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适读人群 ：企业家、CEO、企业高管、人力资源高管和人力资源工作者分析华为、GE、谷歌、沃尔马、阿里巴巴、沃尔玛、龙湖地产、万科集团等中外知名企业背后的选人秘诀。
为企业家提供精准选人的系统理论和实践方法。
帮助企业提升选人能力，在企业的人力资源“宝藏”中挖出“金子”，提升企业的盈利能力。
建议读者与《人力资源转型》(David Ulrich著)、《聚焦于人：人力资源领先战略》配套阅读。
内容简介
本书运用领先的人才选择理念，结合高效的人才选择方法和工具、丰富的实操案例，为读者系统阐述了为什么选人、谁为选人负责、如何选人以及选人理念和方法的具体应用等完整的人才选择体系，帮助广大读者系统理解领先人才选择理念和应用实践，希望能帮助企业家更加精准的选择优秀人才，*大化提升企业的利润。
作者简介
李祖滨:上海德至锐泽企业管理咨询有限公司执行董事兼总经理，美国亚利桑那州立大学凯瑞商学院工商管理博士（DBA）在读，中欧国际工商学院EMBA，南京大学MBA，《人力资源》杂志专家委员会领衔专家，南京大学商学院兼职研究生导师，连续8年为南京大学MBA讲授“全面薪酬体系设计”、“精准选人”和“领导力”课程。早期在沃尔玛等企业从事HR管理工作，曾在中国民营500强企业南京丰盛集团担任执行总裁。先后为龙湖地产、中化集团、华晨汽车、徐工集团、中国传动、中国力鸿、汉能国际等国有和民营企业提供组织变革、薪酬变革、股权激励、人力资源体系建设与转型、高管人评价和领导力发展等方面的管理咨询服务。荣获第九届“中国MBA成就奖”。刘玖锋:上海德至锐泽企业管理咨询有限公司合伙人，高级咨询顾问，《首席招聘官》特邀专家。中荷荷兰马斯特里赫特管理学院工商管理硕士，南京大学EMBA。曾在大型上市公司从事人才招聘、人才培养和企业文化等工作。
精彩书评
这是我为祖滨的第三本书写序，如果说他的前两本书为更新人力资源界的理念起了重大的推动作用，那么这本书既是中国企业家人力资源管理的实务指南，也是中国人力资源界在人才选择方面一次系统的理论创新。我相信这本书对中国人力资源管理的实践将会产生积极而深远的影响。
——————南京大学商学院名誉院长、南京大学人文社会学科资深教授、博士生导师 赵曙明
《精准选人》这本书中提出“选人决定利润”，这一点我深有体会。我认为企业家一定要舍得在选人上花时间和精力。选择了强人等于为企业注入了更强大的力量，选择了强人才能不断为企业构筑更强大的竞争力。从这个意义上讲，选人更决定了企业的生死。
——————-依文企业集团董事长 夏 华
我认为一本好书应该具备三个特点：给理念，给方法，给工具。既要给出一个或者一系列理念，又要给出实现这种理念的方法，更重要的是要给出践行这些方法的工具。我认为本书在企业的选人、用人方面，就是这样的一本好书。
——————拉卡拉创始人、《创业36条军规》作者 孙陶然
什么叫“精准选人”？你知道真正的“精准选人”和“差不多”的选人方式对结果有多大影响吗？那才叫“细思极恐”。 “精准选人”真的是可以做到、可学而至吗？答案全在此书中，作为企业的领导者，谁看到算谁幸运，哈哈！
——————- 正和岛创始人兼首席架构师 刘东华
祖滨提出的“人力资源领先战略”是企业管理的实学，将领先的理念用落地的方法移植给企业。《精准选人》更是契合了当前企业选人的需求点，值得所有为企业的可持续发展而苦苦求索的企业家阅读。
——————鱼跃集团董事长 吴光明
在工业4.0时代，人比以往更加重要，选择合适的员工，才能更好的采集数据、驾驭数据，智能机器、设备和软件才能发挥作用，可以说员工智慧是智能时代企业发展的核心驱动力。
——————菲尼克斯电气中国公司总裁 顾建党
观人学由来已久，精准的识人、选人能力是领导者的必备技能。欲系统掌握并熟练运用此种能力，古阅《冰鉴》，今读《精准选人》。
——————中国高速传动设备集团有限公司CEO 胡吉春
祖滨在《聚焦于人》中提到的“先公后私、先人后事”领先理念对我影响至深。今年他的《精准选人》这本书为企业落地先人后事理念、提升精准选人的能力提供了实用的方法与工具。
——————万惠集团董事长 陈宝国
万科在从创始到千亿级500强企业的发展与其一直坚持人才促进业务发展的理念，精准选人息息相关。《精准选人》正是揭示了企业选人的系统理论和实践方法，会为企业带来意想不到的价值。
——————万科奋斗者大学校长 杨彦
目录
目录
第1章 选人决定利润 1
被忽视的人才供应链 1
打造稳健的人才供应链 8
重心转向人才选择 16
人先人后事，选人在前 27
第2章 谁为选人负责 30
企业家是首席面试官 31
直线经理是选人的主体 39
HR让企业具备选人的能力 44
建立团队面试“333”决策机制 48
第3章 从被动招人到主动找人 56
千金易得一将难求 56
落伍的传统选人方式 58
主动出击找到被动求职者 60
建好企业的外部人才库 77
第4章 关键人才的精准画像 80
描绘关键人才精准画像 81
给关键人才精准画像 93
第5章 人才“入境”安检系统的六道关 112
第一关：精准提问 116
第二关：深度追问 120
第三关：性格测评 128
第四关：直觉验证 131
第五关：背景调查 132
第六关：试用考察 142
第6章 中小企业也能招到优秀人才 150
中小企业用人错不起 150
放宽冰山上，坚守冰山下 151
中小企业也能做好雇主品牌 159
用足企业家魅力吸引人才 164
第7章 请不合适的人离开 167
给企业减负 167
造成企业冗员的四大因素 168
不合适的人留在企业的危害 173
成功的企业都坚持优胜劣汰 179
GE活力曲线 179
精准找出不合适的人 185
刀要快，心要善 190
第8章 从源头打造稳健的人才供应链 194
从源头选择合适的种子 195
高潜力是高质量的源头种子 197
人才供应链的清洁源头 199
参考文献
前言/序言
推荐序1
中国需要商学兼修的企业家
赵曙明 南京大学商学院名誉院长、
南京大学人文社会学科资深教授、博士生导师
2017年11月18日，第十八届全国人力资源管理师资研讨会在南京大学商学院圆满落幕。参加此次研讨会的有来自全国115所高校、企业和出版机构210多人，规模空前，质量上乘，是举办18年以来最为成功的一次。从1998年在南京大学商学院组织第一届全国人力资源管理师资研讨会到现在，我看到了大家依然这么认真、专注地总结分享，看到了富有激情的研讨创新，看到了人力资源队伍壮大和人才辈出，更看到了新形势下我国高等院校人力资源专业及MBA教育创新和突破，我觉得这样的坚持，很值！
李祖滨先生作为南京大学MBA校外兼职研究生导师，在这次研讨会上以《我拿什么奉献给你》为主题，介绍了他连续九年为南京大学商学院MBA讲授人力资源选修课的经验心得：“最真诚的心、最好的内容、最佳的形式。”这也完全符合我对他的认知，他不断将自己的实战经验与管理知识结合起来，对中国人力资源管理有深刻的洞察和总结，将中国人力资源管理的提升视为自己的使命。
在2015年，他高质量地翻译了戴维·尤里奇的《人力资源转型：为组织创造价值和达成成果》，对中国企业正在兴起的人力资源转型起到了有力的推动作用；在2016年底，他把人力资源领先战略的理论、方法和实践写成了《聚焦于人：人力资源领先战略》，这本书既是中国企业家人力资源管理的实务指南，也是中国管理学界一次理论创新。今年，李祖滨和他的团队又完成了《精准选人：提升企业利润的关键》一书的撰写。当看到这本书的初稿时，我又被他书中观点所吸引。“精准选人”为当下中国供给侧改革中的企业转型升级提出了改革方向和行动指南。在过去粗放拉动式经济增长环境下，企业在选人方面投入不够、方法不精、效率不高，而面对新时代，企业需要向内挖潜，向人力资源管理要效率，用精准选人创效益。今天的中国，技术变革风起云涌，优秀企业早已先人一步开始培养人才，而对于绝大多数企业来说，打造企业明日致胜军团，关键也在于精准选人。《精准选人：提升企业利润的关键》既帮助企业认识到选人对企业经营乃至利润的重要性，又给出了“人才画像”、“精准选人六道关”和“稳健的人才供应链”等具体的操作方法；既有理论高度，又具操作务实。企业家们如果能够遵照执行，一定可在选人和人才培育上棋先一招，从而在未来竞争中赢得战略先机。
这也是我为祖滨的第三本书写序，如果说他的前两本书为更新人力资源界的理念起了重大的推动作用，那么《精准选人：提升企业利润的关键》这本书既是中国企业家人力资源管理的实务指南，也是中国人力资源界在人才选择方面一次最系统的理论创新。我相信这本书对中国人力资源管理的实践将会产生积极而深远的影响。
致天下之治者在人才。在党的十九大报告中，领导人总书记提出人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源。面对全球化浪潮所带来的世界政治经济格局的深刻变化、新技术推动全球商业模式的变革，以及新产业格局的重塑，中国需要越来越多的各界精英进行人力资源管理的实践探索和经验总结，以应对可能出现的新问题与新挑战。
中国在逐步实现经济方面领先全球的同时，也必将在管理领域实现“理解—判断—实践—引领”的跨越式、可持续发展，实现从学习跟随到创新引领的角色转变，成为新商业文明的引领者。在祖滨身上我看到了他为之做的努力，他不仅投身企业经营，还勤于在实践中总结提炼。
希望祖滨继续保持勇于实践和勤于总结的精神，在人力资源管理领域持续耕耘，并为中国人力资源管理理论的创新和引领贡献自己的一份心力。我相信不久的将来，他会成为一名优秀的管理学者和成功的企业家，因为他的聪慧和勤奋，也因为中国需要商学兼修的企业家。
推荐序2
换钱不长久，换人一辈子
夏 华，依文企业集团董事长
小时候，我家里条件并不好，加上我，五个孩子要养，而父亲，是我们家唯一的收入来源。直到哥哥们和姐姐高中毕业，开始承担家里的负担，我们家的日子才稍显好转。可“好点的日子”没过多久，中国恢复了高考。母亲得知后，毅然选择让哥哥姐姐辞去工作，参加考试。当时，很多人，包括我在内，都不理解母亲的这个做法。那一年，我们家考上了四个大学生，母亲就变卖了所有值钱的东西供哥哥、姐姐们读书。记得当时我是很抱怨的，但那时候，母亲说了让我至今难以忘怀的一句话：“换钱不长久，换人一辈子。”这也是多年来，对我影响至深的一句话。
23年的企业经营过程，让我深刻领会到“人”对于组织的意义。我曾说，要努力把依文集团打造成一个具有百年老店品质的中国企业和品牌，让世界感受来自中国的时尚态度。为践行这一理念，依文这么多年一直坚持向世界展现中国传统手工之美，带领大山深处的手艺人，与迅速更迭的商业时代赛跑。这是一条鲜有人走、艰难而漫长的道路，这就意味着人对于依文尤为重要。当有媒体朋友问我什么是依文集团的核心竞争力时，我说“是人”。到今天，依文的员工还保持着创业精神和那份初心。也正是这群优秀的员工在坚持为顾客持续提供优秀的产品和服务，他们是最值得尊重的一群人。
做依文最值得我骄傲的，不是它创造了多少个行业第一，也不是我们有多好的销售业绩，我觉得最重要的是我们培养了很多优秀的人才：设计师、时尚管理者、在时尚产业里的领导者。有了这批优秀的员工，将中国5?000年文化融入依文时尚文化的梦想才能逐渐开始实现。
《精准选人：提升利润的关键》这本书中提出“选人决定利润”，这点我深有体会。选人非常重要，我认为企业家一定要舍得在选人上花时间和精力。因为产品是人创造出来的，人的思维和理念决定了产品的走向，决定了产品的涵养。商业智慧里面最需要的是交换智慧，即换人、换钱、换资源。对于企业家来讲，懂得换人很重要，不仅要选择合适的人，要积极让不合适的人快速离开，而且当面临再次选择的时候一定要选择强人。选择了强人等于为企业注入了更强大的力量，选择了强人才能不断为企业构筑更强大的竞争力。从这个意义上讲，选人更决定了企业的生死。
我也发现身边优秀企业成功的关键也是非常重视选人，通过不断地选才与培养，永葆企业竞争力。当看到《精准选人：提升利润的关键》这本书时，很多观点和方法都让我深受启发。
我与祖滨相识于正和岛。在正和岛，祖滨是令岛亲广泛信赖的人力资源专家，同时还是商学兼修的学者。在与他的几次直接交流中，我深感祖滨是一位极具前瞻性、观点鲜明独到却又接地气的老师，且与我在很多观点上能产生共鸣。他所著的《精准选人：企业提升利润的关键》这本书在我看来更是恰逢其时，其意义既是提醒，也是倡议。时代发展日新月异，不变的是人对企业发展的重要意义。在这个快速变化的时代，在选人上的严肃应该是每个企业坚持不能改变的。
选人是个“技术活”，需要企业家投入时间和精力，借助专业的面试方法与工具，遵循完善的招聘流程去寻找最为匹配的人才。我相信《精准选人：企业提升利润的关键》这本书能为企业家推动企业基业长青提供一股强大的力量。在这里，我要满怀诚意地向各位推荐祖滨的这一力作，相信这本书能给大家更多观念的启发和方法的指南，也相信祖滨团队能够在“人力资源领先战略”实践路径上不断取得新的成果和突破。
推荐序3
选择到合适的人是企业发展的前提
孙陶然，拉卡拉创始人、《创业36条军规》作者
柳传志30年前提出的管理三要素：建班子、定战略、带队伍，我一直奉为管理的至高经典。在拉卡拉的五行文化中，我更是直接将管理三要素界定为最高级别的领导力三要素。
人是企业中最重要的因素，人对了，事儿一定会对，只是时间早晚的问题；人不对，事儿一定不对，也只是时间早晚的问题。作为企业的领军人物，知道自己需要什么样的人，能够找到需要的人，并且让这些人在一起心情愉快、密切协同地工作，是领军人物最核心的工作之一。
领军人物、班子、团队，以及业务骨干等人才，是企业发展的基石，选择到合适的人、对的人是企业得以发展的前提。要做到这一点，一个企业必须提出明确的人才观。有了明确的人才观，就可以照此去选人，照此去培养人。
拉卡拉的人才观是“三有”人才观：有态度、有能力、有素质，这是我们选拔将才的标准。所谓有态度，就是求实、进取、有激情；所谓有能力，就是能解决问题、业绩好，工作中有亮点；所谓有素质，就是能够掌握拉卡拉的四环方法论、执行四步法及领导力三要素。具备这三方面的人，我们称之为将才。
但如果要选帅才，仅有这些还不够，我提出帅才必须具备三个素质和两个能力，即志存高远、意志坚定、心胸宽广这三个素质，以及战略能力和学习能力这两个能力。
而其中学习能力尤为重要。没有人生而就会任何事情，所有的事情都需要后天的学习。当然，我不否认先天天赋的重要性，但后天的学习绝对是激发天赋及补充天赋所没有的东西的一个重要手段。学习有三种方式：向书本学、向先进学和向自己学习，向书本学又是非常基础的一个学习方法。一本好书，向我们展示的是一个人在某一领域全部的思维精华，是我们快速掌握某个人在某个领域全部思维精华的途径。
本书就是这样一本书。本书的作者，有过在外企和国内企业丰富的工作经验，对人才及企业用人做过深入的研究，由此总结出来的心得，非常值得大家一读。
我认为一本好书应该具备三个特点：给理念，给方法，给工具。既要给出一个或者一系列理念，又要给出实现这种理念的方法，更重要的是要给出践行这些方法的工具。唯有如此，才是让人可以借鉴和践行的。
我认为本书在企业的选人、用人方面，就是这样的一本好书，推荐大家阅读，也希望作者不辜负我的推荐。
用户评价
这本书的视角非常独特，它不仅仅是一本关于招聘的书，更是一本关于如何构建可持续盈利能力的书。我印象最深刻的是作者提出的“人才生命周期管理”的概念，以及如何在招聘的早期就考虑到人才的长期发展和贡献。书中的一个章节，详细分析了不同类型的“人才陷阱”，比如“明星员工陷阱”和“人情关系陷阱”，这些陷阱往往是导致企业利润下滑的隐形杀手。作者并没有简单地罗列问题，而是提供了如何识别和规避这些陷阱的具体方法。例如，在招聘一个技术专家时，不仅仅要看他的技术能力，还要评估他的沟通能力、团队协作能力以及是否愿意分享知识。这些看似“软性”的技能，往往是决定一个技术专家能否真正融入团队、发挥最大价值的关键。这本书让我意识到，招聘的“精准”不仅仅是找到能力匹配的人，更是找到那些能够与企业共同成长、共同创造价值的人。这种前瞻性和战略性的招聘思路，对于任何希望实现长期盈利增长的企业来说，都是不可或缺的。
评分这本书的洞察力非同一般，它直击企业利润增长的“痛点”，并且给出了切实可行的解决方案。过去，我一直认为招聘是人力资源部门的事情，是“填补空缺”的流程。但这本书彻底颠覆了我的认知。它清晰地阐述了“选对人”与“企业利润”之间存在的直接且深刻的联系。作者没有回避那些“刺耳”的现实，比如企业因为招聘了不合适的人才而导致的效率低下、项目失败、客户流失，甚至最终影响到公司的市场竞争力。书中的数据分析部分尤其让我信服，它用量化的方式揭示了优秀人才招聘对企业利润的积极影响，以及错误招聘带来的巨大“沉没成本”。这让我开始重新评估自己在招聘过程中的投入产出比，并认识到提高招聘的“精准度”才是真正降低成本、提升效益的关键。书中提到的“人才盘点”和“能力模型构建”等方法，让我看到了一种更系统、更科学的选人路径。不再是凭借经验和直觉，而是基于对业务需求和岗位特质的深刻理解。这种从“经验驱动”到“数据和模型驱动”的转变，无疑是提升企业竞争力的重要一步。
评分这本书让我深刻反思了过去招聘过程中的一些盲点。我一直认为，找到“优秀”的人才，也就是那些技能过硬、经验丰富的人，就能保证业务的成功。但这本书却提出了一个截然不同的视角：真正的“精准”选人，并非仅仅是技能的匹配，更重要的是候选人是否与公司的核心价值观、团队文化以及职位的长期发展目标高度契合。书中的案例分析，尤其是我印象深刻的那个关于快速扩张的科技公司，在规模化招聘时过度侧重技术能力，结果却导致团队内耗严重、项目延期，最终影响了盈利能力。这个案例让我醍醐灌顶，原来招聘的“成本”不仅仅是人力资源的投入，更是未来可能因为用人不当而产生的巨额隐性损失。我开始重新审视自己的招聘策略，思考如何在面试中设计更具穿透力的问题，去挖掘候选人的内在驱动力、学习意愿以及处理复杂人际关系的能力。过去，我可能更关注“候选人能做什么”，而现在，我更倾向于去理解“候选人为何而做”以及“他们将如何融入并贡献”。这种思维模式的转变，我认为是这本书最宝贵的价值所在，它帮助我跳出了“能者为王”的狭隘，进入了“合者共赢”的深层思考。
评分读完这本书，我感觉自己仿佛打开了一个全新的世界，关于如何通过“人”这个最核心的要素来驱动企业利润增长。书中的一个观点让我印象尤为深刻：很多企业之所以利润不佳，并不是因为产品不好，也不是因为市场竞争激烈，而是因为内部的“人才结构”出现了问题。作者用生动的比喻，将企业比作一艘大船，而员工则是这艘船上的舵手、船员、工程师等等。如果选错了人，即使船体再坚固，航线再清晰，也很难到达目的地，甚至可能在途中就触礁沉没。这本书的独特之处在于，它不仅仅停留在理论层面，更是提供了大量来自不同行业的真实案例，展示了企业是如何通过优化人才选择和配置，最终实现业绩的腾飞。我特别关注了书中关于“高潜人才识别”和“关键岗位人才继任计划”的部分，这让我意识到，优秀的企业不仅仅是招聘能立即贡献价值的人，更重要的是要培养和储备未来能够带领企业前行的领导者。这种长远的眼光和战略性的布局，是我过去在招聘工作中常常忽略的。这本书让我明白，招聘不仅仅是一个执行性部门的任务，更是关乎企业生死存亡的战略性决策。
评分这本书提供了一种非常实用且具有前瞻性的方法论，让我看到了企业人力资源管理的全新可能性。书中强调的“基于数据和行为分析的选人模型”，听起来似乎有些复杂，但作者的讲解却非常清晰易懂。我特别喜欢其中关于“岗位画像”和“人才画像”的详细步骤，这让我能够更科学、系统地定义一个岗位的真正需求，而不只是停留在模糊的职位描述上。举个例子，在招聘一个需要高度创造力的产品经理时，我过去可能只会关注他的过往项目经验和行业知识，但通过书中提到的模型，我学会了去分析那些能够驱动创新思维的关键特质，比如好奇心、对失败的容忍度、以及打破常规的勇气。书中还提到了如何利用行为面试法来验证这些特质，以及如何通过情境模拟来评估候选人在压力下的表现。这些方法论的应用，我认为将极大地提升招聘的精准度，从而减少因招聘失误带来的时间、精力和财务成本。总而言之，这本书为我提供了一套切实可行的工具箱，让我可以更有信心地应对人才市场的挑战，并为企业的持续增长奠定坚实的基础。
评分物流非常快，宝贝质量也棒棒哒?
评分物流速度很快，质量也很好
评分非常好的一本书，读的稍晚了一些。好书
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评分非常好的一本书，读的稍晚了一些。好书
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