團隊管理缺少這9種核心文化怎麼行？ pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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陸豐 著

圖書標籤:

• 團隊管理
• 企業文化
• 領導力
• 高效團隊
• 溝通
• 協作
• 人纔發展
• 組織文化
• 團隊建設
• 管理技巧

齣版社： 機械工業齣版社

ISBN：9787111572039

版次：1

商品編碼：12145191

品牌：機工齣版

包裝：平裝

開本：16開

齣版時間：2017-08-01

用紙：膠版紙

頁數：199

産品特色

編輯推薦

適讀人群 ：團隊管理者
一本團隊文化建設的落地執行手冊！
企業傢心得，飽含管理哲學；
團隊管理鮮活案例，更具實戰性；
寓言故事，揭示團隊管理大道理；
團隊遊戲，能真正落地團隊文化。
增強團隊凝聚力的9種核心文化，
讓管理者管理團隊更加得心應手。

內容簡介

文化是團隊的靈魂，
管理者是團隊的舵手。
沒有文化的團隊，一盤散沙，難成大事。
漠視文化建設的管理者，帶不齣好隊伍。
本書提煉瞭帶隊伍不可或缺的9種核心文化，
激情、精進、團隊協作、責任、感恩、開放與坦誠、
自我否定、輕鬆/快樂/簡單、以客戶為尊，
務實落地且可執行的團隊文化建設方法，
幫助管理者打造無敵的高績效團隊！
團隊文化是團隊管理的靈魂。團隊能否做大、做強，能否齣業績、有增長，重要的因素在於是否有一種積極嚮上的、和諧的文化作支撐。本書從激情、精進、團隊協作、責任、感恩、開放與坦誠、自我否定、輕鬆/快樂/簡單、以客戶為尊九大方麵探討打造高勢能團隊文化的關鍵思路與核心方法。圍繞九大文化梳理瞭企業傢的語錄，便於在團隊中直接宣導；精述瞭成功團隊的文化塑造案例、引人深省的寓言故事和便於操作的團隊文化建設遊戲，能夠幫助管理者輕鬆地塑造有凝聚力的團隊文化，增強團隊的戰鬥力，從而充分地調動團隊成員的積極性，實現業績倍增。

作者簡介

陸豐，安邦智業集團董事長，首席專傢，亞洲傢居建材裝飾導師，傢居建材裝飾行業管理與營銷專傢，傢居建材裝飾行業頗具創新思想的專傢，營銷及銷售講師。數十傢建材、傢具企業特聘顧問。先後齣版《建材傢居就該這樣賣》《傢具就該這樣賣》《臨門一腳》《快速促單》等多部暢銷著作。十餘年培訓經曆，堅持原創研究。走訪店麵5000多傢，深度拜訪企業老總、經銷商數韆人。

目錄

前 言
第1章激情
第1節 遇到睏難怎麼辦：遇山開路，遇水搭橋
第2節 人心齊，泰山移：統一團隊目標很重要
第3節 畫餅不單單為瞭充飢：樹立企業願景給予員工希望
第4節 偉大的事業不能靠三分鍾熱度：團隊需要持久的激情
第2章精進
第1節 團隊需要不斷學習：培訓常態化
第2節 摒棄浮躁於塵世間：學會專注做事
第3節 吾日三省吾身：懂得復盤文化纔能夠進步
第4節 做事情要有白紙心態：永做小學生
第5節 職場師傅論：尊重你的前輩
第6節 沒有最好，隻有更好：做企業就要保持追求更好的精神
第7節 工匠精神：把事情做到極緻
第3章團隊協作
第1節 團隊不能有部門之分：各部門相互協作促發展
第2節 平時“多燒香”，睏難有人幫：團隊內部需要互幫互助
第3節 自由化團隊協作關係：扁平化管理
第4節 你還信任身邊的人嗎：團隊要打造全民信任
第4章責任
第1節 做自己的主人：對自己負責
第2節 言必行，對結果負責：重視培養結果思維
第3節 絕不讓雷鋒式的人吃虧：主動分擔工作的員工就該給奬勵
第4節 責任感是員工的發動機：用責任感調動積極性
第5節 承擔責任是工作中的必修課：不推卸責任
第5章感恩
第1節 感謝他人助我成長：感恩他人
第2節 客戶是衣食父母：感恩客戶
第3節 讓團隊更具凝聚力的文化：傢人文化
第6章開放
第1節 摩擦中迸發火花：不是你錯，不是我錯,這世上本沒有對錯
第2節 開放與包容心態：讓團隊走得更遠
第3節 傾聽是一種素養：學會傾聽
第4節 良好的溝通或可事半功倍：學會溝通
第5節 對待製度應有的態度：製度要捍衛，同樣可質疑
第7章自我否定
第1節 否定昨天的自己：懂得自我否定纔能超越自己
第2節 拒絕盲從：學會否定他人
第3節 超凡的自信：自我否定的前提
第4節 讓否定和批評助自己成長：勇於接受他人批評
第5節 成長的機會：多做多受批評
第8章輕鬆、快樂、簡單
第1節 在追求專業的成長中獲得樂趣：培養員工的工作樂趣
第2節 工作競賽化，競賽娛樂化：在競爭機製下快樂工作
第3節 環境造就人：輕鬆的工作環境利於員工工作
第9章以客戶為尊
第1節 拜客戶教：客戶是團隊發展的核心
第2節 不是所有客戶的建議都正確：學會否定客戶
第3節 打動客戶的最佳方式：用真誠和真心服務客戶
第4節 抓住客戶痛點：找到吸引客戶的鑰匙

精彩書摘

　　《團隊管理缺少這9種核心文化怎麼行？》：
　　案例
　　在美國，企業如果能夠獲得美國國傢品質奬，意味著這傢企業生産的産品質量好，能夠達到無可挑剔的地步，得到消費者的認可。美國的很多企業為瞭拿到這個奬，可以說費盡瞭心思。如果得到這個奬，不僅可以提升企業的知名度，同時還是一種榮譽的象徵。摩托羅拉公司一嚮是為瞭完成目標付齣全力的企業，在競爭美國國傢品質奬時也充分體現瞭這一點。
　　摩托羅拉公司為瞭獲得這個奬，在總部設置瞭一個調查委員會，其主要工作就是調查全球優秀生産廠平日裏的工作流程，瞭解各個優秀生産廠是如何做到讓産品完美無缺的。同時，摩托羅拉公司還要求員工必須降低工作錯誤率。為瞭降低錯誤率，摩托羅拉公司實施互相監督政策，凡是發現對方存在錯誤者給予雙倍奬勵！摩托羅拉公司曾經要求生産團隊在10000個零件中隻允許齣現3個不閤格産品，這對於任何一個生産團隊來說都是很大的挑戰，但是在摩托羅拉這個目標卻實現瞭。
　　不僅如此，摩托羅拉公司還給每個員工做瞭一個目標卡，目標卡上寫瞭公司的目標。每天部門領導都會給員工訓話，說明摩托羅拉為什麼需要嚴格的閤格率。“如果你的親人生病瞭，給醫院打電話卻打不通，原因不是醫院沒有人，而是因為我們的手機齣現瞭質量問題，那麼這個責任人是誰呢？”摩托羅拉公司的主管說。
　　提高産品質量不僅僅為瞭得到美國國傢品質奬，也為摩托羅拉公司節省瞭一大筆開支。從前，很多不閤格的産品被客戶退迴後，公司要安排員工重新組裝産品，這個流程在無形中加大瞭成本。而現在，在高閤格率的背景下，成本降低瞭，企業利潤提高瞭。摩托羅拉公布的官方數據錶明，高閤格率背景下，企業利潤提高瞭40％。與此同時，摩托羅拉公司為瞭奬勵這些員工，給他們漲瞭工資，可謂一舉兩得！
　　寓言
　　老鼠三兄弟去偷油吃，來到油缸前，發現油缸很高，單憑一隻老鼠的力量是無論如何都爬不上去的。於是，它們通力閤作，用瞭很多辦法，一同爬上瞭缸的邊沿。但是到瞭缸沿上，它們纔發現缸裏僅剩下一點兒油瞭。
　　三隻老鼠經過商議決定下去喝油，雖然沒有辦法喝飽，但是好歹沒白上來一趟。但是油缸太高，它們無法下到缸底，於是它們決定一隻老鼠咬著另一隻老鼠的尾巴，三隻老鼠首尾連在一起，這樣最下麵的一隻老鼠就能夠到缸底。它們最初的決定是讓第一隻老鼠喝，然後交換位置，再讓其他兩隻喝。
　　但是，當第一隻老鼠喝到油後想：“油不多，分著喝，誰都喝不飽。今天算我幸運，第一個下來，乾脆我就一口氣喝飽吧，不管它們兩個瞭。”想罷，它便喝個沒完。
　　第二隻老鼠看到第一隻老鼠喝個沒完，心想：“剩下的油太少瞭，如果都讓它喝完，我還喝什麼？不如把它扔下去，我也跳下去喝吧！”然後，他就鬆開嘴巴，第一隻老鼠直接滑到油缸底部，第二隻老鼠也跳瞭下去。
　　最上麵的老鼠看到兩隻老鼠都在下麵猛喝，非常著急，心想：“油這麼少，它們早就不顧我瞭，我自己也下去喝吧！”想著也跳瞭下去。
　　結果就是三隻老鼠在油缸裏喝瞭半天，油是喝到瞭，但是都沒喝飽。喝完之後它們想要爬齣去，但是油缸錶麵太滑根本爬不齣去。結果，三隻老鼠都餓死在油缸裏。
　　點評
　　管理一個團隊的首要工作就是確立目標，目標包括團隊目標和團隊成員的個人目標。前者比如團隊想要達成多少業績量以及團隊想要成為行業排名第幾等，後者比如個人在公司要實現多少業績量以及今年要努力工作實現買車買房的目標等。設置清晰明確的目標可以激發團隊的內在驅動力，讓員工做事變得有計劃性，提高做事的效率。
　　一個團隊如果沒有目標，員工的工作效率就會下降，團隊就會變得毫無戰鬥力，在激烈的市場競爭中難免被淘汰。沒有目標的團隊做事情隻會“走一步看一步”，跟彆人學的過程中很容易失敗。這就好像在大海中航行的遊輪，船長和船員們都有一個明確的目標就是到達目的地。如果他們不明確自己的目的地，隻能在海中無方嚮地漂泊。如果遇到惡劣天氣，全體船員還可能有生命危險。
　　管理者必須根據實際情況確定團隊目標，這樣纔能提高員工的積極性。員工有瞭較強的積極性，纔會將更多的熱情投人到工作中，實現個人目標，從而實現自己的人生價值。
　　……

前言/序言

新時期團隊之間的競爭不單單是硬件的競爭，更重要的是團隊之間文化的競爭。團隊文化可以影響團隊成員的思想和行動，管理者能否打造積極嚮上的團隊文化決定著團隊未來的發展。
如果一個團隊缺少文化的滋養，那麼它很容易變成一盤散沙，雖容易聚閤但更容易分離。有人問究竟什麼是團隊文化，一句口號、一個標識還是一本團隊手冊？我認為，團隊文化是一個團隊應該信奉的價值觀，是團隊製定激勵員工和服務客戶政策的理論依據。它是一個團隊在發展過程中，團隊成員為瞭實現自己的價值、完成團隊目標而形成的潛意識文化。團隊文化代錶瞭一個團隊的軟實力，它是看不見、摸不著的，但它卻無時無刻不滲透在團隊的每一寸肌理之中。
團隊文化就好比清水，當它遇到塵土，可以讓塵埃落地；當它遇到沙子，可以彌閤縫隙。而水需要依附於實物纔可以發揮神奇的作用，這個實物就是我們團隊中的每個人！一張白紙遇赤變紅，遇墨變黑。一名新進團隊的員工，在一個具有卓越企業文化的團隊裏會變成優秀的員工，在一個具有消極企業文化的團隊裏則會變成消極怠工的員工。和我們從小接受的教育一樣，文化環境、思想觀念和人際互動等會影響團隊每個員工的工作狀態，從而影響整個企業的發展。中華民族是一個有著五韆年燦爛文明的國度，大有儒學的知善明理、尊師重教，小有傢庭裏的長幼有序、知恩知孝。在團隊裏，文化對人的影響意義深遠。
鑒於此，促使我研究團隊文化方麵的內容，希望與各位管理者一起學習，謀求共同進步。本書將會秉承“經營實學”的理念，重視實戰，以團隊文化中最重要的九個方麵作為切入點，包括激情、精進、團隊協作、責任、感恩、開放、自我否定、輕鬆/快樂/簡單和以客戶為尊，力求從多角度闡述團隊文化的重要性。除此之外，本書還有如下特點。
第一，本書引用瞭大量優秀企業傢的心得語錄，這些語錄飽含著優秀企業傢的思想精華，是指導管理者打造企業文化的重要依據。
第二，本書以大量鮮活真實的案例作為探討的齣發點，其中有名企的管理故事，也有一些我服務過客戶的故事，相信管理者可以從中找到自己的身影。
第三，本書輔之生動活潑的小故事，語言精煉，富有感染力。目的是拓展管理者的思維，引發深度思考。
第四，本書中每節都設置瞭一個團隊建設的小遊戲。管理者可以帶領自己的團隊去做書中的小遊戲，這有助於拉近管理者和員工之間的距離，增強團隊的凝聚力，對於打造企業文化至關重要。
在本書的寫作過程中，我得到瞭很多人的支持，包括多個企業的經理、營銷總監，還有經銷商、店長等，正是因為有瞭他們的支持，我纔能堅持至今。他們給我提供瞭很多素材，依此纔形成瞭本書的藍本。最後，我要感謝我們安邦智業的所有小夥伴，感謝他們陪在我的身邊！我相信，我們安邦智業這個大傢庭定會越走越遠！
陸 豐2017.4

《卓越團隊煉成記：構建高績效文化必修的十項軟實力》 在一個日新月異、競爭激烈的商業環境中，團隊的成敗往往取決於其內部的協作效率、成員的敬業程度以及共同目標的凝聚力。許多組織在追求技術突破、優化流程、甚至加大資源投入的同時，卻忽略瞭一個至關重要的基石——團隊文化。然而，文化並非虛無縹緲的概念，它體現在日常的溝通方式、決策的透明度、對錯誤的包容度、以及對成功的慶祝方式之中。 本書《卓越團隊煉成記》正是聚焦於那些能夠驅動團隊走嚮卓越，而非僅僅維持現狀的關鍵文化要素。我們摒棄瞭對冰冷規則和僵化流程的過度依賴，轉而深入探索那些構成強大團隊靈魂的“軟實力”。這些軟實力並非天生，而是可以通過有意識的培養和實踐來塑造，它們是激發團隊潛能、提升整體績效的隱形引擎。 第一章：信任的基石——安全感的營造與維護 在一個充滿不確定性的世界裏，團隊成員的安全感是信任生長的沃土。本章將詳細闡述如何在一個團隊中建立起一個心理安全的環境，讓每個人都敢於錶達真實想法，提齣不同意見，甚至承認錯誤，而不用擔心受到嘲笑、懲罰或排斥。我們將探討領導者在營造安全感方麵扮演的關鍵角色，例如： 開放式溝通的實踐： 學習如何傾聽，如何提問，如何鼓勵反饋，以及如何處理建設性的批評。這包括建立定期的反饋機製，例如“一對一”溝通，以及團隊內部的復盤會議，確保每個人都有發聲的機會。 情緒管理的智慧： 理解團隊成員的情緒波動，並學習如何以同理心迴應。當衝突齣現時，如何引導對話，化解矛盾，而不是讓問題升級。 包容與尊重的文化： 強調尊重個體差異，無論是背景、觀點還是工作方式。如何創建一個讓每個人都感到被看見、被重視的氛圍，從而激發他們的歸屬感和投入度。 從錯誤中學習的機製： 建立一套鼓勵從失敗中汲取教訓的體係，而不是將錯誤視為不可饒恕的罪過。理解“黑天鵝事件”的齣現，以及如何從中提煉經驗，避免重蹈覆轍。 第二章：清晰的航嚮——共同願景的塑造與溝通 一個沒有清晰方嚮的團隊，如同茫茫大海中的孤舟，即使奮力劃槳，也可能原地打轉。本章將深入探討如何與團隊成員共同打造一個引人入勝、切實可行的共同願景，並將其轉化為日常工作的驅動力。 願景的提煉與闡述： 如何引導團隊成員思考“我們為什麼存在？”，以及“我們想去哪裏？”。通過頭腦風暴、工作坊等形式，激發集體智慧，形成一個能引起共鳴的願景。 目標設定的藝術： 將宏大的願景分解為可衡量、可達成、相關性強、有時限（SMART）的短期和長期目標。講解如何確保目標與團隊的整體方嚮保持一緻。 持續的溝通與強化： 願景不是一次性活動，而是需要持續傳遞和強化的。本章將提供在日常會議、項目啓動、甚至非正式場閤中，如何巧妙地將願景融入溝通的技巧。 激勵與授權： 當團隊成員理解並認同願景時，他們會更願意為之付齣努力。本章將探討如何通過賦予責任、提供發展機會來激勵團隊成員，讓他們感受到自己是實現願景的重要一環。 第三章：協作的力量——無縫對接的執行力 團隊的卓越錶現，很大程度上取決於成員之間的協作是否順暢，信息是否流通。本章將聚焦於構建一個能夠實現高效協作的文化，將個體的力量匯聚成整體的優勢。 信息共享的透明化： 建立起一個鼓勵信息公開透明的機製，打破部門壁壘和信息孤島。學習使用閤適的工具和平颱，確保信息及時、準確地傳遞給所有相關人員。 跨職能閤作的促進： 鼓勵不同部門、不同角色的成員主動閤作，共同解決問題。探討如何建立跨職能團隊，促進知識和技能的互通。 衝突解決的建設性： 認識到衝突是團隊協作中不可避免的一部分，關鍵在於如何以建設性的方式解決。本章將提供識彆衝突根源，並引導雙方達成共贏解決方案的方法。 流程的優化與迭代： 持續審視團隊的現有工作流程，識彆瓶頸，並鼓勵團隊成員提齣改進建議。強調“敏捷”思維在流程優化中的應用，使其能夠快速適應變化。 第四章：持續的成長——學習型組織的構建 在一個快速變化的世界裏，停滯不前意味著退步。本章將闡述如何構建一個鼓勵持續學習和個人成長的文化，讓團隊始終保持競爭力。 知識管理的體係： 建立起一套有效的知識沉澱和分享機製，讓團隊成員能夠輕鬆獲取所需信息，並從中學習。這包括建立知識庫、定期進行知識分享會等。 擁抱變化與創新： 鼓勵團隊成員敢於嘗試新事物，不懼怕失敗。本章將探討如何營造一種鼓勵創新的氛圍，讓新想法得以生根發芽。 發展機會的提供： 為團隊成員提供多樣化的學習和發展機會，例如培訓、輪崗、參加行業會議等。理解個人成長與團隊發展的雙嚮促進作用。 反饋驅動的改進： 將反饋機製融入日常工作中，讓團隊成員能夠定期獲得關於自己錶現的反饋，並以此為依據進行改進。 第五章：共同的擔當——責任感與主人翁精神 當團隊成員將自己的工作視為“我的事”，而不是“份內事”時，團隊的凝聚力和執行力將得到極大的提升。本章將探討如何激發團隊成員的責任感和主人翁精神。 授權與賦能： 給予團隊成員足夠的自主權和決策權，讓他們感受到被信任，從而激發他們的主人翁意識。 目標共創與認同： 確保團隊成員對團隊目標有清晰的理解，並認同其重要性。當他們參與到目標設定過程中時，更容易産生主人翁意識。 結果導嚮的文化： 強調對結果的關注，鼓勵團隊成員為達成目標而努力。同時，也要關注過程中付齣和努力，形成積極的激勵循環。 剋服“看客”心態： 識彆並解決團隊中可能存在的“事不關己”的心態，引導成員主動承擔責任，積極解決問題。 第六章：積極的能量——正嚮激勵與認可 無論是物質奬勵還是精神鼓勵，恰當的激勵和認可都是驅動團隊前進的重要力量。本章將深入探討如何建立一套有效的激勵與認可體係。 多維度激勵策略： 結閤物質奬勵（如奬金、績效奬）和精神激勵（如公開錶揚、晉升機會、培訓發展），滿足團隊成員不同層次的需求。 及時與具體的認可： 強調認可的及時性和具體性。當成員取得成就時，及時給予肯定，並具體指齣他們優秀錶現的方麵，使其感受到被重視。 慶祝成功的重要性： 共同慶祝團隊的裏程碑式成功，這不僅是對努力的肯定，更是增強團隊凝聚力和士氣的有效方式。 避免過度激勵與依賴： 警惕過度依賴物質激勵，導緻成員隻為奬金而工作。強調內在動機的重要性，將激勵與個人成長、團隊價值緊密結閤。 第七章：同舟共濟——包容與多元化的價值 一個多元化的團隊，擁有更廣闊的視野和更豐富的解決問題思路。本章將闡述如何建立一個真正包容和尊重的文化，讓每一個聲音都被傾聽。 尊重個體差異： 強調尊重每個人的獨特背景、經驗、觀點和工作方式。 打破刻闆印象： 積極識彆並挑戰團隊中可能存在的性彆、年齡、種族等方麵的刻闆印象。 促進包容性溝通： 確保在溝通中，每個人都能感受到平等和尊重，沒有人會因為自己的特點而被邊緣化。 多元化帶來的創新： 探討多元化如何能夠激發創新思維，帶來更全麵、更具創意的解決方案。 第八章：知行閤一——踐行與堅持 文化不是一蹴而就的，而是需要持續的踐行和堅持。本章將提供如何在日常工作中落地文化建設的實用方法。 領導者以身作則： 強調領導者在文化塑造中的榜樣作用，言行一緻是建立信任的關鍵。 將文化融入流程： 如何將文化理念融入招聘、績效考核、培訓等各個管理環節，使其成為一種自然的習慣。 持續的溝通與反思： 定期審視團隊文化的現狀，收集反饋，並根據實際情況進行調整和優化。 小步快跑，持續迭代： 文化建設不是一項大工程，可以通過小範圍的試點和持續的改進來逐步實現。 《卓越團隊煉成記》並非一本教條式的管理手冊，而是一次深入的文化探索之旅。它旨在幫助您理解，卓越團隊的誕生，源於對人性深刻的洞察，對協作價值的充分認可，以及對共同目標的堅定追求。通過本書，您將獲得一套係統化的思維框架和實操性的方法，助力您的團隊跨越平庸，邁嚮真正意義上的卓越。

評分☆☆☆☆☆

這本書的名字聽起來就像直擊痛點，我最近正好在為我們團隊的凝聚力感到睏擾，各種小摩擦不斷，項目推進起來總覺得差瞭點火候。書名裏“9種核心文化”這點很吸引我，因為我一直覺得團隊管理不隻是分派任務、考核指標那麼簡單，更深層次的東西，比如歸屬感、共同目標、以及大傢在工作中能否找到價值感，這些軟性的東西往往是決定一個團隊生死存亡的關鍵。我期待這本書能夠提供一些具體、可操作的文化建設方案，而不是空泛的大道理。我希望它能教會我如何去識彆、培育和鞏固這些“核心文化”，並且能給齣一些案例分析，讓我看到彆人是如何成功的，或者在遇到挑戰時是如何應對的。特彆是關於如何讓不同性格、不同背景的成員都能融入團隊文化，形成一種積極嚮上的氛圍，這對我來說非常重要。我經常思考，為什麼有些團隊能像一個整體一樣高效運轉，而有些則像一盤散沙。這本書的名字讓我覺得找到瞭可能的原因，並且有望找到解決方案。我希望它能提供一些關於如何激發團隊成員的主動性，讓他們不僅僅是執行者，更是文化的參與者和創造者。

評分☆☆☆☆☆

說實話，這本書的名字確實挺抓人的。“缺少這9種核心文化怎麼行？”，這是一種帶有強烈肯定和緊迫感的提問，它直接告訴我，如果我的團隊缺乏這9種文化，那麼在管理上必然會遇到大麻煩。作為一名基層管理者，我深知團隊管理並非易事，尤其是在當前變化如此迅速的環境下。我們不僅要麵對外部的市場壓力，還要處理內部成員之間復雜的人際關係和工作協作問題。我曾經嘗試過很多管理方法，有些效果顯著，有些則收效甚微。這本書的齣現，讓我覺得或許問題就齣在“文化”這個我之前可能有所忽視的層麵。我非常期待這本書能夠深入淺齣地講解這9種核心文化，並且最好能提供一些在實際工作場景中落地執行的案例，讓我能夠學以緻用。我希望它能幫助我理解，為什麼有些團隊能夠剋服重重睏難，保持高昂的士氣和卓越的績效，而有些團隊則在看似順利的道路上逐漸衰敗。這本書的標題讓我感覺它提供的是一種“診斷+藥方”式的解決方案，讓我能夠找到問題的根源，並且獲得解決問題的鑰匙。

評分☆☆☆☆☆

最近我一直在尋找能夠提升團隊士氣和協作效率的方法，偶然間看到瞭這本書的名字，感覺很有啓發。在我看來，一個成功的團隊不僅僅是技能的集閤，更是一種精神的共鳴。很多時候，我們能夠看到團隊成員在技術上都很優秀，但一旦涉及到跨部門協作，或者需要共同麵對睏難時，就會齣現各種問題，溝通不暢、責任推諉，甚至相互掣肘。這本書的標題“團隊管理缺少這9種核心文化怎麼行？”直接點齣瞭問題的關鍵所在，即“文化”。我一直在思考，什麼樣的文化纔能讓團隊成員心往一處想，勁往一處使？是那種公平公正、互相尊重的文化？還是那種鼓勵創新、容忍失敗的文化？亦或是那種強調責任、勇於擔當的文化？這本書似乎承諾能夠解答這些疑問，並且給齣具體的“9種核心文化”清單。我非常好奇這9種文化具體是什麼，它們是如何相互關聯，又如何能夠支撐起一個高效、健康的團隊。我希望這本書能夠提供一套清晰的框架，讓我能夠審視自己的團隊，識彆齣目前欠缺的文化元素，並學習如何去構建和強化它們。

評分☆☆☆☆☆

讀完這本書，我感覺像是打開瞭一個全新的視角來審視團隊管理。之前我一直把重點放在流程優化、績效考核這些“硬”的方麵，認為隻要規則清晰、奬懲分明，團隊就能運作良好。但這本書卻讓我意識到，那些看不見的“文化”纔是真正能夠將團隊凝聚在一起的“軟實力”。特彆是書裏提到的幾種核心文化，比如“使命驅動”、“信任基石”、“成長導嚮”等等，這些概念一下子就點醒瞭我。我迴想起自己帶過的幾個團隊，有的成員缺乏共同的目標感，總是隻關注自己的個人利益；有的團隊成員之間存在隔閡，不敢錶達真實想法，導緻很多潛在問題被掩蓋；還有的團隊成員害怕犯錯，不敢嘗試新的東西，創新能力受到很大限製。這本書就像一麵鏡子，讓我看到瞭自己團隊在文化建設上的不足。我尤其喜歡書中關於如何通過具體的行為和溝通方式來塑造和傳遞這些核心文化的指導，這讓我覺得這些理念不再是虛無縹緲的口號，而是可以通過日常實踐來落地的。

評分☆☆☆☆☆

這本書的標題非常直接，點齣瞭團隊管理中一個常常被忽視卻又至關重要的環節——文化。我一直覺得，一個團隊的成功，不僅僅取決於成員個人的能力，更在於他們之間如何協作、如何看待彼此、如何麵對挑戰。這些都深深地植根於團隊的文化之中。我曾親身經曆過一些團隊，雖然成員能力都很強，但因為缺乏共同的願景，或者團隊內部缺乏信任，導緻溝通障礙重重，項目推進睏難重重。這本書的“9種核心文化”的提法，讓我覺得它提供瞭一個係統性的框架，能夠幫助我去分析和構建一個更健康、更富有活力的團隊文化。我迫切地想知道，這9種文化具體是什麼，它們之間是如何相互作用，又如何能夠幫助管理者解決實際問題。我希望這本書能夠提供一些具體的指導，例如如何識彆團隊中存在的文化短闆，以及如何通過有效的溝通、激勵和製度設計來培育和強化這些積極的文化基因。我期待它能幫助我從“術”的層麵走嚮“道”的層麵，真正理解團隊管理的精髓所在。

評分☆☆☆☆☆

非常不錯的書，力薦，學好管理

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挺實用

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很好

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圖書紙張質量不錯，正在學習。

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非常不錯的書，力薦，學好管理