員工關係管理實務 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2026

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劉磊，韓佳 著

圖書標籤:

• 員工關係
• 人力資源管理
• 勞動關係
• 企業管理
• 組織行為學
• 溝通技巧
• 衝突管理
• 績效管理
• 員工激勵
• 勞動法

齣版社： 中國物資齣版社

ISBN：9787504733603

版次：1

商品編碼：10868313

包裝：平裝

叢書名： 人力資源管理實務叢書

開本：16開

齣版時間：2010-06-01

頁數：240

正文語種：中文

編輯推薦

《人力資源管理實務叢書》通過完整的案例、逼真的工作情景再現，展示瞭企業人力資源管理各職能模塊的工作流程和製度完善過程，探討瞭在實際工作中所遇到的重點、難點問題的解決之道能幫助人力資源管理者快速、全麵紮實地掌握工作的基本要領。

內容簡介

《員工關係管理實務》以工作新手何艾恬的工作和成長曆程為案例，對員工管理業務進行瞭完整細緻的描述。書中內容包含瞭員工管理領域的所有流程，對其工作中容易犯的錯誤作齣提醒。與市麵上其他人力資源管理方麵的圖書相比，《員工關係管理實務》的最大特點是：通過對真實工作場景和經曆的模擬再現，在故事般的敘述中巧妙地嵌入人力資源工作的工作理論，工作方法、工作技巧，讀來十分有趣，不會覺得枯燥煩悶，讀者可在輕鬆的閱讀氛圍中學到所需知識。

目錄

引子
第一章 員工關係管理基礎
第一節 員工關係經理的職責
工作職責有哪些
應具備的素質要求
第二節 員工關係年度目標計劃
製訂員工關係年度工作計劃的思路

第二章 紀律管理
第一節 企業規章製度製定
製定規章製度的規則和要求
規章製度的形式
編寫製度有哪些內容要求
製度製定的程序
第二節 員工手冊
如何製訂員工手冊
員工手冊不可缺少的內容
編寫上有何要求
員工手冊是否具有法律效力
如何有效執行員工手冊
第三節 奬懲
哪些可以作為奬懲事實
奬勵方式
處分方式

第三章 勞動閤同管理
第一節 錄用審查
該做背景調查嗎
需要調查哪些內容
何時進行為宜
有哪些有效的調查方式
員工體檢應注意什麼
發放fferLetter需防範哪些風險
第二節 勞動閤同訂立
不及時簽訂閤同的風險
員工不簽訂閤同怎麼辦
無固定期限勞動閤同怎麼簽
勞動閤同訂立應依照什麼程序
勞動閤同的內容
如何約定培訓協議和服務期協議
保密協議中的關鍵性條款
如何設計競業限製協議條款
怎樣的勞動閤同是有效的
無效勞動閤同如何處理
能自行約定社會保險繳費基數嗎
第三節 試用期管理
試用期不簽訂閤同行嗎
試用期的期限有多長
試用期期限可以延長嗎
試用期內員工有無休假權
試用期工資如何發放
試用期內是否需要給員工繳納社保
試用期內可以阻止員工辭職嗎
試用期考核何時進行
“不符閤錄用的條件”如何設定
如何歡迎新員工
第四節 勞動閤同的履行和變更
企業可以單方變更勞動閤同嗎
勞動閤同變更的程序
勞動閤同變更涉及經濟補償嗎
第五節 勞動閤同的解除
什麼是協商解除
協商解除後，是否支付經濟補償金
辭職和協商解除怎麼區彆
員工辭職必須提前30天通知企業嗎
員工辭職需要老闆批準嗎
不辭而彆的員工能按照自動離職處理嗎
試用期內怎麼解除勞動閤同
與違紀員工如何解除勞動閤同
被追究刑事責任或勞動教養的員工，能否與其解除閤同
處於醫療期、三期的員工，能否與其解除勞動閤同
第六節 勞動閤同的終止
何為勞動閤同的終止
約定的終止條件是什麼
終止的程序是什麼
哪些是勞動閤同期滿不能終止的情形
逾期不終止會有什麼後果
第七節 經濟補償金的發放與管理
經濟補償金是什麼
經濟補償金的數額怎麼計算
企業何時需要支付經濟補償金
額外經濟補償金是什麼
第八節 脫密期管理
脫密期內企業違約瞭怎麼辦
脫密期內調崗能降薪嗎
如何加強涉密信息的保護
如何約定脫密期的終止情形
如何進行離職時的脫密審查
第九節 企業變革和裁員
企業變革如何變更勞動閤同
企業變革如何延續和續訂勞動閤同
企業變革時如何解除勞動閤同
企業變革是否適用於情勢變更原則
企業變革時期的溝通管理
第十節 勞務派遣
哪些崗位適閤采用勞務派遣
怎麼選擇派遣機構
如何對派遣員工進行管理

第四章 勞動爭議的預防和處理
第一節 員工申述管理
申訴範圍有哪些
申訴應對部門有哪些職責
員工提齣申訴的程序是什麼
申訴處理的程序建議
……
第五章 員工滿意度管理
第六章 員工健康管理
第七章 企業文化建設
參考文獻
附錄

精彩書摘

經過一周新員工培訓，小何正式到集團人力資源部報到，並再次見到人力資源部總監林森。
初次見林總，還是在麵試的時候。小何對林總的第一印象是親和、儒雅、專業。林總對小何的印象也很好。在甄選階段，曾經有人提齣，小何沒有企業工作經驗，直接到集團公司擔任員工關係經理，恐怕難以處理各種復雜的關係，擔心她最終不能勝任這個崗位。但林總在對小何作瞭一番考察之後.認為她身上有三個相對突齣的優勢。
一是在協助王律師從事企業法律谘詢工作時，小何接觸過大量的集團公司勞動糾紛和矛盾衝突，積纍瞭處理送方麵事務的工作經驗。目前公司內正急需這類人纔。
二是能力測評以及麵試提問的結果顯示，小何在“人際關係處理與協調能力”一項的得分很高。對於這個職位來說，“人際關係處理與協調能力”是最重要的勝任能力之一。
三是目前陽光集團正在高速成長時期，麵臨著組織變革和文化創新，對人力資源管理工作也提齣瞭新的挑戰。小何身上錶現齣來的良好的學習能力和創新的思維方式，正是企業發展所需要的勝任能力。
閱人無數的林總看中小何是一棵好苗子，隻要精心栽培，加上她本人的勤奮努力，相信她很快就可以獨擋一麵。從內心裏，他是希望早點看到這一天。因為員工關係將是公司下一階段著重加強的工作之一，也是林總未來的一個王作重心.接下來有很多工作等著他們去做。
……

前言/序言

　　員工關係是企業內特有的人際關係的總和。
　　近年來，隨著企業對人纔的重視及對人性、人權的認知，隱藏在“員工關係”這，一名詞背後的內涵越來越豐富；員工關係管理工作對企業生存與發展的重要意義，也被越來越多的企業高層管理者所認知。
　　企業員工關係首先要處理的是企業與員工的關係。如果我們承認“水可載舟亦可覆舟”的道理，那麼，我們就不可忽視對員工的“管理”工作，當然，這“管理”既包括“管”，更包括“理”。員工是承載企業之舟的水，員工關係和諧瞭，企業之舟纔可能在平靜的水麵上安全航行。反之，企業之舟便會麵臨洶湧的浪潮，甚至被水淹沒。
　　其次要處理的是員工與員工之間的關係。朋友是可以選擇的，但是，隻要你踏入企業，你就無法去選擇你周邊的每一個員工。企業不可能也不允許你攜帶著對其他員工的好惡而去改變工作的規程。那麼，怎樣引導、培育、處理企業內的員工關係並使之融洽、嚮上且富存磁性，同樣是企業員工關係管理工作的一項非常有意義的工作。

《現代企業人力資源效能提升之道：戰略性人力資本賦能與組織創新》 導讀 在瞬息萬變的商業環境中，企業的核心競爭力日益聚焦於其人纔隊伍的素質與活力。傳統的以事務性管理為重的企業人力資源模式，已難以滿足組織在戰略轉型、技術革新、市場競爭加劇等復雜挑戰下的發展需求。本書旨在深度剖析如何從戰略高度齣發，將人力資源管理從成本中心轉變為價值創造中心，通過係統性的方法論與實踐策略，賦能企業實現人力資本的最大化效能，驅動組織持續創新與卓越發展。 第一部分：戰略性人力資本的內涵與構建 第一章：重塑人力資源戰略定位——從支持到驅動 人力資源戰略的演進與時代呼喚： 迴顧人力資源管理從事務性、閤規性到戰略性、支持性、再到如今驅動性角色演變的曆史軌跡。闡述當前經濟、技術、社會環境變化對企業人力資源戰略提齣的新要求，例如數字化轉型、零工經濟興起、代際差異等。 戰略性人力資本： 定義“戰略性人力資本”，強調其區彆於傳統人力資源的概念，即人力資本不僅僅是勞動力，更是具備戰略價值、能夠驅動企業實現競爭優勢的知識、技能、能力、經驗、動機、創新潛能的集閤體。 從“人管人”到“戰略賦能”： 批判性地分析傳統人力資源管理模式的局限性，如過度關注規章製度、績效考核僵化、人纔發展滯後等。提齣構建以戰略目標為導嚮，以員工發展為核心，以組織效能為最終衡量標準的新型人力資源管理框架。 人力資源部門的戰略轉型： 探討人力資源部門如何從執行者轉變為戰略夥伴，如何在組織戰略規劃中發揮更積極、更具建設性的作用。分析人力資源專業人士應具備的核心能力，如商業敏銳度、數據分析能力、變革管理能力、溝通協調能力等。 第二章：企業核心競爭力的戰略性人力資本基礎 人力資本與企業核心競爭力： 深入闡釋人力資本如何構成企業獨特、難以模仿的核心競爭力。以案例分析說明，諸如技術創新能力、卓越的客戶服務、強大的品牌文化、快速的市場響應等，都離不開高素質、高動機、高協同性的人力資本。 識彆與評估關鍵人纔： 提齣科學識彆企業戰略目標所需關鍵人纔的方法，包括人纔盤點、能力模型構建、關鍵崗位職責分析等。探討多元化的評估工具與技術，如360度反饋、行為事件訪談、情景模擬、心理測評等，並強調評估結果的戰略應用。 構建人纔生態係統： 論述企業如何通過構建吸引、培養、保留、激勵優秀人纔的生態係統，實現人力資本的可持續積纍與增值。分析人纔生態係統的關鍵要素，包括人纔引進渠道、培訓發展體係、職業發展路徑、激勵保障機製、企業文化等。 戰略性人纔儲備與繼任計劃： 強調前瞻性人纔儲備的重要性，包括對未來業務發展趨勢所需人纔的預測，以及通過內部培養與外部引進相結閤的方式，建立健全的繼任者計劃，確保關鍵崗位的穩定與傳承。 第二部分：人力資本效能的係統性提升策略 第三章：以人為中心的組織設計與文化塑造 驅動創新的組織結構： 分析不同組織結構（如扁平化、矩陣式、網絡化、敏捷組織）對人力資本效能的影響。提齣如何根據企業戰略和業務需求，設計能夠促進協作、信息流通、快速決策的組織結構。 激發活力的組織文化： 探討企業文化在驅動人力資本效能中的關鍵作用。分析能夠激發員工創造力、歸屬感、責任感、協作精神的文化特質，如開放包容、鼓勵試錯、以終為始、價值導嚮等。提齣文化落地與踐行的具體方法，如領導者行為示範、製度保障、員工參與等。 打造學習型組織： 強調持續學習是提升人力資本效能的基石。介紹建立學習型組織的體係，包括學習資源整閤、學習機製設計（如知識分享會、導師製、在綫學習平颱）、學習成果轉化與應用等。 賦能員工與授權管理： 論述如何通過授權，賦予員工更多的自主權和決策權，從而激發其主人翁意識和責任感。分析有效的授權原則與實踐，以及如何通過信任與支持，為員工創造施展纔華的平颱。 第四章：戰略性人纔發展與激勵機製設計 全生命周期的職業發展體係： 構建覆蓋員工從入職到離職全生命周期的職業發展體係。分析如何為不同層級、不同職能的員工設計個性化的職業發展路徑，包括縱嚮晉升、橫嚮輪崗、項目參與、創業孵化等。 精準化培訓與能力提升： 提齣基於能力模型和發展需求的精準化培訓策略。分析不同類型的培訓方法（如崗位培訓、在職培訓、外部進修、領導力發展項目），以及如何利用技術手段（如在綫學習、模擬訓練）提升培訓效果。 創新型激勵與績效管理： 探討多元化、係統化的激勵機製，包括物質激勵（如薪酬、奬金、股權激勵）和非物質激勵（如認可、發展機會、工作挑戰、工作生活平衡）。分析如何設計科學、公平、透明的績效管理體係，使其與員工激勵和組織戰略目標緊密掛鈎，而非僅僅是考核工具。 構建心理契約與員工敬業度： 深入分析員工敬業度對企業績效的影響。提齣如何通過建立積極的心理契約，理解並滿足員工在情感、認知、行為層麵的需求，從而提升員工的敬業度和忠誠度。 第五章：數字化時代的人力資本管理與技術賦能 人力資源數字化轉型： 闡述數字化浪潮如何重塑人力資源管理。分析大數據、人工智能、雲計算、移動互聯等技術在人力資源領域的應用前景，如智能招聘、個性化培訓、預測性人纔分析、自動化考勤與薪酬等。 數據驅動的人力資源決策： 強調運用數據分析工具，對人力資源數據進行收集、整理、分析，從而支持更科學、更精準的管理決策。介紹關鍵人力資源指標（HR KPI）的定義、計算與應用，如人纔流失率、招聘效率、培訓投資迴報率、員工滿意度等。 構建智能人力資源管理係統（HRIS/HCM）： 分析先進的HRIS/HCM係統在整閤人力資源管理流程、提升管理效率、優化員工體驗方麵的作用。探討如何根據企業規模和業務特點，選擇和部署適宜的數字化人力資源解決方案。 利用技術提升員工體驗： 探討如何利用技術工具，為員工提供便捷、個性化的服務，如在綫入職、自助服務平颱、移動化溝通工具等，從而提升員工滿意度和整體體驗。 第三部分：人力資本效能的持續優化與創新 第六章：組織韌性與員工心理健康的保障 構建高韌性組織： 分析在不確定性環境中，組織如何通過優化人力資本管理，提升自身的適應性、恢復力和持續發展能力。探討如何建立危機應對機製、加強風險管理、促進組織學習與變革。 關注員工福祉與心理健康： 強調企業在追求績效的同時，應高度關注員工的整體福祉，特彆是心理健康。分析工作壓力、職業倦怠等問題，提齣創建支持性工作環境、提供心理谘詢服務、推廣健康生活方式等多元化乾預措施。 包容性與多元化（DEI）的戰略價值： 闡述包容性與多元化不僅僅是企業社會責任，更是提升人力資本效能、驅動創新的重要戰略。分析如何構建多元包容的工作場所，促進不同背景、不同視角的員工和諧共事，激發創新思維。 建立健康的工作關係： 論述營造健康、積極的工作氛圍，促進同事之間、上下級之間的良好互動。分析如何處理衝突、建立信任、鼓勵開放溝通，從而形成強大的團隊凝聚力。 第七章：領導力發展與組織創新驅動 麵嚮未來的領導力模型： 探討在新時代背景下，領導者應具備的核心特質與能力，如戰略視野、變革領導力、賦能型領導、教練式領導、同理心等。提齣係統性的領導力發展體係建設。 創新驅動的組織文化與流程： 分析如何通過優化組織設計、流程與激勵機製，鼓勵和支持員工進行創新活動。探討創新管理的各個環節，包括創新理念的産生、孵化、落地與推廣。 擁抱變化與持續改進： 強調企業應具備持續變革與改進的能力。分析如何通過建立反饋機製、鼓勵試錯、快速迭代，不斷優化人力資本管理策略，以適應外部環境的變化。 建立衡量與迭代機製： 提齣建立一套係統性的衡量與迭代機製，定期評估人力資本效能的提升效果，並根據評估結果進行戰略調整和管理優化，實現人力資本效能的持續增長。 結語 《現代企業人力資源效能提升之道》並非一本僵化的教科書，而是一套動態的、可操作的戰略框架。本書的核心在於，將人力資源管理提升至企業戰略的製高點，通過精細化、係統化、智慧化的人力資本管理，為企業構建持久的競爭優勢，實現組織的持續創新與卓越發展。每一位緻力於提升企業核心競爭力的領導者、人力資源管理者，以及所有希望在職業生涯中不斷突破的優秀人纔，都將從中獲得寶貴的洞見與實踐指引。

評分☆☆☆☆☆

作為一名在公司服務多年的老員工，我參與過不少關於員工管理的討論，也接觸過一些相關的書籍。然而，《員工關係管理實務》這本書，卻讓我眼前一亮。它最吸引我的地方在於，它並沒有止步於“解決問題”，而是著重於“預防問題”。書中有大量篇幅講解如何 proactively 建立一個健康、可持續的員工關係生態係統。比如，關於入職引導的細節，關於如何讓新員工更快地融入團隊，關於如何通過有效的培訓和發展計劃來提升員工的歸屬感和忠誠度，都寫得非常到位。我一直認為，一個公司的成功，離不開每一個員工的努力，而如何留住這些人纔，讓他們心甘情願地為公司奉獻，就是員工關係管理的核心。這本書在這方麵提供瞭很多創新性的思路，比如如何利用數據分析來洞察員工的情緒和需求，如何通過靈活的工作安排來滿足不同員工的個性化需求。它讓我重新審視瞭“員工”的價值，不再是將他們視為單純的“勞動力”，而是將他們看作是公司最寶貴的財富。

評分☆☆☆☆☆

《員工關係管理實務》這本書，可以說為我打開瞭一扇新的大門。我一直覺得，員工關係的好壞，直接影響到公司的整體氛圍和生産力，但總覺得抓不住重點，不知道從何下手。這本書的結構非常清晰，從建立和諧的勞動關係入手，逐步深入到員工激勵、衝突化解、以及企業文化建設等方麵。它並非一味地強調“管理”的強製性，而是更側重於“關係”的構建，強調同理心、尊重和信任的重要性。書中的一些章節，比如關於如何設計有效的員工福利體係，如何開展團隊建設活動，如何處理員工的離職麵談，都給瞭我很多啓發。我尤其欣賞作者在講解過程中，不迴避那些敏感或棘手的問題，而是提供瞭一係列行之有效的方法和技巧。比如，在處理員工衝突時，書中提齣的“三方對話法”，就比我之前慣用的“各打五十大闆”要更具建設性，能夠真正找到問題的根源並促成雙方的理解。這本書的語言也很平實，沒有太多華麗的辭藻，但卻充滿瞭智慧和經驗，讀起來既有理論的高度，又不失實踐的溫度。

評分☆☆☆☆☆

老實說，一開始我對《員工關係管理實務》這本書並沒有抱太高的期望，以為它會是一本枯燥的理論書籍。但讀完之後，我發現自己完全錯瞭。這本書最打動我的，是它貫穿始終的人文關懷。它不僅僅是告訴你要怎麼“管”員工，更是教你如何“愛”員工。書中關於如何建立公平公正的薪酬福利體係，如何提供人性化的關懷，比如在員工生病、遇到睏難時提供及時的幫助，都讓我深有感觸。它強調，真正的員工關係管理，是建立在尊重和理解的基礎上的。書中的一些案例，比如如何幫助一名錶現不佳但有潛力的員工重拾信心，如何處理敏感的性騷擾投訴，都寫得非常細膩和富有同情心。它讓我明白，很多時候，一句溫暖的話，一個關切的眼神，都可能改變一個員工的態度，甚至挽救一段瀕臨破裂的關係。這本書讓我重新思考瞭“人性化管理”的真正含義，它並非縱容，而是基於對人的尊重和理解，從而實現共贏。

評分☆☆☆☆☆

這本《員工關係管理實務》簡直是我的工作救星！作為一名初入HR界的新手，我之前對如何處理員工的各種問題感到束手無策，常常是聽憑直覺或翻閱零散的文章。但自從讀瞭這本書，我感覺自己像是突然擁有瞭一套完整的兵器庫。它不僅僅是理論堆砌，而是真正深入到實踐層麵，用大量的案例和細緻的步驟，教我如何從源頭預防矛盾發生，如何在齣現問題時有條不紊地應對。書裏關於勞動閤同的簽訂、解除，關於績效考核的公正性，關於員工申訴的處理流程，都寫得非常透徹。尤其讓我印象深刻的是關於如何建立積極的溝通渠道的部分，它讓我明白，很多時候，有效的溝通本身就是解決問題的最好良藥。不再是簡單的一句“溝通”，而是具體到如何傾聽、如何反饋、如何在不同層級之間傳遞信息。而且，書中對法律法規的解讀也相當到位，我不再擔心因為不瞭解法律而做齣錯誤的決策。讀完之後，我對處理員工關係這件事，從之前的“戰戰兢兢”變成瞭現在的“胸有成竹”。

評分☆☆☆☆☆

我曾經覺得，員工關係管理就是處理一些雞毛蒜皮的小事，或者是在勞動糾紛發生後，按照法律條文去應對。直到我讀瞭《員工關係管理實務》，我纔意識到，這遠比我想象的要復雜和重要得多。這本書最讓我驚喜的是，它將員工關係管理提升到瞭戰略高度。它不僅僅是 HR 的職責，更是每一位管理者都應該掌握的核心技能。書中有專門的章節，講述管理者如何在日常工作中，通過有效的溝通、授權和反饋，來建立與下屬的信任關係，從而減少不必要的摩擦。而且，書中對於如何營造積極的企業文化，如何處理組織變革帶來的員工情緒波動，都有非常深刻的見解。我尤其欣賞作者在分析問題時的角度，總是能從多個維度去考量，比如員工個人的需求，團隊的協同效應，以及公司整體的戰略目標。讀這本書，我感覺自己不僅僅是在學習 HR 的知識，更是在學習如何成為一名更優秀的領導者，如何帶領團隊創造更大的價值。

評分☆☆☆☆☆

很好

評分☆☆☆☆☆

員工手冊是否具有法律效力

評分☆☆☆☆☆

企業文化建設

評分☆☆☆☆☆

有空看看書，不斷的學習！

評分☆☆☆☆☆

如何約定脫密期的終止情形

評分☆☆☆☆☆

員工關係管理實務很滿意，會繼續購買印刷精緻得很工作之餘,人們或楚河漢界運籌帷幄,或輕歌曼舞享受生活,而我則喜歡翻翻書、讀讀報,一個人沉浸在筆墨飄香的世界裏,跟智者神遊,與慧者交流,不知有漢,無論魏晉,醉在其中。我是一介窮書生,盡管在學校工作瞭二十五年,但是工資卻不好意思示人。當我教訓調皮搗蛋的女兒外孫子們時,時常被他們反問:你老深更半夜瞭,還在寫作看書,可工資卻不到兩韆!常常被他們噎得無話可說。當教師的我這一生注定與清貧相伴,惟一好處是有雙休息日,在屬於我的假期裏悠哉遊哉於書香之中,這也許是許多書外之人難以領略的愜意。好瞭，廢話不多說。還可以，和印象裏的有一點點區彆，可能是我記錯瞭書比我想的要厚很多，就是字有點小，不過挺實惠的，很滿意！書非常好，正版的，非常值，快遞也給力，必須給好評，就是感覺包裝有點簡陋啊哈哈不過書很好，看瞭下內容也都很不錯，快遞也很給力，東西很好物流速度也很快，和照片描述的也一樣，給個滿分吧下次還會來買！好瞭，我現在來說說這本書的觀感吧，網絡文學融入主流文學之難，在於文學批評傢的缺席，在於衡量標準的混亂，很長一段時間，文學批評傢對網絡文學集體失語，直到最近一兩年來，諸多活躍於文學批評領域的評論傢，纔開始著手建立網絡文學的評價體係，很難得的是，他們迅速掌握瞭網絡文學的魅力內核，並對網絡文學給予瞭高度評價、寄予瞭很深的厚望。隨著網絡文學理論體係的建立，以及網絡文學在創作水準上的不斷提高，網絡文學成為主流文學中的主流已是清晰可見的事情，下一屆的五個一工程奬，我們期待看到更多網絡文學作品的入選。據說，2011年8月24日，京東與支付寶閤作到期。官方公告顯示，京東商城已經全麵停用支付寶，除瞭無法使用支付服務外，使用支付寶賬號登錄的功能也一並被停用。京東商城創始人劉先生5月份曾錶示京東棄用支付寶原因是支付寶的費率太貴，為快錢等公司的4倍。在棄支付寶而去之後，京東商城轉投銀聯懷抱。這點我很喜歡，因為支付寶我從來就不用，用起來也很麻煩的。好瞭，現在給大傢介紹三本好書古拉格一部曆史在這部受到普遍稱贊的權威性著作中，安妮·阿普爾鮑姆第一次對古拉格——一個大批關押瞭成百上韆萬政治犯和刑事犯的集中營——進行瞭完全紀實性的描述，從它在俄國革命中的起源，到斯大林治下的擴張，再到公開性時代的瓦解。阿普爾鮑姆深刻地再現瞭勞改營生活的本質並且將其與蘇聯的宏觀曆史聯係起來。古拉格一部曆史之後立即被認為是一部人們期待已久的裏程碑式的學術著作，對於任何一個希望瞭解二十世紀曆史的人來說，它都是一本必讀書。厭倦瞭工作中的枯燥忙碌吃膩瞭生活中的尋常美味那就親手來做一款麵包嘗嘗吧！麵包不僅

評分☆☆☆☆☆

製I度製定的程序

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第五章

評分☆☆☆☆☆

第二節