以成果为导向的高管教练：培养组织领导者的终极指南 [Executive Coaching For Results The Definitive Guide To Developing Organizational Leaders] pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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[美] 昂德希尔（Brian O.Underhill），[美] 麦卡纳利（Kimcee McAnally），科瑞亚斯（John J.Koriath） 著，吴侃 译

图书标签:

• 高管教练
• 领导力发展
• 组织发展
• 绩效提升
• 教练技术
• 领导力培训
• 人才发展
• 变革管理
• 企业文化
• 职业发展

出版社： 上海交通大学出版社

ISBN：9787313061331

版次：1

商品编码：10084632

包装：平装

丛书名： 管理教练译丛

外文名称：Executive Coaching For Results The Definitive Guide To Developing Organizational Leaders

开本：16开

出版时间

编辑推荐

什么是教练？教练究竟是怎么回事？如何寻找好教练？你怎样知道教练项目成功了？
是的，教练时代的确已经到来了！
《以成果为导向的高管教练——培养组织领导者的指南》对什么是高管教练，高管教练对于企业管理人才的发掘和培养有何影响，高层管理人员需要哪些方面的教练，高管教练会带来什么样的效果等重要问题做了深入的分析。《以成果为导向的高管教练

内容简介

《以成果为导向的高管教练——培养组织领导者的指南》是一本专家性的指导，任何负责企业教练项目的设计与管理的人士都应该阅读。《以成果为导向的高管教练——培养组织领导者的指南》的读者对象包括：领导力发展从业人员、战略人力资源从业人员、人才管理团队、内部和高管教练，还有追求教练体验大化的高管与领导者。
《以成果为导向的高管教练——培养组织领导者的指南》提供了一个关于教练行业的三维视角，描述了组织、教练和领导者之间相似或对立的观点。目前市场上还没有其他出版物可以做到这点。这些信息在对教练进行全面研究和行业发展方面的贡献是无价的。虽然《以成果为导向的高管教练——培养组织领导者的指南》从三位作者的视角和经验出发来研究教练行业，但是书中的内容也受到调查研究和组织参与的影响，这些组织提供了反馈、标注及其公司实践的观点。

作者简介

Brian O.Underhill，布莱恩·O·安德希尔博士，是在全球高管教练的设计与管理领域受到行业认可的专家。布莱恩是教练员之源公司的创始人，是高效高管教练研究工作的执行领导者。他通过超过600位领导力教练员的资源库监管着世界范围内的教练运营。他的高管教练工作帮助高管成就了他们在领导力行为方面积极的、可评估且长期的变革。
Kimcee McAnally，麦肯纳利博士在战略发展、领导力发展、高管教练、培训和教育及变革管理等领域有超过20年的T作或咨询经验。她的咨询实践包括开发高管教练及领导力发展项目；规划并设计转型战略；主持研讨会和战略培训；开发培训与教育项目；公司文化变革；设计组织及雇员评估；创建新的组织结构、角色及职责；沟通规划及战略；改进集体流程；公司新流程与技术实施的转型。麦肯纳利博士还管理着一家研究机构。她的研究背景包括学术研究、实用产业研究以及。5面报告、文章与出版物。
John J.Koriath，柯利亚博士是一位有着多领域职业经历的心理学家。他是全环学习公司的总裁，高管人际圈公司的个人发展领导力副总裁。在高管人际圈公司，他为财富1000强公司的领导者创建并推广实践人际交互体验圈。约翰曾担任高管发展联合公司的多个职位，并且作为本书提到的研究项目副总裁指导初期调查研究。
吴侃，吴侃，毕业于上海交通大学，曾赴北京大学及伦敦政治经济学院进修管理与企业家精神。英国认证职业培训师。现任全球物流巨头瑞士Kuehne&Nagel;（中国）培训发展经理，在人力资源开发与管理、领导力与组织发展以及职业规划与发展等领域颇富经验。翻译出版了《自我设计》（上海交通大学出版社，2004年版），参与主编《择业与就业：大学生职业规划与发展》（上海交通大学出版社，2008年第3版）等；并被上海交通大学医学院及上海交通大学安泰经济与管理学院特邀定期讲授“大学生职业规划与发展”系列讲座。

内页插图

精彩书评

这是一本很有用的书，里面有故事、研究和想法。作者描述了组织如何成功实施教练。对任何领导力发展人员来说都是一本必读书!
——Simon Vetter

每个内部和外部教练的书架上都应该有达本书。对那些任领导力发展方面起到A接或间接作用的领导力发展、人才管理和人力资源工作者来说，本书也很有益。本=恬覆盖了高管教练的所有方面。书中的研究、作者

目录

引言
教练时代的来临
为什么是现在？
关于本书
1．了解教练领域
什么是教练？
教练的目的——为什么？
教练取代的是什么？
谁应获得教练？
要点回顾

2．文化与领导支持的重要性
文化很重要
获得领导支持
教练为何与众不同？
推广很重要
要点回顾

3．将教练与领导力发展、人才管理及人力资源实践联系起来
与领导力发展战略相连
与人才管理方式相连
与领导力发展及人力资源工作者相连
要点回顾

4．管理教练项目实施
让高管为教练做好准备
让老板为教练做好准备
切勿低估匹配度
当心停顿现象
发现误配情况并尽快修正
明确时间长度与频次
教练期间的活动
了解成本，但这不是全部
要点回顾

5．工具箱：工具与评估
为什么要评估？
收集反馈
延展工具箱
制定工具政策
如何对工具的选择进行管理
要点回顾

6．平衡一致性与灵活性
一致，还是不一致
提高一致性
要点回顾

7．教练内化
考虑时机
比较内部与外部教练
内部教练的好处
内部教练的挑战
教练式领导者
辅导
争论仍在继续
要点回顾

8．评估效果
从教练满意度开始
包含效果指标
请老板评估
用另一个360度进行跟踪
评估投资回报率
底线
要点回顾

9．寻找合格教练的艺术
任职资格
物色教练
筛选教练
认证重要吗？
要点回顾

10．创造一个世界级的教练圈
为什么这很要紧？
与教练库保持联系
培养教练人才
了解教练如何思考
要点回顾

11．教练之后的生涯
重新谈判关系
防止退化
内部可以继续支持
意识到依赖性
自我教练
持续评估
要点回顾

12．教练的未来
运作标准化
关注结果
新的教练模式
规则
运用科技进行教练
行业趋势
总结思考
要点回顾
教练项目设计清单
跋
致谢
关于作者
作者公司及相关机构

精彩书摘

1．了解教练领域
教练（coach意为“教练”、“长途客车”——译注）一词源自15世纪的匈牙利语，考克斯村（Kocs），优良的运输客车在那里首次建造成功。客车的目的是将人们从所在之处运送到他们要去之处。
相似的是，高管教练能帮助组织把领导者运送到发展和绩效的新层次。旅程中最理想的情况是，有一个整合的组织系统和几个从事人力资源或领导力发展的专业人员来协助这一旅程，有一位训练有素且适职的教练员，还有一位渴望（或至少是愿意）被运送到某个地方去的领导者。
我们最好先建立高管教练的大本营，然后从那儿出发。什么是教练？为什么要进行教练？谁来接受教练？我们将在本章中深入探究这些基本问题。
什么是教练？
翻开学术著作、咨询图书以及其他文献，你会发现对高管教练所下的定义与市场中的教练数量一样多。这儿就有一些例子：
高管教练的本质是帮助领导者从困境中解脱出来，并帮助他们将其所学转化为组织的成果。
——玛丽·贝斯·欧奈尔
行动教练是培养自我意识并最终产生变革动机的一个过程，也是针对为满足组织需求所进行的变革而提供的指导。
——多特里克&凯洛
一名在组织中具有管理的权限或职责的客户与顾问之间可形成一种服务关系。顾问在正式确定的教练协议下，通过大量的行为技巧和方法，帮助客户实现其双向的既定目标，以改善客户的专业表现及个人满足感，提升客户的组织效率。
——基尔伯格
高管教练是一名有合格证明的或自诩的教练员与一位希望提升自己在职业或事业上相关技能的高层经理之间的一种一对一的培训和合作关系。
——维基百科
我们对高管教练的定义更加简单，定义如下：
高管教练是对一位组织领导者的“一对一”式的发展。
高管教练采用一位领导者加一名教练的模式，目的是对领导者的技巧加以发展。高管教练是针对组织领导者的（不管他们是否处于实际的领导职位）。不论公司大小，营利或非营利，是私人组织、政府还是上市公司——目的都是一样的。
大多数新兴的训练方式都会面临定义上的巨大变化。但是毫无疑问，不论如何定义，高管教练的实践是亘古不变的。
教练的目的——为什么？
很多领导者相信他们需要有一名教练，但并不完全明白为什么需要。许多组织也对此感到内疚。
教练的目的是什么？为什么公司要雇用教练？

前言/序言

　　马歇尔·戈德史密斯
　　在许多方面，高管教练仍是一个原始而新兴的领域。领导者与公司都在质疑：“究竟高管教练是做什么的呢？”或者“高管教练能为我们的公司做些什么呢？”
　　虽然已有一些书籍在微观或个人的层面对教练进行描绘，但却很少有著作涉及宏观或组织的层面。许多图书论述了个人如何成为伟大的领导者教练，却几乎没有谈及组织该如何创建能够影响其众多领导者的伟大的教练流程。《以成果为导向的高管教练》第一次真正全面研究了大机构如何使用高管教练来培养其领导者。
　　高管教练是领导力发展的下一个演变过程。过去，领导力发展主要关注培训项目中学员的参与度。这些项目都建立在一个完全无效的假设上——如果他们理解了，那么他们就会执行。
　　错了！
　　在作本篇序言之时，我的最新著作《带你到这里来的，不会带你到那里去》(WhatGotYouHereWon'tGetYouThere)荣登《纽约时报》畅销书排行榜，名列美国指导类畅销书第四。排名第一的畅销书(当然)是一本节食减肥类图书。哪怕我的书在上周卖得比任何其他商业类图书更火，这本最最畅销的节食图书的销量仍是我的书的10倍！所有购买节食减肥类图书的人都做了与参加培训项目的领导者同样的假设：如果我知道如何去节食减肥，那我就会去做。
　　又错了！
　　在美国，节食减肥类图书的销量飙升，而读者却变得越来越胖！你不是通过阅读节食减肥类图书而减轻体重的，你是通过实际控制饮食来减轻体重的——并且需要持之以恒。
　　我的伙伴霍华德·摩根与我一起进行了针对领导力发展项目的广泛研究，涉及来自8家大公司的超过86000名参与者。我们的研究结果无可置疑。如果领导者出席了培训项目，可是在当时并未与同学一起讨论所学内容，也没有做好跟进工作确保下一步进展——他们充其量就是随机进步。换句话说，他们可能就是在那儿看了一整天的情景喜剧！
　　在过去的几年里，我了解到许多参加培训项目的学员的确在学以致用，并且做得越来越好，但大多数人却并非如此！为什么有那么多的领导者参加了培训课程，带着短期“宗教般的转变体验”回到工作中，最后却未能实现真正的改变？这不是因为他们缺乏价值观或不够聪明，几乎所有参加培训项目的学员都是非常优秀、非常聪明的人。
　　许多领导者之所以没有在工作中应用传统培训中所学到的知识，是因为他们被工作吞没了！今天，大公司的领导者比过去40年的前辈们更加努力地工作。他们感到被困在了望不到边的电子邮件、语音邮件及各种请示的汪洋之中。他们担心全球化竞争。他们过去可能感受到的职业保障成了遥远的记忆。他们的时间仅够他们达到工作要求的底线——而他们对于自己作为领导者的长远发展的关注却少了很多。
　　高管教练能够帮助领导者，在“理解要做什么”以及“实际去做”之间架起跨越鸿沟的桥梁。你的教练会在一段时间内监督你，确保你去做你知道应该做但又总是“明天再说”的事情，而如果没有帮助的话，这个明天可能永远不会到来。
　　尽管许多主要商业出版物都视我为一名教练领域的专家，我仍然有我自己的教练——吉姆·摩尔。我被问道：“你怎么也有教练呢？你不是知道如何实现行为上的积极改变吗？”
　　我的确撰写理论，这就是我为什么也有教练的原因。我深知取得积极持久的改变是何等的困难。我并不比我的同事更优秀，我也同样繁忙，同样过度工作，同样疯狂。如果没有教练不断给我建议、支持和鼓励，我会很容易滑落下来，就像其他每一个人。
　　我的一位优秀客户是一家大公司里备受尊敬的首席执行官。我成功地完成了对其公司一位高管的教练任务，随后他又请我做另一位高管的教练。我问他：“为什么您要我来做这项工作呢？您和我一样了解我的教练流程。您已经来我这儿上过三次课了。为什么您不自己做教练呢？”
　　他坦率的回答说明了为什么他是一位杰出的首席执行官。他说：“我希望你来承接这个教练任务，而不是我，有四个原因：①我不喜欢处理行为问题，所以我的动力就非常小；②虽然我了解你做事的理论，但你在那方面拥有的经验远胜于我——所以我的能力也不够强；③我一点时间都没有；④你的费用是很高，可你的时间价值比起我的时间价值要低得多！”
　　我想了想他的答案，意识到他说的的确没错。如果我是他，我也会聘用一位高管教练来开发我的顶尖人才——就像他聘用我一样！
　　我的首席执行官朋友让我理解了为什么高管教练要存在此处。在当今的商业世界中，利益关系不断上升，压力不断加大，培养杰出领导者的需求也越来越强烈。留给高管来做这些事情的时间却大为减少。而教练能够帮助高潜质领导者成为杰出的领袖！
　　展望未来，高管教练项目的重要性将继续增加。组织需要学习如何管理教练及教练流程。随着这种需求越来越强烈，本书中的知识也就变得越来越重要了。
　　阅读本书时，想想你自己的组织，从优秀的案例中学习。最后，引用一位我心目中的英雄——孔子——的话：择其善者而从之，其不善者而改之！

以结果为导向的高管教练：在快速变化的世界中塑造卓越领导力 在当今瞬息万变的商业环境中，组织能否持续获得成功，很大程度上取决于其领导者的质量。从首席执行官到一线经理，每一位领导者都扮演着至关重要的角色，他们的决策、策略和影响力直接关系到企业的成败。然而，许多组织发现，仅仅依靠内部的经验传承或传统的培训模式，已不足以培养出能够应对复杂挑战、引领团队实现卓越成果的现代高管。正是在这样的背景下，“以结果为导向的高管教练”应运而生，它提供了一种系统性、实效性的方法，旨在赋能组织领导者，让他们能够驾驭不确定性，激发团队潜能，并最终驱动可持续的业务成果。 高管教练并非新鲜事物，但“以结果为导向”的视角，则赋予了这项实践全新的意义和强大的生命力。它不再仅仅是倾听、支持或提供笼统的建议，而是将教练的关注点精准地聚焦在清晰定义、可衡量的领导力发展目标上，并致力于通过专业的指导和支持，帮助高管在实际工作中达成这些目标。这种方法论的核心在于，它将领导力发展视为一项投资，其回报是实实在在的业务成果。这意味着，每一项教练活动的设计和执行，都必须能够清晰地映射到组织的战略目标和关键绩效指标上。 理解“结果”的多维度含义 在“以结果为导向的高管教练”的语境下，“结果”绝非仅仅局限于财务指标。它涵盖了更为广泛和深远的维度： 业务绩效的提升： 这当然包括了营收增长、利润率提高、市场份额扩张、运营效率优化等直接的商业指标。高管教练通过赋能领导者更有效地制定和执行战略，做出更明智的决策，从而直接推动这些核心业务成果。 团队的效能与敬业度： 一个卓越的领导者能够激发团队的潜能，建立高绩效文化，并提升员工的敬业度。这意味着领导者需要掌握如何激励、指导、赋能团队成员，如何有效沟通，如何解决冲突，以及如何创造一个能够让每个人都发挥最大价值的环境。高管教练在这个过程中扮演着至关重要的角色，帮助领导者识别并克服在团队管理中遇到的障碍。 员工的发展与留存： 培养和发展人才，尤其是关键岗位上的高潜人才，是组织可持续发展的基石。高管教练能够帮助领导者更好地识别和培养下一代领导者，建立有效的继任者计划，并创造一个让员工感到被重视和有发展机会的工作环境，从而降低人才流失率。 组织文化的重塑与强化： 领导者是组织文化的塑造者和传播者。以结果为导向的高管教练，可以帮助领导者理解并践行符合组织战略和价值观的行为模式，从而在整个组织中建立起积极、健康、支持创新和协作的文化。 应对变革与不确定性： 在快速变化的时代，领导者必须具备高度的适应性和韧性。高管教练可以帮助领导者培养战略思维，提升决策能力，更有效地管理风险，并在不确定环境中保持清晰的视野和坚定的方向。 个人领导力的精进： 这包括提升领导者的自我认知、情绪智力、沟通技巧、人际关系管理能力、解决问题的能力以及战略规划能力等。当领导者个人的能力得到显著提升，自然会转化为对组织更为积极和有力的贡献。 高管教练的实践流程：从诊断到持续优化 以结果为导向的高管教练并非一次性的事件，而是一个系统性的、贯穿始终的流程，其核心在于清晰的目标设定、有策略的介入以及可衡量的成效追踪。 1. 深入的需求诊断与目标设定： 这一阶段至关重要，需要与组织高层、被教练高管本人，以及可能的利益相关者（如被教练者的直属上级、团队成员、人力资源部门等）进行充分的沟通。目标是清晰地识别当前领导力存在的差距，理解组织面临的关键挑战，以及期望通过教练达成的具体、可衡量的领导力发展目标。这些目标必须与组织的战略方向和业务需求紧密对齐。例如，目标可能不是“提升沟通能力”，而是“在未来六个月内，使跨部门项目团队的沟通效率提升20%，减少项目延误率15%”。 2. 个性化的教练计划设计： 基于明确的目标，教练将为被教练高管量身定制一套发展计划。这可能包括： 行为洞察与反馈： 通过360度反馈、行为观察、访谈等方式，帮助高管深入了解自己的优势、潜在的盲点以及可能影响其领导效能的行为模式。 技能与知识的强化： 针对性地提供相关的理论模型、工具、框架，并在实践中进行演练，例如战略思维的培养、冲突管理的技巧、有效授权的艺术等。 实践与应用： 最重要的环节是将所学应用于实际工作中。教练将与高管一起分析具体的业务场景，制定行动计划，并在工作推进过程中提供支持和指导，帮助其克服实际遇到的困难。 反思与调整： 教练鼓励高管进行持续的反思，审视行动的成效，识别学习到的经验教训，并根据实际情况灵活调整策略和方法。 3. 定期的教练会议与支持： 教练会议是教练过程的核心。这些会议通常是保密的，旨在为高管提供一个安全、支持性的空间，让他们可以坦诚地讨论挑战、探索可能性、审视进展，并获得建设性的反馈。会议的频率和形式（面对面、线上）会根据实际情况和高管的需求进行调整。在会议之外，教练也会通过电子邮件、电话等方式提供即时支持。 4. 成效评估与持续优化： 以结果为导向意味着必须对教练的成效进行评估。这不仅仅是问被教练者感觉如何，更重要的是衡量实际的改变是否发生，以及是否对业务结果产生了积极影响。评估可以包括： 行为的量化改变： 例如，团队成员反馈的沟通频率、决策速度、协作程度等是否有所提升。 绩效指标的追踪： 团队的生产力、客户满意度、创新项目成功率等是否呈现积极趋势。 目标的达成度： 被设定的具体领导力发展目标是否按计划实现。 360度反馈的复盘： 在教练过程结束后，重新进行360度评估，观察关键行为的改变。 基于评估结果，教练计划会进行必要的调整和优化，以确保教练过程始终聚焦于最关键的、能够驱动组织成功的领导力发展。 为何以结果为导向的高管教练如此重要？ 在当今充满竞争和不确定性的商业环境中，组织需要其领导者具备卓越的能力，能够带领团队穿越复杂性，实现可持续的增长。传统的领导力发展方法往往难以满足这一需求。 精准定位，避免资源浪费： 通过将教练目标与具体业务成果紧密关联，组织能够确保教练资源投入到最能产生价值的领域，避免了盲目培训或泛泛而谈的低效。 驱动变革，而非仅仅理论： 以结果为导向的教练强调在实际工作中应用和实践，直接驱动领导者行为的改变，进而影响团队和组织的绩效，而非停留在理论层面。 提升ROI，证明价值： 通过可衡量的成效评估，组织可以清晰地看到高管教练带来的实际投资回报，为持续投入教练项目提供坚实的依据。 培养战略型领导者： 这种方法论有助于培养那些不仅关注执行，更能进行战略思考、风险评估，并能有效引导组织应对未来挑战的领导者。 赋能组织的可持续发展： 通过提升领导者的能力，进而影响团队的效能和组织文化的健康，最终构建一个更具韧性、创新力和竞争力的组织。 “以结果为导向的高管教练”提供了一个强大的框架，帮助组织有策略地、有效地培养其核心领导力资产。它不仅仅是一种支持服务，更是一种战略性的投资，为组织在复杂多变的商业环境中实现卓越和可持续成功奠定坚实的基础。

评分☆☆☆☆☆

在阅读过程中，我注意到作者在语言的运用上相当考究。他使用了大量能够激发思考的词汇和句式，仿佛在与读者进行一场深度的对话。每一次阅读，我都会发现新的解读空间，或者对某个概念有了更深层次的理解。他对于“教练”这个角色的定义，也不同于以往我理解的“导师”或“顾问”，而是更强调一种“赋能”和“伙伴”的关系。这种对角色定位的精准阐释，帮助我打破了一些固有的思维模式，让我开始思考如何在自己的团队中，以一种更加有效的方式来支持他人成长。书中的一些指导性原则，例如如何进行有效的反馈，如何建立信任，都显得非常具有操作性，我相信这些内容能够直接应用于日常的工作实践。

评分☆☆☆☆☆

这本书最让我印象深刻的，是它关于“成果导向”的独特视角。在许多关于领导力发展的书籍中，往往侧重于技能的提升或者个人特质的塑造，但这本书却将“成果”置于核心地位。它不仅仅是谈论如何成为一个更好的领导者，更是强调如何通过教练的方式，让领导者切实地推动组织目标的实现。这种聚焦于“结果”的思维模式，对于我这样的管理者来说，具有极强的吸引力。我能感受到作者在字里行间传递出的那种“务实”精神，他所倡导的教练方法，似乎都指向了可衡量的、积极的组织变革。这一点也让我开始重新审视自己在团队管理和目标达成方面的策略。

评分☆☆☆☆☆

这本书的封面设计和排版都显得十分专业，字体清晰，色彩搭配也比较沉稳，传递出一种成熟和值得信赖的感觉。在翻阅到目录页的时候，我立刻被章节的划分所吸引，每一部分都像是一个精心设计的步骤，循序渐进地引导着读者深入理解“以成果为导向的高管教练”这一概念。作者在序言中也提到了这本书的写作初衷，似乎是在长期实践中提炼出的宝贵经验，这一点让我对后续内容的期待值又高了几分。尤其是一些术语的解释，感觉非常到位，不是那种空泛的理论堆砌，而是结合了实际操作的智慧。整体而言，这本书在视觉和结构上都做到了“专业”二字，让人迫不及待地想一探究竟，看看它究竟能为我的领导力发展带来哪些“成果”。

评分☆☆☆☆☆

从结构和内容上看，这本书展现出了一种宏大叙事和微观细节并存的特点。作者在宏观层面构建了一个完整的教练体系框架，包括了理论基础、核心原则、实施步骤等。但在微观层面，他又深入到每一个环节的具体操作，例如如何设计教练计划，如何处理教练过程中的突发状况，甚至是教练的伦理问题。这种“由宏观到微观”的逻辑，使得整个体系既有条理又落地。尤其是在谈到如何衡量教练的成效时，作者提出了一些非常有见地的指标，这让我意识到，高管教练并非是虚无缥缈的，而是可以被量化和评估的。整本书给我一种“实用性”极强的感觉，它不仅仅是一本理论著作，更是一本操作手册。

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在我阅读本书的部分章节时，我深深地感受到了作者在理论与实践之间的平衡。他并没有停留在抽象的概念层面，而是通过大量的案例分析，将高管教练的核心理念具象化。每个案例都非常具有代表性，涵盖了不同行业、不同层级的领导者所面临的挑战。读这些案例的时候，我仿佛置身其中，能够体会到被教练者内心的挣扎与成长，以及教练者是如何通过精准的提问和反馈，引导他们走出困境，实现突破。这种“故事性”的叙述方式，让原本可能枯燥的理论变得生动有趣，也更容易让人产生共鸣。我特别欣赏作者对教练过程中可能遇到的阻碍和挑战的坦诚讨论，以及他提出的应对策略，这显示了他对教练实践的深刻理解和丰富经验。

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不错，给领导买的，领导要培养新人

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引言 教练时代的来临 为什么是现在？ 关于本书1．了解教练领域 什么是教练？ 教练的目的——为什么？ 教练取代的是什么？ 谁应获得教练？ 要点回顾2．文化与领导支持的重要性 文化很重要 获得领导支持 教练为何与众不同？ 推广很重要 要点回顾3．将教练与领导力发展、人才管理及人力资源实践联系起来 与领导力发展战略相连 与人才管理方式相连 与领导力发展及人力资源工作者相连 要点回顾4．管理教练项目实施 让高管为教练做好准备 让老板为教练做好准备 切勿低估匹配度 当心停顿现象 发现误配情况并尽快修正 明确时间长度与频次 教练期间的活动 了解成本，但这不是全部 要点回顾5．工具箱：工具与评估 为什么要评估？ 收集反馈 延展工具箱 制定工具政策 如何对工具的选择进行管理 要点回顾6．平衡一致性与灵活性 一致，还是不一致 提高一致性 要点回顾7．教练内化 考虑时机 比较内部与外部教练 内部教练的好处 内部教练的挑战 教练式领导者 辅导 争论仍在继续 要点回顾8．评估效果 从教练满意度开始 包含效果指标 请老板评估 用另一个360度进行跟踪 评估投资回报率 底线 要点回顾9．寻找合格教练的艺术 任职资格 物色教练 筛选教练 认证重要吗？ 要点回顾10．创造一个世界级的教练圈 为什么这很要紧？ 与教练库保持联系 培养教练人才 了解教练如何思考 要点回顾11．教练之后的生涯 重新谈判关系 防止退化 内部可以继续支持 意识到依赖性 自我教练 持续评估 要点回顾12．教练的未来 运作标准化 关注结果 新的教练模式 规则 运用科技进行教练 行业趋势 总结思考 要点回顾教练项目设计清单跋致谢关于作者作者公司及相关机构

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不是自己买的不好说 评价拿积分

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这个是做高管教练必须的，比NLP之类的书籍更加实用。

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这个是做高管教练必须的，比NLP之类的书籍更加实用。

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书的内容不错，质量也好，是正版。。

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很好 非常满意 物流很快速

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