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出版社： 1

ISBN：9787508652788

商品编码：27874703370

丛书名： 人力资源法律管理-工时与休假管理

商品参数
基本信息

书名：	工时与休假管理-人力资源法律管理(5)
作者：	孙琳	开本：
YJ：	38	页数：
现价：	见1；CY=CY部	出版时间	2015-07
书号：	9787508652788	印刷时间：
出版社：	中信出版社	版次：
商品类型：	正版图书	印次：

内容提要 作者简介 　　孙琳
　　上海江三角律师事务所GJ合伙人，上海市法学会成员，毕业于华东政法学院，硕士学位。长期从事劳动法、劳动合同法、社会保障法等研究，具有深厚的劳动法律知识储备，熟悉劳动争议处理流程，精通非诉讼法律业务。在《劳动报》《新民晚报》《上海法制报》等多家报刊上发表文章。主要工作范围包括劳动合同、集体合同、工资福利、社会保险等各项劳动法律事务的顾问服务及诉讼代理工作。
　　韩琰
　　上海市劳动人事争议仲裁院调解庭庭长，长期从事劳动争议处理工作，多次在专业杂志《中国劳动》、专业报刊《劳动报》及其他各类媒体发表各类劳动法专业文章及案例分析，参与编撰多部劳动法相关书籍。

精彩导读 　　D二章加班管理
　　加班是指职工根据单位的要求，在八小时之外、休息日、法定节假日等时间从事生产或工作，通俗地说，J是超出正常工时在应该休息的时间工作。在目前的劳动争议案件中，追索加班费的案件越来越多，据不WQ统计，加班费案件占劳动争议案件的二三成。在追索加班费的劳动者大军中，既包括一些基础岗位职工，如用人单位食堂厨师、用人单位门卫、义务消防队员、物业公司值班人员等，也包括一些单位的GJ管理人员。而这些案件的标的额也是从几千元到几万元甚至上百万元不等。
　　在如何处理加班费劳动争议案件这个问题上，不同劳动争议仲裁WY会、不同的仲裁员、不同法院、不同的法官，有着不尽相同的看法，出现了加班费“同案不同判”现象。这种司法实践中的不统一，使得单位在加班管理中面临不少棘手的问题。
　　用人单位常常会产生这样一些困惑，比如对于职工自愿加班，单位是否需要为其支付加班工资，单位是否可以强制职工加班，职工是否可以自己要求加班。笔者将在下文结合几个案例逐一进行分析。
　　D一节加班的认定
　　【案例一】
　　2010年10月，乔某入职某软件公司，与公司签订1年的劳动合同，具体从事软件开发工作。公司实行8小时工作制，但由于乔某工作效率低下，任务未完成的，J在下班后自动加班完成。在工作过程中，乔某每天下班前都向上级领导汇报D日工作进展，同时在邮件中说明任务需要加班完成。8个月后，乔某实在无法适应工作要求，向公司提出了辞职申请，并出示了一年内延长工作时间的考勤记录及每天工作汇报，要求公司支付其工作8个月的加班费。公司认为，乔某加班是因为其工作效率低，延长工作时间是个人自愿的行为，公司并未安排乔某加班，因而不应D支付加班费。乔某多次找公司领导协调解决均无法解决，无奈之下，向劳动仲裁委申请劳动仲裁，要求依法维护其合法权益。
　　乔某认为：自己在履行合同期间经常超时加班，具体超时工作时间有据可查，并且每天的工作汇报邮件都可证明工作在下班后完成。按照《劳动法》的有关规定，超时工作应计发加班费，但单位从未支付过自己加班费，因此公司应D支付8个月的加班工资。
　　公司认为：加班必须经过公司的安排和同意，只有经公司同意并办理必要手续的加班才能支付加班工资，乔某虽然有延时加班的考勤记录，但是其自愿延长工作时间，并且没有办理相关审批手续，因此，乔某要求支付加班工资不符合公司的加班制度规定。
　　【聚焦】乔某自愿的加班能否被认定为加班？加班的认定条件是什么？
　　【释疑】工作时间是指职工在用人单位从事工作或者生产的时间，即法律规定劳动者在一定时间内必须完成其所负担工作的时间。关于法定工作时间以及工时制度的问题，已经在前文讨论过了，此处不再赘述。法定工作时间以外的时间是劳动者休息休假的时间，是劳动者在劳动关系存续时间不必从事工作或生产，可以自行安排和支配的时间。加班J是劳动者超过法定工作时间在其休息休假时间内进行了工作。实践中，加班基本可以分为两种类型：一是用人单位安排的，二是劳动者自愿进行的。
　　《劳动法》和《工资支付暂行规定》等现行的劳动法律法规，在提及劳动者延长工作时间的时候，均使用了“用人单位安排”的表述予以界定。《劳动法》D四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间。”《工资支付暂行规定》D十三条规定，“用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资……”
　　由此可以看出，法律法规主要规范的是用人单位安排的加班、限制用人单位未经劳动者同意强行要求加班。对于用人单位安排的加班而言，如果满足了以下三个条件，一般J可以认定存在加班：（1）用人单位的安排；（2）在法定标准工作时间以外进行工作；（3）从事的是与劳动者工作相关的事务。
　　但是类似于本案中乔某的自愿加班，并没有明确的规定。是否没有用人单位的安排J不能认定加班呢？答案显然是否定的。实践中，如果用人单位并没有建立明确的加班制度，职工即便是自愿加班，未经用人单位同意和安排，但是职工能证明存在法定工作时间以外提供劳动的事实的，一般也会认定存在加班。
　　本案中，乔某在法定工作时间以外的工作时间里，从事与工作相关的事务，虽然其延长工作时间是其自身效率低下导致的，但是因为单位并没有建立相关加班制度要求职工加班必须得到事先审批，其法定工作时间以外的工作应D认定为加班，单位应D支付其加班费。
　　指引
　　在现实中，关于加班费支付的争议和纠纷依然层出不穷，且有明显的增长趋势。一般而言，除非用人单位能够提出相反证据，否则用人单位应D依法支付加班工资。在下列情形中，用人单位都面临着比较大的支付加班费的风险。
　　D一，用人单位已在事实上默认了自愿加班，或对于职工自愿加班已有支付加班费的先例。
　　D二，用人单位安排劳动者加班，同时要求劳动者签署自愿加班的协议；此种协议往往会被认定为“以合法形式掩盖非法目的”而无效，劳动者有权利要求支付加班费。
　　D三，用人单位的员工手册或规章制度对加班的规定比较模糊，没有建立明确的加班审批制度，而职工提出证据证明其在法定工作时间以外进行了工作。
　　关于加班的问题，一直是单位与职工之间劳资争议的焦点。其实，核心的问题J在于单位与职工对加班的认识与认定。上文已经提及，加班一般可以区分为用人单位安排的和劳动者自愿进行的，但不管是哪种形式的加班，如果单位已经建立了合理合法的加班审批制度，用人单位和劳动者都应D遵照执行。加班审批制度是判定职工是否有加班的重要依据，下文将着重讨论该制度的一些问题。
　　D二节加班审批制度
　　加班审批制度是一种严格控制加班的管理制度，一般规定劳动者由于工作原因需要加班的，必须提前填写加班申请单，经过相关负责人批准后方可加班。
　　【案例二】
　　黄某于2008年3月进入上海某模具公司从事设计工作，双方签订了劳动合同。
　　2008年6月，因黄某不能胜任工作，双方协商解除劳动合同，但黄某要求公司支付其工作期间的加班费。公司认为，根据入职时黄某签收并承诺遵守的《员工手册》的加班管理规定中的“公司不提倡加班工作，确因工作需要加班的，应事前提出书面申请；未经公司批准而加班的，公司不予支付加班报酬。确因工作需要加班，员工如无特殊原因，应服从公司加班安排”。黄某没有向公司申请过加班，因而不存在加班事实，公司不需要支付加班费。
　　2008年6月27日，黄某向劳动争议仲裁WY会申请仲裁，要求公司支付2008年3月17日至2008年6月17日的加班工资3500元。
　　黄某认为，劳动者超时工作虽未经单位审批，但这只是程序上的瑕疵，因此，即使超时工作未经申请审批，也应D认定为加班。
　　公司认为，根据公司合法有效的加班审批制，加班必须是单位安排或经单位认可同意的超时工作，未经审批的超时工作，不能认定为加班。
　　【聚焦】单位设有明确的加班审批制度，职工超时工作但并未经报批是否可以认定为加班并要求单位支付加班费？
　　【释疑】《劳动法》D四条规定：“用人单位应D依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”该条规定表明，单位应D依法建立和完善单位内的规章制度，规范劳动者的权利和义务。根据该条规定，单位自然可以制定与国家法律不相抵触的加班制度，可以规定适D的加班审批程序，对符合加班制度的加班情况支付不低于法定标准的加班工资。单位依法建立的规章制度，单位和劳动者都应D遵守同时也应D作为单位管理和争议处理的依据。
　　在用人单位建立了合法有效的加班审批制度的前提下，劳动者应该履行该审批程序，在确需加班的情形下，应D报请单位批准。如果劳动者违反单位的加班审批制度，未经单位批准而延长工作时间，则单位有权按照相应的规章制度进行处理。
　　本案中，单位已经明确规定：确因工作需要加班的，应事前提出书面申请；未经单位批准而加班的，单位不予支付加班报酬。黄某未向单位申请加班，其超时工作的加班费请求也不应D得到支持。
　　【指引】一般情况下，如果用人单位没有设立加班审批制度，那么双方发生争议，只要劳动者能够证明其超时工作，其超过法定时间的工作J很有可能被认定为加班，用人单位往往面临高额加班费的赔偿风险。
　　如果用人单位设立了加班审批制度，而职工没有经过相关的审批程序擅自在法定工作时间之外进行工作的，即使劳动者能够证明其存在超时工作的情形，比如出示考勤记录和工作邮件等，只要单位不存在恶意，其加班费的请求一般都得不到支持。
　　由此可见加班审批制度对用人单位加班管理的重要性。因为对于劳动者的自愿加班，目前并没有明确的法规可依，从保护劳动者的角度，司法实践中如果劳动者提出证据证明其在法定工作时间之外提供了劳动，往往J会被认定为加班。在类似D一个案例的情形中，用人单位往往会觉得不公平，劳动者因为自身的原因未能及时完成工作，单位却要为此承担加班费。因此建立加班审批制，对于用人单位而言，J可以避免为劳动者的低效或恶意而埋单；对于劳动者而言，如果的确需要加班，按照用人单位的规定进行审批后主张加班费也有了充分的依据。
　　D三节加班的举证责任
　　【案例三】
　　2010年6月，文某到某物流公司工作，合同期限1年，约定月薪6000元。2011年合同期满时，文某提出工作期间存在加班情况，要求公司支付其加班费，未得到公司认可，于是文某向劳动争议仲裁WY会申请仲裁。文某未能提供加班的证据，物流公司提供了文某的考勤打卡记录及工资支付表，但均没有文某签字。
　　文某认为，加班工资的举证责任应由物流公司承担，并要求物流公司提供由他签字确认的考勤记录，以证明其加班情况，对未经他签字确认的考勤记录不予认可。而物流公司则认为，应由文某本人承担举证责任，否则应承担举证不能的法律后果。公司考勤记录系打卡生成，无须文某确认。
　　【聚焦】加班的举证责任应该由谁承担？
　　【释疑】举证责任是民事诉讼的一项重要制度，在民事诉讼中，对于举证责任的分配采用“谁主张，谁举证”的原则，即提出诉讼请求的一方承担举证责任，如果不能取得证据或者不能取得足以支撑自己主张的证据，那么提起诉求的一方要承担不利的法律后果。但是，劳动争议纠纷与一般民事纠纷不同，劳动者在劳动关系中往往处于弱势地位，为了保护弱势群体，法律规定在劳动争议纠纷案中“举证责任倒置”，因用人单位做出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。
　　加班费争议属于劳动纠纷的一种，有人认为在加班费争议案件中也应D适用举证责任倒置，即由用人单位证明不存在加班的事实；也有人认为加班费争议不同于劳动合同解除争议等，对于用人单位而言要证明其认为没有发生的事显然强人所难，因而应D适用一般的举证规则，即由劳动者举证证明其存在加班的事实。
　　对此，《Z高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》进行了明确：劳动者主张加班费的，应DJ加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。
　　所以在加班费争议案件中，举证责任应D根据具体情况具体分析。若加班证据由用人单位掌握管理，比如考勤记录等，用人单位应D对劳动者不存在加班事实提出证据证明，否则由用人单位承担相应的不利后果。
　　因而，本案中文某应D承担加班事实的初步举证责任，但是文某未提供任何可以证明其存在加班事实的证据。文某要求单位提供经其签字的考勤记录，却未能提供任何证据证明单位保存有签字的考勤记录，所以其应D承担举证不能的不利后果，其加班费请求也不应得到支持。
　　D四节加班费的确定
　　一、加班费基数的确定
　　【案例四】
　　王某是刚毕业的外地大学生，2013年10月，经人介绍，到某机械有限公司工作，工作岗位是机床操作，约定转正后每月工资3000元。王某好不容易找到这份工作，他十分珍惜，主动加班加点，车间里的苦活、累活都抢着干。王某的师傅、车间主任包括分厂领导都很喜欢他。试用期满后，加上加班费，王某每月能拿到4500元，他倒也知足常乐。
　　2014年8月，一次大学同学聚会，王某见到了同在一个城市工作的同学杨某。回忆大学生活之余，比比两人的工资收入是免不了的。与杨某比，王某每月的工资收入高了不少。但一讨论，王某发现了问题，杨某每月虽然只有3500元的工资，但他每周双休，平时加班也不多，王某每月能拿到4500元，但自己的双休日经常是在加班中度过，平时加班也是常事，如果除去加班工资，自己没有杨某拿得多。经其他同学指点，王某发现，某机械有限公司给自己发的加班费好像有问题。
　　小聚后，王某上网搜索，再对照自己的劳动合同、工资单，他发现了问题所在：自己劳动合同上约定工资3000元，由基本工资2200元、绩效工资300元、岗位工资300元、津贴200元四部分构成，但公司在计算加班工资时，仅以基本工资2200元作基数，这样，每加一次班，由于基数少了800元，加班费自然少了不少。王某想不明白，劳动合同上没有约定，事先也没有和他说，该公司为什么J自行决定将基本工资作为加班工资基数呢。王某找到车间主任、分厂负责人，一直找到人力资源部。可他得到的解释基本都一样，法律对加班工资基数并无明文规定，公司自行决定并无不妥；公司一直以来都是这么操作的，已经成为约定俗成的规矩，不可以轻易改变。王某知道，自己这份工作来之不易，真和公司翻脸，自己还真下不了决心，可让他忍气吞声，却又心有不甘。2014年9月，王某找到市总工会，想请“娘家人”帮自己找个两全之策。
　　【聚焦】用人单位可否另行单D与劳动者约定加班工资？
　　【释疑】根据《工资支付暂行规定》，加班工资的计算基数应D以劳动合同中所约定的劳动者本人所在岗位（职位）正常出勤或完成标准定额时所应获得的薪资额为标准。根据此规定，用人单位不可以与劳动者在劳动合同约定的工资之外再另行约定加班费的基数。
　　那么劳动者的工资由哪些部分构成呢？各类奖金、津贴是否可以认定为劳动者的工资？根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》，工资总额包括：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。其中奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬；津贴和补贴是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴。
　　本案中王某的劳动合同中已经明确约定了其工资构成：基本工资2200元、绩效工资300元、岗位工资300元、津贴200元，这些都应D是工资的组成部分，计算加班费时应D都考虑进去，而不是仅仅按照基本工资2200元来计算加班工资。
　　【指引】实践中，在加班费的基数方面经常存在这样一些问题：（1）职工工资分很多细项，包括基本工资、各类津贴等，但计算加班费的时候仅仅以“基本工资”作为基数；（2）不管职工每月工资收入多少，都以D地Z低工资标准为计算基数；（3）职工无论加班多少，每月固定可得一笔“加班费”，不考虑加班工资计算基数。这些操作都是与《工资支付暂行规定》的规定相违背的。
　　前述分析已经明确了加班费基数应D按照职工正常出勤时的工资计算，但是实践中经常出现的问题是职工的月工资并不固定，比如，基本工资虽然是固定的，但是绩效奖金却是不确定的，此时加班费基数应D如何确定呢？
　　根据《上海市GJ人民法院关于劳动争议若干问题的解答》（上海市GJ人民法院民一庭调研指导［2010］34号），按《劳动合同法》D十八条规定仍无法确定正常工作时间工资数额的，对加班工资的基数，可按照劳动者实际获得的月收入扣除FC规性奖金、福利性、风险性等项目后的正常工作时间的月工资确定。
　　如果工资系打包支付，或双方形式上约定的“正常工作时间工资”标准明显不合常理，或有证据可以证明用人单位恶意将本应计入正常工作时间工资的项目归入FC规性奖金、福利性、风险性等项目中，以达到减少正常工作时间工资数额计算目的的，可参考实际收入×70%的标准进行适D调整。即在确定职工正常工作时间月工资的时候，一般情况下可以不用考虑“FC规性奖金、福利性、风险性”等项目收入。这样职工正常工作时间的报酬相对容易确定，用人单位也比较容易操作。但是需要注意的是，上述操作是上海地区的规定，在其他地方，还需具体结合D地规定，如果没有相反的规定，笔者认为，在其他地方也是可以借鉴上海的操作的。
　　二、计件工资制下加班工资的确定
　　【案例五】
　　杜某是贵州一家公司的缝纫工，公司对该岗位实行计件工资制，每月定额为100件，每做好一件服装给15元。如果杜某不加班，月平均工资为1800元左右，效率高的时候可以达到2000元左右。2014年1月，公司因要赶制一批时装，在杜某已保质完成定额的情况下，经与工会和职工本人协商，安排杜某在休息日加班。
　　公司以D地Z低月工资1070元为基数，结合杜某实际加班时间向其发放加班费。杜某认为公司Z低应以1800元为基数计算加班费。杜某与公司协商无果后，于2014年4月申请劳动仲裁，要求公司补足2014年1月至3月期间休息日的加班费720元。
　　【聚焦】对于实行计件工资制的劳动者，其加班费应如何计算？
　　【释疑】《工资支付暂行规定》D十三条明确规定，实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。
　　单位对杜某实行的是计件制，但发加班费时，却按计时工资制计算，是错误的；且在确定加班工资基数时，不顾杜某实际情况，以D地Z低工资收入为基数，变相减少其加班费，更是错上加错。正确做法是根据杜某在休息日加班期间的实际产量，按法定工作时间的计件单价15元/件的200%即30元/件的标准，向其支付加班工资。
　　三、综合计算工时工作制下加班工资的确定
　　【案例六】
　　2012年5月，小李进入D地一家制造型企业公司，从事安保工作，该公司在与小李签订的劳动合同中约定小李的岗位实行综合计算工时工作制度，并将劳动人事部门批准对保安岗位实行以月为周期的综合计算工时工作制的批复在厂区橱窗进行公示。该公司规定小李所在岗位的作息制度为做二休一，每天工作12小时，每月超过167小时以外的工时以工资的150%的标准支付加班工资，轮到法定节假日加班的也不例外。小李对公司的做法感到不解，认为休息日加班和法定节假日加班应D按照其工资200%和300%的标准支付加班工资，于是向公司人事询问。人事回复其称，综合工时的岗位没有休息日和法定节假日加班工资，每月超出167小时的工作时间统一以工资的150%计算加班工资。小李对回复虽然心存疑虑，但因仍在公司工作，所以没有深究。2013年5月，小李在公司工作了1年后跳槽至其他单位，回想起在职期间加班的事情，遂向劳动人事争议仲裁WY会申请仲裁，要求公司以其工资200%的标准支付其在职期间的休息日加班工资，以其工资300%的标准支付其法定节假日加班工资。
　　公司认为，小李所在的保安岗位经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制，公司对其每月超出167小时以外的工作时间（包括休息日及法定节假日在内），统一按照其工资的150%的标准支付加班工资并无不妥，因此不同意支付法定节假日和休息日的加班工资。
　　小李认为公司的说法不妥，应D按照《劳动法》的规定，休息日加班应D按照其工资200%的标准支付加班工资，法定节假日按照其工资300%的标准支付加班工资。
　　仲裁庭审理认为，公司经劳动行政部门批准，对小李所在的保安岗位实行以月为周期的综合计算工时工作制，并向全体员工进行了公示。根据规定，在综合计算周期内，劳动者某一具体工作日或工作周的实际工作时间可以超过8个小时或40个小时，但是综合计算周期内的总体工作时间不超过总体法定标准工作时间的，不视为加班，超过的部分为加班。对于超过的部分，用人单位应D按照规定支付不低于劳动者工资的150%的工资报酬。因此，小李要求公司按照其工资的200%的标准支付休息日加班工资缺乏依据，仲裁委对该部分请求不予支持。但实行综合计算工时工作制的单位职工工作日正好是法定节假日时，用人单位应D按照规定支付不低于劳动者工资300%的工资报酬，仲裁WY会Z终支持了小李要求公司以其工资的300%的标准支付法定节假日加班工资的请求。
　　【聚焦】综合计算工时工作制之下，应D如何计算加班工资？
　　【释疑】经批准实行综合计算工时工作制的职工，在综合计算周期内，某一具体日、周的实际工作时间可以超过8小时、40小时，但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，总法定标准工作时间应按以月、季、年等不同周期的计算工时制度分别折算为16664小时/月、500小时/季、2000小时/年，超过部分应视为延长工作时间并按相关法律的规定支付加班工资。
　　加班工资的支付标准为：用人单位依法安排劳动者在整个综合计算周期法定标准工作时间总数以外延长工作时间的，按照不低于劳动者本人小时工资标准的150%支付加班工资；安排劳动者在法定休假节日工作的，应另外支付给劳动者不低于劳动者本人日或小时工资标准300%的加班工资。此处需要注意的是，对于实行综合计算工时工作制的员工，工作日正好是双休日的，属于正常工作，不能获得加班工资。
　　本案中，小李在休息日工作的时间应和工作日工作时间综合计算，对于超出标准工作时间之外的部分，单位应按照其工资的150%的标准支付超时加班工资，如果小李在法定节假日加班，公司应按照其工资的300%的标准支付法定节假日加班工资。

　　……

目录

创作团队
总序
前言
D一章  工时制度
  D一节  我国工时制度法律规定现状
    一、标准工时制
    二、特殊工时制
    三、非全日制用工制度
  D二节  工时制度与加班工资
    一、标准工时制下延长工作时间的认定及加班工资的支付
    二、特殊工时制下延长工作时间的认定及加班工资的支付
    三、对于加班的限制
    四、与加班工资争议有关的诉讼时效
  D三节  我国工时制下的灰色地带
    一、过劳死问题
    二、待命时间问题
  D四节  工时制的政府保障
D二章  加班管理
  D一节  加班的认定
  D二节  加班审批制度
  D三节  加班的举证责任
  D四节  加班费的确定
    一、加班费基数的确定
    二、计件工资制下加班工资的确定
    三、综合计算工时工作制下加班工资的确定
    四、不定时工作制下加班工资的确定
D三章  法定节  假日管理
  D一节  休假种类
  D二节  历史沿革
  D三节  放假方式
  D四节  休假待遇
    一、节  假日加班工资的支付问题
    二、特殊工时制下节  假日加班工资的支付问题
    三、部分公民放假的节  日工资支付问题
D四章  带薪年休假管理
  D一节  带薪年休假的适用范围
    一、非全日制职工
    二、特殊工时制职工
  D二节  带薪年休假的时间及待遇
    一、带薪年休假的计算
    二、带薪年休假的休假方式、休假天数的确定与未休带薪年休假补偿
  D三节  带薪年休假与其他假期的关系
    一、带薪年休假与病假、事假
    二、法定带薪年休假与福利年休假
    三、带薪年休假与其他假期的安排
D五章  病假和医疗期管理
  D一节  医疗期计算及期满界定问题
    一、医疗期的起算时间
    二、医疗期的累计计算
  D二节  特殊职工医疗期问题
    一、患重大疾病职工的医疗期
    二、三期女职工医疗期问题
  D三节  医疗期内的劳动关系保护
    一、医疗期内的职工无过错解除
    二、医疗期内的职工过错解除
    三、医疗期内的协商解除
    四、医疗期内的劳动合同终止
  D四节  病假的管理与虚假病假的甄别
    一、病假申请的流程
    二、用人单位对职工病假的审批权
    三、问题病假的甄别及调查
  D五节  精神疾病职工管理的困境
D六章  女职工假期管理
  D一节  产假
    一、“产假”之历史沿革
    二、产假假期
    三、晚育假假期
    四、产假收入
    五、单D二胎的产假规定
    六、外籍员工的产假规定
  D二节  产前检查假
  D三节  产前假
  D四节  哺乳假
  D五节  计划生育假
  D六节  经期假
D七章  工伤假期管理
  D一节  “医疗期”还是“停工留薪期”
  D二节  停工留薪期有多长
  D三节  停工留薪期之延长
  D四节  工伤复发之停工留薪期
  D五节    非全日制从业人员之停工留薪期
  D六节  职业病之停工留薪期
  D七节  停工留薪期期满后的劳动关系管理
D八章  探亲假、婚丧假管理
  D一节  探亲假
  D二节  婚假
  D三节  丧假
D九章  事假及单位福利假管理
  D一节  事假
    一、事假的依据
    二、事假期间的工资
    三、事假与旷工
  D二节  单位福利假

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现代企业人力资源管理的智慧之光——薪酬福利设计与激励机制构建 在日新月异的商业浪潮中，企业如同航行在广阔海洋中的巨轮，而优秀的人力资源管理，无疑是驱动这艘巨轮劈波斩浪、稳健前行的强大引擎。在众多人力资源管理的核心模块中，薪酬福利设计与激励机制构建，更是直接关系到企业核心竞争力与可持续发展命运的战略性课题。本书《薪酬福利设计与激励机制构建——现代企业人力资源管理的智慧之光》正是致力于为读者揭示这一复杂而精妙的管理艺术，提供一套系统、前瞻且极具实践价值的理论框架与操作指南。 本书并非照搬陈旧的模式，而是深入剖析了当前企业所面临的独特挑战与机遇，如全球化竞争的加剧、人才稀缺性的凸显、员工价值观的多元化以及新技术对工作模式的颠覆等。在此背景下，如何设计出一套既能吸引、保留顶尖人才，又能激发员工内在驱动力，最终转化为企业卓越绩效的薪酬福利体系，已成为现代企业人力资源管理者必须攻克的难题。 第一部分：薪酬福利体系的基石——价值评估与设计原则 本书开篇，便着力于构建坚实的理论基础。我们将首先深入探讨“薪酬的价值评估”这一核心概念。这并非简单地对岗位进行“市场对标”，而是强调从企业战略出发，识别不同岗位对企业核心价值创造的贡献程度。我们将详细讲解多种科学的岗位价值评估方法，例如因素评分法、职位等级法以及复杂得多因素综合评价体系，并分析它们各自的优劣势以及在不同类型企业中的适用性。我们会强调，有效的薪酬体系，其根本在于对岗位价值的准确衡量，确保内部公平性与外部竞争力的和谐统一。 在此基础上，本书将系统梳理“薪酬福利体系设计的核心原则”。这包括但不限于：战略导向原则、公平性原则、激励性原则、合法合规原则、成本效益原则以及灵活性与适应性原则。我们将逐一阐释这些原则的内涵，并结合大量实际案例，演示如何在实践中灵活运用，避免陷入“僵化”或“失衡”的陷阱。例如，在“激励性原则”的探讨中，我们会区分不同层级、不同职能员工的激励需求，从而设计出差异化的薪酬结构，如基于绩效的浮动薪资、项目奖金、年终奖等，并深入分析这些激励手段的心理学依据与实际效果。 第二部分：薪酬体系的精雕细琢——结构设计与构成要素 薪酬体系的设计，是一个细致入微、精益求精的过程。本书的第二部分将聚焦于薪酬体系的具体构成要素，并提供详细的设计方法。 基本薪资的设计： 我们将深入探讨如何科学地确定基本薪资水平，包括岗位工资、技能工资、资历工资等。本书会强调，基本薪资是员工最基础的保障，其设计需要充分考虑当地的经济发展水平、行业平均水平、企业支付能力以及员工的基本生活需求。我们将介绍“宽带薪酬”等现代化薪酬结构设计理念，分析其如何打破传统的“窄带”薪酬结构，为员工的职业发展提供更大的薪资增长空间，同时也增加了管理的灵活性。 绩效薪酬的设计： 作为薪酬体系中实现激励目标的关键，绩效薪酬的设计将是本书的重点。我们将详细讲解不同类型的绩效薪酬工具，如奖金、提成、项目奖、利润分享、股权激励等。本书会强调，绩效薪酬的设计必须与企业的战略目标、业务流程以及员工的实际贡献紧密挂钩，避免“人人有份”或“唯分数论”的片面性。我们将重点介绍SMART原则在绩效目标设定中的应用，并深入分析如何建立一套客观、公正、可操作的绩效评估体系，确保绩效薪酬的激励效果。 福利体系的设计： 福利作为薪酬的重要补充，其设计关乎员工的幸福感和企业的人文关怀。本书将覆盖法定福利（如社会保险、住房公积金）与企业补充福利（如补充医疗保险、带薪年假、节日福利、培训发展机会、员工援助计划EAP、弹性工作制、差旅补助、用餐补贴、交通补贴、健身房补贴、团队建设活动等）的方方面面。我们将分析不同福利项目的成本效益，并探讨如何根据员工的需求和企业文化，设计出既有吸引力又能体现企业关怀的多元化福利方案。本书还会特别关注“福利个性化”的趋势，分析如何通过福利菜单、弹性福利等方式，满足不同员工群体的个性化需求，提升福利的感知价值。 长期激励机制的设计： 针对中高层管理人员和核心技术骨干，设计有效的长期激励机制是留住人才、绑定利益的关键。本书将详细介绍股票期权、限制性股票、虚拟股票、利润分享计划、股权增值权等常见的长期激励工具，深入分析其设计要点、法律风险以及与企业战略目标的匹配度。我们将重点探讨如何根据企业的发展阶段、股权结构以及激励对象的贡献度，量身定制最适合的长期激励方案。 第三部分：激励机制的深度探索——多元化与人性化 激励并非仅仅是物质层面的驱动，更是对员工内在需求的满足与激发。本书的第三部分将深入挖掘多元化与人性化的激励手段。 内在激励的挖掘： 除了物质激励，我们还将重点关注如何通过营造良好的工作环境、提供发展机会、认可员工贡献、赋予工作意义等方式，激发员工的内在动力。我们将探讨“心流”理论在工作设计中的应用，分析如何通过优化工作内容、提升工作自主性，让员工在工作中获得成就感和满足感。 非物质激励工具的运用： 本部分将详细介绍各种非物质激励工具，如公开表彰、晋升机会、培训发展机会、参与决策权、弹性工作制、工作轮岗、项目挑战等。我们将分析这些工具的激励原理，并提供在实践中如何有效运用的具体建议。例如，在“培训发展机会”的探讨中，我们会分析如何将培训与员工的职业发展规划相结合，使其成为一种有效的激励手段。 团队激励与企业文化建设： 激励不仅是个体层面的行为，更是与团队协作和企业文化紧密相连。本书将分析如何通过团队激励机制，促进团队合作，提升团队士气。同时，我们将探讨如何将薪酬福利与企业文化深度融合，让薪酬福利体系成为企业文化的重要载体，传递企业的价值观和愿景，从而更有效地激励员工。 第四部分：保障与前瞻——法律合规、风险管理与趋势洞察 薪酬福利的设计与激励机制的构建，离不开法律法规的约束与指引。本书的第四部分将为读者提供必要的法律合规与风险管理知识，并展望未来趋势。 薪酬福利的法律合规性： 我们将详细解读与薪酬福利相关的各项法律法规，包括劳动合同法、社会保险法、税收征收管理法等，确保企业在设计薪酬福利体系时，始终 adherence to the law。我们将重点分析如何避免潜在的法律风险，如最低工资标准、加班费计算、工伤赔偿、社保缴纳等，并提供规避法律风险的实践建议。 薪酬福利风险管理： 除了法律风险，薪酬福利体系还可能面临其他风险，如成本失控、人才流失、内部公平性争议等。本书将系统性地分析这些风险，并提供相应的管理策略，例如通过定期的薪酬审计、建立有效的申诉机制、引入薪酬外部咨询等。 薪酬福利管理的最新趋势与前瞻： 面对飞速发展的社会经济和不断变化的市场环境，薪酬福利管理也在不断演进。本书将对“零工经济”下的薪酬模式、数字化薪酬管理工具的应用、ESG（环境、社会和公司治理）理念对薪酬福利的影响、以及更加注重员工心理健康与工作生活平衡的新兴福利项目等最新趋势进行深入分析，帮助读者保持敏锐的洞察力，引领企业在未来的人力资源管理实践中占据优势地位。 《薪酬福利设计与激励机制构建——现代企业人力资源管理的智慧之光》一书，旨在为人力资源管理者、企业决策者以及所有关注企业发展的人士，提供一个全面、深入、实用的知识体系。我们相信，通过学习和运用本书所阐述的理念与方法，企业能够构建起一套真正具有竞争力的薪酬福利体系，有效激发员工的潜能，凝聚团队的力量，为企业的持续成长与成功注入源源不断的动力。这不仅是对员工的负责，更是对企业未来发展的一项重要战略投资。

评分☆☆☆☆☆

对于许多刚入职场的小伙伴来说，关于加班费、调休、年假计算这些问题，常常是让人头疼的“数字游戏”。我当初也曾经历过这样的困惑，在不了解规则的情况下，有时会吃亏，有时又担心自己做得不够好。这本书简直是我的一位“贴心向导”，它用一种非常清晰易懂的方式，把这些复杂的规定都讲明白了。书中列举了大量的生活化场景，比如“我加班了，能拿多少钱？”、“我能休几天年假？”、“如果我不想调休，可以选择加班费吗？”等等，然后逐一给出权威的解答，并且还会告诉你这些解答背后的法律依据。最重要的是，书中还提到了一些非常实用的“小技巧”，比如如何保留加班证据，如何与公司协商休假时间，这些对于保护自己的权益都非常有帮助。读完这本书，我感觉自己不再是“小白”，而是对自己的劳动权益有了清晰的认知，能够更加从容地应对工作中的相关问题。对于所有渴望了解自身工作权益的普通职场人来说，这本书都值得推荐。

评分☆☆☆☆☆

作为一名在人力资源领域摸爬滚打多年的老兵，我一直致力于不断更新自己的专业知识，以应对日益复杂和精细化的劳动关系。这次偶然翻阅这本《工时与休假管理》，才发现我过往的一些认知竟然存在着细微的偏差。这本书并非简单罗列法律条文，而是深入剖析了工时和休假制度背后的逻辑和演变，以及它们如何与企业管理、员工福祉以及社会经济发展相辅相成。书中对不同行业、不同性质的企业的工时弹性化处理进行了细致的探讨，并且提供了一些前沿的思考，例如如何在高科技行业普遍存在的“996”现象中，找到符合法律规定的平衡点，如何通过更加人性化的休假政策来提升员工的幸福感和归属感，从而间接提升企业的生产效率。更难能可贵的是，本书还对一些新兴的劳动形式，如远程办公、零工经济下的工时休假管理等问题，进行了前瞻性的探讨，为我们应对未来的挑战提供了宝贵的思路。它所展现出的深度和广度，让我受益匪浅，也促使我开始反思自身在实践中的一些不足之处。

评分☆☆☆☆☆

我一直认为，工时与休假管理是企业人力资源管理中最基础也是最容易被忽视的环节。很多人会认为这些都是一些零碎的规定，没有太大难度，但事实并非如此。这本书让我深刻认识到，一个规范、合理、人性化的工时休假制度，是建立和谐劳动关系、提升员工满意度和忠诚度的基石。书中的内容非常有条理，从最基本的法律法规解读，到具体的实践操作指导，再到一些高级的管理理念，层层递进，引人入胜。我尤其欣赏书中对于一些特殊情况的处理，比如如何在特殊时期（如疫情期间）调整工时和休假政策，如何平衡员工的休息权和企业的生产需求，这些都是非常具有现实意义的探讨。它不仅仅是一本“法条汇编”，更像是一本“管理宝典”，能够帮助企业管理者和HR专业人士，在复杂的法律框架下，制定出既符合规定又具有竞争力的员工福利政策。读完这本书，我感觉自己对人力资源管理的全局观有了更深的理解，也更加坚定了在工作中践行“以人为本”的管理理念。

评分☆☆☆☆☆

在现代企业管理中，工时与休假已不再仅仅是简单的考勤记录，而是上升到企业文化、员工福祉以及法律合规的高度。这本《工时与休假管理》以其深刻的洞察力和系统性的梳理，为我们提供了一个全新的视角。书中不仅涵盖了中国劳动法关于工时和休假的各项规定，更深入地探讨了这些规定在不同行业、不同企业实践中的具体落地方式。作者对于一些行业内的“潜规则”和灰色地带进行了有益的辨析，并提出了切实可行的解决方案。我特别欣赏书中对于“弹性工时”和“混合办公”模式下，如何界定工时、如何合理安排休假的问题的探讨，这无疑是当前企业管理面临的重要课题。此外，本书还触及了跨境企业在工时休假管理上的国际化挑战，以及如何构建一个既符合本地法律法规，又能与国际接轨的工时休假体系。这本书的价值在于，它能够帮助企业在高效率运转的同时，最大限度地保障员工的休息权利，从而实现企业与员工的共赢。

评分☆☆☆☆☆

这本书简直是职场新手和资深HR的福音！刚开始工作的时候，面对公司繁杂的工时制度和休假政策，简直是一头雾水。那时候，我多么希望有一本这样的指南，能帮我理清头绪，明确自己的权益和义务。这本书的出现，恰好填补了这个空白。它以一种非常接地气的方式，将原本枯燥乏味的法律条文，转化成了读者易于理解的语言。书中详细阐述了关于加班、调休、年假、病假、事假等等各个方面的规定，并结合了大量的实际案例，让我们能更直观地感受到法律在日常工作中的应用。尤其让我印象深刻的是，书中还提供了一些非常实用的建议，比如如何合理安排工作时间，如何与上级沟通休假事宜，以及在遇到劳动争议时如何维护自身权益。读完这本书，我感觉自己对工时与休假管理有了全新的认识，不再感到无所适从，而是能自信地处理这些问题。对于那些希望在职场中游刃有余，并且希望深入了解人力资源法律知识的读者来说，这本书绝对是不可多得的宝藏。它不仅能帮助你规避潜在的风险，更能让你在工作中更加得心应手，成为一个更加专业的职场人士。