将培训转化为商业结果?转化篇――学习发展项目6Ds指导手册（管理者版）（学习者版） pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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[美] Andrew，McK.，Jefferson（安德鲁?杰斐逊），Roy，V. ... 著，周涛 译

图书标签:

• 培训转化
• 学习发展
• 商业结果
• 项目管理
• 管理者
• 学习者
• 6D模型
• 绩效提升
• 组织发展
• 人才发展

出版社： 电子工业出版社

ISBN：9787121314308

版次：1

商品编码：12213052

包装：平装

开本：16开

出版时间：2017-06-01

用纸：轻型纸

页数：172

字数：154000

正文语种：中文

产品特色

内容简介

要在这个竞争激烈的社会中取胜，越来越依赖于个人和组织能否迅速、有效地进行学习和成长。

本书是学习发展项目6D法则的指导手册，告诉管理和参加企业培训的管理者和学习者"怎么做”，提供了简练实用的表格、行为计划和工具，并告诉读者如何从培训发展项目中获得更多的价值，如何将培训课程的内容学以致用，推动培训向商业成果的转化。

全书分为两部分，分别针对管理者和学习者，以正反两面的形式编排，适合阅读、使用和参考。

作者简介

安德鲁.杰斐逊

Fort Hill公司总裁兼CEO，致力于帮助企业在学习与发展项目的投资上获得更大回报。他有着丰富的管理经验，理解公司运营的挑战，因此也明白每笔投资的回报都价值连城。在加入Fort Hill公司之前，他曾经是Vital Home Services的CEO、AmeriStar Technologies的COO和顾问。在职业生涯的早期，他是一位专注于复杂交易领域的律师。

他毕业于特拉华大学并拥有怀德纳大学法学院荣誉学位。目前他同时在怀德纳大学法学院担任监察委员。

罗伊.波洛克博士

Fort Hill公司首席学习官，著名的演讲家。热爱学习与分享，对所有通过学习帮助个人和团队成长的工作充满热情。他对商业和学习都有着很高的敏感度。在加入Fort Hill公司之前，他曾是史克必成（SmithKline Beecham）动物健康公司的全球战略产品开发副总裁，也曾在辉瑞公司的宠物健康部门担任副总裁。

长久以来，罗伊对于教育和领导力开发有着浓厚的兴趣，目前是凯洛格国家领导力项目基金的成员。毕业于威廉姆斯大学，获得兽医博士学位，并在康奈尔大学获得博士学位。他也曾在康奈尔大学担任八年教职人员，其中四年是助理院长。还曾获得过许多奖项，包括美国动物医疗协会的Ralston-Purina奖。

卡尔霍.威克

Fort Hill公司创始人、主席。他是全美在领导力和组织绩效改进方面著名的专家。2006年，他曾被ISA提名为“年度思想领袖”；2007年，他获得Work-Learning研究院授予的Neon Elephant奖（此奖项表彰那些在工作绩效和学习领域有重大贡献、突破创新同时拥有职业道德的人们）。

卡尔霍恩在麻省理工学院斯隆商学院获得硕士学位。对他来说，他weiyi的目标是改变培训行业。

周涛

《将培训转化为商业结果——学习发展项目的6D 法则》翻译者，美国6Ds 公司“6Ds 版权课程”中国weiyi授证讲师。

心理学博士后，拥有十余年欧洲企业人力资源高层管理经验? 曾担任德国JMC 中国区人力资源负责人以及英国WHYTE 制药公司的人力资源经理等职务, 擅长学习项目设计、课程设计与开发、OJT 与非正式学习、企业微案例编写与教学。

目录

管理者版
让学习物有所值的三把钥匙（管理者版） 1
1．赢在准备 2
2．全情投入 15
3．推动产出 31
结语 46
附录 表单填写样例（管理者版） 47

学习者版
让学习物有所值的三把钥匙（学习者版） 1
1．做好准备 3
2．全情投入 16
3．产出结果 35
附录 表单填写样例（学习者版） 50

精彩书摘

可见的学习转化

——多元视角下的学习与发展

当前已经进入了一个以知识、信息为基础的智能时代，学习成为企业新的竞争优势，培训也受到企业越来越多的重视，但是培训到底有没有效果，能不能转化为组织绩效，确实是企业面临的关键问题。在《将培训转化为商业结果》一书中谈到，培训的转化率仅为16%，也就是说，培训的质量合格率为16%，大量的培训成为学习废品，造成了资源的浪费。解决培训有效性问题需要一个整体思维，“将培训转化为商业结果”系列图书就提供了这样一个方法论，从多元视角来看组织的学习与发展，从而提升培训的有效性。

培训的核心价值是帮助个人与组织进行行为改变，所以培训有效性的衡量标准就是员工的行为是否得到改变。行为改变是一个艰难的过程，也受到多个因素的影响。无论是从之前的学习与发展的项目和课程来看，还是从培训管理者、学习者的视角出发，而最关键的学员的上司——管理者却没有引起足够的重视。管理者决定了培训效果，这是罗伊·波洛克非常重视和强调的。我参加了多次由罗伊·波洛克主讲的工作坊，每一次都深深感受到他对管理者的重视。

本书是罗伊·波洛克专门给管理者和学习者写的指导手册。一开始很难理解为什么要这样编排，后来才理解其中的原因。管理者必须知道学习者学习的情况，才能推动学习转化，从而进行提醒和反馈。学习者知道管理者关注什么，他们才能有效地学习和转化，从而产出结果。

在准备阶段，管理者与学习者都需要清楚培训的目的和要产生的结果，在D1中最重要的工具就是结果规划轮，结果规划轮的四个问题都要非常清楚。培训要满足什么业务需求？学员需要做什么行为改变？后期如何衡量学员的改变？培训的成功标准是什么？为了回答这四个问题，管理者需要填写四张表单（表1.1-表1.4），而学习者需要填写五张表单（表2.1-表2.5）。

在学习阶段，主要是学习者的工作，他们需要填写六张表单（表2.6-表2.11），在学习过程中保持全心投入，他们需要不断挑战自我，制定学以致用的目标和做好与管理者的面谈。管理者在这个阶段更多的是给学习者创造一个不受打扰的学习环境，保证他们集中精力学习。

在学习转化阶段，这个阶段也是我们之前比较薄弱的阶段，但也是最关键的阶段，转化决定了学习结果。这一阶段，管理者需要填写四张表单（表1.5-表1.8），其重点是辅导反馈、目标评估与跟进。学习者也需要填写四张表单（表2.12-表2.15），其重点是用学习进展图推动结果产出。

最后是由管理者做整体评价总结（表1.9），来总结学习与发展项目的整体效果，表扬有显著进步的学员，对没能进步的学员提出要求和期望。所以整个项目是一个闭环，在三个月的时间内，管理者与学习者共同完成学习转化，实现将培训转化为商业结果。

学习转化的路线图简单而清晰，也不会对正常的工作带来太多的负担。管理者在三个月中仅仅花费3小时，平均每周15分钟。到底如何去做，管理者填好9张表，学习者填好15张表就好了，所以转化的过程是可见的，也是可实施的。

不过，在实际学习转化过程中还会遇到非常多的问题。为此，我们专门培养了学习转化教练为管理者和学习者提供支持，在未来还要建立在线学习转化系统，在整个过程通过平台进行提醒和反馈，提高管理者和学习者的转化效率。各种表单可以根据项目进行调整和下载，通过学习社区与同伴进行分享交流。高层领导、培训管理者和讲师提供支持，人力资源部门最后进行汇总，将优秀人才纳入后备计划，从而形成动态评价体系。

变革从看到到做到，可视化的学习转化是关键的一步，而从多元视角看学习发展是起点。管理者和学习者是基础，培训管理者、教练、讲师是支撑，高层领导和人力资源部门的关注是激励。只有多个角色的协同配合，更多从管理者的视角来看学习发展，将培训就可以有效转化为商业结果，这就是我们培训的核心价值。

张善勇

学习项目与版权课程研究院院长

前言/序言

致中国读者

近年来，中国经济飞速发展，一跃成为世界经济体量最大、经济增长速度最快的国家之一。但中国企业所面临的领导力竞争的巨大压力也与日俱增。中国企业与本土企业抗衡的同时，还要接受来自海外企业的挑战。

要在激烈的竞争中保持不败之地，并在竞争中求进步、求发展，中国企业必须不断提高管理经营、产品质量、生产力水平等各个方面的能力。而对雇员的能力开发，则是企业适应日新月异的知识及技术发展的必备条件。

我们非常欣喜地看到，《将培训转化为商业结果·转化篇》一书正帮助中国企业从员工培训与发展项目中受益。如果企业和员工对培训利用得当，能够从培训中获取价值，那么在业内就占据了竞争优势（图0-1）。

图0-1 能够从培训中获取价值的企业和个人占据了竞争优势。

同时，参与培训的学员与管理者在培训前期、中期和后期的关系会对培训效果产生巨大影响。如果管理者主动帮助员工，将培训所学的知识运用到实际工作当中，那么与未受到帮助的员工相比，接受过管理者指导的员工绩效水平会得到更大幅度的提升。

本书就是为了帮助企业和个人将培训与发展的价值最大化而创作出版的。本书在设计上的独特之处，是从管理者和员工的不同角度出发，为管理者和参与培训的员工提出实用性的建议。我们认为，只有管理者、员工和培训团队通力协作，才能取得最有效的培训成果。

希望本书能够为中国员工及企业的发展成长和繁荣壮大贡献一份力量。

安德鲁.杰斐逊

罗伊.波洛克

卡尔霍恩.威克

2017年5月

《将培训转化为商业结果：转化篇——学习发展项目6Ds指导手册》 前言 在当今瞬息万变的商业环境中，组织的持续成功日益依赖于其人才的成长与发展。然而，仅仅投资于培训活动本身，并不能保证企业能够实现预期的商业目标。真正的挑战在于如何将学习成果转化为切实的业务成效，从而驱动战略目标的达成。本书——《将培训转化为商业结果：转化篇——学习发展项目6Ds指导手册》，正是为应对这一挑战而生，它提供了一套系统性、实用性的框架，帮助管理者和学习者深入理解并掌握将学习发展项目从知识传递提升至价值创造的关键路径。 本书的“转化篇”聚焦于学习发展项目中的核心环节——“转化”，即如何有效促进学习者将所学知识、技能和态度应用到实际工作中，并最终转化为可衡量的商业成果。我们深知，许多企业在培训投入上不菲，但收效甚微，根本原因往往在于未能打通学习与工作的“最后一公里”。学习者在课堂上或许表现出色，但回到工作岗位后，旧习难改，培训效果大打折扣，最终与预期的商业效益失之交臂。 “转化篇”的目标是为管理者和学习者提供一套清晰、可操作的指导，帮助他们超越传统的培训模式，构建一个能够持续驱动绩效提升的学习生态系统。我们摒弃了空泛的理论，而是基于丰富的实践经验和深入的研究，提炼出“6Ds”这一行之有效的转化模型。这个模型不仅仅是一系列工具或技巧的集合，更是一种思维方式的转变，一种对学习发展项目全新维度的审视。 本书分为“管理者版”和“学习者版”，旨在满足不同角色的需求。管理者版将侧重于指导管理者如何设计、实施和评估能够促进转化的学习发展项目，强调在组织层面构建支持性环境，以及如何量化培训的商业价值。学习者版则将聚焦于如何帮助学习者主动承担起转化的责任，掌握将所学知识融会贯通、应用于实践的策略和技巧，从而最大化个人和团队的学习投资回报。 我们相信，通过本书所阐述的“6Ds”转化模型，管理者和学习者将能够更有效地驾驭学习发展项目的全生命周期，将每一次培训都转化为推动业务增长的强大引擎，最终实现“培训即投资，学习即产出”的理想状态。 本书结构与核心理念 《将培训转化为商业结果：转化篇——学习发展项目6Ds指导手册》深入探讨了学习发展项目从理论到实践、从知识到成果的转化过程。本书的核心在于“6Ds”模型，这是一个由六个相互关联、层层递进的阶段组成的框架，旨在系统性地解决培训效果落地难的问题，并最终将学习转化为可衡量的商业价值。 “6Ds”模型并非孤立的要素，而是构成了一个有机整体，强调在学习项目的设计、实施和后续支持的各个环节，都必须考虑如何促进学习的转化。本书将围绕这六个维度，为管理者和学习者提供详细的指导和实用的工具。 第一维度：目标（Define Objectives）——明确“为何学”与“为何用” 在任何学习发展项目启动之前，清晰地界定项目目标是至关重要的第一步。本维度强调，学习目标不能仅仅停留在“掌握某种知识”或“了解某个概念”的层面，而是必须与具体的商业挑战和业务成果紧密挂钩。 对于管理者而言，这意味着要深入分析业务需求，识别哪些知识、技能或能力缺口阻碍了商业目标的实现。然后，将这些业务目标转化为可衡量的学习目标，并进一步分解为具体的行为改变。例如，如果业务目标是提升客户满意度，那么学习目标可能就不是“了解客户服务技巧”，而是“能够运用特定的沟通技巧，在遇到客户投诉时，有效化解矛盾，提升客户满意度评分X%”。目标设定需要SMART原则（具体、可衡量、可达成、相关、有时限），并且要确保学习者理解这些目标与他们的工作以及公司整体战略的关联性。 对于学习者而言，理解培训的目标，特别是其如何与自己的工作绩效以及团队、公司的成功挂钩，是驱动学习动机和转化意愿的关键。学习者需要主动去思考：“我为什么需要学这个？学完之后，我该如何将它应用到我的工作中？它能为我的工作带来什么改变？”。主动寻求培训目的与个人职业发展及工作职责的联系，能极大地增强学习的主动性和承诺度。 第二维度：设计（Design for Application）——“学什么”与“怎么学”才有效 一旦明确了目标，接下来的关键是如何设计学习内容和学习体验，使其具备天然的转化潜力。本维度强调，学习的设计必须以“应用”为导向，而非仅仅以“知识传递”为导向。 对于管理者而言，设计环节需要跳出传统的讲师中心模式，转变为以学习者为中心的体验式学习。这意味着要选择那些能够引发思考、鼓励实践、并提供即时反馈的学习方式。例如，案例分析、角色扮演、情境模拟、项目式学习、行动学习等，这些方法更能帮助学习者在模拟的工作环境中演练新技能，从而降低在真实工作环境中尝试的风险。设计时还需要考虑如何将学习内容与学习者日常的工作流程相结合，让学习内容触手可及。 对于学习者而言，在参与学习活动时，需要主动寻找那些能够帮助他们理解“如何做”而非仅仅“是什么”的学习机会。他们应该积极参与到模拟演练中，主动提出问题，并从同伴和讲师那里寻求反馈。学习者还可以主动思考，在学习过程中，哪些内容可以直接迁移到自己的工作中，并尝试进行一些小范围的实践。 第三维度：赋能（Deliver for Impact）——“在何时何地学”以获得最大成效 “赋能”维度关注的是学习发生的时机、地点和方式，以及如何通过这些因素来最大化学习的转化效果。它强调学习的时效性、情境性和灵活性。 对于管理者而言，这意味着要打破传统集中式培训的模式，考虑将学习嵌入到工作流程中。例如，在某个项目启动前提供相关技能培训，或者在某个关键任务执行过程中提供即时指导。善于利用现代技术，提供微学习（microlearning）、按需学习（on-demand learning）等，让学习者能够在需要的时候，获取最相关的信息和指导。同时，管理者还需要营造一个允许学习者在工作中尝试和犯错的环境，并提供必要的支持。 对于学习者而言，主动寻找并利用工作场景中的学习机会至关重要。当遇到难题时，能够快速找到所需的学习资源；在执行任务时，能够将所学知识即时应用。这要求学习者具备一定的自我学习管理能力，能够识别自己的知识盲点，并主动寻求解决方案。灵活的学习方式，如利用碎片化时间进行学习，也能帮助学习者更好地将学习融入到日常工作中。 第四维度：驱动（Drive for Action）——“如何持续学习”以巩固成果 “驱动”维度关注的是如何在学习活动结束后，持续激励学习者将所学知识转化为实际行动，并将其内化为新的工作习惯。这需要有效的追踪、反馈和激励机制。 对于管理者而言，这意味着要建立一套有效的学习追踪和反馈系统。例如，设定具体的行动目标，并定期与学习者一起回顾进展。提供持续的教练和辅导，帮助学习者克服在应用新技能过程中遇到的困难。管理者还需要通过认可和奖励那些成功将学习转化为绩效的员工，从而营造积极的学习文化。建立学习社群，让学习者之间能够互相学习、分享经验，也是一种重要的驱动方式。 对于学习者而言，学习并不仅仅是培训课程的结束，而是行动的开始。学习者需要主动承诺，将培训内容应用到工作中，并设定明确的行动计划。积极寻求反馈，无论是来自管理者、同事还是客户，并根据反馈进行调整。主动总结经验教训，将成功的应用转化为自己的核心能力。同时，保持持续学习的动力，不断探索新的知识和技能，以应对不断变化的业务需求。 第五维度：评估（Demonstrate Results）——“如何衡量”学习的商业价值 “评估”维度是检验学习发展项目是否真正带来商业价值的关键环节。它要求我们将学习成果与预期的商业目标进行关联，并进行量化。 对于管理者而言，需要建立一套科学的评估体系，能够衡量学习项目在多个层面的成效，包括反应（Reaction）、学习（Learning）、行为（Behavior）、结果（Results），并最终关联到商业成果（ROI）。管理者需要与学习者共同设定具体的衡量指标，并定期收集数据进行分析。这可能包括销售额的增长、成本的降低、客户满意度的提升、生产效率的提高、员工敬业度的增强等。数据的收集和分析需要科学的方法，并能清晰地展示培训投资的回报。 对于学习者而言，理解培训的评估标准，并主动参与到评估过程中，有助于他们更好地认识到自己学习的价值。学习者可以通过记录自己应用新技能后的工作成果，以及这些成果对团队和公司带来的积极影响，来量化自己的学习价值。同时，通过评估过程，学习者也能发现自己在应用新技能方面存在的不足，并据此进行进一步的学习和改进。 第六维度：深化（Develop Further）——“如何将学习成果常态化”并持续优化 “深化”维度关注的是如何将成功的学习成果转化为组织固有的能力，并在此基础上不断进行优化和创新。这是一种持续改进的循环。 对于管理者而言，这意味着要将那些被证明有效的学习设计、交付方式和转化策略，纳入到组织的常规学习发展体系中。管理者需要鼓励和支持那些在工作中表现出卓越学习转化能力的员工，让他们成为榜样，并有机会分享他们的经验。同时，管理者还要不断反思和优化现有的学习发展流程，收集反馈，并根据业务变化调整学习策略，确保学习发展体系能够持续驱动组织的创新和发展。 对于学习者而言，学会“如何学习”本身就是一种重要的能力。当学习者成功地将一次培训转化为商业成果后，他们应该反思整个转化过程，总结经验，并将这些经验应用到未来的学习中。学习者可以主动提出改进建议，或者参与到新的学习项目的设计和评估中，从而成为组织学习文化建设的积极参与者。 结语 《将培训转化为商业结果：转化篇——学习发展项目6Ds指导手册》旨在为广大管理者和学习者提供一套全面、实用的指南，帮助他们深刻理解并成功实践“6Ds”转化模型。我们坚信，通过掌握并运用本书所提供的理念和工具，您的组织将能够有效弥合学习与绩效之间的鸿沟，将每一次的学习投资转化为实实在在的商业成果，从而在激烈的市场竞争中立于不败之地。这是一次对学习发展模式的深刻变革，一次对企业人才价值最大化的探索，而您，将是这场变革的亲历者与受益者。

评分☆☆☆☆☆

读了这本《将培训转化为商业结果？转化篇――学习发展项目6Ds指导手册（管理者版）（学习者版）》的宣传介绍，我感觉这本书简直为我量身定做的！作为一名中层管理者，我常常为团队成员参加了各种培训后，工作效率并没有显著提升而感到头疼。培训时大家热情高涨，但回到岗位上，一切又回归原样，钱花出去了，效果却难以衡量，更别提与公司的商业目标挂钩了。这种“无效培训”的恶性循环，不仅浪费了宝贵的资源，也打击了员工的学习积极性。我迫切需要一种能够真正打通培训与业务之间的壁垒的方法论，能够清晰地指导我如何设计、实施以及评估那些能够产生实实在在商业价值的学习发展项目。宣传中提到的“6Ds指导手册”听起来就很有体系，让我对接下来的学习充满了期待。我特别关注那些能够落地执行的策略，而不是空洞的理论，希望这本书能提供一套行之有效的方法，让我能够将培训的投入转化为可衡量的、积极的商业成果，从而真正提升团队的整体绩效，并为公司的长远发展贡献力量。

评分☆☆☆☆☆

这本书的书名一下子就抓住了我的痛点！“将培训转化为商业结果”，这简直就是培训界的“圣杯”啊！我们公司每年都会投入大量资金用于员工培训，从技能提升到领导力发展，花样繁多。但说实话，真正能看到培训效果直接体现在业绩增长上的，屈指可数。很多时候，培训更像是为了“完成任务”而进行的，形式大于内容。更令人沮丧的是，培训后管理者们也往往不知道如何去跟进和支持，导致培训效果迅速流失。这本书的“转化篇”字眼，让我觉得它不是停留在理论层面，而是真正关注如何让培训“落地生根”，开花结果。我非常好奇它将如何具体地指导我们，比如在培训设计阶段就要考虑商业目标，在培训过程中如何激发员工的内在动力，以及培训后如何建立一套有效的反馈和激励机制。我期望这本书能够提供切实可行的工具和案例，让我能够清晰地理解培训与商业结果之间的因果关系，并掌握一套能够系统性地衡量和提升培训ROI（投资回报率）的方法。

评分☆☆☆☆☆

作为一名刚入职不久的学习发展专员，我一直对如何让培训“有效”感到迷茫。在学校里学的知识，理论性很强，但一旦到了实际工作中，就发现很多东西难以落地。特别是当领导问我，这次培训花了多少钱，带来了什么具体效益时，我常常哑口无言。我清楚地知道，培训的最终目的是要帮助公司达成商业目标，而不是仅仅为了让员工“学到点东西”。所以，这本书的名字，特别是“将培训转化为商业结果”这句话，简直是我学习的“指路明灯”。我非常好奇这本书是如何一步步引导我们完成这个“转化”的过程的。是先从目标设定入手，还是先从课程设计入手？它是否会提供一些可以量化的评估指标？我希望这本书能够用通俗易懂的语言，配合具体的案例，让我这个“新手”能够快速掌握将培训与商业结果联系起来的方法，为我未来的职业发展打下坚实的基础，也为公司带来实实在在的价值。

评分☆☆☆☆☆

我一直对“学习效果”这件事很纠结。我所在的部门，经常参加各种行业内的研讨会、线上课程，有时候也会有公司内部的培训。大家在培训现场听得都很认真，回来后也都会分享一些心得，但回到实际工作中，我却很少看到因为这些培训而带来的显著改变。比如，某个培训讲了新的销售技巧，但大家的销售额并没有明显提升；某个领导力培训，学员们反馈很有启发，但他们的团队管理风格似乎也没有太大变化。这种“培训了，但又好像没培训”的状态，让我开始怀疑培训本身的价值。所以，当看到《将培训转化为商业结果？转化篇――学习发展项目6Ds指导手册》这本书时，我眼前一亮。特别是“转化篇”这几个字，让我觉得这本书不是泛泛而谈，而是有具体的“招数”来解决问题。我迫切想知道，它到底是如何让我们从“学习”迈向“结果”的，它是否能提供一种系统性的方法，让我们在设计、执行乃至评估培训时，都能紧紧围绕着“商业结果”这个核心。我希望能从这本书中学到真正能落地、能产生影响力的知识。

评分☆☆☆☆☆

我是一名资深的HRD，多年来一直致力于构建企业的人才发展体系。在我的职业生涯中，我见证了无数培训项目的起起伏伏，但真正能够实现“培训即战略，学习即业务”的公司，依然是凤毛麟角。很多时候，培训只是被视为一项孤立的活动，与公司的核心战略和日常运营脱节。这种“两张皮”的现象，导致了大量的培训资源被浪费，员工的潜力也无法得到最大化释放。这本书的书名，《将培训转化为商业结果？转化篇――学习发展项目6Ds指导手册》，正是切中了这个问题的要害。“转化篇”这三个字，让我看到了突破口，它暗示着这本书将提供一种将“投入”转化为“产出”的机制。我特别期待它在“6Ds”这个方法论上能够有深入的阐释，特别是关于如何设计能够驱动行为改变、并最终影响商业指标的学习活动。我希望这本书能为我提供一套升级版的培训理念和实践框架，帮助我打破传统培训的局限，将学习发展真正融入到企业的商业战略中，让每一笔培训投入都能够带来可观的商业价值，实现人才发展与企业发展的良性循环。

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宝贝很好，质量不错，物流很快，服务好。

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这套书有很深刻的指导意义，能够解决现实问题。需要仔细的转化，……:-)

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好好学习天天向上好好学习天天向上

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非常有用的一本书，值得推荐！！！！！！！！！！！！！！

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正品，发货快，谢谢！

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老公工作需要，京东配送及时，赞快递小哥

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发货速度很快，书很也好，一点没有受损

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好用。好用。好用。好用。好用。好用。好用。好用。好用。好用。

评分☆☆☆☆☆

得好好学学，内容挺多的，是正版