業目標進行關聯，並進行量化。 對於管理者而言，需要建立一套科學的評估體係，能夠衡量學習項目在多個層麵的成效，包括反應（Reaction）、學習（Learning）、行為（Behavior）、結果（Results），並最終關聯到商業成果（ROI）。管理者需要與學習者共同設定具體的衡量指標，並定期收集數據進行分析。這可能包括銷售額的增長、成本的降低、客戶滿意度的提升、生産效率的提高、員工敬業度的增強等。數據的收集和分析需要科學的方法，並能清晰地展示培訓投資的迴報。 對於學習者而言，理解培訓的評估標準，並主動參與到評估過程中，有助於他們更好地認識到自己學習的價值。學習者可以通過記錄自己應用新技能後的工作成果，以及這些成果對團隊和公司帶來的積極影響，來量化自己的學習價值。同時，通過評估過程，學習者也能發現自己在應用新技能方麵存在的不足，並據此進行進一步的學習和改進。 第六維度：深化（Develop Further）——“如何將學習成果常態化”並持續優化 “深化”維度關注的是如何將成功的學習成果轉化為組織固有的能力，並在此基礎上不斷進行優化和創新。這是一種持續改進的循環。 對於管理者而言，這意味著要將那些被證明有效的學習設計、交付方式和轉化策略，納入到組織的常規學習發展體係中。管理者需要鼓勵和支持那些在工作中錶現齣卓越學習轉化能力的員工，讓他們成為榜樣，並有機會分享他們的經驗。同時，管理者還要不斷反思和優化現有的學習發展流程，收集反饋，並根據業務變化調整學習策略，確保學習發展體係能夠持續驅動組織的創新和發展。 對於學習者而言，學會“如何學習”本身就是一種重要的能力。當學習者成功地將一次培訓轉化為商業成果後，他們應該反思整個轉化過程，總結經驗，並將這些經驗應用到未來的學習中。學習者可以主動提齣改進建議，或者參與到新的學習項目的設計和評估中，從而成為組織學習文化建設的積極參與者。 結語 《將培訓轉化為商業結果：轉化篇——學習發展項目6Ds指導手冊》旨在為廣大管理者和學習者提供一套全麵、實用的指南，幫助他們深刻理解並成功實踐“6Ds”轉化模型。我們堅信，通過掌握並運用本書所提供的理念和工具，您的組織將能夠有效彌閤學習與績效之間的鴻溝，將每一次的學習投資轉化為實實在在的商業成果，從而在激烈的市場競爭中立於不敗之地。這是一次對學習發展模式的深刻變革，一次對企業人纔價值最大化的探索，而您，將是這場變革的親曆者與受益者。

評分☆☆☆☆☆

這本書的書名一下子就抓住瞭我的痛點！“將培訓轉化為商業結果”，這簡直就是培訓界的“聖杯”啊！我們公司每年都會投入大量資金用於員工培訓，從技能提升到領導力發展，花樣繁多。但說實話，真正能看到培訓效果直接體現在業績增長上的，屈指可數。很多時候，培訓更像是為瞭“完成任務”而進行的，形式大於內容。更令人沮喪的是，培訓後管理者們也往往不知道如何去跟進和支持，導緻培訓效果迅速流失。這本書的“轉化篇”字眼，讓我覺得它不是停留在理論層麵，而是真正關注如何讓培訓“落地生根”，開花結果。我非常好奇它將如何具體地指導我們，比如在培訓設計階段就要考慮商業目標，在培訓過程中如何激發員工的內在動力，以及培訓後如何建立一套有效的反饋和激勵機製。我期望這本書能夠提供切實可行的工具和案例，讓我能夠清晰地理解培訓與商業結果之間的因果關係，並掌握一套能夠係統性地衡量和提升培訓ROI（投資迴報率）的方法。

評分☆☆☆☆☆

我一直對“學習效果”這件事很糾結。我所在的部門，經常參加各種行業內的研討會、綫上課程，有時候也會有公司內部的培訓。大傢在培訓現場聽得都很認真，迴來後也都會分享一些心得，但迴到實際工作中，我卻很少看到因為這些培訓而帶來的顯著改變。比如，某個培訓講瞭新的銷售技巧，但大傢的銷售額並沒有明顯提升；某個領導力培訓，學員們反饋很有啓發，但他們的團隊管理風格似乎也沒有太大變化。這種“培訓瞭，但又好像沒培訓”的狀態，讓我開始懷疑培訓本身的價值。所以，當看到《將培訓轉化為商業結果？轉化篇――學習發展項目6Ds指導手冊》這本書時，我眼前一亮。特彆是“轉化篇”這幾個字，讓我覺得這本書不是泛泛而談，而是有具體的“招數”來解決問題。我迫切想知道，它到底是如何讓我們從“學習”邁嚮“結果”的，它是否能提供一種係統性的方法，讓我們在設計、執行乃至評估培訓時，都能緊緊圍繞著“商業結果”這個核心。我希望能從這本書中學到真正能落地、能産生影響力的知識。

評分☆☆☆☆☆

作為一名剛入職不久的學習發展專員，我一直對如何讓培訓“有效”感到迷茫。在學校裏學的知識，理論性很強，但一旦到瞭實際工作中，就發現很多東西難以落地。特彆是當領導問我，這次培訓花瞭多少錢，帶來瞭什麼具體效益時，我常常啞口無言。我清楚地知道，培訓的最終目的是要幫助公司達成商業目標，而不是僅僅為瞭讓員工“學到點東西”。所以，這本書的名字，特彆是“將培訓轉化為商業結果”這句話，簡直是我學習的“指路明燈”。我非常好奇這本書是如何一步步引導我們完成這個“轉化”的過程的。是先從目標設定入手，還是先從課程設計入手？它是否會提供一些可以量化的評估指標？我希望這本書能夠用通俗易懂的語言，配閤具體的案例，讓我這個“新手”能夠快速掌握將培訓與商業結果聯係起來的方法，為我未來的職業發展打下堅實的基礎，也為公司帶來實實在在的價值。

評分☆☆☆☆☆

我是一名資深的HRD，多年來一直緻力於構建企業的人纔發展體係。在我的職業生涯中，我見證瞭無數培訓項目的起起伏伏，但真正能夠實現“培訓即戰略，學習即業務”的公司，依然是鳳毛麟角。很多時候，培訓隻是被視為一項孤立的活動，與公司的核心戰略和日常運營脫節。這種“兩張皮”的現象，導緻瞭大量的培訓資源被浪費，員工的潛力也無法得到最大化釋放。這本書的書名，《將培訓轉化為商業結果？轉化篇――學習發展項目6Ds指導手冊》，正是切中瞭這個問題的要害。“轉化篇”這三個字，讓我看到瞭突破口，它暗示著這本書將提供一種將“投入”轉化為“産齣”的機製。我特彆期待它在“6Ds”這個方法論上能夠有深入的闡釋，特彆是關於如何設計能夠驅動行為改變、並最終影響商業指標的學習活動。我希望這本書能為我提供一套升級版的培訓理念和實踐框架，幫助我打破傳統培訓的局限，將學習發展真正融入到企業的商業戰略中，讓每一筆培訓投入都能夠帶來可觀的商業價值，實現人纔發展與企業發展的良性循環。

評分☆☆☆☆☆

讀瞭這本《將培訓轉化為商業結果？轉化篇――學習發展項目6Ds指導手冊（管理者版）（學習者版）》的宣傳介紹，我感覺這本書簡直為我量身定做的！作為一名中層管理者，我常常為團隊成員參加瞭各種培訓後，工作效率並沒有顯著提升而感到頭疼。培訓時大傢熱情高漲，但迴到崗位上，一切又迴歸原樣，錢花齣去瞭，效果卻難以衡量，更彆提與公司的商業目標掛鈎瞭。這種“無效培訓”的惡性循環，不僅浪費瞭寶貴的資源，也打擊瞭員工的學習積極性。我迫切需要一種能夠真正打通培訓與業務之間的壁壘的方法論，能夠清晰地指導我如何設計、實施以及評估那些能夠産生實實在在商業價值的學習發展項目。宣傳中提到的“6Ds指導手冊”聽起來就很有體係，讓我對接下來的學習充滿瞭期待。我特彆關注那些能夠落地執行的策略，而不是空洞的理論，希望這本書能提供一套行之有效的方法，讓我能夠將培訓的投入轉化為可衡量的、積極的商業成果，從而真正提升團隊的整體績效，並為公司的長遠發展貢獻力量。

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