精准选人-提升企业利润的关键 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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李祖滨 著

图书标签:

• 招聘
• 人才管理
• 企业战略
• 人力资源
• 绩效提升
• 利润增长
• 选拔
• 团队建设
• 管理学
• 组织行为学

店铺： 墨砚聚客图书专营店

出版社： 电子工业出版社

ISBN：9787121331206

商品编码：28474789571

包装：平装-胶订

开本：16

出版时间：2017-12-01

内容介绍

内容介绍
本书运用LX的人才选择理念，结合高效的人才选择方法和工具、丰富的实操案例，为读者系统阐述了为什么选人、谁为选人负责、如何选人以及选人理念和方法的具体应用等完整的人才选择体系，帮助广大读者系统理解LX人才选择理念和应用实践，希望能帮助企业家更加精准的选择YX人才，*化提升企业的利润。

关联推荐
分析华为、GE、谷歌、沃尔马、阿里巴巴、沃尔玛、龙湖地产、万科集团等中外知名企业背后的选人秘诀。
为企业家提供精准选人的系统理论和实践方法。
帮助企业提升选人能力，在企业的人力资源“宝藏”中挖出“金子”，提升企业的盈利能力。
建议读者与《人力资源转型》(David Ulrich著)、《聚焦于人：人力资源LX战略》配套阅读。



 
目录
目录 D1章 选人决定利润 1 被忽视的人才供应链 1 打造稳健的人才供应链 8 重心转向人才选择 16 人先人后事，选人在前 27 D2章 谁为选人负责 30 企业家是1席面试官 31 直线经理是选人的主体 39 HR让企业具备选人的能力 44 建立团队面试“333”决策机制 48 D3章 从被动招人到主动找人 56目录
D1章 选人决定利润 1
被忽视的人才供应链 1
打造稳健的人才供应链 8
重心转向人才选择 16
人先人后事，选人在前 27

D2章 谁为选人负责 30
企业家是1席面试官 31
直线经理是选人的主体 39
HR让企业具备选人的能力 44
建立团队面试“333”决策机制 48

D3章 从被动招人到主动找人 56
千金易得一将难求 56
落伍的传统选人方式 58
主动出击找到被动求职者 60
建好企业的外部人才库 77

D4章 关键人才的精准画像 80
描绘关键人才精准画像 81
给关键人才精准画像 93

D5章 人才“入境”安检系统的六道关 112
D一关：精准提问 116
D二关：深度追问 120
D三关：性格测评 128
D四关：直觉验证 131
D五关：背景调查 132
D六关：试用考察 142

D6章 中小企业也能招到YX人才 150
中小企业用人错不起 150
放宽冰山上，坚守冰山下 151
中小企业也能做好雇主品牌 159
用足企业家魅力吸引人才 164

D7章 请不合适的人离开 167
给企业减负 167
造成企业冗员的四大因素 168
不合适的人留在企业的危害 173
成功的企业都坚持优胜劣汰 179
GE活力曲线 179
精准找出不合适的人 185
刀要快，心要善 190

D8章 从源头打造稳健的人才供应链 194
从源头选择合适的种子 195
高潜力是高质量的源头种子 197
人才供应链的清洁源头 199
参考文献 显示全部信息


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建议读者与《人力资源转型》(David Ulrich著)、《聚焦于人：人力资源LX战略》配套阅读。



 
目录
目录 D1章 选人决定利润 1 被忽视的人才供应链 1 打造稳健的人才供应链 8 重心转向人才选择 16 人先人后事，选人在前 27 D2章 谁为选人负责 30 企业家是1席面试官 31 直线经理是选人的主体 39 HR让企业具备选人的能力 44 建立团队面试“333”决策机制 48 D3章 从被动招人到主动找人 56目录
D1章 选人决定利润 1
被忽视的人才供应链 1
打造稳健的人才供应链 8
重心转向人才选择 16
人先人后事，选人在前 27

D2章 谁为选人负责 30
企业家是1席面试官 31
直线经理是选人的主体 39
HR让企业具备选人的能力 44
建立团队面试“333”决策机制 48

D3章 从被动招人到主动找人 56
千金易得一将难求 56
落伍的传统选人方式 58
主动出击找到被动求职者 60
建好企业的外部人才库 77

D4章 关键人才的精准画像 80
描绘关键人才精准画像 81
给关键人才精准画像 93

D5章 人才“入境”安检系统的六道关 112
D一关：精准提问 116
D二关：深度追问 120
D三关：性格测评 128
D四关：直觉验证 131
D五关：背景调查 132
D六关：试用考察 142

D6章 中小企业也能招到YX人才 150
中小企业用人错不起 150
放宽冰山上，坚守冰山下 151
中小企业也能做好雇主品牌 159
用足企业家魅力吸引人才 164

D7章 请不合适的人离开 167
给企业减负 167
造成企业冗员的四大因素 168
不合适的人留在企业的危害 173
成功的企业都坚持优胜劣汰 179
GE活力曲线 179
精准找出不合适的人 185
刀要快，心要善 190

D8章 从源头打造稳健的人才供应链 194
从源头选择合适的种子 195
高潜力是高质量的源头种子 197
人才供应链的清洁源头 199
参考文献 显示全部信息

《人才磁场：构建企业可持续增长的基石》 一、 引言：在不确定时代，人才的真正意义 当今世界，变革的洪流裹挟着每一个行业，市场的瞬息万变、技术的飞速迭代、消费者需求的不断升级，都在以前所未有的力量重塑着商业格局。在这场激烈的生存与发展竞赛中，企业如同在大海中航行的巨轮，需要强劲的动力、精准的导航和坚固的船体。而构成这三者的核心，正是“人”。 然而，究竟什么样的“人”才能成为企业穿越风浪、抵达彼岸的强大驱动力？“人才”二字，早已超越了简单的技能和经验的堆砌。在日益复杂和动态的环境下，企业面临的挑战不再是招聘到“能干活的人”，而是如何吸引、培育和留住那些能够带来创新、驱动变革、引领发展，并最终为企业构建持久竞争优势的“顶尖人才”。 《人才磁场》这本书，将带领读者深入探索这个时代背景下，企业如何才能真正理解并构建一个强大的“人才磁场”。它不是一本关于工具或流程的浅显指南，而是一本关乎企业战略、文化基因和未来走向的深度思考。我们将抛开对“精准选人”的单一侧重，而是放眼于人才生命周期的全貌，从战略定位到文化塑造，从能力培养到激励机制，全方位地阐释如何打造一个能够吸引、激发和稳定优秀人才的企业环境。 在本书中，我们不会深入探讨如何通过细致入微的面试技巧来“挑选”出最合适的人选，也不会纠结于如何通过量化的评估指标来预测候选人的成功率。这些固然是人才管理的重要环节，但《人才磁场》的关注点更为宏观，也更为根本。它关注的是，企业本身是否具备成为“人才磁场”的特质——一个能够自然而然地吸引、留住并发挥出顶尖人才价值的生态系统。 我们相信，真正的顶尖人才，并非被“选”进来的，而是被“吸引”进来的。他们之所以选择一家企业，不仅仅是因为薪酬待遇，更是因为企业所代表的愿景、文化、成长机会以及他们能够在此实现自我价值的平台。因此，本书的核心在于，如何让企业自身成为一个有吸引力的“人才磁场”，从而实现人才的“主动流入”和“长期驻留”。 二、 第一篇：重塑企业基因，成为人才的“引力源” 企业的核心竞争力，归根结底体现在其独特的基因之中。在《人才磁场》的第一篇，我们将深入剖析如何从企业战略、愿景和文化层面，为人才的吸引奠定坚实的基础。 第一章：战略的吸引力——描绘清晰的未来蓝图 一个充满吸引力的企业，必然拥有清晰而鼓舞人心的战略愿景。这不是一份空洞的PPT，而是能够指引方向、激发使命感的灯塔。本章将探讨如何将企业的长远目标转化为具体可行的战略规划，并有效地向内传递给现有员工，向外吸引潜在的顶尖人才。我们将分析，当人才能够理解并认同企业的战略方向，并看到自己在这个宏伟蓝图中的位置时，他们才会被这份事业所吸引，并愿意为之贡献自己的才智。我们会探讨，企业如何才能制定出既有前瞻性又具现实可行性的战略，以及如何将战略目标与个人发展紧密结合，从而提升人才的归属感和主人翁意识。 第二章：文化的磁场——孕育创新与包容的土壤 文化是企业的灵魂，也是人才最直观的感受。一个积极、开放、包容的企业文化，能够让各类人才在这里感受到尊重、信任和归属。本章将深入剖析哪些文化特质是顶尖人才所看重的，例如：对创新的鼓励、对试错的宽容、对多元化的接纳、对员工成长的重视，以及清晰的价值观导向。我们将讨论，如何通过领导者的言传身教、制度的设计、沟通的氛围，以及日常的互动，来营造一个能够激发人才潜能、释放创造力的文化环境。同时，我们也将探讨如何识别和修正那些可能阻碍人才发展和吸引的负面文化因素。 第三章：成长的承诺——为人才提供施展的舞台 顶尖人才渴望成长，他们不仅仅是在寻找一份工作，更是在寻求一个能够不断挑战自我、拓展边界、实现个人价值的平台。本章将关注企业如何通过提供丰富的学习机会、有挑战性的项目、清晰的职业发展路径以及内部的流动和晋升机制，来兑现对人才成长的承诺。我们将探讨，企业如何构建一套系统化的学习与发展体系，鼓励员工持续学习新知识、掌握新技能，并为他们提供实践的机会。同时，我们也将讨论如何通过导师制度、跨部门协作、轮岗机制等方式，拓宽人才的视野，激发其内在的学习动力，使其感受到在企业中能够不断进步和实现人生目标。 三、 第二篇：激活人才潜能，释放内在驱动力 当企业具备了吸引人才的“引力源”，下一步的关键在于如何深入理解人才的内在需求，并为其提供能够激发其潜能、释放其内在驱动力的环境和机制。 第四章：价值共创——让贡献被看见与被重视 没有人愿意在被忽视的角落默默付出。《人才磁场》认为，顶尖人才最渴望的是他们的贡献能够被清晰地识别、公正地评估，并得到相应的认可与回报。本章将探讨如何构建一套公平、透明的绩效评估和激励体系，让员工能够清晰地了解自己的目标和评价标准，并确信自己的努力会得到公正的回报。我们将讨论，除了物质奖励，精神层面的认可，如公开表扬、荣誉授予、参与决策等，在激发人才士气和忠诚度方面的重要性。同时，我们也将深入分析，如何通过赋予员工更大的自主权和决策权，让他们能够更深层次地参与到价值创造的过程中，从而提升其工作满意度和投入度。 第五章：赋权与信任——释放人才的自主能动性 过度的控制和微观管理，是扼杀人才创造力的温床。本章将强调“赋权”的重要性，即给予人才在一定范围内自主决策的权利，让他们能够根据自己的专业判断和经验来完成工作。我们将探讨，领导者如何从“监督者”转变为“赋能者”，信任并支持员工独立思考和解决问题。这需要建立在清晰的授权和有效的沟通之上，确保员工在获得自主权的同时，也能够理解责任的边界。我们将分析，当人才感受到被信任，并有机会独立完成任务时，其内在的责任感、主动性和创造力会得到极大的释放。 第六章：协作与协同——打造高效的团队引擎 在复杂的商业环境中，单打独斗已难以应对挑战。优秀的人才更懂得协作的力量。《人才磁场》认为，企业需要构建一个鼓励团队协作、知识共享和互助学习的环境。本章将探讨如何打破部门壁垒，促进跨团队、跨职能的沟通与合作。我们将分析，什么样的组织结构和沟通机制能够有效地促进团队协同，以及如何通过团队建设和集体奖励来强化团队凝聚力。我们也将深入探讨，如何鼓励团队成员之间分享知识、经验和见解，从而实现“1+1>2”的集体智慧，共同应对复杂问题，达成共同目标。 四、 第三篇：构建人才生态，实现可持续发展 “人才磁场”并非一蹴而就，而是需要企业持续投入和不断优化。在本书的第三篇，我们将目光投向更长远的未来，探讨如何通过构建一个健全的人才生态系统，实现企业与人才的共同成长。 第七章：人才盘点与发展规划——让每个岗位都有“接班人” 企业的发展，离不开稳定而强大的核心人才梯队。《人才磁场》认为，定期进行人才盘点，识别关键岗位的人才缺口，并制定有针对性的发展规划，是企业应对未来挑战的关键。本章将探讨如何系统地进行人才盘点，评估现有员工的能力和潜力，并根据企业战略需求，为关键岗位储备和培养人才。我们将讨论，如何通过能力模型、360度评估等工具，全面了解人才的优势与劣势，并为他们量身定制个性化的发展计划，包括培训、轮岗、导师辅导等。 第八章：创新与适应——拥抱变化，驱动未来 市场在变，人才需求也在变。一个真正的“人才磁场”，必须具备自我更新和持续适应的能力。本章将探讨企业如何鼓励创新文化，并鼓励人才不断学习新知识、掌握新技能，以适应快速变化的市场和技术环境。我们将分析，如何建立有效的反馈机制，倾听来自一线员工的声音，并将他们的创新想法转化为实际行动。同时，我们也将探讨，在面对技术变革和市场颠覆时，企业如何灵活调整人才策略，吸引和培养适应未来发展趋势的新型人才。 第九章：领导力的传承与进化——人才磁场的“定海神针” 企业的领导者，是“人才磁场”的灵魂人物，也是构建和维护这一生态系统的关键。本章将深入探讨，优秀的领导者应具备哪些特质，才能真正成为吸引和激励人才的“定海神针”。我们将分析，领导者如何在战略层面指明方向，在文化层面以身作则，在人才发展层面给予支持，并在日常管理中展现出智慧、远见和同理心。我们也将探讨，如何通过领导力发展项目，不断提升企业各层级领导者的能力，确保人才磁场的稳定运行和持续演进。 五、 结语：人才磁场，企业永恒的生命线 《人才磁场：构建企业可持续增长的基石》并非一本提供速效解决方案的书。它所探讨的是一个深刻的、系统性的议题：如何让企业自身成为一个充满吸引力的“人才磁场”，从而实现人才的“主动流入”和“长期驻留”。我们相信，当企业真正理解并践行这一理念时，它将不再为人才的招募和保留而烦恼，而是能够吸引到最优秀、最匹配的顶尖人才，并激发他们内在的创造力与驱动力，最终为企业的可持续增长奠定坚实的基础。 这本书，是为那些渴望在不确定时代中保持领先，并深知人才才是最宝贵资产的企业家、管理者和人力资源专业人士而写。让我们一起，通过重塑企业基因，激活人才潜能，构建人才生态，共同打造一个强大的“人才磁场”，让企业在时代的浪潮中，稳健前行，基业长青。

评分☆☆☆☆☆

这本书的叙事风格极其流畅，完全不像传统的商业书籍那样干巴巴的，它读起来更像是一部由资深猎头和企业高管共同撰写的深度访谈录。作者擅长通过一系列生动的小案例来铺垫论点，这些案例并非那种“完美成功”的教科书式范例，而是充满了现实职场中的挣扎、误判和最终的顿悟。比如，其中关于“非技术岗位胜任力模型构建”那一章，作者描述了一个某科技公司在扩张期，盲目引入行业顶尖人才后却导致团队内耗的真实故事，这个故事的细节刻画得入木三分，让我忍不住拍案叫绝。它强迫你去思考，那些简历上光鲜亮丽的履历背后，隐藏的真正文化契合度和软技能才是决定成败的关键。语言上，作者的用词精准且富有洞察力，没有使用任何不必要的华丽辞藻，却能精准地击中现代企业在人才选拔中经常遇到的痛点。读这本书的过程中，我经常需要停下来，不是因为内容太难，而是因为观点太犀利，需要时间去消化和反思自己过往的一些用人失误。

评分☆☆☆☆☆

让我印象深刻的是，这本书的深度远远超出了我最初对“选人”这个主题的认知范围。我原本以为它会集中在面试技巧、测评工具等方面，但它真正着墨的，是如何将“精准选人”嵌入到企业的核心战略规划中去。作者花了大量篇幅探讨了企业文化、长期发展目标与人才选拔标准的动态平衡问题。特别是关于“未来人才画像的预判模型”，这个章节的分析非常具有前瞻性。它不是基于过去的数据来优化现在的招聘流程，而是试图去构建一套能够预测未来三年行业变迁对岗位核心能力需求的影响模型。这种宏观的视角，让这本书的价值瞬间提升了一个层级，它不再仅仅是HR部门的工具书，更是CEO和董事会应该认真研读的战略文件。书中对于如何量化评估那些难以量化的“潜力”和“适应性”的探讨，提供了许多实用的框架和量表，这些工具的设计逻辑严密，完全经得起推敲。

评分☆☆☆☆☆

这本书的结构安排非常巧妙，它像是一次渐进式的思维训练。开篇用引人入胜的故事快速抓住读者的注意力，随后便进入了坚实的方法论构建阶段。但最令人称道的是它在结尾处提供的“工具箱”部分。这部分内容并非简单地罗列一些面试问题，而是提供了一整套用于组织内部人才评估流程的标准化模板和校验机制。我试着将其中关于“结构化行为访谈校验表”应用到我们上个月的一次中层管理者的选拔中，效果立竿见影。原本需要耗费两周才能形成相对一致的评估意见，现在通过这个工具，讨论效率提高了至少百分之四十，而且评估结果的客观性和可复盘性也大大增强。这本书的价值在于，它不仅教会了你“是什么”和“为什么”，更重要的是，它切实地给出了“怎么做”以及“如何持续改进这个做法”的全套闭环系统，让人读完后立刻就能着手进行变革，而不是空留一堆理论上的感悟。

评分☆☆☆☆☆

这本书的作者在处理复杂问题时展现出一种罕见的辩证思维能力。很多管理学著作往往会走向极端，比如要么推崇“只看能力”，要么坚持“只看品德”，但这本书却巧妙地在两者之间找到了一个动态的、可调整的平衡点。它没有简单地给出一个“标准答案”，而是提供了一套评估体系的构建哲学。我尤其欣赏它对“错误雇佣的隐性成本”的量化分析。作者细致地拆解了一个错误决策如何通过士气打击、项目延误、内部培训资源浪费等多个维度，对企业的实际利润造成侵蚀。这种将人才管理直接与财务报表挂钩的分析角度，非常具有冲击力。它让那些习惯于模糊化处理“人”的价值的决策者，不得不正视每一个招聘环节的失误所带来的真金白银的损失。这种务实到近乎冷酷的视角，反而让我更加信赖其后续提出的解决方案的可靠性。

评分☆☆☆☆☆

这本书的装帧设计真的很有心思，封面选用的那种深蓝色调，带着一种沉稳又专业的质感，让人一眼就能感受到这不是那种浮于表面的管理学读物。内页的排版也处理得非常人性化，字号和行距的比例拿捏得恰到好处，即使长时间阅读也不会让人感到视觉疲劳。我尤其喜欢它在章节过渡时使用的一些留白设计，给人一种思维喘息的空间。内容上，作者似乎非常注重理论与实践的结合点，大量使用图表和流程图来解释复杂的概念，这对于我们这些非理论研究出身的管理者来说，简直是福音。它不像有些书那样堆砌晦涩的术语，而是非常务实地将复杂的“选人哲学”拆解成一个个可操作的步骤。读完第一部分，我已经感觉自己对传统的人力资源评估体系有了更深层次的审视，它不是简单地告诉你“要找到好人”，而是深入到“如何构建一个系统来持续稳定地识别出‘好人’”的底层逻辑。那种条分缕析的论证过程，让人信服力十足，感觉手里握着的不再是一本书，而是一套经过时间检验的实战手册。