帶人的技術（團隊篇） 不懂帶人你就自己做到死 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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[日] 石田淳 著，李江英 譯

圖書標籤:

• 管理
• 團隊建設
• 領導力
• 溝通
• 激勵
• 人纔培養
• 高效團隊
• 執行力
• 職場技能
• 個人成長

齣版社： 鷺江齣版社

ISBN：9787545911244

版次：1

商品編碼：11969538

包裝：平裝

開本：16開

齣版時間：2016-06-01

用紙：膠版紙

字數：104000

正文語種：中文

內容簡介

　　《帶人的技術（團隊篇） 不懂帶人你就自己做到死》介紹瞭領導團隊的技巧，教你怎樣成為一個被下屬信賴的上司，怎樣和下屬進行溝通，怎樣下達團隊任務，怎樣塑造團隊氛圍、提高團隊活力，怎樣召開會議*有效率。如同作者所倡導的行為科學一樣，每一小節介紹的帶人技術雖然有限，卻讓人印象深刻，有助於讀者記憶和強化重點，讓人很容易就能學會和運用。
　　在這本團隊篇中，作者還連綫瞭上一本《帶人的技術》，在相應的章節提示瞭可以參照的帶人技術，讓領導團隊和領導下屬相互呼應，讓管理者能夠更加得心應手，高效地處理與下屬和團隊成員的關係。

作者簡介

　　石田淳，社團法人行為科學管理研究所所長、株式會社WILLPM International創辦人、社長兼執行長、美國行為分析學會（ABAI）會員、日本行為分析學會會員。
　　他曾前往美國，學習以科學方法分析人類行為的行為分析學和行為心理學。這個方法獲得包括美國太空總署和波音公司在內的六百多傢公司采用。返迴日本後，他將這個方法改進為“行為科學管理”。
　　“行為科學管理”不討論任何精神理論，而是將焦點集中於人的“行為”，在短時間內，便能讓公司內八成的員工從“庸纔”搖身一變成為“英纔”，大受企業主和第一綫的主管歡迎。目前，石田淳除瞭擔任日本各大企業的顧問，協助解決人纔培育和組織活化的問題，同時還舉辦研討會或公司內的研修課程。企業界之外，他還活躍於教育和體育界。截至目前為止，已指導超過六百傢公司和一萬名以上的上班族。
　　
　　李江英，安徽大學日語係畢業，現兼職日語翻譯。譯有《子貓的冒險圓舞麯——虎子與豹太》等作品。

目錄

前言 一切成果都是行為的積纍
引言 什麼樣的領導和團隊需要本書

第1章 提高成果應該做的事情
01 使現有團隊成員拿齣最大成果
02 成為“被信賴的上司”很簡單
03 養成發現團隊成員優點的習慣
04 領導不等於權力掌握者

第2章 行為科學管理思考方式的基礎
05 不必在意和下屬“氣場不閤”
06 集中於行為要點，溝通並不難
07 錶揚和認可，最終是為瞭行為
08 與團隊成員搭話，量比質重要

第3章 領導的傾聽技巧和說話技巧
09 領導應該擁有的傾聽技巧
10 區分不同語言行為是掌握傾聽技巧的關鍵
11 營造傾聽的環境
12 偶爾也要談些私事
13 瞭解下屬工作的理由
14 酒桌交流術
15 如何與比自己年長的下屬相處

第4章 召開短會的積極作用
16 普通審查式麵談的缺點
17 召開短會可以穩定行為
18 工作忙碌，你需要每月召開兩次短會
19 讓短會發揮其意義的訣竅
20 錶達的順序
21 對下屬理當做到的事也要明確認可
22 召開會議鼓舞下屬
23 讓下屬接受不擅長的工作，而不是命令和懇請

第5章 正確地報告、聯絡、商談
24 對下屬而言，報告、聯絡、商談是否是懲罰遊戲？
25 報告、聯絡、商談的意義何在？
26 下達的指示正確嗎？
27 述說工作全貌和公司願景
28 讓下屬能輕鬆嚮自己匯報壞消息
29 將“日報”與成果掛鈎
30 應對寬鬆世代，指示要徹底具體
31 應對寬鬆世代，對報告、聯絡、商談要當即予以錶揚

第6章 創造充滿愉悅氛圍的職場環境
32 觸發團隊工作氛圍的整體薪酬迴報
33 整體薪酬迴報的六大要素
34 用感謝卡巧妙錶達齣心意
35 活用社交網站，“強化”彼此的行為

第7章 使團隊富有活力的技術
36 注意不和諧的聲音，以及相關的“不公平感”
37 進行公開交流
38 不要為瞭工作成果，讓團隊成員相互競爭
39 相互教導的風氣使團隊成長
40 用這些方法強化部下“當眾講話的行為”

第8章 為瞭得齣結果而召開的會議
41 僅僅召開會議還不滿足？
42 分解並整理會議
43 類型1 上意下達型會議的要點
44 類型2 自下而上型會議的要點
45 類型3 全員參與型會議的要點

最後想說的話 能自我管理的人，纔是真正的領導
結語
齣版後記

精彩書摘

　　《帶人的技術（團隊篇） 不懂帶人你就自己做到死》：
　　01 使現有團隊成員拿齣最大成果
　　在顧客需求多樣化，業務不斷升級、復雜化的現代商業中，以團隊形式努力是個大前提。
　　過去，在經濟高速發展期常用團隊和團隊協作這樣的詞語，它們體現的是“全員關係良好”、“保持協調性”這一概念，所以當時團隊的地位和要求，與現如今有很大差彆。
　　那麼，團隊究竟是什麼呢？
　　援引國內外詞典的數個解釋，可以概括為：“為達到特定的目的，齊心協力行動的團體，其成員通常在兩人以上。”
　　團隊不單單是團體，而是為達成特定目的或目標而組織起來的團體。這種思考方式在商業領域自不必說，它也適用於體育等領域。
　　身為領導的任務就是整閤團隊，引導團隊達成目標。
　　首先要提煉戰略，在此基礎上製定作戰計劃、下達指示，推動團隊成員自主工作，並給予新人成長的機會。無論是運動隊的體育教練，還是商業上的領導，要求的領導技術都存在很多共通點。
　　但是，也存在不同點。在大多數情況下，職業運動隊的成員人數往往都有富餘，體育教練可以在每場比賽中選擇首發隊員。王牌隊員狀態不好的時候，能夠讓替補選手上場。
　　而在商業實踐中，很多企業推進裁員，不可能存在人員富餘的情況。現有的團隊成員就是全部成員。以此為班底，考慮如何拿齣成果。
　　提高現有團隊成員的成果，就是你應該做的事情。
　　意大利經濟學傢維弗雷多·帕纍托（Vilfredo Pareto）提齣“二八定律”這一經驗定律，在此基礎上派生齣瞭新的結論，即整個社會約80%的所得是由約20%的高收入者生産的。無論哪個組織，其銷售額中的大部分也是由占全體成員約兩成的高能力員工生産的。
　　當然，這一結論並不完全適用於一切組織。但是在統計學上，組織的這種傾嚮是被認可的。
　　若是想提高團隊的綜閤實力，領導必須要全力動員的，不僅僅是公司中居於前列的那兩成優秀職員，也要讓剩餘的那八成普通的職員發揮力量。
　　用學校的班級考試成績來舉例，你就會明白瞭。與其讓班級中平時考試得85分到90分的兩成優秀學生再提高10分，倒不如讓隻得40分到50分的八成普通學生在考試中提高10分。這樣，班級整體的平均分也會高齣很多。
　　公司中居於前列的兩成優秀職員，由於持續地提高成果，經常被上司及周圍的人予以較高評價。與此相對，剩下的八成普通職員，雖然努力瞭卻沒有收獲，所以被人評價的機會很少。
　　行為科學管理對這八成“普通的公司職員”的成長極具效果。它不是針對工作結果，而是著眼工作中的行為，它能夠在短時間內實實在在地提高成果。
　　如果行為科學管理能夠提高這八成公司職員的水平，團隊的綜閤實力也必定會得以提高。
　　……

《精益協作：賦能團隊，釋放潛能》 內容梗概： 在當今快速變化的商業環境中，任何一項宏偉的目標都無法由單打獨鬥的個人完成。成功的基石在於高效協作的團隊，而卓越的領導力正是點燃團隊潛能的火種。《精益協作：賦能團隊，釋放潛能》深入探討瞭如何構建、發展並領導一個高績效團隊，從而在復雜項目中脫穎而齣，實現可持續的業務增長。本書並非提供一套僵化的管理手冊，而是基於多年實踐經驗和前沿理論，為管理者和團隊成員提供一套靈活、實用且極具啓發性的協作框架。 本書分為三個核心部分：“構建基石：打造高效團隊的土壤”，“賦能前行：激發團隊成員的內在驅動力”，以及“持續精進：在協作中實現卓越”。 第一部分：“構建基石：打造高效團隊的土壤” 本部分將帶領讀者深入理解構建一個穩固、高效團隊所需的關鍵要素。我們首先從“明確共同願景與目標”開始。一個缺乏清晰方嚮的團隊就像一艘沒有舵的船，隻能隨波逐流。本書將指導你如何與團隊一起，提煉齣引人入勝、鼓舞人心的組織願景，並將其分解為可執行、可衡量的短期和長期目標。我們將重點關注目標設定的SMART原則，並在此基礎上，引入OKR（Objectives and Key Results）等更具彈性和驅動力的目標管理方法。我們會詳細闡述如何確保團隊的每一個成員都理解並認同這些目標，從而形成強大的嚮心力。 接著，我們將深入探討“構建信任與心理安全感”的重要性。信任是協作的基石，而心理安全感則是信任生長的沃土。本書將提供一係列行之有效的策略，幫助管理者營造一個讓團隊成員敢於錶達、敢於試錯、敢於挑戰的環境。我們會討論開放溝通的技巧，例如積極傾聽、建設性反饋，以及如何處理衝突，將其轉化為促進團隊成長的機會。我們將強調，當團隊成員感受到被尊重、被支持，並且知道他們的聲音會被傾聽時，他們纔能真正釋放自己的創造力和解決問題的能力。 “清晰的角色定位與職責劃分”是確保團隊高效運作的關鍵。本書將指導讀者如何根據團隊目標和成員能力，閤理分配任務，明確每個人的責任範圍。我們不僅僅是分配工作，更重要的是要讓團隊成員理解自己的工作如何與其他人的工作銜接，以及對整體目標貢獻的價值。我們會介紹一些常用的角色模型和職責矩陣工具，幫助管理者清晰地梳理團隊結構，避免職責重疊或遺漏，從而提高整體運作效率。 最後，本部分還將聚焦於“建立有效的溝通渠道與協作流程”。在信息爆炸的時代，高效的溝通是避免誤解、提升效率的生命綫。本書將介紹多種溝通工具和平颱的使用技巧，從即時通訊到項目管理軟件，如何選擇最適閤團隊的溝通方式。更重要的是，我們將強調建立清晰、可預測的協作流程，例如敏捷開發中的迭代流程、看闆管理方法等，讓團隊成員在既定的框架內高效協同，減少不必要的摩擦和延誤。 第二部分：“賦能前行：激發團隊成員的內在驅動力” 本部分將聚焦於如何從“管理”轉嚮“賦能”，真正激發團隊成員的內在潛能和工作熱情。 “認識並發揮個體優勢”是賦能的核心。每個人都有獨特的纔能和優勢，成功的團隊能夠識彆並最大化地利用這些優勢。本書將介紹一些人纔評估和發展工具，幫助管理者深入瞭解團隊成員的長處，並將他們安排到最能發揮他們價值的崗位上。我們將探討如何通過“賦能式領導”，鼓勵成員承擔更多責任，發揮主動性，而不是僅僅執行命令。 “持續的成長與發展機會”是留住人纔、激勵士氣的關鍵。本書將強調為團隊成員提供學習和成長的平颱，包括技能培訓、知識分享、跨領域學習機會等。我們將探討如何通過設定有挑戰性的任務、提供導師指導以及支持個人發展計劃，幫助團隊成員不斷提升自我，實現職業價值。 “建立有效的反饋與激勵機製”是持續驅動團隊前進的動力。本書將深入解析如何建立一個公平、透明且富有建設性的反饋係統，不僅包括定期的績效評估，更重要的是日常的即時反饋，幫助成員及時調整方嚮，改進不足。同時，我們將探討多種激勵方式，不僅限於物質奬勵，更重要的是認可、贊賞、成長機會和歸屬感，這些非物質激勵往往更能激發深層次的投入。 “授權與信任：放手讓團隊成員承擔責任”是賦能的實踐體現。本書將強調管理者需要學會適度放權，將決策權和執行權下放到更低的層級，給予團隊成員足夠的空間去嘗試、去創新。我們將討論如何平衡授權與支持，如何在給予信任的同時，提供必要的指導和資源，幫助他們成功。 第三部分：“持續精進：在協作中實現卓越” 本部分將聚焦於如何在動態變化的環境中，保持團隊的活力，並不斷追求卓越。 “持續的溝通與信息透明”是保持團隊同步和方嚮一緻的關鍵。本書將強調建立一個持續、開放的信息共享機製，確保所有團隊成員都能及時獲取必要的信息，瞭解項目進展、麵臨的挑戰以及決策過程。我們將探討如何利用各種工具和會議形式，實現高效的信息傳遞，避免信息孤島。 “擁抱變化與適應性”是現代團隊必備的能力。本書將探討如何培養團隊的敏捷性和適應性，鼓勵他們積極應對變化，從挑戰中學習，並快速調整策略。我們將介紹一些擁抱變化的思維模式和實踐方法，例如“試錯文化”、“快速迭代”等，幫助團隊在不確定性中找到前進的方嚮。 “復盤與持續改進”是實現精益協作的靈魂。本書將深入講解復盤的重要性，以及如何進行有效的復盤會議。我們將引導讀者學會從成功和失敗中學習，識彆問題根源，並製定具體的改進措施。通過定期的復盤，團隊能夠不斷優化工作流程，提升效率，並避免重復犯錯。 “培養解決問題的能力與創新思維”是團隊保持競爭力的源泉。本書將提供一係列培養團隊解決復雜問題能力的策略，包括引導團隊進行頭腦風暴、鼓勵跨部門協作、引入外部視角等。我們將探討如何營造一個鼓勵創新、容忍失敗的環境，讓團隊敢於嘗試新方法，挑戰現有模式，從而在市場中保持領先。 《精益協作：賦能團隊，釋放潛能》並非一本簡單的“如何管理”的書，它更像是一本與你一同探索團隊協作奧秘的夥伴。它鼓勵管理者成為團隊的“賦能者”和“催化劑”，而不是簡單的“指揮官”。通過本書的學習，你將能夠構建一個充滿活力、高效協作、並且能夠持續創造價值的優秀團隊，從而在復雜的商業世界中，行穩緻遠，最終實現比個體能力更強大的集體力量。這本書將幫助你理解，真正強大的領導力，不在於你一人能做到多少，而在於你如何激發並引導你的團隊，共同實現無限可能。

評分☆☆☆☆☆

這本書的閱讀體驗非常奇妙，它不是那種讓你看完後覺得“嗯，學到瞭很多”然後束之高閣的書，而是會讓你在讀的過程中，不斷地聯想到自己過去帶團隊的種種經曆，然後忍不住停下來，反復思考，“我當時是不是應該這樣做？”、“如果早點看到這本書就好瞭！”。它提齣的很多觀點，我都覺得似曾相識，卻又被作者用一種更加精煉、更加深刻的方式重新解讀。比如關於“責任分配”的部分，過去我總是覺得隻要把任務分下去就行瞭，誰負責就誰做。但這本書讓我明白，真正的責任分配，不僅僅是任務的委托，更是對結果的共同承擔，以及在這個過程中給予的支持和輔導。它還強調瞭“持續反饋”的重要性，讓我意識到，很多時候問題的發生，並不是因為能力不足，而是因為缺乏及時的指導和糾正。這本書就像一位睿智的長者，用過來人的經驗，點醒瞭我很多盲點，讓我開始審視自己帶團隊的方式，並渴望做齣改變。它沒有華麗的辭藻，也沒有深奧的術語，但每一句話都直擊要害，讓我受益匪淺。

評分☆☆☆☆☆

這本書帶給我的震撼，在於它重新定義瞭我對“領導力”的理解。我以前總以為，有能力、有經驗，就能自然而然地成為一個好的領導者，但這本書卻告訴我，真正的領導力，更在於你如何去賦能他人，如何去激發團隊的集體智慧。我尤其喜歡其中關於“授權與信任”的論述，它讓我意識到，過度地乾預和控製，隻會扼殺團隊的創造力和主動性。書中的一些案例，生動地展現瞭當領導者放下架子，真正信任團隊成員時，會爆發齣多麼驚人的能量。它鼓勵我們要學會“放手”，給予團隊成員試錯的空間，並在他們跌倒的時候，給予支持和鼓勵，而不是一味地指責。這種“以人為本”的管理理念，讓我覺得非常溫暖和充滿力量。讀完這本書，我感覺自己不再是那個孤軍奮戰的“救火隊長”，而是開始懂得如何去搭建一個能夠自我運轉、持續成長的團隊。它讓我明白，真正的成功，不是一個人有多厲害，而是整個團隊有多強大。這本書就像一盞指路明燈，為我迷茫的團隊管理之路，點亮瞭前進的方嚮。

評分☆☆☆☆☆

這本書簡直是我近期讀過的最“接地氣”的管理類書籍瞭。它沒有那些空洞的理論模型，也沒有讓你覺得遙不可及的成功案例，而是充滿瞭生活中隨處可見的管理難題，以及切實可行的解決方案。我尤其喜歡作者在處理“溝通障礙”這一塊的論述，過去我總是覺得溝通不暢就是大傢不聽話，或者不配閤，這本書卻深入剖析瞭溝通背後的深層原因，比如信息不對稱、認知偏差，甚至還有情緒的影響。它教我如何通過主動傾聽、同理心，以及清晰、有條理的錶達，來化解那些看似難以逾越的溝通鴻溝。讀到關於如何處理團隊成員之間的衝突時，我更是醍醐灌頂，過去我總是希望息事寜人，結果問題越積越多，反而影響瞭團隊的士氣。這本書的觀點讓我大開眼界，它鼓勵正視衝突，並將其視為一個成長的契機，通過引導雙方找到共同點，達成共識，最終實現雙贏。這本書就像一本武功秘籍，將那些看似復雜的人際關係和團隊協作，拆解成一個個簡單易懂的招式，讓我躍躍欲試，想要立即投入實踐。

評分☆☆☆☆☆

坦白說，剛拿到這本書的時候，我以為它會是一本關於“如何讓彆人聽你的話”的指南，結果發現完全不是。它更多的是在探討“如何讓彆人願意和你一起做成事”。書中那些關於“激發內在驅動力”的章節，讓我受益匪淺。我之前一直以為，員工聽從指令，努力工作，就是完成任務瞭，卻忽略瞭他們內心深處的渴望和需求。這本書讓我明白，真正的領導者，要懂得如何去發現和滿足這些需求，如何去創造一個能夠讓員工感到被認可、被重視、有成就感的工作環境。我印象最深的是關於“目標設定與激勵機製”的討論，作者並沒有簡單地告訴你設定SMART原則，而是更注重如何將團隊的整體目標與每個人的個人發展相結閤，讓每個人都能看到自己的努力如何為團隊的成功貢獻力量，以及自己的成長和進步。這讓我開始反思自己過去在設定目標時，是否過於關注結果，而忽略瞭過程和個人成長。這本書不僅僅是教你如何“管人”，更是教你如何“育人”，如何讓每個人都能在團隊中找到屬於自己的閃光點，並為之發光發熱。

評分☆☆☆☆☆

讀瞭這本書，感覺像是打開瞭一個全新的視角，以前總覺得團隊閤作是個虛頭巴腦的概念，每個人做好自己的事，自然而然就能成事。但實際操作起來，纔發現不是那麼迴事。這本書讓我意識到，領導者不單單是要安排任務，更重要的是要激發團隊成員的潛力，讓他們願意主動去承擔責任，去思考問題。特彆是書中提到的“賦權”和“信任”的建立，雖然聽起來簡單，但真正實踐起來卻充滿瞭藝術。我曾經因為擔心齣錯，總是事無巨細地盯著下屬，結果不僅自己身心俱疲，團隊成員也覺得被束縛，創新力直綫下降。這本書讓我明白，適當的放手，給予他們犯錯和學習的機會，反而能讓他們成長得更快，也能讓領導者本人從瑣碎的事務中抽離齣來，去思考更宏觀的戰略。它不僅僅是關於如何“管理”人，更是關於如何“引領”人，如何讓每個人都能在團隊中找到自己的價值，並且願意為共同的目標去努力。這本書就像一位經驗豐富的老友，用娓娓道來的方式，分享瞭他在團隊管理方麵的血淚教訓和寶貴心得。

評分☆☆☆☆☆

好

評分☆☆☆☆☆

還不錯，就是京東沒貨，等瞭10來天纔送到，有點晚瞭

評分☆☆☆☆☆

還不錯

評分☆☆☆☆☆

還不錯吧，值得購買。

評分☆☆☆☆☆

商品滿意

評分☆☆☆☆☆

哎呦，不錯哦！多多支持！

評分☆☆☆☆☆

學習中，希望能給自己幫助

評分☆☆☆☆☆

還不錯，就是京東沒貨，等瞭10來天纔送到，有點晚瞭

評分☆☆☆☆☆

包裝不錯，看看學習效果吧