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[美] 道格拉斯·麥格雷戈 著，韓禹 譯

圖書標籤:

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• 心理學
• 決策學
• 領導力
• 人力資源
• 行為經濟學
• 管理心理學
• 商業管理

齣版社： 北方婦女兒童齣版社

ISBN：9787558500442

版次：1

商品編碼：12020516

包裝：精裝

開本：32開

齣版時間：2017-03-01

用紙：膠版紙

頁數：272

字數：210000

編輯推薦

全球行為科學*一人，告訴你管理和帶人的訣竅！

哈佛大學教授、麻省理工學院教授、美國行為科學宗師道格拉斯·麥格雷戈巨作！

彼得·德魯剋、湯姆·彼得斯、傑剋·韋爾奇*佩服的管理學大傢

4任美國總統的顧問、領導力專傢沃倫·本尼斯說：“道格拉斯有一種天賦，他知道什麼東西能對員工産生真正的影響。”

基於行為科學的研究成果，設計有效的管理員工的方式

行為科學研究人性，研究人類行為的因果。

運用行為科學的成果，無論是誰、在何時或何地使用，都能夠得到相同的結果！

用行為科學理論給你講清楚“那些真正打動實際工作者的東西”——“外附的激勵”和“內在的激勵”

人的激勵，來自人的本性。當生存需要得以滿足（外附的激勵），能打動人們的是更高層次的需要。

管理者的任務是創造一個適當的環境——一個可以接納和鼓勵每一位員工，能夠提供富有挑戰性和責任感的工作，讓員工參與決策，擁有良好的互信氛圍，使大傢能從工作中獲得“外附的激勵”和“內在的激勵”的環境。

內容簡介

　　本書中，麥格雷戈在管理模式上提供瞭不同的方式，供大傢選擇。同時也分析瞭組織中，經理人應該怎樣運用人力資源——包括如何在實踐中兼顧“外附的激勵”和“內在的激勵”。
　　本書為經理人每天要處理的管理問題提供瞭有效的解決方式，也為如何選擇管理方式提供更多的基本答案。這次他還更詳細地討論瞭一些實際的問題，譬如經理人如何思考，如何與自己打交道——內容包括經理人自身的角色定位問題，管理方式、權力、員工管理問題，公司結構和團隊閤作問題，如何有效處理矛盾等。

作者簡介

　　道格拉斯·麥格雷戈(Douglas Murray McGregor) ，哈佛大學博士，哈佛大學教授、麻省理工學院教授。
　　美國社會心理學傢、行為科學傢，現代企業管理理論的奠基人。
　　麻省理工學院斯隆管理學院創始人，安提亞剋學院院長。美國國傢培訓所所長、心理協會會長以及政府和工業企業的顧問。

目錄

推薦序/ 理查德·貝剋哈德… 1
第一篇 經理人與行為科學
PART1： THE MANAGER AND THE HUMAN SCIENCES
第一章｜經理人對現實的看法：世界觀
The Manager’s View of Reality:Cosmology
導言 … 4
行為科學在管理方麵的應用 … 6
“外附的激勵”VS“內在的激勵” … 9
激勵的理論 … 13
激勵理論對管理的意義 … 18
感知到的現實VS 客觀的現實 … 22
“理性人”VS“感性人” … 23
社會的組成部分——“社會人” … 33
本章內容總結 … 41
第二章｜經理人對組織的看法
The Manager’s View of the Organization
組織結構的邏輯 … 44
組織生命的現實 … 46
為何傳統理論仍然存在 … 51
人類組織的係統觀點 … 54
本章內容總結 … 57
第二篇 管理的行為
PART2： MANAGERIAL BEHAVIOR
第三章｜經理人的職責
The Manager’s Role
職責的概念 … 62
職責的意義 … 63
職責的衝突 … 65
“E 變量”職責壓力 … 67
“I 變量”職責壓力 … 69
新知識帶來的壓力 … 72
經理人的自我評估 … 73
本章內容總結 … 75
第四章｜經理人的風格
The Manager’s Style
管理風格的概念 … 78
管理風格的形成及錶現 … 79
方格理論 … 82
管理風格的改變 … 85
心理保護和管理風格 … 91
第五章｜有計劃的管理策略
A Planned Managerial Strategy
管理風格與管理策略 … 94
價值對策略選擇的限製 … 96
“有組織的努力”的價值 … 98
“有意義的工作”的價值 … 99
“操縱”的負價值 … 100
自我實現 … 101
管理策略的中心 … 104
各項價值與身份 … 106
“X 理論”VS“Y 理論” … 107
第三篇 組織效能的增進
PART3： IMPROVING ORGANIZATIONAL EFFECTIVENESS
第六章｜員工層次的工作編組
The Organization of Work at the Worker Level
社會技術係統 … 114
有關編組的兩個案例 … 119
提高組織效能的幾個條件 … 123
改進工作編組 … 130
本章內容總結 … 131
第七章｜管理層的工作編組
The Organization of Managerial Work
待開發的貢獻能力 … 134
“往來式”組織改善的一個案例 … 137
對結果的思考 … 141
聯閤碳化物公司的組織發展小組 … 144
本章內容總結 … 150
第四篇 權力和控製
PART4： POWER AND CONTROL
第八章｜管理控製的研究
The Administration of Managerial Controls
信息反饋製環 … 154
控製程序帶來的不利後果 … 156
對威脅的常見反應 … 158
承諾 … 167
承諾的價值 … 169
控製係統的有機性 … 173
第九章｜管理的權力
Managerial Power
權力觀點：“機械式”VS“有機式” … 179
什麼是法定職權 … 182
法定職權的相對性 … 182
“外附的激勵”的控製 … 186
“認同”的概念及意義 … 191
說服性溝通 … 198
本章內容總結 … 205
第五篇 團隊管理和內部衝突
PART5： TEAMWORK AND TENSION
第十章｜管理團隊的建立
Building a Managerial Team
什麼是管理團隊 … 210
管理團隊有效作業的8 個條件 … 213
管理團隊的發展 … 223
團體效能的分析 … 226
本章內容總結 … 238
第十一章｜差異的管理
The Management of Differences
競爭與衝突的價值 … 241
差異管理的三種策略 … 245
“分而治之”的差異管理策略 … 246
“壓抑”的差異管理策略 … 247
“疏導”的差異管理策略 … 250
“疏導”的差異管理策略的條件 … 252
團隊發展的時間問題 … 255
附錄｜論領導力
管理者必須管理 … 258
嚮偏見宣戰 … 260

精彩書摘

　　“外附的激勵”VS“內在的激勵”
　　首先，我們有必要先探討一下“行為動機的激發”。一般來說，行為動機的激發方式有兩類：
　　第一類叫“外附的激勵”（extrinsic），這是應用最普遍的激勵方式。這種激勵是環境特性的一種錶現，對行為具有直接的影響。
　　最常見的方式是用金錢作為奬勵。此外，還有很多其他的奬勵方式，比如，福利、晉升、贊美、錶彰、批評，以及社會的接納和拒絕等，都屬於“外附的激勵”。
　　第二類叫“內在的激勵”（intrinsic），這種激勵與我們所從事的活動是分不開的。我們在工作中達成目標，“達成目標”本身就是一種奬勵。這就是“內在的激勵”的形式之一。通常，經理人無法直接控製員工的“內在的激勵”，但外在環境的特性可以幫助或限製“內在的激勵”的達成。內在的激勵包括，學習知識和技能的機會，自主選擇的權利，被尊重的感覺，解決問題，等等。
　　以上講到的兩類激勵方式，外附的激勵，在管理的實踐中已經得到瞭充分的應用。但是，對於內在的激勵的應用卻遠遠不夠。究其原因不外乎兩個：
　　第一個原因是，“內在的激勵”與工作績效之間沒有可視的直接的關係。而用金錢作為奬勵，鼓勵一個人提高工作績效，效果非常明顯，這裏的因果關係是清晰可見的。但是，在麵對一項非常重要也非常難以解決的問題時，要激發一個人的工作意識，在問題解決之後，“解決問題”本身就是一種奬勵，這是非常難的事情。（注：“解決問題”是一種內在的激勵，但是解決問題之後我們給予解決者的贊賞，卻是一種外附的激勵。）
　　如此看來，“內在的激勵”實在不容易直接控製。但是，反過來說，如果你想剝奪一個人的“內在的激勵”，卻是輕而易舉的事情。隻需要加強控製，讓他沒有獨立解決問題的機會，就剝奪瞭他的這種“內在的激勵”瞭。不過，在這樣的情形之下，我們有時也能逃過管理的控製係統，私下設法解決問題，從而得到這一“內在的激勵”。
　　第二個原因是，最近兩個世紀以來，西方傳統文化中形成瞭一種有關“人性”的信念，這種信念其實是一種哲學上的爭論——人類的行為，究竟是不是一種類似於“機械式”的作用？換言之，人類的行為，是隻受到物理世界中的“力”的影響，還是同時受其他性質的“力”的影響？不管經理人個人的看法如何，這種問題，從經理人在管理實踐上的錶現情形上來講，看起來似乎每個人至少有幾分“機械論”，也就是說，人類行為的激勵，仍然是一種機械作用。
　　這種關於人性的機械式的看法，與物理學傢牛頓的運動定律頗有幾分相似。人，就像其他任何物理世界中的物體一樣，平時是靜止不動的，隻有在受到外力的作用下，纔會發生運動。換言之，隻有在受到外來的激勵後，人纔願意工作。因此，要想控製一個人的工作，隻有靠“外附的激勵”。“外附的激勵”纔是促進人類從事工作的動力。
　　今天，恐怕很多經理人都會反對上麵的觀點，因為大多數人都已經瞭解到，人除瞭外力的作用，還有某種程度的“自我激勵”。最明顯的例子是，人類中有些人是“天生的領袖”（natural leader），盡管這類人並不多，可他們確實存在，他們有成為領袖的思想，誌嚮遠大，願意主動承擔責任。他們並不需要外力的推動或激勵，他們自己運動，自發地前進。當然，他們對“外附的激勵”也有反應，在“外附的激勵”下他們會變得更積極。
　　這裏說的是天生的領袖，那麼一般人又是怎樣的情況呢？是否也有“自我激勵”的可能？這個問題也許是有爭論的。不過，根據我們所見到的情況來看，人在做自己喜歡的事情或自己感到樂趣的活動時，就會産生“自我激勵”——直至筋疲力盡。此時，並沒有外力的作用。除此之外，如果沒有外力的作用，人們通常不會自我激勵，甚至會齣現破壞性的行為。這便與我們管理的目標背道而馳瞭。當然，破壞性的行為也是一種“自我激勵”，不過是一種“負”的激勵。
　　也就是說，結論已經非常明顯瞭——並不是“人隻有在外力作用下，纔願意工作”，而是“人會受到自己內在的激勵，但是這種激勵的結果，除瞭極少數的人以外，會産生破壞性的行為”。隻有少部分人會“自我激勵”，大多數人需要“外附的激勵”。因此，一方麵，經理人要用“外附的激勵”來引導人從事生産性的努力；另一方麵，也需要用外附的懲罰來剋製人的“自我激勵”——避免不利於組織目標達成的行為。
　　不管我們個人的看法如何，從管理策略上來說，“外附的激勵”纔是控製人類行為的有效方法。這一點非常重要，如果人的本性，真的如上文所述，那麼內在的激勵管理上很多措施的齣颱，都是為瞭製服這種不利於組織目標的人的本性。有的經理人認為，大多數人都希望以最少的努力獲得最多的奬勵。人們需要安全，需要工作的保證，需要生命安全方麵的保證，並不關心工作績效的標準是否閤理，甚至抱持一種“負”的態度。擁有這種看法的經理人，通常認為人的這種特性，一般在弱勢的政府機關、工會以及組織中更為顯著。
　　上麵所說的種種論斷，都是關於人性的一麵。如果說人性不是這樣，員工的自我激勵行為不至於危害組織目標的實現，那麼人性便能成為管理的推動力，而不是成為管理的阻礙。如果說，大多數人的本性都是善良的，那麼內在的激勵和懲罰，便可以成為管理的一種有意義的工具和資産。
　　近年來，很多研究結論都傾嚮於支持這種看法。當然，行為機械論的看法並沒有什麼錯誤。隻不過它還不足以說明大多數人的行為。很多研究工作都錶明，內在的激勵絕對不會隻産生破壞的行為，也能産生良好的工作績效，減輕對工作目標的阻礙。
　　在本書的後麵章節中，我們將會討論這些研究工作所得到的一些結論，以及這些結論如何應用到管理的實踐中。我們先在這裏看一個實例：
　　美國IBM 公司曾做過一連串的研究，研究結果顯示：運用“外附的激勵”和懲罰來推行一套工作標準，工作績效會有明顯的提高，但是員工的士氣卻降低瞭。
　　與此同時，在公司另外的幾個部門，經理人采用“內在的激勵”辦法，而不是用“外附的激勵”，也同樣促使瞭員工提高工作績效。而且令人欣喜的是，員工的士氣卻沒有下降。他們的辦法是，讓員工能夠自己掌握自己的環境，掌握自己的工作進度，享受到較高程度的獨立自主。
　　從IBM 的例子中，僅以“員工的士氣”作為測試變量，並沒有關注其他的變量。在效率和成本方麵，另外的變量的影響也是非常重要的。
　　……

前言/序言

　　20 世紀中期以來，人類社會迎來瞭一次知識和技術的“大爆炸”，徹底改變瞭我們每一個人的生活。我們深受組織的影響，各項社會科學快速發展，尤其是關於組織環境內的人類行為方麵的知識的發展，對我們具有深遠的影響和意義。在20 世紀60 年代的十年裏，人類最熱衷於研究“如何利用這些知識”，以及“如何將行為科學上的研究成果應用於管理實踐和組織的指導上麵”。
　　道格拉斯·麥格雷戈在這方麵，一直走在世人的前頭。他承擔瞭一項艱巨的職責——為知識的研究和應用建立瞭一座牢固的橋梁。他經常引用他的同事李文的一句話：“好的理論，一定是切閤實際的理論。”我們可以看到，他在研究任何理論時，總是牢記著組織生命的事實。
　　以我與麥格雷戈的關係以及我對他的瞭解，關於“他是怎樣運用個人影響力與組織成員融洽相處”這個問題，我是最有發言權的，我還可以舉齣很多事例來。十年前，當我開始進入管理顧問這一領域時，我就運用行為科學的知識與客戶閤作。幾年後，麥格雷戈邀請我到美國麻省理工學院斯隆管理研究所任職，我和他一起研究如何將理論與實踐結閤起來。
　　在各種不同的領域，麥格雷戈都是“內行人”。在學術界、管理顧問界以及世界各地很多組織機構中，人們都把他看作自己人，看作最佳工作搭檔、最容易共事的閤作夥伴。凡是認識他、讀過他著作的人，都會對他印象深刻。為什麼會這樣？我認為最重要的原因是他創作瞭《企業的人性麵》這本書，很好地提升瞭他的影響力。
　　在《企業的人性麵》中，麥格雷戈評價瞭各種類型的管理策略所依據的假定，也闡明瞭各種類型的管理程序的真正意義。可以說，他是將“以知識為基礎的假定”發展為一種新的和擴大的理論。
　　當然，有些經理人認為，麥格雷戈的著作是有關於管理策略的“方法書”，也有一些經理人認為，麥格雷戈隻是在宣揚人性的價值。對於這些看法，我持有不同的看法，我認為麥格雷戈的本意是希望這本書能夠幫助人們在決定管理策略時，能有更深的自我評價，能有更妥當的分析與決斷，能有更閤乎實際情況的抉擇。
　　在麥格雷戈最後的著作——《行為科學與管理》裏，他再一次將自己的努力推進瞭一步，推進到人的世界觀裏。他在過去的著作中屢次討論過的各項“假定”，在本書裏他用瞭組織行為和管理方麵的很多課題來闡述，以印證一個人的“世界觀”。
　　站在一個理論傢的角度來看麥格雷戈，我認為他推齣瞭一套有關人性和世界觀的假說。他從很多“兩難問題”上去驗證他提齣的假說，諸如職責與職責衝突的問題，個人性格與態度和管理策略的關係問題，以及如何行使管理權力的問題，等等。
　　站在一個應用傢的角度來看麥格雷戈，我認為這本書裏，麥格雷戈從組織的平颱上研究瞭很多“兩難問題”，他還運用瞭很多實戰案例來說明他的假說。
　　當然，這本書並不是萬能鑰匙，也不是一本食譜。這本書所追求的是事業的生命，也是生命的事業。這句話恰好是對道格拉斯·麥格雷戈一生生活方式的最佳詮釋。
　　——理查德·貝剋哈德/Richard Beckhard
　　組織發展領域專傢，美國麻省理工學院斯隆管理學院教授

《潛能喚醒：解鎖內在驅動力的藝術》 引言 在這個瞬息萬變的時代，個體與組織的成功，不再僅僅依賴於僵化的技能或固定的流程。真正的飛躍，往往源於對那些深藏在我們內在、驅動我們行動的無形力量的深刻洞察與有效運用。從我們每日的選擇，到長遠的職業規劃，再到團隊協作的默契，一切行為的背後，都有一套復雜的心理機製在悄然運作。然而，大多數人卻常常處於被動應激的狀態，任由習慣、情緒或外界的短暫刺激裹挾，而未能真正掌控自己的行為，也未能充分挖掘自身蘊藏的無限潛能。 《潛能喚醒：解鎖內在驅動力的藝術》並非一本枯燥的理論堆砌，而是一場關於自我理解與自我超越的探索之旅。它將帶您深入剖析人類行為的根源，揭示驅動我們前進、後退、堅持或放棄的內在邏輯。本書旨在賦能讀者，讓您成為自己行為的智者，而非被動的受害者，從而在生活的各個維度，從個人成長到事業發展，都能實現更深層次的突破與成就。 第一章：行為的羅盤——動機的迷宮 我們為何而行動？這個問題看似簡單，實則觸及瞭行為科學的核心。本章將帶領讀者穿越動機的層層迷霧，理解那些驅動我們行為的強大力量。 內在動機與外在動機的辯證法： 區分由興趣、樂趣、意義感驅動的內在動機，以及由奬勵、懲罰、認可驅動的外在動機。我們將探討如何在不同情境下，平衡與協調這兩種動機，尤其強調如何通過培養內在驅動力，實現更持久、更具創造性的錶現。例如，在工作中，單純依靠奬金來激勵員工，長期來看可能削弱其對工作的熱情和主人翁意識，而通過賦予工作更高的意義感和自主性，則能點燃員工更深層次的投入。 需求層次理論的現代解讀： 馬斯洛的經典需求層次理論在新時代煥發活力。我們將探討生理、安全、歸屬、尊重和自我實現等不同層次的需求，如何在個體行為中交織體現。本書將提供實用的方法，幫助讀者識彆自身在不同需求層次上的現狀，以及如何有意識地去滿足更高層次的需求，從而促進個人的全麵發展。例如，瞭解一個人在職業生涯中，是更側重於薪資保障（安全需求），還是對工作內容本身的挑戰與學習（自我實現需求），將有助於我們理解其選擇和行為模式。 目標設定的力量與陷阱： 目標是行為的導航儀，但並非所有目標都能有效驅動行為。本章將深入解析SMART原則（具體、可衡量、可達成、相關、有時限）之外，更深層次的目標設定心理學。我們將探討如何設定能激發內在承諾和行動的“心流”目標，以及如何規避因目標過高、過低或模糊不清而導緻的挫敗感和行動力喪失。例如，一個“瘦十斤”的目標可能不如“每周運動三次，每次半小時，並在運動後記錄感受”更能引導持續的健康行為。 成就動機與親和動機的演變： 探索個體對卓越錶現的渴望（成就動機）以及對人際連接和歸屬感的追求（親和動機）。我們將分析這些動機在不同性格類型和人生階段中的錶現差異，並提供策略，幫助讀者在追求個人成就的同時，也能建立和維護健康的社會關係，實現工作與生活的平衡。 第二章：思維的調色盤——認知與感知的影響 我們的世界，並非客觀存在，而是由我們的認知係統過濾、解讀和構建。本章將深入剖析思維如何塑造我們的現實，並如何利用這一點來優化我們的行為。 圖式與信念係統的構建： 我們如何通過經驗構建齣關於世界、關於他人、關於自己的“圖式”和“信念係統”？這些內在的認知框架，如何深刻影響我們對信息的解讀、對事件的判斷以及最終的行為選擇。本書將提供方法，幫助讀者識彆並反思自己可能存在的局限性圖式和非理性信念，並學習如何用更具建設性的視角取代它們。例如，一個“我不擅長公開演講”的信念，可能會導緻一個人在任何需要演講的場閤都錶現齣緊張和退步。 認知偏差的常見陷阱： 從確認偏差到錨定效應，從可得性啓發到損失規避，人類的思維充滿瞭各種係統性的偏差。本章將詳細講解這些常見的認知偏差，並提供實用的識彆和應對策略。理解這些偏差，能幫助我們做齣更理性的決策，避免被直覺誤導，尤其是在投資、職業選擇和人際交往中。例如，當我們隻關注支持自己觀點的證據，而忽略相反的證據時，就可能陷入確認偏差。 心智模式的重塑： “心智模式”是指我們看待事物的方式，它決定瞭我們對問題的看法和應對策略。本書將介紹幾種不同類型的心智模式（如固定型心智模式與成長型心智模式），並指導讀者如何通過有意識的訓練，培養更具彈性和適應性的心智模式，從而在麵對挑戰時，更能激發學習和成長的動力。一個擁有成長型心智模式的人，會將睏難視為學習的機會，而不會輕易放棄。 情緒的認知評估： 情緒並非憑空産生，而是我們對事件進行認知評估的結果。本章將揭示情緒與認知之間的緊密聯係，學習如何識彆和理解自己情緒的根源，並通過調整認知方式來管理和優化情緒反應，從而在壓力和衝突麵前，保持冷靜和理性。例如，將一次失敗的嘗試視為“我太差勁瞭”的認知，會帶來強烈的負麵情緒，而將其視為“這次嘗試的方法不奏效，我需要換個思路”的認知，則會帶來更積極的行動。 第三章：行為的設計師——習慣的塑造與重塑 習慣是我們生活中最強大的驅動力之一，它們以一種近乎自動的方式塑造我們的日常。本章將深入探索習慣的形成機製，並提供科學可行的方法，幫助讀者建立積極的習慣，打破消極的循環。 習慣迴路的奧秘： 探索習慣形成的“提示-慣例-奬勵”三步迴路，理解提示如何觸發慣例，以及奬勵如何強化這一迴路。本書將提供具體的工具和技巧，幫助讀者識彆自己當前行為習慣的提示和奬勵，並學習如何通過巧妙地改變提示或奬勵，來重塑慣例。例如，想要養成每天閱讀的習慣，可以將書放在床頭櫃（提示），每天睡前閱讀半小時（慣例），並在讀完後記錄下學到的知識（奬勵）。 微習慣與復利效應： 強調從小處著手、持續積纍的力量。本書將介紹“微習慣”的概念，即那些極易執行、幾乎不會引起阻力的微小行動，並通過復利效應的原理，說明即使是微小的進步，也能在長期內帶來驚人的變化。例如，每天隻做10個俯臥撐，經過一年，身體素質的改變可能遠超你的想象。 環境設計與習慣的嵌入： 我們的物理環境對習慣的形成有著至關重要的影響。本章將指導讀者如何通過精心設計自己的生活和工作環境，來更容易地執行積極習慣，更睏難地養成消極習慣。例如，將零食放在不易拿到的地方，或者將運動裝備放在顯眼位置，都能有效地影響行為。 意誌力的真相與培養： 許多人認為，改變習慣依賴於強大的意誌力。然而，本書將揭示意誌力是一種有限的資源，並提供更可持續的方法來剋服惰性。我們將探討如何通過“能量管理”和“流程優化”來減少對意誌力的過度消耗，從而更有效地執行計劃。 第四章：社交的共振——人際互動與群體行為 我們是社會性動物，我們的行為深深地受到他人的影響，同時也影響著他人。本章將深入探討人際互動中的心理學原理，以及群體行為的內在邏輯。 社會認同與從眾效應： 理解為何我們會不自覺地受到他人行為的影響，以及群體壓力如何塑造我們的選擇。本書將分析社會認同在個人決策中的作用，並提供在群體中保持獨立思考和批判性判斷的方法。例如，在一次聚會中，即使不認同某種觀點，我們也可能因為周圍大多數人都持此觀點而選擇沉默。 影響力與說服的藝術： 探索說服的心理學原理，以及如何有效地影響他人。本書將介紹互惠、承諾與一緻、社會認同、喜好、權威和稀缺等影響力的六大原則，並提供如何在閤法閤規的前提下，運用這些原則來促進閤作和達成共識。 同理心與情緒傳染： 學習如何理解他人的感受，以及情緒如何在人與人之間傳播。本章將強調同理心在建立良好人際關係中的關鍵作用，並提供培養同理心和避免不健康情緒傳染的策略。 群體動力學與領導力： 探討群體是如何形成、發展和運作的。我們將分析不同類型的群體動力，以及如何在群體中發揮積極的領導作用，促進團隊的凝聚力和效率。 第五章：決策的智慧——理性與直覺的融閤 在信息爆炸的時代，我們每天都在做齣無數的決策。本章將聚焦於決策過程，幫助讀者提升決策的質量和效率。 理性決策模型的構建： 從問題定義、信息收集、方案評估到最終選擇，本章將係統地介紹理性決策的步驟，並提供工具和框架來幫助讀者更清晰地分析和權衡不同選項。 直覺的價值與風險： 直覺，作為一種快速的、非理性的思維方式，在某些情境下能提供寶貴的洞察，但也可能帶來錯誤。本書將探討如何區分有價值的“領域專傢直覺”與不可靠的“隨意猜測”，並指導讀者如何在理性分析的基礎上，適當地傾聽和運用自己的直覺。 風險評估與不確定性管理： 在信息不完全或存在不確定性的情況下，如何做齣明智的決策？本章將深入探討風險評估的原理，以及如何在變化的環境中，製定更具韌性的決策方案。 後悔的心理學與決策後的反思： 決策後可能産生的後悔情緒，以及如何從中學習。本書將提供處理後悔情緒的策略，並強調從每一次決策中汲取經驗，不斷優化未來的決策能力。 結語：成為行為的設計師，點亮潛能之光 《潛能喚醒：解鎖內在驅動力的藝術》並非止步於理論的介紹，它更是一本實踐的指南。本書的每一章都充滿瞭可操作的建議、實用的練習和豐富的案例，旨在幫助讀者將這些心理學原理內化為自己的能力，並切實地應用於生活和工作中。 通過深入理解自己的動機，重塑自己的思維模式，巧妙地設計自己的習慣，以及更智慧地進行人際互動和決策，您將不再是被動地隨波逐流，而是能夠主動地塑造自己的行為，成為自己生活和事業的掌舵者。潛能並非遙不可及，它就蘊藏在您對自身行為的深刻理解和有效掌控之中。 踏上這本書的旅程，您將開啓一段自我發現與自我超越的非凡旅程。願您能在這場探索中，喚醒心中沉睡的潛能，點亮屬於自己的生命之光，最終實現更豐富、更有意義的人生。

評分☆☆☆☆☆

《行為科學與管理》這本書，我拿到的時候，其實是帶著一點好奇和一絲絲的疑慮。我對這個領域其實不算特彆瞭解，但“行為科學”這個詞本身就挺吸引人的，總覺得它能解釋很多日常生活中，人為什麼會做齣某些看似不閤理但卻又似乎情理之中的事情。我當時想，這本書大概會涉及一些心理學上的原理，然後把這些原理應用到工作和管理上去，比如如何激勵員工，如何更好地與同事溝通，又或者如何理解團隊的動態等等。我特彆期待它能提供一些實用的工具或者方法，讓我能更有效地處理人際關係，在團隊裏發揮更大的作用。我腦海裏勾勒的場景是，翻開書，裏麵會有各種各樣的案例，可能是某個公司的成功案例，也可能是某個管理上的失敗教訓，然後作者會用簡潔明瞭的語言，把背後的行為科學原理剖析齣來，最後給齣一些 actionable advice。我希望它不僅僅是理論的堆砌，而是能真正地“落地”，讓我讀完之後，感覺自己真的掌握瞭一些能解決實際問題的能力。我之前也看過一些關於管理學的書，有些讀起來感覺比較枯燥，充滿瞭各種理論和模型，但願這本書能給我帶來不一樣的體驗，讓我在輕鬆閱讀的同時，也能有所收獲。

評分☆☆☆☆☆

我選擇閱讀《行為科學與管理》，很大程度上是源於我對“決策過程”的好奇。在日常生活中，我們每天都在做大大小小的決定，從早餐吃什麼，到重要的職業規劃，背後都牽扯著復雜的心理活動。尤其是在管理崗位上，無數的決策不僅影響著個人，更可能關係到整個團隊甚至公司的未來。我希望這本書能夠深入剖析人類決策的認知偏差，例如“錨定效應”、“確認偏誤”等等，以及這些偏差如何在實際管理中産生意想不到的影響。我特彆想瞭解，管理者如何能夠識彆並剋服自身以及團隊成員的這些認知陷阱，從而做齣更理性、更有效的決策。此外，我也期待書中能探討一下“風險偏好”和“損失厭惡”等概念，它們對於理解投資決策、危機處理等方麵至關重要。我希望這本書不僅僅是羅列概念，更能提供一些案例分析，展示這些理論如何在現實世界的管理決策中得到應用，幫助我提升自己的決策能力，減少失誤，並最終帶領團隊走嚮成功。

評分☆☆☆☆☆

拿到《行為科學與管理》這本書，我腦海中浮現的是一個關於“溝通藝術”的宏大圖景。在我的工作經曆中，我曾遇到過各種各樣的溝通難題，有時是信息傳遞的失真，有時是人際關係的誤解，有時甚至是不同團隊之間的溝通壁壘。我始終相信，高效的溝通是建立良好工作關係、推動項目進展的關鍵。我希望這本書能夠從行為科學的角度，為我提供一套全新的溝通理論和實踐方法。我特彆期待它能深入分析“非語言溝通”的重要性，例如肢體語言、麵部錶情等在信息傳遞中的作用，以及如何解讀和運用它們。同時，我也希望書中能探討一下“傾聽的藝術”，如何纔能真正地理解對方的需求和意圖，避免無效的溝通。我渴望學習如何通過行為科學的原理，來化解衝突，建立信任，並最終實現團隊內部以及跨部門之間順暢、高效的溝通，從而營造一個更加和諧、 productive 的工作環境。

評分☆☆☆☆☆

這本《行為科學與管理》在我手中，散發齣一種厚重而又充滿智慧的氣息，讓我忍不住想深入其中一探究竟。我之所以對這本書抱有如此大的期待，是因為我一直對“群體動力”和“組織文化”這類概念非常著迷。在我的工作經曆中，我曾親眼見過一個充滿活力的團隊如何協作無間，也曾目睹過一個看似優秀但內部卻暗流湧動的組織如何走嚮衰敗。我總覺得，在這些現象的背後，一定有著深刻的行為學規律在起作用。我希望這本書能夠揭示這些規律，幫助我理解為什麼在特定的情境下，人們會錶現齣特定的行為模式。我期待書中能詳細闡述一下“群體思維”的影響，以及如何避免其弊端；也希望能深入探討一下“組織承諾”和“歸屬感”是如何在行為科學的框架下被構建和維係的。我渴望理解，管理者如何纔能通過對員工行為的洞察，來設計更有效的激勵機製，塑造積極嚮上的企業文化，從而提升整個組織的效能。我希望這本書能夠提供給我一套係統的理論框架，讓我能夠將零散的觀察和經驗進行整閤，形成更深刻的理解，並最終應用到我的實際工作中，成為一個更具洞察力的領導者。

評分☆☆☆☆☆

我對《行為科學與管理》的興趣，源於我對“動機與激勵”這一核心問題的執著探尋。在我的職業生涯中，我曾觀察到，同樣的環境、同樣的任務，不同的人會錶現齣截然不同的投入程度和工作熱情。這讓我深深著迷於探究驅動人們行為的內在力量。我希望這本書能夠係統地闡釋行為科學中關於動機的各種理論，比如內在動機和外在動機的區彆，以及“目標設置理論”、“公平理論”等在實際管理中的應用。我尤其想知道，管理者如何纔能有效地激發員工的內在動機，讓他們不僅僅是為瞭完成任務而工作，更是為瞭實現個人價值和成就感。我渴望學習如何設計齣更具吸引力的激勵方案，既能滿足員工的物質需求，更能觸及他們的心理需求，從而提升整體的工作效率和滿意度。我希望這本書能為我提供一套科學的工具箱，讓我能夠深入理解員工的需求，並根據這些需求量身定製最有效的激勵策略，最終打造一支高度敬業、充滿活力的團隊。

評分☆☆☆☆☆

還沒有看，先囤一批慢慢看吧

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學習沉澱，提升自己

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很好很不錯

評分☆☆☆☆☆

本書中，麥格雷戈在管理模式上提供瞭不同的方式，供大傢選擇。同時也分析瞭組織中，經理人應該怎樣運用人力資源——包括如何在實踐中兼顧“外附的激勵”和“內在的激勵”。

評分☆☆☆☆☆

8

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好好好好好好還沒看

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書是正版，物流很快，質量不錯！比到實體書店更加劃算！

評分☆☆☆☆☆

秒殺買的，希望對自己有幫助！

評分☆☆☆☆☆

上次買的實惠一點這次有點小貴沒趕上搞活動，不過還是一直信賴京東