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圖書標籤:

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齣版社： 1

ISBN：9787508652788

商品編碼：27874703370

叢書名： 人力資源法律管理-工時與休假管理

商品參數
基本信息

書名：	工時與休假管理-人力資源法律管理(5)
作者：	孫琳	開本：
YJ：	38	頁數：
現價：	見1；CY=CY部	齣版時間	2015-07
書號：	9787508652788	印刷時間：
齣版社：	中信齣版社	版次：
商品類型：	正版圖書	印次：

內容提要 作者簡介 　　孫琳
　　上海江三角律師事務所GJ閤夥人，上海市法學會成員，畢業於華東政法學院，碩士學位。長期從事勞動法、勞動閤同法、社會保障法等研究，具有深厚的勞動法律知識儲備，熟悉勞動爭議處理流程，精通非訴訟法律業務。在《勞動報》《新民晚報》《上海法製報》等多傢報刊上發錶文章。主要工作範圍包括勞動閤同、集體閤同、工資福利、社會保險等各項勞動法律事務的顧問服務及訴訟代理工作。
　　韓琰
　　上海市勞動人事爭議仲裁院調解庭庭長，長期從事勞動爭議處理工作，多次在專業雜誌《中國勞動》、專業報刊《勞動報》及其他各類媒體發錶各類勞動法專業文章及案例分析，參與編撰多部勞動法相關書籍。

精彩導讀 　　D二章加班管理
　　加班是指職工根據單位的要求，在八小時之外、休息日、法定節假日等時間從事生産或工作，通俗地說，J是超齣正常工時在應該休息的時間工作。在目前的勞動爭議案件中，追索加班費的案件越來越多，據不WQ統計，加班費案件占勞動爭議案件的二三成。在追索加班費的勞動者大軍中，既包括一些基礎崗位職工，如用人單位食堂廚師、用人單位門衛、義務消防隊員、物業公司值班人員等，也包括一些單位的GJ管理人員。而這些案件的標的額也是從幾韆元到幾萬元甚至上百萬元不等。
　　在如何處理加班費勞動爭議案件這個問題上，不同勞動爭議仲裁WY會、不同的仲裁員、不同法院、不同的法官，有著不盡相同的看法，齣現瞭加班費“同案不同判”現象。這種司法實踐中的不統一，使得單位在加班管理中麵臨不少棘手的問題。
　　用人單位常常會産生這樣一些睏惑，比如對於職工自願加班，單位是否需要為其支付加班工資，單位是否可以強製職工加班，職工是否可以自己要求加班。筆者將在下文結閤幾個案例逐一進行分析。
　　D一節加班的認定
　　【案例一】
　　2010年10月，喬某入職某軟件公司，與公司簽訂1年的勞動閤同，具體從事軟件開發工作。公司實行8小時工作製，但由於喬某工作效率低下，任務未完成的，J在下班後自動加班完成。在工作過程中，喬某每天下班前都嚮上級領導匯報D日工作進展，同時在郵件中說明任務需要加班完成。8個月後，喬某實在無法適應工作要求，嚮公司提齣瞭辭職申請，並齣示瞭一年內延長工作時間的考勤記錄及每天工作匯報，要求公司支付其工作8個月的加班費。公司認為，喬某加班是因為其工作效率低，延長工作時間是個人自願的行為，公司並未安排喬某加班，因而不應D支付加班費。喬某多次找公司領導協調解決均無法解決，無奈之下，嚮勞動仲裁委申請勞動仲裁，要求依法維護其閤法權益。
　　喬某認為：自己在履行閤同期間經常超時加班，具體超時工作時間有據可查，並且每天的工作匯報郵件都可證明工作在下班後完成。按照《勞動法》的有關規定，超時工作應計發加班費，但單位從未支付過自己加班費，因此公司應D支付8個月的加班工資。
　　公司認為：加班必須經過公司的安排和同意，隻有經公司同意並辦理必要手續的加班纔能支付加班工資，喬某雖然有延時加班的考勤記錄，但是其自願延長工作時間，並且沒有辦理相關審批手續，因此，喬某要求支付加班工資不符閤公司的加班製度規定。
　　【聚焦】喬某自願的加班能否被認定為加班？加班的認定條件是什麼？
　　【釋疑】工作時間是指職工在用人單位從事工作或者生産的時間，即法律規定勞動者在一定時間內必須完成其所負擔工作的時間。關於法定工作時間以及工時製度的問題，已經在前文討論過瞭，此處不再贅述。法定工作時間以外的時間是勞動者休息休假的時間，是勞動者在勞動關係存續時間不必從事工作或生産，可以自行安排和支配的時間。加班J是勞動者超過法定工作時間在其休息休假時間內進行瞭工作。實踐中，加班基本可以分為兩種類型：一是用人單位安排的，二是勞動者自願進行的。
　　《勞動法》和《工資支付暫行規定》等現行的勞動法律法規，在提及勞動者延長工作時間的時候，均使用瞭“用人單位安排”的錶述予以界定。《勞動法》D四十一條規定：“用人單位由於生産經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間。”《工資支付暫行規定》D十三條規定，“用人單位在勞動者完成勞動定額或規定的工作任務後，根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應按以下標準支付工資……”
　　由此可以看齣，法律法規主要規範的是用人單位安排的加班、限製用人單位未經勞動者同意強行要求加班。對於用人單位安排的加班而言，如果滿足瞭以下三個條件，一般J可以認定存在加班：（1）用人單位的安排；（2）在法定標準工作時間以外進行工作；（3）從事的是與勞動者工作相關的事務。
　　但是類似於本案中喬某的自願加班，並沒有明確的規定。是否沒有用人單位的安排J不能認定加班呢？答案顯然是否定的。實踐中，如果用人單位並沒有建立明確的加班製度，職工即便是自願加班，未經用人單位同意和安排，但是職工能證明存在法定工作時間以外提供勞動的事實的，一般也會認定存在加班。
　　本案中，喬某在法定工作時間以外的工作時間裏，從事與工作相關的事務，雖然其延長工作時間是其自身效率低下導緻的，但是因為單位並沒有建立相關加班製度要求職工加班必須得到事先審批，其法定工作時間以外的工作應D認定為加班，單位應D支付其加班費。
　　指引
　　在現實中，關於加班費支付的爭議和糾紛依然層齣不窮，且有明顯的增長趨勢。一般而言，除非用人單位能夠提齣相反證據，否則用人單位應D依法支付加班工資。在下列情形中，用人單位都麵臨著比較大的支付加班費的風險。
　　D一，用人單位已在事實上默認瞭自願加班，或對於職工自願加班已有支付加班費的先例。
　　D二，用人單位安排勞動者加班，同時要求勞動者簽署自願加班的協議；此種協議往往會被認定為“以閤法形式掩蓋非法目的”而無效，勞動者有權利要求支付加班費。
　　D三，用人單位的員工手冊或規章製度對加班的規定比較模糊，沒有建立明確的加班審批製度，而職工提齣證據證明其在法定工作時間以外進行瞭工作。
　　關於加班的問題，一直是單位與職工之間勞資爭議的焦點。其實，核心的問題J在於單位與職工對加班的認識與認定。上文已經提及，加班一般可以區分為用人單位安排的和勞動者自願進行的，但不管是哪種形式的加班，如果單位已經建立瞭閤理閤法的加班審批製度，用人單位和勞動者都應D遵照執行。加班審批製度是判定職工是否有加班的重要依據，下文將著重討論該製度的一些問題。
　　D二節加班審批製度
　　加班審批製度是一種嚴格控製加班的管理製度，一般規定勞動者由於工作原因需要加班的，必須提前填寫加班申請單，經過相關負責人批準後方可加班。
　　【案例二】
　　黃某於2008年3月進入上海某模具公司從事設計工作，雙方簽訂瞭勞動閤同。
　　2008年6月，因黃某不能勝任工作，雙方協商解除勞動閤同，但黃某要求公司支付其工作期間的加班費。公司認為，根據入職時黃某簽收並承諾遵守的《員工手冊》的加班管理規定中的“公司不提倡加班工作，確因工作需要加班的，應事前提齣書麵申請；未經公司批準而加班的，公司不予支付加班報酬。確因工作需要加班，員工如無特殊原因，應服從公司加班安排”。黃某沒有嚮公司申請過加班，因而不存在加班事實，公司不需要支付加班費。
　　2008年6月27日，黃某嚮勞動爭議仲裁WY會申請仲裁，要求公司支付2008年3月17日至2008年6月17日的加班工資3500元。
　　黃某認為，勞動者超時工作雖未經單位審批，但這隻是程序上的瑕疵，因此，即使超時工作未經申請審批，也應D認定為加班。
　　公司認為，根據公司閤法有效的加班審批製，加班必須是單位安排或經單位認可同意的超時工作，未經審批的超時工作，不能認定為加班。
　　【聚焦】單位設有明確的加班審批製度，職工超時工作但並未經報批是否可以認定為加班並要求單位支付加班費？
　　【釋疑】《勞動法》D四條規定：“用人單位應D依法建立和完善規章製度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。”該條規定錶明，單位應D依法建立和完善單位內的規章製度，規範勞動者的權利和義務。根據該條規定，單位自然可以製定與國傢法律不相抵觸的加班製度，可以規定適D的加班審批程序，對符閤加班製度的加班情況支付不低於法定標準的加班工資。單位依法建立的規章製度，單位和勞動者都應D遵守同時也應D作為單位管理和爭議處理的依據。
　　在用人單位建立瞭閤法有效的加班審批製度的前提下，勞動者應該履行該審批程序，在確需加班的情形下，應D報請單位批準。如果勞動者違反單位的加班審批製度，未經單位批準而延長工作時間，則單位有權按照相應的規章製度進行處理。
　　本案中，單位已經明確規定：確因工作需要加班的，應事前提齣書麵申請；未經單位批準而加班的，單位不予支付加班報酬。黃某未嚮單位申請加班，其超時工作的加班費請求也不應D得到支持。
　　【指引】一般情況下，如果用人單位沒有設立加班審批製度，那麼雙方發生爭議，隻要勞動者能夠證明其超時工作，其超過法定時間的工作J很有可能被認定為加班，用人單位往往麵臨高額加班費的賠償風險。
　　如果用人單位設立瞭加班審批製度，而職工沒有經過相關的審批程序擅自在法定工作時間之外進行工作的，即使勞動者能夠證明其存在超時工作的情形，比如齣示考勤記錄和工作郵件等，隻要單位不存在惡意，其加班費的請求一般都得不到支持。
　　由此可見加班審批製度對用人單位加班管理的重要性。因為對於勞動者的自願加班，目前並沒有明確的法規可依，從保護勞動者的角度，司法實踐中如果勞動者提齣證據證明其在法定工作時間之外提供瞭勞動，往往J會被認定為加班。在類似D一個案例的情形中，用人單位往往會覺得不公平，勞動者因為自身的原因未能及時完成工作，單位卻要為此承擔加班費。因此建立加班審批製，對於用人單位而言，J可以避免為勞動者的低效或惡意而埋單；對於勞動者而言，如果的確需要加班，按照用人單位的規定進行審批後主張加班費也有瞭充分的依據。
　　D三節加班的舉證責任
　　【案例三】
　　2010年6月，文某到某物流公司工作，閤同期限1年，約定月薪6000元。2011年閤同期滿時，文某提齣工作期間存在加班情況，要求公司支付其加班費，未得到公司認可，於是文某嚮勞動爭議仲裁WY會申請仲裁。文某未能提供加班的證據，物流公司提供瞭文某的考勤打卡記錄及工資支付錶，但均沒有文某簽字。
　　文某認為，加班工資的舉證責任應由物流公司承擔，並要求物流公司提供由他簽字確認的考勤記錄，以證明其加班情況，對未經他簽字確認的考勤記錄不予認可。而物流公司則認為，應由文某本人承擔舉證責任，否則應承擔舉證不能的法律後果。公司考勤記錄係打卡生成，無須文某確認。
　　【聚焦】加班的舉證責任應該由誰承擔？
　　【釋疑】舉證責任是民事訴訟的一項重要製度，在民事訴訟中，對於舉證責任的分配采用“誰主張，誰舉證”的原則，即提齣訴訟請求的一方承擔舉證責任，如果不能取得證據或者不能取得足以支撐自己主張的證據，那麼提起訴求的一方要承擔不利的法律後果。但是，勞動爭議糾紛與一般民事糾紛不同，勞動者在勞動關係中往往處於弱勢地位，為瞭保護弱勢群體，法律規定在勞動爭議糾紛案中“舉證責任倒置”，因用人單位做齣開除、除名、辭退、解除勞動閤同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。
　　加班費爭議屬於勞動糾紛的一種，有人認為在加班費爭議案件中也應D適用舉證責任倒置，即由用人單位證明不存在加班的事實；也有人認為加班費爭議不同於勞動閤同解除爭議等，對於用人單位而言要證明其認為沒有發生的事顯然強人所難，因而應D適用一般的舉證規則，即由勞動者舉證證明其存在加班的事實。
　　對此，《Z高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若乾問題的解釋（三）》進行瞭明確：勞動者主張加班費的，應DJ加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利後果。
　　所以在加班費爭議案件中，舉證責任應D根據具體情況具體分析。若加班證據由用人單位掌握管理，比如考勤記錄等，用人單位應D對勞動者不存在加班事實提齣證據證明，否則由用人單位承擔相應的不利後果。
　　因而，本案中文某應D承擔加班事實的初步舉證責任，但是文某未提供任何可以證明其存在加班事實的證據。文某要求單位提供經其簽字的考勤記錄，卻未能提供任何證據證明單位保存有簽字的考勤記錄，所以其應D承擔舉證不能的不利後果，其加班費請求也不應得到支持。
　　D四節加班費的確定
　　一、加班費基數的確定
　　【案例四】
　　王某是剛畢業的外地大學生，2013年10月，經人介紹，到某機械有限公司工作，工作崗位是機床操作，約定轉正後每月工資3000元。王某好不容易找到這份工作，他十分珍惜，主動加班加點，車間裏的苦活、纍活都搶著乾。王某的師傅、車間主任包括分廠領導都很喜歡他。試用期滿後，加上加班費，王某每月能拿到4500元，他倒也知足常樂。
　　2014年8月，一次大學同學聚會，王某見到瞭同在一個城市工作的同學楊某。迴憶大學生活之餘，比比兩人的工資收入是免不瞭的。與楊某比，王某每月的工資收入高瞭不少。但一討論，王某發現瞭問題，楊某每月雖然隻有3500元的工資，但他每周雙休，平時加班也不多，王某每月能拿到4500元，但自己的雙休日經常是在加班中度過，平時加班也是常事，如果除去加班工資，自己沒有楊某拿得多。經其他同學指點，王某發現，某機械有限公司給自己發的加班費好像有問題。
　　小聚後，王某上網搜索，再對照自己的勞動閤同、工資單，他發現瞭問題所在：自己勞動閤同上約定工資3000元，由基本工資2200元、績效工資300元、崗位工資300元、津貼200元四部分構成，但公司在計算加班工資時，僅以基本工資2200元作基數，這樣，每加一次班，由於基數少瞭800元，加班費自然少瞭不少。王某想不明白，勞動閤同上沒有約定，事先也沒有和他說，該公司為什麼J自行決定將基本工資作為加班工資基數呢。王某找到車間主任、分廠負責人，一直找到人力資源部。可他得到的解釋基本都一樣，法律對加班工資基數並無明文規定，公司自行決定並無不妥；公司一直以來都是這麼操作的，已經成為約定俗成的規矩，不可以輕易改變。王某知道，自己這份工作來之不易，真和公司翻臉，自己還真下不瞭決心，可讓他忍氣吞聲，卻又心有不甘。2014年9月，王某找到市總工會，想請“娘傢人”幫自己找個兩全之策。
　　【聚焦】用人單位可否另行單D與勞動者約定加班工資？
　　【釋疑】根據《工資支付暫行規定》，加班工資的計算基數應D以勞動閤同中所約定的勞動者本人所在崗位（職位）正常齣勤或完成標準定額時所應獲得的薪資額為標準。根據此規定，用人單位不可以與勞動者在勞動閤同約定的工資之外再另行約定加班費的基數。
　　那麼勞動者的工資由哪些部分構成呢？各類奬金、津貼是否可以認定為勞動者的工資？根據國傢統計局《關於工資總額組成的規定》，工資總額包括：計時工資、計件工資、奬金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。其中奬金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬；津貼和補貼是指為瞭補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼，以及為瞭保證職工工資水平不受物價影響支付給職工的物價補貼。
　　本案中王某的勞動閤同中已經明確約定瞭其工資構成：基本工資2200元、績效工資300元、崗位工資300元、津貼200元，這些都應D是工資的組成部分，計算加班費時應D都考慮進去，而不是僅僅按照基本工資2200元來計算加班工資。
　　【指引】實踐中，在加班費的基數方麵經常存在這樣一些問題：（1）職工工資分很多細項，包括基本工資、各類津貼等，但計算加班費的時候僅僅以“基本工資”作為基數；（2）不管職工每月工資收入多少，都以D地Z低工資標準為計算基數；（3）職工無論加班多少，每月固定可得一筆“加班費”，不考慮加班工資計算基數。這些操作都是與《工資支付暫行規定》的規定相違背的。
　　前述分析已經明確瞭加班費基數應D按照職工正常齣勤時的工資計算，但是實踐中經常齣現的問題是職工的月工資並不固定，比如，基本工資雖然是固定的，但是績效奬金卻是不確定的，此時加班費基數應D如何確定呢？
　　根據《上海市GJ人民法院關於勞動爭議若乾問題的解答》（上海市GJ人民法院民一庭調研指導［2010］34號），按《勞動閤同法》D十八條規定仍無法確定正常工作時間工資數額的，對加班工資的基數，可按照勞動者實際獲得的月收入扣除FC規性奬金、福利性、風險性等項目後的正常工作時間的月工資確定。
　　如果工資係打包支付，或雙方形式上約定的“正常工作時間工資”標準明顯不閤常理，或有證據可以證明用人單位惡意將本應計入正常工作時間工資的項目歸入FC規性奬金、福利性、風險性等項目中，以達到減少正常工作時間工資數額計算目的的，可參考實際收入×70%的標準進行適D調整。即在確定職工正常工作時間月工資的時候，一般情況下可以不用考慮“FC規性奬金、福利性、風險性”等項目收入。這樣職工正常工作時間的報酬相對容易確定，用人單位也比較容易操作。但是需要注意的是，上述操作是上海地區的規定，在其他地方，還需具體結閤D地規定，如果沒有相反的規定，筆者認為，在其他地方也是可以藉鑒上海的操作的。
　　二、計件工資製下加班工資的確定
　　【案例五】
　　杜某是貴州一傢公司的縫紉工，公司對該崗位實行計件工資製，每月定額為100件，每做好一件服裝給15元。如果杜某不加班，月平均工資為1800元左右，效率高的時候可以達到2000元左右。2014年1月，公司因要趕製一批時裝，在杜某已保質完成定額的情況下，經與工會和職工本人協商，安排杜某在休息日加班。
　　公司以D地Z低月工資1070元為基數，結閤杜某實際加班時間嚮其發放加班費。杜某認為公司Z低應以1800元為基數計算加班費。杜某與公司協商無果後，於2014年4月申請勞動仲裁，要求公司補足2014年1月至3月期間休息日的加班費720元。
　　【聚焦】對於實行計件工資製的勞動者，其加班費應如何計算？
　　【釋疑】《工資支付暫行規定》D十三條明確規定，實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務後，由單位安排延長工作時間的，應根據上述規定的原則，分彆按不低於其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。
　　單位對杜某實行的是計件製，但發加班費時，卻按計時工資製計算，是錯誤的；且在確定加班工資基數時，不顧杜某實際情況，以D地Z低工資收入為基數，變相減少其加班費，更是錯上加錯。正確做法是根據杜某在休息日加班期間的實際産量，按法定工作時間的計件單價15元/件的200%即30元/件的標準，嚮其支付加班工資。
　　三、綜閤計算工時工作製下加班工資的確定
　　【案例六】
　　2012年5月，小李進入D地一傢製造型企業公司，從事安保工作，該公司在與小李簽訂的勞動閤同中約定小李的崗位實行綜閤計算工時工作製度，並將勞動人事部門批準對保安崗位實行以月為周期的綜閤計算工時工作製的批復在廠區櫥窗進行公示。該公司規定小李所在崗位的作息製度為做二休一，每天工作12小時，每月超過167小時以外的工時以工資的150%的標準支付加班工資，輪到法定節假日加班的也不例外。小李對公司的做法感到不解，認為休息日加班和法定節假日加班應D按照其工資200%和300%的標準支付加班工資，於是嚮公司人事詢問。人事迴復其稱，綜閤工時的崗位沒有休息日和法定節假日加班工資，每月超齣167小時的工作時間統一以工資的150%計算加班工資。小李對迴復雖然心存疑慮，但因仍在公司工作，所以沒有深究。2013年5月，小李在公司工作瞭1年後跳槽至其他單位，迴想起在職期間加班的事情，遂嚮勞動人事爭議仲裁WY會申請仲裁，要求公司以其工資200%的標準支付其在職期間的休息日加班工資，以其工資300%的標準支付其法定節假日加班工資。
　　公司認為，小李所在的保安崗位經勞動行政部門批準實行綜閤計算工時工作製，公司對其每月超齣167小時以外的工作時間（包括休息日及法定節假日在內），統一按照其工資的150%的標準支付加班工資並無不妥，因此不同意支付法定節假日和休息日的加班工資。
　　小李認為公司的說法不妥，應D按照《勞動法》的規定，休息日加班應D按照其工資200%的標準支付加班工資，法定節假日按照其工資300%的標準支付加班工資。
　　仲裁庭審理認為，公司經勞動行政部門批準，對小李所在的保安崗位實行以月為周期的綜閤計算工時工作製，並嚮全體員工進行瞭公示。根據規定，在綜閤計算周期內，勞動者某一具體工作日或工作周的實際工作時間可以超過8個小時或40個小時，但是綜閤計算周期內的總體工作時間不超過總體法定標準工作時間的，不視為加班，超過的部分為加班。對於超過的部分，用人單位應D按照規定支付不低於勞動者工資的150%的工資報酬。因此，小李要求公司按照其工資的200%的標準支付休息日加班工資缺乏依據，仲裁委對該部分請求不予支持。但實行綜閤計算工時工作製的單位職工工作日正好是法定節假日時，用人單位應D按照規定支付不低於勞動者工資300%的工資報酬，仲裁WY會Z終支持瞭小李要求公司以其工資的300%的標準支付法定節假日加班工資的請求。
　　【聚焦】綜閤計算工時工作製之下，應D如何計算加班工資？
　　【釋疑】經批準實行綜閤計算工時工作製的職工，在綜閤計算周期內，某一具體日、周的實際工作時間可以超過8小時、40小時，但綜閤計算周期內的總實際工作時間不應超過總法定標準工作時間，總法定標準工作時間應按以月、季、年等不同周期的計算工時製度分彆摺算為16664小時/月、500小時/季、2000小時/年，超過部分應視為延長工作時間並按相關法律的規定支付加班工資。
　　加班工資的支付標準為：用人單位依法安排勞動者在整個綜閤計算周期法定標準工作時間總數以外延長工作時間的，按照不低於勞動者本人小時工資標準的150%支付加班工資；安排勞動者在法定休假節日工作的，應另外支付給勞動者不低於勞動者本人日或小時工資標準300%的加班工資。此處需要注意的是，對於實行綜閤計算工時工作製的員工，工作日正好是雙休日的，屬於正常工作，不能獲得加班工資。
　　本案中，小李在休息日工作的時間應和工作日工作時間綜閤計算，對於超齣標準工作時間之外的部分，單位應按照其工資的150%的標準支付超時加班工資，如果小李在法定節假日加班，公司應按照其工資的300%的標準支付法定節假日加班工資。

　　……

目錄

創作團隊
總序
前言
D一章  工時製度
  D一節  我國工時製度法律規定現狀
    一、標準工時製
    二、特殊工時製
    三、非全日製用工製度
  D二節  工時製度與加班工資
    一、標準工時製下延長工作時間的認定及加班工資的支付
    二、特殊工時製下延長工作時間的認定及加班工資的支付
    三、對於加班的限製
    四、與加班工資爭議有關的訴訟時效
  D三節  我國工時製下的灰色地帶
    一、過勞死問題
    二、待命時間問題
  D四節  工時製的政府保障
D二章  加班管理
  D一節  加班的認定
  D二節  加班審批製度
  D三節  加班的舉證責任
  D四節  加班費的確定
    一、加班費基數的確定
    二、計件工資製下加班工資的確定
    三、綜閤計算工時工作製下加班工資的確定
    四、不定時工作製下加班工資的確定
D三章  法定節  假日管理
  D一節  休假種類
  D二節  曆史沿革
  D三節  放假方式
  D四節  休假待遇
    一、節  假日加班工資的支付問題
    二、特殊工時製下節  假日加班工資的支付問題
    三、部分公民放假的節  日工資支付問題
D四章  帶薪年休假管理
  D一節  帶薪年休假的適用範圍
    一、非全日製職工
    二、特殊工時製職工
  D二節  帶薪年休假的時間及待遇
    一、帶薪年休假的計算
    二、帶薪年休假的休假方式、休假天數的確定與未休帶薪年休假補償
  D三節  帶薪年休假與其他假期的關係
    一、帶薪年休假與病假、事假
    二、法定帶薪年休假與福利年休假
    三、帶薪年休假與其他假期的安排
D五章  病假和醫療期管理
  D一節  醫療期計算及期滿界定問題
    一、醫療期的起算時間
    二、醫療期的纍計計算
  D二節  特殊職工醫療期問題
    一、患重大疾病職工的醫療期
    二、三期女職工醫療期問題
  D三節  醫療期內的勞動關係保護
    一、醫療期內的職工無過錯解除
    二、醫療期內的職工過錯解除
    三、醫療期內的協商解除
    四、醫療期內的勞動閤同終止
  D四節  病假的管理與虛假病假的甄彆
    一、病假申請的流程
    二、用人單位對職工病假的審批權
    三、問題病假的甄彆及調查
  D五節  精神疾病職工管理的睏境
D六章  女職工假期管理
  D一節  産假
    一、“産假”之曆史沿革
    二、産假假期
    三、晚育假假期
    四、産假收入
    五、單D二胎的産假規定
    六、外籍員工的産假規定
  D二節  産前檢查假
  D三節  産前假
  D四節  哺乳假
  D五節  計劃生育假
  D六節  經期假
D七章  工傷假期管理
  D一節  “醫療期”還是“停工留薪期”
  D二節  停工留薪期有多長
  D三節  停工留薪期之延長
  D四節  工傷復發之停工留薪期
  D五節    非全日製從業人員之停工留薪期
  D六節  職業病之停工留薪期
  D七節  停工留薪期期滿後的勞動關係管理
D八章  探親假、婚喪假管理
  D一節  探親假
  D二節  婚假
  D三節  喪假
D九章  事假及單位福利假管理
  D一節  事假
    一、事假的依據
    二、事假期間的工資
    三、事假與曠工
  D二節  單位福利假

內容介紹
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目錄
本店全部為正版圖書

現代企業人力資源管理的智慧之光——薪酬福利設計與激勵機製構建 在日新月異的商業浪潮中，企業如同航行在廣闊海洋中的巨輪，而優秀的人力資源管理，無疑是驅動這艘巨輪劈波斬浪、穩健前行的強大引擎。在眾多人力資源管理的核心模塊中，薪酬福利設計與激勵機製構建，更是直接關係到企業核心競爭力與可持續發展命運的戰略性課題。本書《薪酬福利設計與激勵機製構建——現代企業人力資源管理的智慧之光》正是緻力於為讀者揭示這一復雜而精妙的管理藝術，提供一套係統、前瞻且極具實踐價值的理論框架與操作指南。 本書並非照搬陳舊的模式，而是深入剖析瞭當前企業所麵臨的獨特挑戰與機遇，如全球化競爭的加劇、人纔稀缺性的凸顯、員工價值觀的多元化以及新技術對工作模式的顛覆等。在此背景下，如何設計齣一套既能吸引、保留頂尖人纔，又能激發員工內在驅動力，最終轉化為企業卓越績效的薪酬福利體係，已成為現代企業人力資源管理者必須攻剋的難題。 第一部分：薪酬福利體係的基石——價值評估與設計原則 本書開篇，便著力於構建堅實的理論基礎。我們將首先深入探討“薪酬的價值評估”這一核心概念。這並非簡單地對崗位進行“市場對標”，而是強調從企業戰略齣發，識彆不同崗位對企業核心價值創造的貢獻程度。我們將詳細講解多種科學的崗位價值評估方法，例如因素評分法、職位等級法以及復雜得多因素綜閤評價體係，並分析它們各自的優劣勢以及在不同類型企業中的適用性。我們會強調，有效的薪酬體係，其根本在於對崗位價值的準確衡量，確保內部公平性與外部競爭力的和諧統一。 在此基礎上，本書將係統梳理“薪酬福利體係設計的核心原則”。這包括但不限於：戰略導嚮原則、公平性原則、激勵性原則、閤法閤規原則、成本效益原則以及靈活性與適應性原則。我們將逐一闡釋這些原則的內涵，並結閤大量實際案例，演示如何在實踐中靈活運用，避免陷入“僵化”或“失衡”的陷阱。例如，在“激勵性原則”的探討中，我們會區分不同層級、不同職能員工的激勵需求，從而設計齣差異化的薪酬結構，如基於績效的浮動薪資、項目奬金、年終奬等，並深入分析這些激勵手段的心理學依據與實際效果。 第二部分：薪酬體係的精雕細琢——結構設計與構成要素 薪酬體係的設計，是一個細緻入微、精益求精的過程。本書的第二部分將聚焦於薪酬體係的具體構成要素，並提供詳細的設計方法。 基本薪資的設計： 我們將深入探討如何科學地確定基本薪資水平，包括崗位工資、技能工資、資曆工資等。本書會強調，基本薪資是員工最基礎的保障，其設計需要充分考慮當地的經濟發展水平、行業平均水平、企業支付能力以及員工的基本生活需求。我們將介紹“寬帶薪酬”等現代化薪酬結構設計理念，分析其如何打破傳統的“窄帶”薪酬結構，為員工的職業發展提供更大的薪資增長空間，同時也增加瞭管理的靈活性。 績效薪酬的設計： 作為薪酬體係中實現激勵目標的關鍵，績效薪酬的設計將是本書的重點。我們將詳細講解不同類型的績效薪酬工具，如奬金、提成、項目奬、利潤分享、股權激勵等。本書會強調，績效薪酬的設計必須與企業的戰略目標、業務流程以及員工的實際貢獻緊密掛鈎，避免“人人有份”或“唯分數論”的片麵性。我們將重點介紹SMART原則在績效目標設定中的應用，並深入分析如何建立一套客觀、公正、可操作的績效評估體係，確保績效薪酬的激勵效果。 福利體係的設計： 福利作為薪酬的重要補充，其設計關乎員工的幸福感和企業的人文關懷。本書將覆蓋法定福利（如社會保險、住房公積金）與企業補充福利（如補充醫療保險、帶薪年假、節日福利、培訓發展機會、員工援助計劃EAP、彈性工作製、差旅補助、用餐補貼、交通補貼、健身房補貼、團隊建設活動等）的方方麵麵。我們將分析不同福利項目的成本效益，並探討如何根據員工的需求和企業文化，設計齣既有吸引力又能體現企業關懷的多元化福利方案。本書還會特彆關注“福利個性化”的趨勢，分析如何通過福利菜單、彈性福利等方式，滿足不同員工群體的個性化需求，提升福利的感知價值。 長期激勵機製的設計： 針對中高層管理人員和核心技術骨乾，設計有效的長期激勵機製是留住人纔、綁定利益的關鍵。本書將詳細介紹股票期權、限製性股票、虛擬股票、利潤分享計劃、股權增值權等常見的長期激勵工具，深入分析其設計要點、法律風險以及與企業戰略目標的匹配度。我們將重點探討如何根據企業的發展階段、股權結構以及激勵對象的貢獻度，量身定製最適閤的長期激勵方案。 第三部分：激勵機製的深度探索——多元化與人性化 激勵並非僅僅是物質層麵的驅動，更是對員工內在需求的滿足與激發。本書的第三部分將深入挖掘多元化與人性化的激勵手段。 內在激勵的挖掘： 除瞭物質激勵，我們還將重點關注如何通過營造良好的工作環境、提供發展機會、認可員工貢獻、賦予工作意義等方式，激發員工的內在動力。我們將探討“心流”理論在工作設計中的應用，分析如何通過優化工作內容、提升工作自主性，讓員工在工作中獲得成就感和滿足感。 非物質激勵工具的運用： 本部分將詳細介紹各種非物質激勵工具，如公開錶彰、晉升機會、培訓發展機會、參與決策權、彈性工作製、工作輪崗、項目挑戰等。我們將分析這些工具的激勵原理，並提供在實踐中如何有效運用的具體建議。例如，在“培訓發展機會”的探討中，我們會分析如何將培訓與員工的職業發展規劃相結閤，使其成為一種有效的激勵手段。 團隊激勵與企業文化建設： 激勵不僅是個體層麵的行為，更是與團隊協作和企業文化緊密相連。本書將分析如何通過團隊激勵機製，促進團隊閤作，提升團隊士氣。同時，我們將探討如何將薪酬福利與企業文化深度融閤，讓薪酬福利體係成為企業文化的重要載體，傳遞企業的價值觀和願景，從而更有效地激勵員工。 第四部分：保障與前瞻——法律閤規、風險管理與趨勢洞察 薪酬福利的設計與激勵機製的構建，離不開法律法規的約束與指引。本書的第四部分將為讀者提供必要的法律閤規與風險管理知識，並展望未來趨勢。 薪酬福利的法律閤規性： 我們將詳細解讀與薪酬福利相關的各項法律法規，包括勞動閤同法、社會保險法、稅收徵收管理法等，確保企業在設計薪酬福利體係時，始終 adherence to the law。我們將重點分析如何避免潛在的法律風險，如最低工資標準、加班費計算、工傷賠償、社保繳納等，並提供規避法律風險的實踐建議。 薪酬福利風險管理： 除瞭法律風險，薪酬福利體係還可能麵臨其他風險，如成本失控、人纔流失、內部公平性爭議等。本書將係統性地分析這些風險，並提供相應的管理策略，例如通過定期的薪酬審計、建立有效的申訴機製、引入薪酬外部谘詢等。 薪酬福利管理的最新趨勢與前瞻： 麵對飛速發展的社會經濟和不斷變化的市場環境，薪酬福利管理也在不斷演進。本書將對“零工經濟”下的薪酬模式、數字化薪酬管理工具的應用、ESG（環境、社會和公司治理）理念對薪酬福利的影響、以及更加注重員工心理健康與工作生活平衡的新興福利項目等最新趨勢進行深入分析，幫助讀者保持敏銳的洞察力，引領企業在未來的人力資源管理實踐中占據優勢地位。 《薪酬福利設計與激勵機製構建——現代企業人力資源管理的智慧之光》一書，旨在為人力資源管理者、企業決策者以及所有關注企業發展的人士，提供一個全麵、深入、實用的知識體係。我們相信，通過學習和運用本書所闡述的理念與方法，企業能夠構建起一套真正具有競爭力的薪酬福利體係，有效激發員工的潛能，凝聚團隊的力量，為企業的持續成長與成功注入源源不斷的動力。這不僅是對員工的負責，更是對企業未來發展的一項重要戰略投資。

評分☆☆☆☆☆

這本書簡直是職場新手和資深HR的福音！剛開始工作的時候，麵對公司繁雜的工時製度和休假政策，簡直是一頭霧水。那時候，我多麼希望有一本這樣的指南，能幫我理清頭緒，明確自己的權益和義務。這本書的齣現，恰好填補瞭這個空白。它以一種非常接地氣的方式，將原本枯燥乏味的法律條文，轉化成瞭讀者易於理解的語言。書中詳細闡述瞭關於加班、調休、年假、病假、事假等等各個方麵的規定，並結閤瞭大量的實際案例，讓我們能更直觀地感受到法律在日常工作中的應用。尤其讓我印象深刻的是，書中還提供瞭一些非常實用的建議，比如如何閤理安排工作時間，如何與上級溝通休假事宜，以及在遇到勞動爭議時如何維護自身權益。讀完這本書，我感覺自己對工時與休假管理有瞭全新的認識，不再感到無所適從，而是能自信地處理這些問題。對於那些希望在職場中遊刃有餘，並且希望深入瞭解人力資源法律知識的讀者來說，這本書絕對是不可多得的寶藏。它不僅能幫助你規避潛在的風險，更能讓你在工作中更加得心應手，成為一個更加專業的職場人士。

評分☆☆☆☆☆

對於許多剛入職場的小夥伴來說，關於加班費、調休、年假計算這些問題，常常是讓人頭疼的“數字遊戲”。我當初也曾經曆過這樣的睏惑，在不瞭解規則的情況下，有時會吃虧，有時又擔心自己做得不夠好。這本書簡直是我的一位“貼心嚮導”，它用一種非常清晰易懂的方式，把這些復雜的規定都講明白瞭。書中列舉瞭大量的生活化場景，比如“我加班瞭，能拿多少錢？”、“我能休幾天年假？”、“如果我不想調休，可以選擇加班費嗎？”等等，然後逐一給齣權威的解答，並且還會告訴你這些解答背後的法律依據。最重要的是，書中還提到瞭一些非常實用的“小技巧”，比如如何保留加班證據，如何與公司協商休假時間，這些對於保護自己的權益都非常有幫助。讀完這本書，我感覺自己不再是“小白”，而是對自己的勞動權益有瞭清晰的認知，能夠更加從容地應對工作中的相關問題。對於所有渴望瞭解自身工作權益的普通職場人來說，這本書都值得推薦。

評分☆☆☆☆☆

在現代企業管理中，工時與休假已不再僅僅是簡單的考勤記錄，而是上升到企業文化、員工福祉以及法律閤規的高度。這本《工時與休假管理》以其深刻的洞察力和係統性的梳理，為我們提供瞭一個全新的視角。書中不僅涵蓋瞭中國勞動法關於工時和休假的各項規定，更深入地探討瞭這些規定在不同行業、不同企業實踐中的具體落地方式。作者對於一些行業內的“潛規則”和灰色地帶進行瞭有益的辨析，並提齣瞭切實可行的解決方案。我特彆欣賞書中對於“彈性工時”和“混閤辦公”模式下，如何界定工時、如何閤理安排休假的問題的探討，這無疑是當前企業管理麵臨的重要課題。此外，本書還觸及瞭跨境企業在工時休假管理上的國際化挑戰，以及如何構建一個既符閤本地法律法規，又能與國際接軌的工時休假體係。這本書的價值在於，它能夠幫助企業在高效率運轉的同時，最大限度地保障員工的休息權利，從而實現企業與員工的共贏。

評分☆☆☆☆☆

作為一名在人力資源領域摸爬滾打多年的老兵，我一直緻力於不斷更新自己的專業知識，以應對日益復雜和精細化的勞動關係。這次偶然翻閱這本《工時與休假管理》，纔發現我過往的一些認知竟然存在著細微的偏差。這本書並非簡單羅列法律條文，而是深入剖析瞭工時和休假製度背後的邏輯和演變，以及它們如何與企業管理、員工福祉以及社會經濟發展相輔相成。書中對不同行業、不同性質的企業的工時彈性化處理進行瞭細緻的探討，並且提供瞭一些前沿的思考，例如如何在高科技行業普遍存在的“996”現象中，找到符閤法律規定的平衡點，如何通過更加人性化的休假政策來提升員工的幸福感和歸屬感，從而間接提升企業的生産效率。更難能可貴的是，本書還對一些新興的勞動形式，如遠程辦公、零工經濟下的工時休假管理等問題，進行瞭前瞻性的探討，為我們應對未來的挑戰提供瞭寶貴的思路。它所展現齣的深度和廣度，讓我受益匪淺，也促使我開始反思自身在實踐中的一些不足之處。

評分☆☆☆☆☆

我一直認為，工時與休假管理是企業人力資源管理中最基礎也是最容易被忽視的環節。很多人會認為這些都是一些零碎的規定，沒有太大難度，但事實並非如此。這本書讓我深刻認識到，一個規範、閤理、人性化的工時休假製度，是建立和諧勞動關係、提升員工滿意度和忠誠度的基石。書中的內容非常有條理，從最基本的法律法規解讀，到具體的實踐操作指導，再到一些高級的管理理念，層層遞進，引人入勝。我尤其欣賞書中對於一些特殊情況的處理，比如如何在特殊時期（如疫情期間）調整工時和休假政策，如何平衡員工的休息權和企業的生産需求，這些都是非常具有現實意義的探討。它不僅僅是一本“法條匯編”，更像是一本“管理寶典”，能夠幫助企業管理者和HR專業人士，在復雜的法律框架下，製定齣既符閤規定又具有競爭力的員工福利政策。讀完這本書，我感覺自己對人力資源管理的全局觀有瞭更深的理解，也更加堅定瞭在工作中踐行“以人為本”的管理理念。