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胡明 著

图书标签:

• 人力资源管理
• 互联网
• 互联网思维
• 数字化转型
• 组织管理
• 人才管理
• 创新
• 企业管理
• 战略管理
• HRTech

出版社： 清华大学出版社

ISBN：9787302461685

版次：1

商品编码：12048263

包装：平装

丛书名： 人力资源管理高端视野丛书

开本：16开

出版时间：2017-02-01

用纸：胶版纸

页数：218

字数：231000

正文语种：中文

产品特色

编辑推荐

1. 根植经典管理理论，深刻洞查社会、商业、技术、管理的划时代变化，提出了强文化、轻足迹、自组织、生态位、绩效力、重激励六度组合理论，化繁为简，直击本质。

　　2. 如果你不了解华为、阿里巴巴、腾讯、百度、韩都衣舍等企业的管理方法，没有关系，本书汇聚了新时代卓越企业的管理精髓，这是一本能够让HR脑洞大开的著作。

　　3. HR必读！老板必读！创客必读！认清这个时代，再来谈管理，再来谈经营，再来谈创业！

内容简介

　　《人力资源管理互联网思维》采取“思维创新、顶层设计、体系重构、案例解读、规律提炼、转移运用”六大方法，以社会、技术、商业和管理的新融合互动为思维总纲，将互联网思维、企业管理实践和人力资源管理实践三者融会贯通，建立新人力资源管理观，建构人力资源管理互联网思维体系，重构人力资源管理执行体系，全面解读互联网时代人力资源管理创新实践，系统展现并细致分析人力资源管理创新的众多新案例，阐述创新精华，总结创新方法，揭示创新规律，为在不同场景中参考借鉴指出可行通路，为驶入互联网深海的人力资源管理航海者们奉献了自由航行的行动指南和导引航标。

作者简介

　　胡明，工商管理硕士。所经历的行业包括电商、互联网、贸易、管理咨询、物流、航空等，从事过近十年的业务工作，自2002年起，转行进入人力资源领域至今。现任华彬航空集团副总裁兼人力资源部总监。同时，对于人力资源管理创新、商业模式创新有研究兴趣，社会兼职包括中国人力资本研究院副秘书长、北京青年人力资源服务商会副会长兼秘书长、王通讯人才工作室专家、中国AOPA航空人力资源专业委员会委员。

精彩书评

　　本书提出的人才生态体系将领导人力资源管理新潮流。本书内容丰富，体系完整，与时俱进，迎合了“大众创业，万众创新”时代背景下人才发展的新模式。

　　——北汽福田汽车股份有限公司 潘平

　　在移动互联网时代，新商业模式层出不穷，快速，迭代，组织扁平化，商业模式的巨变对传统人力资源管理带来巨大挑战。HR必须认真思考并积极应对。本书所做出的前沿性研究和分析会给人力资源管理人员带来很大帮助。

　　——东土科技副总裁 畅销书《华为哲学》作者 周留征博士

　　互联网+HR，为人力资源管理的绩效、招聘、薪酬、培训等带来很多新方法。本书综合分析了华为、阿里巴巴、腾讯、百度等卓越企业的先进做法，并将其推荐给读者，非常实用。

　　——实战派人力资源丛书著名主编 贺清君

　　互联网思维是企业管理者必须认真学习和树立的思维。本书成功地利用互联网思维对传统的人力资源管理进行改进，提出了许多新思路、新方法，对企业人力资源管理大有裨益！

　　——清华大学 政治经济学研究中心企业研究部主任 高级研究员 李江涛博士

　　本书所提出的强文化、轻足迹、自组织、生态位、绩效力、重激励六度组合理论，对于移动互联网时代的人力资源管理具有重要的参考价值，建议人力资源管理从业者都要仔细读一读。

　　——中国人力资本研究院执行院长 北京青年人力资源服务商会会长 邦成集团董事长 徐建军博士

目录

第一章 求变与守常的新思维发端
第一节 人才管理的新整合和新功能 / 2
第二节 STBM，互联网时代HR的新功课 / 4
第三节 人力资源管理的互联网时代 / 7
第二章 企业生态系统的人才组织
第一节 企业生态里的人才新组织 / 10
第二节 古典哲学遇到当代自组织 / 15
第三节 互联时代加速组织新三化 / 23
第四节 管理就是传播的新实践 / 24
第五节 自组织的滋生和管控平衡 / 30
第三章 赋能和意义要凭借文化力
第一节 极客文化与乐知者事业平台 / 34
第二节 强文化力量至柔则至刚 / 37
第三节 效率的道德基础是员工幸福 / 38
第四节 开放的生态和心态是文化 / 40
第五节 新企业文化要有大乘意义 / 42
第四章 管理新机制和组织新能量
第一节 强文化加轻足迹的新机制 / 46
第二节 做活才是更符合人性的机制 / 47
第三节 从商业生态圈到人才生态圈 / 49
第四节 网、体、脉的“全体脑”新组织 / 52
第五章 绩效管理创新在于超越考核
第一节 20年不变的经典考核瞬间 / 62
第二节 去KPI是绩效的去中心化 / 64
第三节 OKR不是对KPI的简单替代 / 67
第四节 强文化价值观就是绩效力 / 70
第五节 成就考核的强文化和新思维 / 72
第六章 薪酬创造的新模式和新力度
第一节 薪酬创造时代的新薪酬七式 / 76
第二节 大爆炸颠覆时代的人单薪酬 / 79
第三节 在物质维度上满足精神需求 / 81
第四节 绩薪比新论的时效和支点 / 84
第五节 福能聚心能和创意工作空间 / 87
第七章 招聘的极客法则和生态力模式
第一节 打开高级人才的成就引擎 / 92
第二节 极客法则的个案招聘大数据 / 93
第三节 商业生态圈构建招聘能量圈 / 96
第四节 众筹招聘和外部面试官模式 / 97
第五节 招聘环节里HR的前置和后置 / 99
第六节 招聘的数字移动和社交三化 / 102
第七节 招聘新味儿和招聘新文化 / 105
第八章 “全体脑”型智能组织的快学习
第一节 快速迭代才能越变越美 / 110
第二节 知识学习和工作的能量传递 / 112
第三节 分享经济时代的无边界学习 / 113
第四节 战略性学习是组织发动机 / 116
第五节 滋养心智的生态式学习和生长 / 118
第九章 去中心化的员工关系职场新生态1
第一节 从“人与人”到“体与体” / 122
第二节 什么是企业平台的员工黏性 / 123
第三节 员工价值盈余管理的新实践 / 124
第四节 “三河汇碧”的全球人才生态 / 125
第五节 从机制到静修的“ YOU+” / 126
第十章 入职、在职和离职管理的新体验
第一节 在职管理的心问题和心常态 / 130
第二节 组织公民行为的互联网微创新 / 131
第三节 在职赋能的柔管理对软问题 / 132
第四节 时代迭代人才，持续颠覆自己 / 134
第五节 入职在册，离职在群，时刻在线 / 136
第十一章 重激励引爆人才可控聚变
第一节 重激励的五关和“无敌装备” / 140
第二节 移动互联时代的激励新属性 / 141
第三节 跨越激励关口，把握深处人性 / 142
第四节 三知者激励，大创新和微创新 / 144
第五节 游戏激励法，轻管理的重激励 / 146
第六节 “秉烛！”新激励的动力和红利 / 148
第十二章 让创新涌现的职业生涯平台
第一节 人人时代的在职创业新生涯 / 152
第二节 企业是全人才观的人才生态体 / 154
第三节 一位年轻才俊的职业才值故事 / 158
第四节 人才选拨要传递奋斗者基因 / 160
第五节 “修正果，练真功”式的生长 / 162
第六节 跨代接班人需要生态的培养 / 164
第十三章 人才选拔和培养的差异化匹配
第一节 用什么解决人才估值问题 / 168
第二节 人才选拔和培养的生态化 / 170
第三节 人才选拔不是过程而是完成 / 172
第四节 差异化匹配的15种才值 / 174
第五节 小微、小组、小约翰·韦恩 / 177
第十四章 超越司标的雇主品牌新力量
第一节 五品牌合一的雇主品牌新论 / 182
第二节 熔炼行业优秀雇主品牌 / 184
第三节 精神是雇主品牌的最高境界 / 185
第四节 共享雇主品牌，又见生态 / 186
第十五章 互联网新时代的人才管理变形
第一节 人才管理的老问题和新学派 / 190
第二节 互联新时代的人才管理双首长制 / 193
第三节 解决新任务的管理方法微创新 / 197
第四节 大数据启动人才管理电商时代 / 199
第五节 人才管理生态化，业务协同伙伴 / 202
第十六章 三本聚合的创始团队事业合伙人
第一节 能本和人本为核心聚合资本 / 207
第二节 财散聚人的时代利益结构 / 208
第三节 五个层次匹配的一体化梯度 / 211
第四节 激情、利益、命运共同体 / 213
第十七章 互联新时代的生态人才管理
第一节 生态人，人才的时代进化论 / 216
第二节 传统人力资源管理的又一次进化 / 216
第三节 HR·EEB，一、二、三、四、五、六 / 217

前言/序言

　　更好践行互联网思维的人力资源管理

　　林泽炎

　　为他人图书作序，常有好为人师之嫌。为避免此类嫌疑，每当有朋友给我布置相关任务时，我都会慎之又慎。要给人力资源管理类图书作序，对于多年没有从事相关具体研究的我来说，更是难上加难。还好胡明同志是我相识多年的人力资源管理实战派专家，又有中国人力资本研究院执行院长徐建军同志的多次举荐，我就应承下来了，只好在确实比较繁忙的间歇认真研读胡明同志的多年思考和实践之作——《人力资源管理互联网思维》，以求为作“不太恰当”的序言备点必要的思想材料。

　　焦虑不是我们应对互联网的态度。人类面对任何新鲜事物，都会焦虑，甚至会出现挫败感。唯有在漫长的实践中，认识掌握了新鲜事物的机理，并能驾驭它时，才会显得轻松愉悦。这是任何人都会经历的学习规律。也正是这一规律的存在，推动了人本身的发展进步，也让我们明白，学习、掌握新鲜事物的同时伴随诸如焦虑、挫败感也是正常的。当下面对大数据、云计算、互联网等新技术、新思维，在我们许多企业中亦出现了一些诸如焦虑、不适应，乃至恐惧的心态。有的企业因为无法学习、适应、掌握诸如互联网、大数据等新思维，出现了发展停滞，甚至转型失败。这不能不引起我们的关注。我一年要看很多企业、创客空间或经济技术开发园区，也会和很多创业者或企业家面谈。在和他们交流的过程中，我一直都想弄明白，面对来势迅猛的移动互联网大潮，像大数据、云计算、移动互联网等，这些新技术（姑且称之为新技术）并因此而出现的新业态、新商业模式到底会给企业管理，特别是人力资源管理会带来哪些影响？这些影响的逻辑及其路径是什么？企业到底应该如何应对？不停地看，不停地阅读和思考，几年下来，我的总体感觉并不像一些人所想像的那样玄乎，只是觉得：一是面对大数据新技术、互联网新思维，焦虑不该是我们的应取之态；二是新技术的应用只会让企业人力资源管理更科学、更有效；三是新技术有可能改变我们的思维，创造新的商业模式，这就要求我们不断调整，乃至改造、创新我们的人力资源管理方式和手段；四是那些成功将互联网思维实践于人力资源管理之中的企业或组织毫无焦虑之感，反而得心应手。

　　“认识人”依然是互联网时代“管理人”的基础。既然谈人力资源管理，就离不开管理的对象——“人”这个主体，所有新技术、新业态、新产业、新商业模式等，尽管可能会对“人”造成这样那样的影响，但都不过是“人”这个主体创造、完成的。从管理者的角度来看，似乎被管理者是客体，管理者才是主体。但是，在实践中真正有成效的人力资源管理，却是永远把被管理的人当做主体来对待。 “人”这个主体才是我们开展人力资源管理工作的主要矛盾、内因载体，而新技术、新业态、新产业、新商业模式等，都是我们开展人力资源管理工作的次要矛盾、外因载体，是我们开展人力资源管理工作的工具和手段。因此，要做好人力资源管理工作的关键还是要把“人”这个主体搞清楚、弄明白。我在很多场合都讲过，人力资源管理其实是一门既简单又复杂的学问。之所以说简单，是因为只要把人搞明白了，在纷繁复杂的组织体系中做好人的管理，也就顺理成章了。之所以说复杂，是因为要把人认识清楚，并把对人的认识和复杂的组织环境及新技术、新商业模式等嫁接起来，形成一套行之有效的管理制度、措施并严格执行，通常又难以作到，就更谈不上取得好的成效了。看来，要把人力资源管理工作做好，首要还是把人的本性、特点及各种行为规律认识透彻。或许是为了管理工作开展的便利，国外有著名管理学家沙因将人分为“经济人”“社会人”“复杂人”和“自我实现人”等，并据此对人的认识假设提出了相应的管理措施。我国自古至今，亦有圣人先哲就“性善”“性恶”争得不亦乐乎，现实中对世俗的人们来说，这些争论无足轻重，重要的是在治国理政、带兵打仗、组织管理实践中，特别是在我中华民族原生态文明“百家争鸣”时代，基于对人的认识并提出系统教化人或管理社会（组织）的理论，确实涌现出了诸如“儒家”“法家”“兵家”“墨家”等流派，并且在不同朝代这些理论都得到了相应的践行，有的甚至居于统治地位，成为社会的主流学说。实际上，明眼人根本不需要争论或明确地贴上某一理论的标签，都会知晓各种理论学说实践背后存在着相应的关于人的认识假定。因此，我一直在人力资源管理中坚持有个通俗的公理：“认识人=管理人”。认识人并据此采取相应措施管理人是为了什么？小到一个家庭，中到一个企业组织，大到一个国家，不管管理者对人如何认识，作出什么假定，并据此认识和假定对人的管理设计相应制度，采取相应措施，其出发点和落脚点，即人力资源管理的根本目的就是要千方百计地把人“激活”了。就其根本意义来说，“激活人”，就是要通过制度设计，使人感到前面有动力，后面有压力，同时施以相应的规矩约束，确保人的所思所想所求，即个人的价值追求是与组织的发展目标相一致的。只有在这样一个系统制度的激励和约束下，才能真正把人“激活”，让人开发潜能，发挥才干，创造价值，实现个人追求的同时达成组织的目标。

　　互联网等技术对人力资源管理的影响逻辑。一般的新技术应用是难以对企业管理，特别是对人力资源管理造成什么影响的。只有伴随科技革命而出现的产业革命，才有可能造成企业生产流程、组织架构以及经营管理方式的变化。回顾历史，我们不难发现，18世纪后期以蒸汽机的使用为标志的第一次产业革命，19世纪下半叶至20世纪初以电力和钢铁为标志的第二次产业革命，以及里夫金所描述的正在迎来的以可再生能源替代化石能源的第三次工业革命，在历史上对组织管理、人的管理等都产生过或正在产生巨大影响，并有专家根据产业革命引发的新的生产经营管理实践提出了一系列具有划时代意义的管理理论，比如，科学管理理论、全面质量管理理论、人际关系理论等。当然，也包括各种关于人的管理理论。从这些新技术对管理影响的生动实践中，我们就能找到新技术对人力资源管理影响的逻辑和规律。一般来说，是先有新技术的出现及应用，随之便有因为新技术的应用导致产业变革和组织变革，最后才有组织管理及人的管理的制度、技术手段及措施的调整和创新。就目前互联网、大数据等相关技术及其应用来看，显然谈不上，也难以促发一次产业变革，当然也就难有人力资源管理的革命变化及相应的理论创新。但是，我们并不能否认互联网、大数据的应用对人力资源管理的可能影响。互联网、大数据的应用，尽管不可能产生新的产业革命，但在实践中由于互联网、大数据的广泛使用，使组织架构无形化、分散化和人的人性化、个性化凸显成为现实，并催生了一系列新的商业模式，势必会对人力资源管理造成一定影响。比如，阿里巴巴公司的马云说，员工要“认真生活，快乐工作”；360公司的周鸿祎，说“所有用户都是你公司的可用之才”；海尔集团的张瑞敏一直倡导，要让海尔变成一个人人可以参与创业的平台——谁有能力谁就可以和海尔人一起工作、一块儿创业，共筑企业的成功未来。等等，都是互联网时代对人力资源管理影响的有力例证。这些影响，在我看来，都不是革命性的，只是因为互联网、大数据等新技术的应用，提供了新的管理工具，改变了人的思维视角，对人的认识更准确、更深刻了，并据此可以对人采取更为人性、更为科学的人力资源管理制度和措施。这些制度和措施的实施更有助于“激活”人，让人发挥更大的积极性、创造性和能动性。

　　互联网时代的人力资源管理趋势。正是由于互联网、大数据、云计算等技术的深度应用和广泛普及，中国的企业管理实践出现了四种发展动向。第一种是合众化，就是尽可能解决信息不对称问题，发现更多潜在合作伙伴，为资源整合提供了可能，有效推动跨界融合。第二种是精深化，就是不管是在专业技术方面，还是企业管理方面，都要作精、作专、作深，确确实实让自己的产品、技术、质量、服务和管理等，有别于别人，超越别人。第三种是个性化，就是根据企业客户、服务对象的需求提供相应的产品、服务，真正体现客户的个性化需要。第四种是人性化，就是要真正尊重客户，根据客户的体验、个体需求来主导产品设计和服务提供，让消费者感到愉悦、安全和有效率。这些发展动向的现实体现，就是各种各样的互联网商业模式的出现，并由此导致人力资源管理出现一些新的变化趋势。第一是开放式的员工构成，就是不管这个人是不是该企业的，只要能为企业创造价值，就能够成为企业的人才，并被企业所用。第二是扁平化的组织管理，就是通过大数据、移动互联网的使用，解决了信息不对称的问题，完全不需要复杂的、多层级的组织管理体系来传导指令、执行任务。第三是价值分享的人才联盟，就是通过诚实对话建立公司和员工之间的信任，营造“选择性加入（opt-in）”文化，了解不同时点、不同岗位人才在想什么、追求什么，让公司和员工建立长期的合作关系，达成一种价值分享的联盟。第四是系统化的人力资源管理体系构建，就是要根据社会环境、企业战略、业务性质和员工特点等构建一套系统化的人力资源管理制度体系，不仅仅着力于招聘、培训、考核、薪酬等单一制度模块的完善，才有可能真正把人才“激活”，实现组织目标的同时，实现员工个人价值。第五是引领型的领导艺术，就是培养员工的主动性，强调管理的模糊性和内部协调，作为管理者只在特定的目标确定或实现方式的把握上行使领导者职务权利。

　　“新准实”是互联网时代人力资源管理努力方向。在心理学、管理学、经济学等学科不断探索和科学技术不断进步的基础上，因应管理实践的需要，对人的认识及其管理理论会不断深入和丰富，人力资源管理也经历了一个从经验到科学，从定性到定量，从零散到系统，从肤浅到深入的过程。人力资源管理实践及其理论的这一渐进发展过程，其目的不过是为了更加准确地认识人，尊重人的本质特点制定科学的管理制度，以便更加有效地“激活人”，发挥人的更大作用，在切实实现组织和社会发展目标的同时，更加个性化、人性化地实现人本身的自由发展目标。正如有些专家所预言的，互联网、大数据、云计算等技术可以使这个世界变得“赤裸裸”。现实当然不会变得如此“可怕”。但是，这些技术在人力资源管理领域的应用实践，足可以帮助我们从“新”的角度，更加“准”地认识人，提出更加“实”的人力资源管理制度措施。这或许就是胡明同志从互联网思维角度探索、实践人力资源管理的本意所在吧。“新”“准”“实”也确实体现在了他的《人力资源管理互联网思维》中。胡明同志基于长期地人力资源管理实践和理论思考推出的这本新作，采取“思维创新、顶层设计、体系重构、案例解读、规律提炼、转移运用”六大方法，以社会、技术、商业和管理的新融合互动为思维总纲，将互联网思维、企业管理实践和人力资源管理实践三者融会贯通，建立新人力资源管理观，建构人力资源管理互联网思维体系，重构人力资源管理执行体系，全面解读互联网时代人力资源管理创新实践，系统展现并细致分析人力资源管理创新的众多新案例，阐述创新精华，总结创新方法，揭示创新规律，为在不同场景中参考借鉴指出可行通路，为驶入互联网深海的人力资源管理航海者们奉献了自由航行的行动指南和导引航标。

　　作为一位酷爱读书的人，历来坚信：“做”出来的书是值得一读的。何况胡明同志还是一位难得的喜好理论思考的实践者。因此，我愿意把他“做”并思索而成的《人力资源管理互联网思维》一书推荐给大家。

　　全国工商联研究室主任/中国民营经济研究会副会长

　　林泽炎 研究员、博士

　　2016年12月10日于北京

《人力资源管理：互联网思维下的变革与创新》 书籍简介 在这个信息爆炸、瞬息万变的时代，传统的人力资源管理模式正面临前所未有的挑战。技术革新、用户行为变迁、组织形态的多元化，都对企业如何吸引、培养、激励和保留人才提出了全新的要求。本书《人力资源管理：互联网思维下的变革与创新》并非对已有知识的简单复述，而是深刻剖析了互联网思维如何渗透并重塑人力资源管理的各个维度，引领一场深刻的变革与创新。 本书旨在为读者勾勒出一幅互联网时代人力资源管理的新蓝图，从宏观的战略定位到微观的操作实践，层层递进，深入浅出。我们不局限于理论框架的搭建，更强调落地实践的可能性与可操作性。通过对大量企业案例的分析，以及对前沿管理理念的解读，本书将帮助您理解互联网思维的核心要素，并将其灵活运用于人力资源管理的各项工作中，从而提升组织效能，激发人才活力，构筑企业持续竞争优势。 第一部分：互联网思维的基因与人力资源管理的重塑 在这一部分，我们将深入探究互联网思维的本质，并分析其如何成为驱动人力资源管理变革的强大引擎。 第一章：解码互联网思维：从“连接”到“赋能” “连接”的本质： 互联网的核心在于连接，它打破了物理空间的界限，使得信息、资源和人才的流动变得前所未有的便捷。我们将探讨这种连接性如何改变人才获取的渠道和效率。 “用户至上”的理念： 互联网产品以用户需求为导向，追求极致的用户体验。我们将分析这一理念如何迁移到人力资源管理，将员工视为“内部客户”，关注其需求、体验和成长。 “数据驱动”的决策： 互联网企业高度依赖数据分析来指导业务决策。本书将阐述如何运用大数据分析来优化招聘、绩效、培训等各个环节，实现科学化、精细化管理。 “快速迭代”的文化： 互联网行业追求敏捷和快速试错，不断通过迭代来优化产品和服务。我们将探讨这种文化如何影响人力资源的流程设计和变革管理。 “开放共享”的生态： 互联网打破了信息孤岛，形成了开放共享的生态系统。本书将分析这种开放性如何影响企业在人才吸引、知识分享和协作创新方面的策略。 “平台化”的思维： 互联网企业往往构建平台，赋能生态中的参与者。我们将探讨人力资源部门如何转型为“人才服务平台”，为员工提供更多自主选择和发展的机会。 第二章：传统人力资源管理的困境与互联网化的必要性 僵化的组织结构与官僚主义： 传统金字塔式的组织结构难以适应快速变化的市场需求，信息传递效率低下。 机械的绩效考核与激励机制： 固定的薪酬体系和评价标准难以激发员工的内在驱动力和创造力。 滞后的培训与发展模式： 培训内容与实践脱节，难以满足员工个性化和即时性的学习需求。 封闭的人才流动与发展通道： 缺乏跨部门、跨组织的流动机会，限制了人才的成长和潜能的发挥。 信息不对称与沟通壁垒： 部门之间、层级之间信息传递不畅，导致误解和效率低下。 互联网化转型的迫切性： 面对人才竞争的加剧、员工期望的提升以及技术应用的普及，人力资源管理必须拥抱互联网思维，进行战略性的转型。 第二部分：互联网思维在人力资源管理各模块的实践应用 本部分将聚焦互联网思维在招聘、绩效、培训、薪酬、组织发展等具体人力资源管理模块中的创新实践。 第三章：招聘的“社交化”与“精准化”：打破信息壁垒，吸引未来人才 “社交招聘”的崛起： 利用社交媒体平台（如LinkedIn、脉脉等）进行人才搜寻、品牌推广和雇主形象塑造。 “精准画像”与“算法匹配”： 运用大数据分析和智能工具，对候选人进行更精准的画像，实现人岗匹配的最优化。 “众包招聘”与“内推机制”： 鼓励员工参与招聘过程，利用员工的网络和信任度来寻找合适的人才。 “用户体验”的招聘流程： 优化应聘流程，提供便捷、透明、积极的应聘体验，提升候选人满意度。 “雇主品牌”的打造与传播： 通过内容营销、故事讲述等方式，建立有吸引力的雇主品牌，吸引目标人才。 “AI面试”与“虚拟现实”的应用： 探讨人工智能和虚拟现实技术在面试评估和场景模拟中的潜力。 第四章：绩效管理的“敏捷化”与“即时化”：从年度考评到持续反馈 “OKR（Objectives and Key Results）”的实践： 引入目标导向的OKR模式，强调目标设定的清晰性、可衡量性以及团队协作。 “360度反馈”与“实时反馈”： 鼓励多维度、即时的反馈机制，帮助员工及时了解自身表现，持续改进。 “游戏化”的绩效激励： 借鉴游戏设计的元素，如积分、排行榜、徽章等，增强绩效管理的趣味性和参与感。 “数据化”的绩效评估： 基于日常工作数据和行为分析，进行更客观、公正的绩效评估。 “赋能式”的绩效辅导： 管理者角色从“考官”转变为“教练”，提供支持和指导，帮助员工实现目标。 “敏捷团队”的绩效管理： 针对敏捷开发和项目制团队，设计更具弹性的绩效管理方案。 第五章：学习与发展的“个性化”与“线上化”：打造终身学习的组织 “在线学习平台”的构建： 利用LMS（Learning Management System）等平台，提供丰富的在线课程、微课、直播等学习资源。 “个性化学习路径”的推荐： 基于员工的岗位、能力和兴趣，推荐定制化的学习计划。 “碎片化学习”与“即时学习”： 鼓励员工利用零散时间进行学习，提供随时随地的学习机会。 “知识共享”的文化营造： 建立内部知识库、论坛、问答社区等，促进知识的沉淀和分享。 “导师制”与“同伴学习”： 鼓励经验丰富的员工成为导师，促进新员工的学习和成长。 “学习效果的衡量”与“ROI分析”： 运用数据分析工具，评估学习项目的有效性和投资回报率。 第六章：薪酬与激励的“多元化”与“人性化”：满足员工多样化需求 “弹性福利”的设计： 提供多样化的福利选项，让员工根据自身需求进行选择，如健康保险、带薪休假、培训报销、弹性工作时间等。 “股权激励”与“期权计划”： 引入长期激励机制，让员工与公司共同成长，分享企业价值。 “即时奖励”与“非物质激励”： 及时认可和奖励员工的优秀表现，通过公开表扬、感谢信、发展机会等方式激励员工。 “绩效导向的薪酬调整”： 将薪酬与绩效紧密挂钩，实现公平公正的薪酬分配。 “薪酬透明度”与“员工参与”： 在一定范围内提高薪酬的透明度，让员工理解薪酬构成，并参与到薪酬设计中。 “人才市场化定价”： 关注外部人才市场行情，确保薪酬具有竞争力。 第七章：组织发展与企业文化的“敏捷化”与“生态化”：构建适应未来的组织 “敏捷组织”的构建： 探索扁平化、网络化、自组织化的组织模式，提升组织的响应速度和适应性。 “赋能型领导力”的培养： 培养能够激发团队潜能、支持员工成长的领导者。 “包容性文化”的建设： 营造尊重差异、鼓励多元、鼓励创新的企业文化。 “员工敬业度”的提升： 通过关注员工的满意度、归属感和投入度，提升整体敬业度。 “企业公民责任”的践行： 将社会责任融入企业战略，提升企业形象和社会价值。 “组织变革管理”的策略： 运用互联网思维，设计更具参与性和有效性的变革管理方案。 第三部分：人力资源管理的未来趋势与挑战 在本书的最后一部分，我们将展望人力资源管理的未来发展方向，并探讨在这个变革时代我们可能面临的挑战。 第八章：人工智能与大数据在人力资源管理中的深度应用 AI在招聘、培训、绩效评估中的智能化助手作用。 大数据分析在预测人才流失、识别高潜力人才、优化组织结构中的应用。 伦理与合规性问题：如何在使用技术的同时，保障员工的隐私和权益。 第九章：未来组织形态与人力资源管理新模式 “零工经济”与“混合用工”模式下的管理挑战。 “去中心化”组织与“分布式工作”对协作和管理的Impact。 “人才即服务”的理念与平台化人力资源服务。 第十章：人力资源部门的转型与能力重塑 人力资源从业者需要具备的新技能：数据分析、技术应用、战略思维、变革管理等。 人力资源部门的角色演变：从执行者到战略伙伴，再到价值创造者。 打造具有前瞻性和创新性的人力资源团队。 总结 《人力资源管理：互联网思维下的变革与创新》是一本面向未来的管理著作。它将帮助您打破传统思维的束缚，拥抱互联网时代的人才管理新范式。无论您是人力资源从业者、企业管理者，还是对人才管理充满兴趣的读者，都能从中获得宝贵的洞察和实用的指导。本书鼓励您积极思考，大胆尝试，将互联网思维融入到人力资源管理的实践中，从而驱动企业实现持续的增长与成功，共同塑造一个更加人性化、高效和富有活力的工作未来。

评分☆☆☆☆☆

最近读了本关于“互联网思维”的书，虽然书名和我的研究方向不太搭，但出于好奇还是翻了翻。读完之后，最大的感受是，作者真的在努力将一些很宏观的概念落地，试图说明在互联网时代，很多固有的思维模式都需要被颠覆。比如，书中反复强调的“用户至上”原则，听起来很老生常谈，但作者用了很多案例来佐证，像某些曾经辉煌但因为忽视用户需求而衰落的企业，以及那些抓住了用户痛点从而迅速崛起的初创公司。书中还提到了“数据驱动决策”，这一点我深有体会，尤其是在信息爆炸的时代，没有数据支撑的决策，很容易陷入主观臆断的误区。作者还花了很大篇幅去讲“敏捷迭代”，这对于传统行业的我来说，是一个很大的冲击。我们习惯了周密计划、长期执行，而互联网产品往往是快速上线、快速反馈、快速调整。这种“试错”文化，虽然有风险，但效率确实高得惊人。总的来说，这本书虽然不是我的专业领域，但它提供了一个全新的视角，让我开始反思自己的工作方式和决策模式。它没有直接教我如何做某件事，更多的是激发我去思考“为什么”和“如何改变”。

评分☆☆☆☆☆

这本书最大的价值在于，它打破了我原有的认知边界，让我看到了一个完全不同的商业世界。作者用一种近乎“颠覆性”的视角，来解读互联网对商业社会的影响。他不是在讲技术，而是在讲“思想”如何改变“行为”，进而改变“结果”。书中关于“用户共创”和“粉丝经济”的讨论，让我印象深刻。原来，用户不再是消费者，而是参与者，甚至是品牌的传播者。这种从“我卖你买”到“我们一起创造”的转变，是一种质的飞跃。作者还重点探讨了“快速试错”和“迭代优化”的重要性，这对于习惯于“一次到位”的传统模式来说，是一个巨大的挑战。他强调，与其追求完美，不如快速响应市场，然后在实践中不断完善。这种“不完美但有价值”的理念，贯穿全书，也让我开始重新思考“效率”和“质量”的关系。总的来说，这本书为我打开了一扇新的大门，让我对未来的商业发展有了更清晰的认识。

评分☆☆☆☆☆

这本书的独特之处在于，它并非仅仅停留在理论层面，而是深入到互联网思维的“基因”层面，去剖析其底层逻辑。作者巧妙地将一些看似抽象的概念，如“注意力经济”、“病毒式传播”、“长尾理论”，通过生动的案例和逻辑推理，呈现得清晰易懂。我特别喜欢书中关于“用户画像”和“场景化营销”的章节，作者用了很多具体的例子，说明了如何通过深度理解用户需求，去设计产品和营销策略。比如，他分析了一个APP是如何通过分析用户的行为轨迹，精准地推送可能感兴趣的内容，从而提升用户粘性的。这让我意识到，在信息泛滥的时代，能否抓住用户的“注意力”，并且在用户最需要的时候提供最相关的服务，是决定成败的关键。这本书也让我对“创新”有了更深刻的理解，它不是凭空想象，而是基于对用户需求和市场变化的敏锐洞察，以及敢于打破常规的勇气。

评分☆☆☆☆☆

这本书简直就是一剂“思维的猛药”，让我这个在传统行业摸爬滚打多年的老兵，重新审视了商业世界的变化。作者在开篇就抛出了一个观点：互联网不是一个工具，而是一种思维方式，一种生存哲学。这句话着实点醒了我。我之前一直把互联网看作是营销渠道、是信息平台，但这本书告诉我，它更像是一种基因，能够重塑企业的DNA。书里对“去中心化”、“社群化”等概念的解读，让我豁然开朗。原来，我们一直以为的“领导者”的角色，在互联网时代可能需要转型为“赋能者”，而“用户”也不再是被动的接受者，而是共创者。书中列举了许多经典案例，比如某知名电商如何通过精细化的用户画像，实现精准营销；又比如某个社交平台如何通过用户生成内容，构建起强大的生态系统。这些案例的细节描绘得非常生动，让我能直观地感受到互联网思维的强大生命力。当然，书中也提到了互联网思维可能带来的挑战，比如信息过载、用户隐私等问题，这让我意识到，拥抱变化的同时，也需要保持清醒的头脑和审慎的态度。

评分☆☆☆☆☆

一口气读完了这本书，感觉脑袋里像是被注入了一股新生的力量。作者的语言风格非常接地气，一点也不枯燥，读起来就像是在听一位经验丰富的朋友分享他的洞察。他用大量的篇幅去阐述“连接”的重要性，不仅仅是人与人的连接，更是产品与产品、服务与服务之间的连接，甚至是用户与品牌之间的情感连接。这一点在我看来，是传统商业模式中最薄弱的环节。我们往往只关注交易本身，却忽略了交易背后的人和关系。书中对“免费模式”和“平台经济”的剖析，也让我大开眼界。之前一直不理解为什么很多互联网公司宁愿亏本也要提供免费服务，读完这本书我才明白，这是一种高明的“引流”和“生态构建”策略。通过免费吸引用户，再通过增值服务或广告变现。这种“先舍后得”的思路，在我的行业里是难以想象的。另外，作者对“产品即服务”理念的强调，也让我开始思考，如何将我们传统的产品，赋予更多的服务属性，提升用户体验。

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等了好久这本书才有货，包装塑封完好，京东赞！

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TED演讲者、自学专家乔希？考夫曼

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合伙人手感非常好，正版

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书收到了，塑封的，很干净，质量很好，刚读了前言，内容尽快看完再追评

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又旧又脏确定是新书？？？

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还没看呢先买回来囤货呢

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一直信赖京东，白金客户的选择。物流快，质量保真，快递服务态度好。书籍一直在京东购买。

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合伙人手感非常好，正版

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京东正版图书买起来放心，京东快递师傅辛苦了。