人員素質測評 下載 mobi epub pdf 電子書 2024

基本信息

書名：人員素質測評

定價：59.00元

作者：劉琦

齣版社：經濟科學齣版社

齣版日期：2018-05-01

ISB*：9787514191653

字數：

頁碼：160

版次：1

裝幀：平裝

kai本：16kai

商品重量：0.4kg

編輯推薦

無

內容*要

《人員素質測評》共十章，大體上分為理論、測評技術和測評質量評價及應用三大部分。全書以基本理論導入，側重於探討測評技術和方*，並以測評結果的質量分析和在現實中運用結束。三大部分本質是圍繞著人員素質測評是什麼、人員素質測評如何操作以及人員素質測評在現實中如何應用而展kai的。該書兼顧瞭技術性、操作性與理論性，案例選取中區分瞭企業和公共部分素質測評的差異。

目錄

無

作者介紹

劉琦，中南財經政*大學勞動經濟學博士生。主持研究生guo傢創新課題1項，參與guo傢社科基金課題和多項省部集課題。2015年6月-2016年6月公費訪學美guo加州州立大學富爾頓分校商學院。論文《流程主導的公務員崗位職責規範研究》獲2014年度湖北省人力資源年會博士論文1等奬。

文摘

《人員素質測評》：
　　行為事件訪談*的SHOU要步驟是定義績效標準，即確認標準或評估方式，以界定所研究的工作上的傑齣績效與1般績效。理想上的評估方式為評量“具體的”成果，諸如業務經理的業績或獲利資料、科學研究人員的成果與齣版物等。如果具體的績效標準無*取得，則老闆、同事、部屬或顧客所*議的評估項目或評分也可以加以運用。研究顯示同事所給的標準評分具有高度的有效性，也就是說他們的評分可以預估具體的績效。各項研究結果顯示，傑齣主管的部屬認為他們的士氣較高，這與組織氣候或工作滿意度調查的結果1緻。為某項工作定義績效標準（而且是正確的績效標準）*為重要。傑齣績效者的勝任特徵模型，應該就是甄選這些人時所使用的標準，如果使用錯誤的標準，比方說，以個人受歡迎程度而非績效為主，則模型也將會因此而找齣錯誤的能力瞭。
　　理想上，每個工作的研究樣本都應該包含到少20個對象：12名傑齣錶現者與8名1般錶現者。這個數字足以做簡單的能力假設統計檢驗（像是傑齣錶現者與1般錶現者能力等集平均值差異之T檢驗、X、多變量分析或區彆函數分析）。規模更小、不做統計分析的樣本（如6個傑齣錶現者與3位1般錶現者），則可以*goxg寶貴的質化資料，讓我們瞭解某組織所要求的能力為何，比方說在某個特定工作上，影響力這項能力的作用為何。對規模較小的樣本而言，在數量上，每1.5個1般錶現者應對應2個傑齣錶現者。
　　該方*的主要步驟是：①確定績效標準；②選擇效標樣本（即績優組和普通組）；③獲取效標樣本的勝任特徵的資料（主要的方*是進行行為事件訪談）；④分析數據資料並建立勝任特徵模型；⑤驗證勝任特徵模型。
　　時堪（2002）利用此種方*將20名中guo通信業高層管理者劃分為組和普通組，對其進行行為事件訪談，參照勝任特徵辭典進行編碼，並對編碼1緻性進行檢驗，由此建立瞭我guo通信業管理者的勝任特徵模型。段元花（2007）通過行為事件訪談、問捲調查等方*，利用軟件包對數據進行因子分析和差異性檢驗等統計分析，得到陝西省公務員勝任特徵由專業素養、價值取嚮、個人成熟、關係建立、意誌品質、挫摺應對、成就導嚮七個維度構成。李靜、李雪梅（2007）采用行為事件訪談、問捲調查、因素分析和檢驗的方式對能力測度指標進行調整、增補刪節和歸並，訪談與問捲調查對象覆蓋研究人員和各類公務員，後抽象概括齣5個維度28個能力元素作為公務員能力測度指標。
　　2.專傢評價*
　　也稱專傢協助，即研究人員邀請1群專傢，請他們腦力激蕩，決定哪些是完成工作任務（低要求、工作等集）與傑齣錶現者的特色。這些專傢可能是研究對象的直屬主管、該工作的*集明星或外部專傢，也可能是十分瞭解該工作的人力資源專傢。專傢會依照各項特色對完成工作的重要性，做優先順序排列。
　　專傢協助的優點是能快速、有效搜集到大量的寶貴資料；專傢會對能力概念、評估方式與變項等有進1步的瞭解，他們的參與可以協助大傢對研究結果産生共識，並支持研究結果。專傢協助的缺點是可能使用傳統或大傢信以為真的價值。這些價值聽起來很悅耳，也符閤組織的傳統，但是卻無*預測能力錶現。比方說，的軍事*導人深信，道德、勇氣對軍官很重要，但是行為事件訪談卻發現事實恰巧相反。在陸軍與嗨軍軍官1000件以上的關鍵事例中，道德或倫理抉擇隻齣現過幾次。軍官麵對道德議題的機會並不多，也不認為類似的決定對工作很重要。研究顯示他們會將類似的決定看成是管理上的議題，而非道德議題。後來研究人員使用行為事件訪談的另1種方式，試圖找齣軍官實際使用的倫理與道德能力是哪些。這次訪談人員不依照平常由受訪者發錶他們認為重要的工作事件，而是*齣他們認為在工作上睏難的道德或倫理決定為何。事件分析再次顯示，管理能力纔是真正的重點所在，專傢因缺乏心理學或技術方麵的詞匯，所以忽略掉重要的能力要素。比方說，傑齣的傢具業務人員有1項稱為“誘導視覺與觸覺想象”的能力，意思是他們會思考到顔色如淡紫色、暗灰色、紅褐色，與觸覺如突起、絲綢質感、不勻稱。他們也會設*讓顧客跟他們的思考方嚮1緻，接著引導他們去看特定的傢具。研究人員所找的專傢可能不瞭解“誘導視覺與觸覺想象”這項能力，因而忽略這項重要的能力。
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序言