具体描述
| 编辑推荐 | |
《培训进化论：从培训专家到学习设计师》 适读人群 ：培训经理、培训师、人力资源从业者 本书作者是学习设计和课程开发专家。国药、国家电网、工商银行、浦发银行、交通银行、三星、国家电投、中国石化、大庆油田、中广核铀业、宝钢、万达、京东、国美在线、正大集团、百丽集团、威高集团、世贸集团、佳通轮胎、长久汽车、伊利等企业的培训管理者或内训师都学习过书中内容，或从中受益。 |
| 内容简介 | |
《好课程是设计出来的》 课程设计是培训教学的关键。《好课程是设计出来的》总结作者多年的现场培训经验，提炼出了一套适合成人学习的课程设计路径图：聚焦问题，设定目标，搭建结构，细节设计，设计体验，美化课件，试讲验收。 《好课程是设计出来的》图文并茂，具有如下特色： ·形式更互动，力图在书中跟读者互动起来，从而贯彻本书所认同的培训理念：体验是最好的老师。 ·内容更落地，本书内容没有要求大而全，从需要分析写到培训实施，每一模块都是蜻蜓点水，不够实用，而是只写如何设计和开发课程内容，手把手地教读者开发课程。 ·结果更有针对性，本书两位作者都是常年在讲台上授课的资深培训师，所以本书针对企业培训中真实存在的问题，尝试提出了解决方案。 《培训进化论：从培训专家到学习设计师》 本书从培训经理人的角度，结合作者多年来为国内外大中型企业讲师培训的经验，以及互联网时代下企业的人力资源管理趋势，深挖目前企业培训领域的痛点、需求和未来的潜在市场；从体验思维、课程开发、精彩演绎、推动落地等方面去阐述了身为培训经理人，应该如何依据组织业务的角度，去高效推动企业的培训工作，以及一位优秀、卓越的培训讲师是怎样炼成的。 |
| 作者简介 | |
金才兵（David Kim）， 铭师坊创始人，铭师坊总经理 专注培训行业和品牌课程设计15年 ·共主持开发课程包、培训系列图书、各种音像教材等共200多本（套），成功包装超过20位知名讲师，撰写的《培训游戏全案》一书曾获得2003年广东经济出版社销售冠军。 ·2013年辅导悦杨老师成功获得“2013年度我是好讲师”大赛全国30强、人力资源组冠军。 ·2014年担任《中国培训》杂志主办的“我是好讲师”大赛全国总决赛辅导导师。 陈敬（又名：陈曦）， 国家人力资源高级管理师 国家企业培训师 国家心理咨询师 澳大利亚巴拉瑞特大学MBA 具有17年全球著名跨国公司摩托罗拉、雅芳、香奈儿等的培训管理工作经验，其间负责企业培训体系的搭建、人员培训与发展、精品培训课程开发等工作，现任铭师坊TTT研究院院长，致力于帮助企业培养和打造内训师团队，与全国多家著名企业进行深度合作，帮助企业开发精品课程，获得企业的高度评价。 张立志，学习设计和课程开发专家，国药大学原学习与发展总监，公众号“培训每日谈”运营人，上海财经大学兼职研究生导师，《情境领导》认证讲师、国际行动学习协会催化师认证、全脑思维认证讲师。12年管理咨询和培训经验，长期专注管理咨询、培训、学习和发展领域。已服务过百余家客户，帮助上千名培训管理者提升学习设计能力；辅导过700余名内训师设计定制化课程、沉淀组织经验，帮助他人成长。主讲课程：BETTER-支持战略和业务的学习项目设计、敏捷课程开发五步法、TTT-内训师的五项修炼。 |
| 目录 | |
《好课程是设计出来的》 前言 课程开发的道与术 上篇 基于认知的课程设计 第一章 激发学习动机 2 第一节 “三动”激发学习动机 2 第二节 什么是动机 7 第三节 内在动机与外在动机 11 第四节 提升内在学习动机，寻找学习的“心流”状态 13 第二章 旧知联结新知 17 第一节 激活旧知 18 第二节 激活旧知的三个维度 19 第三节 示证新知 23 第三章 基于认知规律的敏捷开发 37 第一节 关于学习的三个事实 37 第二节 学习与记忆 39 第三节 视听教学设计 44 第四节 不是学习的学习时间 51 下篇 课程设计路径图 第四章 聚焦问题 58 第一节 需求分析 58 第二节 确定选题 74 第三节 拟定标题 78 第五章 设定目标 81 第一节 分析学习内容 81 第二节 撰写目标 85 第六章 搭建结构 87 第一节 收集素材 87 第二节 搭建结构 92 第三节 制作课程大纲 102 第七章 细节设计 107 第一节 教学流程创新 107 第二节 教学方法设计 137 第八章 设计体验 147 第一节 体验式教学 147 第二节 情境教学 154 第九章 美化课件 167 第一节 美化PPT 167 第二节 形成课件包 169 第十章 试讲验收 170 第一节 安排试讲 170 第二节 组织验收 172 参考文献 175 《培训进化论：从培训专家到学习设计师》 推荐序 自序 第一章 挖掘学习需求 第一节 支撑战略：新领域、新业务、新能力 了解战略的三条路径 关注战略的三大维度 分解学习需求的两个工具 第二节 支持业务：新举措、新问题、新挑战 关注业务三大维度 诊断业务问题三维模型 需求访谈四个目的 业务部门学习需求访谈六步法 其他挖掘业务部门学习需求的方法 业务顾问三大能力 第三节 关联HR：新员工、新经理、新岗位 新员工的融入需求 新经理的角色转变 新岗位的技能切换 第四节 聚焦需求：3R模式让培训更精准 从紧急、价值和可操作性三个维度筛选 实施3R模式，提升培训效能 3R模式的思维特点 第二章 设计学习体验 第一节 学习度：四个象限让学习落地 L1（有经验——良构知识） L2（无经验——良构知识） L3（无经验——劣构知识） L4（有经验——劣构知识） 第二节 刺激度：三种方式点燃学习激情 对抗式 实战式 激励式 第三节 感知度：3P模式提升学员感知度 人员（People） 过程（Process） 有形展示（Physical Evidence） 第三章 构建学习资源 第一节 课程开发的“三驾马车” 专业力课程：专业内容全部定制化 职场力课程：通用内容情境定制化 第二节 内训师培养的“五化” 简单化：减轻内训师的压力 利益化：提供内训师的成长平台 传承化：帮助内训师得以传承 氛围化：打造尊重内训师的氛围 制度化：提供相应的制度保障 第三节 案例库构建的四大渠道 培训经理深度访谈挖掘案例 内训师和业务专家撰写 在学习项目中产生案例 发动“群众”提供案例 第四章 呈现精彩课程 第一节 打造场域：三个关键点勿忽视 “1A3P”让开场先声夺人 五个技巧让顺场更简单 “SPA”让结尾很有力 第二节 专业表达：跨越三条防线 技术问题讲清晰 专业知识讲通俗 身边案例讲生动 第三节 有效互动：设计三层次活动 互动设计的五大基本理念 互动活动的三层次理论 互动活动的五个步骤 第四节 适时引导：有效引导的三个技巧 团队共创法 ORID四步法 立体化提问法 第五节 适度幽默：五种幽默方式 自我调侃 网络段子 热点话题 即兴反差 形体幽默 第五章 推动效果落地 第一节 设计行动目标：实现无形价值有形化 培训经理：设定有形化成果目标 小组目标：共同制定落地目标 个人目标：完成个人作业目标 第二节 采取行动举措：加强练习才能落地 实践知识：将知识转化为行动 总结心得：在实践中总结反思 分享收获：分享促进学习 第三节 推动行为落地：相关利益人参与督导 学员上级：后期落地的关键 学习社群：互相促动的氛围 培训经理：跟踪成果的负责人 第六章 营销学习价值 第一节 收益：给学员一个来参加培训的理由 展示业务痛点——引发共鸣 呈现学习收益——点燃期望 第二节 产品：给你的产品取一个好听的名字 市场细分让场景更精准 目标选择让产品更聚焦 价值定位让品牌更久远 第三节 实践：用案例或数据论证效果 案例——分享落地的案例 数据——听课后客户收益相关的数据 第四节 渠道：打造多维度的营销渠道 线上渠道营销 线下渠道营销 第五节 波次性：不要让营销成为一锤子买卖 项目前期 项目中期 项目后期 第六节 稀缺感：培训是少而精的产品 限人 限量 第七章 迭代能力素质 第一节 从培训到人才发展的转变 从被动服务到主动服务 从培训管理到内部顾问 从外部资源到内部能力 第二节 RTC模型成为学习设计师 资源的整合和构建 技术的学习和应用 能力的历练与提升 第三节 五个方法不断迭代 向同行学习 向业务学习 向项目学习 向学员学习 向自己学习 图表索引 参考文献 |
| 精彩文摘 | |
《培训进化论：从培训专家到学习设计师》 第三节 感知度：3P模式提升学员感知度 培训产品既是服务性产品，又是体验性产品。比如在淘宝上购物，客户的满意度往往是基于整个购买过程，而不只是买到的产品；顾客去星巴克喝咖啡享受的是整个服务过程，包括店面环境、背景音乐等，而不仅仅只是咖啡。所以，学习项目同样需要关注整个流程，关注到培训中的每一个细节，让学员感觉到舒心、贴心、细心。 20世纪80年代初，BOOMS和BITNER将原传统理论的营销组合4Ps加入了服务营销概念，服务营销3Ps分别是人员（People）、过程（Process）、有形展示（Physical Evidence）。在培训中关注到这三点，几乎就可以涵盖所有与培训相关的细节。 人员（People） 培训经理、培训师、助教、提供茶歇的服务人员等，他们的一言一行都决定了学员的整体体验。 职业形象方面要求所有人员保持统一规范的商务礼仪，从着装、装饰、发饰等方面体现高标准的外在形象。 专业度培训师从内容讲解、课堂训练、课后作业等方面保持专业的态度和行为。 关怀度从学员的整个行程、到达异地后的生活所需等方面体现关怀。比如培训前一天或学员出发时，培训经理发送信息欢迎学员来到某地，告知其未来几天的天气预报和穿衣信息，在学员的资料袋中还准备了特产购买、周边信息索引等。 过程（Process） 培训过程包括报名体验、开学结业典礼、学习流程、训后互动等多个环节。以下主要给大家分享几个关键环节： 1.报名体验 报名体验是指学员在训前通知、报名形式等方面详细获取相关信息，让学员感觉到不一样的学习体验。比如有些企业大学专门在网上开辟报名通道，在培训App里设置学习项目的专栏，以便于学员获取相关信息。 2.典礼仪式 首先，仪式可以让培训组织者、学员和学员上级更加重视培训项目。我们在“金葵花内训师训练营”中，会让学员在开学典礼时宣读承诺书，以引发其对整个学习项目的重视。其次，仪式可以在培训后给学员留下美好回忆。学员要拿到结业证书，不仅需要学好一门课，还要经过授课培训师的“通关”考试，培训师会在其证书上签名，当学员拿到所有授课培训师签名后，再到校长那里签字盖章，证书才会生效。相信再过很多年，学员们想起这一幕时，也是一种充实的回忆。最后，仪式促进带动学习型氛围的打造。在培训中加入一些仪式，可以引起更多人的重视，吸引更多人的眼球，也会在组织内形成口碑传播事件，从而能够让学习项目成为组织内部关注的焦点，在一定程度上引发大家对学习的认可。 3.学习流程 学习流程是指学员在学习过程中可以方便快捷地获取行程安排、资料获取、学习动态等方面的需求。比如当学员刚到酒店时，就会收到一张印有学员姓名的贺卡，意味着正式加入班级，学员会油然而生一种团队归属感。同时学员也会拿到一张正式的课程安排表，学习过程中的安排可以通过微信查询获知。 4.训后互动 通过微信群或者OA讨论区等渠道，让学员在落地过程中同样可以保持一定的互动，互相分享实践的经验，有助于保持学习的热度。这需要培训师设计分享制度和积分制度，同时要给予学员一定的落地的任务要求。 有形展示（Physical Evidence） 有形展示包括培训教室、就餐环境、住宿环境等多个方面的因素，学员对环境的评价可能会影响学员对培训的整体评价，因此我们需要关注到学员在整个培训中的需求。 1.教室环境 教室桌椅摆放需要根据成人学习习惯，摆成岛型或U型，培训经理或培训师提前到每个角落坐一坐，体验一下是否每个位置都能舒服、便捷地和培训师互动。 2.氛围营造 有一次我到一家公司辅导内训师做课程开发，发现整个教室装饰得像联欢会的样子，我问他们：“为什么要这么做？”培训总监说：“工作坊的形式就是要让学员感觉到轻松和快乐，这样才能更好激发他们的学习热情。”不少培训负责人会在培训过程中抓拍学员的精彩瞬间，培训结束时，会做成视频播放给学员观看，大家会感觉到非常温馨。 3.餐饮茶歇住宿 这些要素很考验培训负责人的细心程度，同时也需要考虑到不同学员的个性化需求。 …… |
用户评价
对企业内训师来说，还是不错的书籍
评分好！
评分没有收到发票，说开具了，联系客服，自己内部沟通之后就没有给客户答复，还需要再三找客服
评分很不错
评分对企业内训师来说，还是不错的书籍
评分很不错
评分书，收到了，但物流太慢了，另，邮政快递员实在是懒到飞起，不来电话，直接让我去走很远的不知什么地方取件，还是自动语音，真是无语。收到件，课程那本还折了。唉，伤心
评分好！
评分没有收到发票，说开具了，联系客服，自己内部沟通之后就没有给客户答复，还需要再三找客服
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