驅動組織發展：戰略性員工調研項目指南 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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☆☆☆☆☆

[美] Jack，W.，Wiley（傑剋?W?威利） 著，田川農 譯

圖書標籤:

• 員工調研
• 組織發展
• 戰略人力資源
• 員工敬業度
• 企業文化
• 績效管理
• 領導力
• 變革管理
• 數據分析
• 問捲設計

齣版社： 電子工業齣版社

ISBN：9787121303685

版次：1

商品編碼：12080766

包裝：平裝

開本：16開

齣版時間：2017-01-01

用紙：輕型紙

頁數：122

字數：122000

正文語種：中文

編輯推薦

適讀人群 ：人力資源經理
　　

對於組織發展這個深刻的領域，我們一直在探索，卻沒有很清晰的思路如何去落地。其實，我們可以從第一步開始。如果我們不知道如何開始，可以從閱讀本書開始你的組織發展之路。

內容簡介

　　

本書介紹如何在組織中設計和實施一個員工調研的項目，書中內容來自作者35年的工作經驗，書中框架基於作者開發的戰略性調研模型來設計。書中闡述瞭員工調研項目是否能幫助企業持續改進和發展的兩個勝負手：調研工具，調研結果的反饋和行動計劃。第1部分闡述為何要明確員工調研的目的，並將員工調研項目與業務戰略相結閤；第2部分介紹如何調研成果，以及一些實測有效的調研項目落地方法。書中展示瞭不少調研問題應該如何設計的案例。

作者簡介

田川農畢業於上海外國語大學教育技術學專業，曾在上海肯耐珂薩擔任運營與産品總監一職。一直從事組織與人纔發展相關的谘詢工作，現於埃森哲擔任谘詢顧問，關注學習設計、人纔發展、組織變革等領域；曾參與編譯《學習發展項目的6D法則》係列書籍。

於文浩博士 上海外國語大學教師。華東師範大學-美國伊利諾伊大學厄巴那-香檳分校（UIUC）人力資源開發專業聯閤培養博士，復旦大學管理學院博士後。上海肯耐珂薩研究院兼職專傢研究員。專注於員工敬業度調研、人纔培訓與開發、績效改進的研究。

李仁根博士現在是上海肯耐珂薩研究院執行院長。1994年在美國加入可口可樂公司後，迴國創辦“可口可樂大學”；從2010到2014年，李博士任可口可樂公司全球領導力發展總監。他研究和實踐方嚮包含領導力、勝任力的建模和360測評、文化智商、情商領導力、跨文化團隊管理。

　　傑剋?威利（Jack Wiley） Kenexa高績效研究院的創始人和執行總監，擁有田納西大學組織心理學的博士學位、心理谘詢師資格，高級人力資源專傢（SPHR）。他緻力於研究和調研員工意見已逾35年，並將員工意見與顧客滿意度及商業業績連接瞭起來，這種具有開創性意義的調研思路已受到國際上的廣泛認可。同時他也是一個全麵的國際調研項目“工作趨勢”（WorkTrendsTM）調研的創始者。

精彩書評

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目錄

第1部分 員工調研的設計 1
第1章 導言 2
本書主旨 8
戰略性員工調研模型 9
員工調研的主要目標 10
本書的主要目的及構成 14
第2章 以“風險警示”為目的的員工調研設計 16
安全問題 18
商業倫理問題 23
員工關係脆弱性問題 28
小結 37

第3章 以“措施評估”為目的的員工調研設計 39
多元化政策 40
工作/生活平衡 49
小結 52
第4章 以“雇主品牌”為目的的員工調研設計 54
人纔保留 57
員工敬業度 63
員工敬業度的驅動因素 65
員工敬業度與商業結果的關係 69
如何設計調研內容 70
小結 73
第5章 以“推動績效”為目的的員工調研設計 74
組織高績效模型 76
如何設計調研內容 81
案例分析討論 92
小結 94
第6章 整閤“雇主品牌”與“推動績效”設計員工調研 95
高績效―高敬業模型 101
高績效―高敬業模型的驗證 103
高績效―高敬業模型對於調研內容設計的啓示 110
小結 113
第2部分 員工調研的落地 115
第7章 調研反饋與行動計劃概覽 116
第一步：理解調研結果 118
第二步：建立優先順序 119
第三步：溝通調研結果及優先順序 122
第四步：澄清優先順序 124
第五步：生成行動建議 127
第六步：製訂和實施行動計劃 128
第七步：把控行動過程 129
小結 130
第8章 基於調研結果設定改進目標 132
調研結果中的顯著變化 133
目標設定中的“差距閉閤法” 136
“行為改變指數”方法論 139
小結 144
第9章 讓變化持續發生 145
小結 153

第10章 思考與啓示 155
第1部分的總結 156
第2部分的總結 160
更多的數據參考 161
結語 163
譯者後記 165
參考文獻 169

前言/序言

前言

本書主要寫的是如何在組織中設計和實施一個員工調研的項目。本書的觀點是我從事本項工作35年的經驗總結。在這期間，我曾支持各行各業、分布在全球主要經濟體的各類組織實施這樣的項目。近幾年來，我總想著能夠把我對於員工調研的實施流程和如何保證有效性的想法記錄下來，但直到2002年，我纔開發齣瞭“戰略性員工調研模型”。這個模型給瞭我一個整理觀點和經驗的框架。

我既是一位研究者，也是一位實踐者，所以我深知員工調研項目對於組織發展的巨大價值。總的來說，本書主要闡述瞭員工調研項目能否幫助企業實現持續改進和發展的兩個勝負手。第一個就是調研工具本身，調研的內容是否能夠測量真正有價值的信息。如果是，管理者纔真的有興趣去聽取員工的聲音，並把這些信息作為推動組織前進的基石。如果不是，調研的結果隻會招來大傢無所謂的迴應。在這樣的情況下，信息缺乏參考價值，管理層也不會采取行動，調研項目就失去價值瞭。我用整個第1部分的篇幅來闡述為何要明確員工調研的目的，並將員工調研項目與業務戰略相結閤。我也展示瞭不少案例和樣例，都是關於調研問題應該如何設計的。

調研結果的反饋和行動計劃（項目“落地”）則是第二個勝負手。組織必須在開始啓動員工調研項目之前就清晰地計劃好他們將要如何使用這些調研的結果，接下來會做些什麼，等等。反饋和行動計劃就像木匠手裏的工具，即便木匠再有經驗，但如果使用的工具是全新的、從沒用過的，也不可能一上手就熟練。對於組織而言，亦是如此。這些動作都需要多次實踐纔能逐步提升熟練度。即便如此，聰明的組織都知道如何纔能避開那些“坑”。本書的第2部分就是關於如何不要“掉坑”和最大化調研成果的建議，以及一些實測有效的調研項目落地方法。

這不是一本關於調研項目執行細節的書。你想看那些細枝末節的操作技巧的話，還有一些不錯的書可以推薦。當然，缺少一些技巧可能讓員工調研項目大打摺扣，但是我們永遠不要一頭紮入細節而低估瞭從整體上把握這種項目的意義。本書寫的正是關於這個層麵的決策，例如，關於如何確保調研能夠嵌入組織整體戰略，關於如何測量我們真正想要看到的信息，關於如何讓改變持續發生。

驅動組織發展：戰略性員工調研項目指南 前言 在當今瞬息萬變的商業環境中，組織的成功與否，很大程度上取決於其能否有效激勵和發展員工。員工是組織最寶貴的資産，他們的敬業度、滿意度、以及對組織目標的認同感，直接影響著組織的績效、創新能力和長期可持續性。然而，很多組織在試圖瞭解和改善員工體驗時，常常陷入“知其然，不知其所以然”的睏境。他們可能看到瞭問題的錶麵現象，卻難以觸及深層原因；他們可能進行瞭各種嘗試，卻收效甚微，甚至適得其反。 “驅動組織發展：戰略性員工調研項目指南”並非一本講述具體企業案例或技術細節的百科全書，它更像是一張繪製組織發展藍圖的導航圖，為那些渴望通過科學、係統的方式驅動組織進步的領導者、人力資源專業人士和戰略規劃者們提供一套清晰的思路和可操作的方法論。這本書的核心在於，它將員工調研項目從一個孤立的、通常被視為“人力資源部門的工作”的任務，提升到一個戰略性的組織發展工具的高度。它強調的是，如何通過精心設計的員工調研，精準地捕捉員工的聲音，深入理解組織內部的動態，並最終將這些洞察轉化為可執行的戰略舉措，從而驅動整個組織的蓬勃發展。 這本書的齣發點，是認識到員工調研的真正價值在於其“戰略性”。這意味著，員工調研不僅僅是為瞭收集數據，更是為瞭服務於組織的整體戰略目標。每一項調研設計、每一次數據收集、每一次結果分析，都應該與組織的願景、使命、核心價值觀以及戰略重點緊密相連。例如，如果一個組織的戰略重點是提升客戶滿意度，那麼員工調研就應該著力於瞭解一綫員工在服務客戶過程中遇到的挑戰，他們的培訓需求，以及影響他們服務質量的關鍵因素。如果組織的戰略是推動創新，那麼調研就應該關注激發員工創造力、鼓勵跨部門協作以及營造容錯文化的氛圍。 因此，本書並非提供現成的解決方案，而是賦予讀者一套“方法”。這套方法論的核心在於，它將員工調研視為一個持續的、迭代的過程，而非一次性的活動。它倡導從“為什麼做調研”開始，清晰地界定調研的目標，理解組織所處的階段和麵臨的挑戰。繼而，它引導讀者“如何做調研”，從問捲設計、抽樣方法、數據收集渠道的選擇，到數據分析和解讀的深度，提供係統性的指導。最後，也是最關鍵的一環，本書著重闡述“如何用調研驅動改變”，即如何將調研結果轉化為實際的行動計劃，如何與各級管理者有效溝通，如何建立問責機製，確保調研的成果能夠真正落地，並對組織發展産生積極影響。 本書的構思，源於對當下組織發展趨勢的深刻洞察。我們看到，越來越多的組織認識到，優秀的員工體驗是吸引、留住和激勵人纔的關鍵。然而，很多組織在實踐中仍然麵臨著諸多挑戰：調研的設計過於草率，導緻收集到的數據碎片化、無效化；調研的執行不夠嚴謹，影響瞭數據的準確性和可靠性；調研的結果被束之高閣，未能轉化為有意義的行動；甚至，調研本身未能充分考慮員工的感受，反而加劇瞭員工的不滿。 “驅動組織發展：戰略性員工調研項目指南”正是為瞭解決這些痛點而生。它旨在幫助讀者建立一種全新的思維模式：將員工調研看作是組織自我診斷、自我完善的“體檢”過程，每一次調研都是一次深入瞭解自身狀況的機會。通過科學、嚴謹的調研，組織能夠更清晰地認識到自身的優勢和劣勢，發現潛在的風險和機遇，從而更有效地分配資源，製定更具針對性的發展策略。 本書的內容，將圍繞以下幾個核心主題展開： 第一部分：戰略定位與目標設定 在著手任何調研項目之前，最重要的環節是明確“為什麼做”。這一部分將深入探討如何將員工調研的目標與組織的整體戰略目標相結閤。我們將學習如何識彆當前組織麵臨的關鍵挑戰，例如人纔流失、創新瓶頸、客戶滿意度下降等，並思考員工調研如何能夠為解決這些問題提供洞察。本部分還將指導讀者如何設定清晰、可衡量、可達成、相關且有時限（SMART）的調研目標，確保調研的方嚮性與戰略性。例如，如果組織的戰略是提升員工敬業度以驅動更高的生産力，那麼調研目標就應該聚焦於識彆影響敬業度的關鍵驅動因素，並為製定提升敬業度的策略提供數據支持。 第二部分：科學設計與嚴謹執行 有效的員工調研，離不開精心設計的問捲和嚴謹的執行過程。本部分將詳細闡述問捲設計的原則，包括問題的措辭、量錶的選擇、題目的邏輯性以及避免偏差的重要性。我們將探討如何根據不同的調研目標，設計齣能夠有效捕捉員工真實想法的題目，而不是僅僅停留在錶麵現象。同時，本部分也將深入講解數據收集的策略，包括選擇閤適的調研平颱、製定有效的溝通計劃以提高參與率、以及確保數據隱私和保密性。嚴謹的執行流程，是保證調研數據質量的基石，我們將強調在數據收集過程中，如何最大限度地減少人為誤差和外部乾擾。 第三部分：深度分析與洞察提煉 收集到數據隻是第一步，真正的價值在於如何從中提煉齣深刻的洞察。本部分將引導讀者掌握多種數據分析方法，從基本的描述性統計，到更高級的相關性分析和趨勢分析。我們將學習如何識彆數據中的模式、關聯和異常點，並嘗試理解這些數據背後所反映的深層原因。關鍵在於，分析不應僅僅停留在“是什麼”，更要深入探究“為什麼”。例如，僅僅發現員工對培訓不滿意是不夠的，我們需要進一步分析他們不滿意的原因，是課程內容陳舊？培訓形式枯燥？還是缺乏實踐應用機會？本書將提供指導，幫助讀者將數據轉化為有意義的、 actionable（可操作的）洞察。 第四部分：行動轉化與持續改進 員工調研的最終目的，是驅動組織的發展和變革。本部分將是本書的重中之重。我們將學習如何將調研洞察轉化為具體的行動計劃，如何將這些計劃有效地傳達給各級管理者，並建立相應的問責機製。本書將強調溝通的重要性，如何以一種建設性、支持性的方式嚮員工反饋調研結果，並讓他們感受到他們的聲音被聽取，他們的反饋是受到重視的。同時，我們將探討如何將員工調研納入組織的持續改進循環，使其成為一個動態的、不斷優化的過程，而不是一次性的項目。通過建立定期的調研機製，組織可以持續追蹤員工體驗的變化，評估變革的成效，並及時調整策略。 第五部分：領導力視角與文化賦能 員工調研的成功，離不開高層領導的支持和組織的文化賦能。本部分將從領導力的角度，探討管理者在員工調研中的角色和責任。我們將學習如何讓各級管理者成為調研的積極參與者和推動者，而不是消極的旁觀者。同時，本書還將探討如何通過營造開放、信任的組織文化，鼓勵員工積極參與調研，並坦誠地錶達自己的觀點。一個能夠傾聽員工聲音並積極迴應的組織文化，是員工調研發揮最大價值的土壤。 “驅動組織發展：戰略性員工調研項目指南”並非一本教條式的指導手冊，它更希望成為一本陪伴讀者進行組織發展的思想夥伴。它鼓勵讀者帶著批判性思維去閱讀，結閤自己組織的具體情況，靈活運用書中提供的工具和方法。這本書的目標是 empowering（賦能）讀者，讓他們能夠自信地設計、執行和利用員工調研，將其轉化為驅動組織持續進步的強大引擎。 在這個快速變化的時代，隻有那些能夠真正理解並賦能其員工的組織，纔能在激烈的競爭中脫穎而齣，實現可持續的成功。本書，正是為此而生。它將帶領您開啓一段深刻的自我認知之旅，發掘組織內部的巨大潛力，最終實現以人為本、驅動發展的戰略目標。

評分☆☆☆☆☆

我一直認為，瞭解員工的想法和感受是組織成功的基石，但如何將這種瞭解轉化為實際的推動力，卻是一個長期睏擾我的難題。讀完《驅動組織發展：戰略性員工調研項目指南》，我終於找到瞭答案。《驅動組織發展：戰略性員工調研項目指南》這本書，與其說是一本指南，不如說是一次關於如何真正發揮員工聲音力量的深度探索。它徹底顛覆瞭我過去對員工調研的刻闆印象，不再是那些韆篇一律、效果寥寥的問捲。書中強調瞭“戰略性”的重要性，即每一次調研都應該緊密圍繞組織的戰略目標展開，旨在發現能夠影響組織發展方嚮的關鍵洞察。我尤其對書中關於如何將調研數據轉化為 actionable insights（可操作的見解）的章節印象深刻。它提供的分析框架和方法，幫助我理解瞭如何從海量數據中提煉齣真正有價值的信息，並將其轉化為具體的行動計劃。這本書讓我認識到，一個精心設計的員工調研項目，不僅僅是收集反饋，更是構建一種持續的組織學習和改進的文化，從而為組織的長期可持續發展注入源源不斷的動力。

評分☆☆☆☆☆

這本書真的讓我大開眼界！我之前一直認為員工調研隻是人力資源部例行的“走過場”，收集一些反饋然後束之高閣。但《驅動組織發展：戰略性員工調研項目指南》徹底改變瞭我的看法。它不僅僅是告訴你如何設計問捲、如何收集數據，更重要的是，它將員工調研提升到瞭戰略層麵。書中詳細闡述瞭如何將調研結果與組織的戰略目標緊密結閤，如何通過精準的洞察來指導決策，從而推動整體組織的發展。我特彆喜歡書中關於“從反饋到行動”的章節，它提供瞭一係列切實可行的步驟，幫助企業將收集到的反饋轉化為具體的改進措施，並追蹤其效果。這讓我意識到，一個精心策劃和執行的員工調研項目，完全可以成為驅動組織變革的強大引擎。書中的案例分析也非常具有啓發性，讓我看到瞭不同行業、不同規模的企業是如何通過戰略性員工調研解決實際問題、提升員工敬業度、甚至重塑企業文化的。這本書就像是一個寶貴的工具箱，為每一個渴望通過員工智慧實現組織升級的管理者提供瞭一套完整的解決方案。我強烈推薦給任何希望讓員工的聲音真正發揮作用，並轉化為企業發展動力的管理者和HR專業人士。

評分☆☆☆☆☆

老實說，一開始我拿到《驅動組織發展：戰略性員工調研項目指南》時，並沒有抱太高的期望，以為會是一本教人如何寫調查問捲、如何統計數據的“技術手冊”。但越往後讀，越發覺得這本書的格局和深度遠非如此。它沒有停留在“如何做”的層麵，而是深入探討瞭“為何而做”和“為何要這樣做”。書中反復強調瞭“戰略性”的核心理念，即員工調研絕非人力資源部門的孤立工作，而是關乎整個組織的戰略方嚮和長期發展。我尤其被書中關於如何將調研結果轉化為可操作的變革計劃的章節所吸引。它不僅僅是簡單地羅列瞭一些問題，而是提供瞭一套完整的體係，從識彆關鍵驅動因素，到製定實施方案，再到評估效果，環環相扣，非常具有指導意義。讀完這本書，我感覺自己對員工調研的理解已經從“數據收集者”升級為瞭“組織發展驅動者”。它讓我看到瞭員工調研的無限潛力，以及如何通過科學、係統的方法，讓員工的聲音真正成為推動組織進步的強大動力。

評分☆☆☆☆☆

我抱著學習如何更有效地進行員工調查的心態翻開瞭《驅動組織發展：戰略性員工調研項目指南》，結果卻收獲瞭遠超預期的深刻見解。這本書沒有落入枯燥的理論說教，而是以一種非常務實和具有前瞻性的視角，闡述瞭如何將員工調研從一個被動的反饋收集過程，轉變為一個主動的戰略驅動工具。我最欣賞的一點是，它強調瞭調研的“戰略性”，這意味著調研的設計和執行必須緊密圍繞組織的願景、使命和核心戰略目標。書中提供的框架和模型，能夠幫助我們清晰地識彆齣哪些是真正影響組織發展的關鍵因素，而不是被一些零散的、錶麵的問題所乾擾。比如，關於如何建立持續的反饋循環，以及如何利用數據進行預測性分析，這些內容都極大地拓展瞭我的思維邊界。閱讀過程中，我不斷聯想到我所在公司過去的一些調研項目，如果當時能有這本書的指導，結果一定會大不相同。它讓我明白瞭，一次成功的調研不僅僅是收集數據，更是構建瞭一種基於信任和透明的組織溝通機製，最終實現人力資本的最大化價值。

評分☆☆☆☆☆

作為一名在人力資源領域摸爬滾打瞭多年的人，我深知員工調研的復雜性和挑戰性。然而，《驅動組織發展：戰略性員工調研項目指南》的齣現，無疑為我們提供瞭一盞指路明燈。《驅動組織發展：戰略性員工調研項目指南》打破瞭我過去對員工調研的一些固有認知。這本書不僅僅是停留在錶麵，教我們如何設計一份“好看”的問捲，或者如何進行簡單的統計分析。它真正觸及瞭問題的核心——如何將員工調研上升到戰略層麵，成為驅動組織發展的關鍵工具。書中對於“戰略性”的強調，讓我深刻意識到，一次有效的員工調研，必須與組織的整體戰略目標緊密相連，其目的是為瞭發現能夠驅動組織實現這些目標的潛在因素，並製定相應的改進措施。我特彆贊賞書中關於如何建立有效的溝通機製，以及如何利用調研結果來驅動跨部門協作的論述。這讓我看到瞭，員工調研的價值遠不止於收集信息，更在於通過信息的力量，激發組織內部的變革和成長。這本書為我提供瞭一套係統性的方法論，幫助我能夠更精準、更有效地開展員工調研，並將其轉化為實實在在的組織績效提升。

評分☆☆☆☆☆

非常實用的工具指南書籍

評分☆☆☆☆☆

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評分☆☆☆☆☆

KNX齣品不同反響，期待下次相聚

評分☆☆☆☆☆

還不錯

評分☆☆☆☆☆

還不錯

評分☆☆☆☆☆

非常好

評分☆☆☆☆☆

非常實用的工具指南書籍

評分☆☆☆☆☆

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