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[美] 道格拉斯·麦格雷戈 著，韩禹 译

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• 行为科学
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• 心理学
• 决策学
• 领导力
• 人力资源
• 行为经济学
• 管理心理学
• 商业管理

出版社： 北方妇女儿童出版社

ISBN：9787558500442

版次：1

商品编码：12020516

包装：精装

开本：32开

出版时间：2017-03-01

用纸：胶版纸

页数：272

字数：210000

编辑推荐

全球行为科学*一人，告诉你管理和带人的诀窍！

哈佛大学教授、麻省理工学院教授、美国行为科学宗师道格拉斯·麦格雷戈巨作！

彼得·德鲁克、汤姆·彼得斯、杰克·韦尔奇*佩服的管理学大家

4任美国总统的顾问、领导力专家沃伦·本尼斯说：“道格拉斯有一种天赋，他知道什么东西能对员工产生真正的影响。”

基于行为科学的研究成果，设计有效的管理员工的方式

行为科学研究人性，研究人类行为的因果。

运用行为科学的成果，无论是谁、在何时或何地使用，都能够得到相同的结果！

用行为科学理论给你讲清楚“那些真正打动实际工作者的东西”——“外附的激励”和“内在的激励”

人的激励，来自人的本性。当生存需要得以满足（外附的激励），能打动人们的是更高层次的需要。

管理者的任务是创造一个适当的环境——一个可以接纳和鼓励每一位员工，能够提供富有挑战性和责任感的工作，让员工参与决策，拥有良好的互信氛围，使大家能从工作中获得“外附的激励”和“内在的激励”的环境。

内容简介

　　本书中，麦格雷戈在管理模式上提供了不同的方式，供大家选择。同时也分析了组织中，经理人应该怎样运用人力资源——包括如何在实践中兼顾“外附的激励”和“内在的激励”。
　　本书为经理人每天要处理的管理问题提供了有效的解决方式，也为如何选择管理方式提供更多的基本答案。这次他还更详细地讨论了一些实际的问题，譬如经理人如何思考，如何与自己打交道——内容包括经理人自身的角色定位问题，管理方式、权力、员工管理问题，公司结构和团队合作问题，如何有效处理矛盾等。

作者简介

　　道格拉斯·麦格雷戈(Douglas Murray McGregor) ，哈佛大学博士，哈佛大学教授、麻省理工学院教授。
　　美国社会心理学家、行为科学家，现代企业管理理论的奠基人。
　　麻省理工学院斯隆管理学院创始人，安提亚克学院院长。美国国家培训所所长、心理协会会长以及政府和工业企业的顾问。

目录

推荐序/ 理查德·贝克哈德… 1
第一篇 经理人与行为科学
PART1： THE MANAGER AND THE HUMAN SCIENCES
第一章｜经理人对现实的看法：世界观
The Manager’s View of Reality:Cosmology
导言 … 4
行为科学在管理方面的应用 … 6
“外附的激励”VS“内在的激励” … 9
激励的理论 … 13
激励理论对管理的意义 … 18
感知到的现实VS 客观的现实 … 22
“理性人”VS“感性人” … 23
社会的组成部分——“社会人” … 33
本章内容总结 … 41
第二章｜经理人对组织的看法
The Manager’s View of the Organization
组织结构的逻辑 … 44
组织生命的现实 … 46
为何传统理论仍然存在 … 51
人类组织的系统观点 … 54
本章内容总结 … 57
第二篇 管理的行为
PART2： MANAGERIAL BEHAVIOR
第三章｜经理人的职责
The Manager’s Role
职责的概念 … 62
职责的意义 … 63
职责的冲突 … 65
“E 变量”职责压力 … 67
“I 变量”职责压力 … 69
新知识带来的压力 … 72
经理人的自我评估 … 73
本章内容总结 … 75
第四章｜经理人的风格
The Manager’s Style
管理风格的概念 … 78
管理风格的形成及表现 … 79
方格理论 … 82
管理风格的改变 … 85
心理保护和管理风格 … 91
第五章｜有计划的管理策略
A Planned Managerial Strategy
管理风格与管理策略 … 94
价值对策略选择的限制 … 96
“有组织的努力”的价值 … 98
“有意义的工作”的价值 … 99
“操纵”的负价值 … 100
自我实现 … 101
管理策略的中心 … 104
各项价值与身份 … 106
“X 理论”VS“Y 理论” … 107
第三篇 组织效能的增进
PART3： IMPROVING ORGANIZATIONAL EFFECTIVENESS
第六章｜员工层次的工作编组
The Organization of Work at the Worker Level
社会技术系统 … 114
有关编组的两个案例 … 119
提高组织效能的几个条件 … 123
改进工作编组 … 130
本章内容总结 … 131
第七章｜管理层的工作编组
The Organization of Managerial Work
待开发的贡献能力 … 134
“往来式”组织改善的一个案例 … 137
对结果的思考 … 141
联合碳化物公司的组织发展小组 … 144
本章内容总结 … 150
第四篇 权力和控制
PART4： POWER AND CONTROL
第八章｜管理控制的研究
The Administration of Managerial Controls
信息反馈制环 … 154
控制程序带来的不利后果 … 156
对威胁的常见反应 … 158
承诺 … 167
承诺的价值 … 169
控制系统的有机性 … 173
第九章｜管理的权力
Managerial Power
权力观点：“机械式”VS“有机式” … 179
什么是法定职权 … 182
法定职权的相对性 … 182
“外附的激励”的控制 … 186
“认同”的概念及意义 … 191
说服性沟通 … 198
本章内容总结 … 205
第五篇 团队管理和内部冲突
PART5： TEAMWORK AND TENSION
第十章｜管理团队的建立
Building a Managerial Team
什么是管理团队 … 210
管理团队有效作业的8 个条件 … 213
管理团队的发展 … 223
团体效能的分析 … 226
本章内容总结 … 238
第十一章｜差异的管理
The Management of Differences
竞争与冲突的价值 … 241
差异管理的三种策略 … 245
“分而治之”的差异管理策略 … 246
“压抑”的差异管理策略 … 247
“疏导”的差异管理策略 … 250
“疏导”的差异管理策略的条件 … 252
团队发展的时间问题 … 255
附录｜论领导力
管理者必须管理 … 258
向偏见宣战 … 260

精彩书摘

　　“外附的激励”VS“内在的激励”
　　首先，我们有必要先探讨一下“行为动机的激发”。一般来说，行为动机的激发方式有两类：
　　第一类叫“外附的激励”（extrinsic），这是应用最普遍的激励方式。这种激励是环境特性的一种表现，对行为具有直接的影响。
　　最常见的方式是用金钱作为奖励。此外，还有很多其他的奖励方式，比如，福利、晋升、赞美、表彰、批评，以及社会的接纳和拒绝等，都属于“外附的激励”。
　　第二类叫“内在的激励”（intrinsic），这种激励与我们所从事的活动是分不开的。我们在工作中达成目标，“达成目标”本身就是一种奖励。这就是“内在的激励”的形式之一。通常，经理人无法直接控制员工的“内在的激励”，但外在环境的特性可以帮助或限制“内在的激励”的达成。内在的激励包括，学习知识和技能的机会，自主选择的权利，被尊重的感觉，解决问题，等等。
　　以上讲到的两类激励方式，外附的激励，在管理的实践中已经得到了充分的应用。但是，对于内在的激励的应用却远远不够。究其原因不外乎两个：
　　第一个原因是，“内在的激励”与工作绩效之间没有可视的直接的关系。而用金钱作为奖励，鼓励一个人提高工作绩效，效果非常明显，这里的因果关系是清晰可见的。但是，在面对一项非常重要也非常难以解决的问题时，要激发一个人的工作意识，在问题解决之后，“解决问题”本身就是一种奖励，这是非常难的事情。（注：“解决问题”是一种内在的激励，但是解决问题之后我们给予解决者的赞赏，却是一种外附的激励。）
　　如此看来，“内在的激励”实在不容易直接控制。但是，反过来说，如果你想剥夺一个人的“内在的激励”，却是轻而易举的事情。只需要加强控制，让他没有独立解决问题的机会，就剥夺了他的这种“内在的激励”了。不过，在这样的情形之下，我们有时也能逃过管理的控制系统，私下设法解决问题，从而得到这一“内在的激励”。
　　第二个原因是，最近两个世纪以来，西方传统文化中形成了一种有关“人性”的信念，这种信念其实是一种哲学上的争论——人类的行为，究竟是不是一种类似于“机械式”的作用？换言之，人类的行为，是只受到物理世界中的“力”的影响，还是同时受其他性质的“力”的影响？不管经理人个人的看法如何，这种问题，从经理人在管理实践上的表现情形上来讲，看起来似乎每个人至少有几分“机械论”，也就是说，人类行为的激励，仍然是一种机械作用。
　　这种关于人性的机械式的看法，与物理学家牛顿的运动定律颇有几分相似。人，就像其他任何物理世界中的物体一样，平时是静止不动的，只有在受到外力的作用下，才会发生运动。换言之，只有在受到外来的激励后，人才愿意工作。因此，要想控制一个人的工作，只有靠“外附的激励”。“外附的激励”才是促进人类从事工作的动力。
　　今天，恐怕很多经理人都会反对上面的观点，因为大多数人都已经了解到，人除了外力的作用，还有某种程度的“自我激励”。最明显的例子是，人类中有些人是“天生的领袖”（natural leader），尽管这类人并不多，可他们确实存在，他们有成为领袖的思想，志向远大，愿意主动承担责任。他们并不需要外力的推动或激励，他们自己运动，自发地前进。当然，他们对“外附的激励”也有反应，在“外附的激励”下他们会变得更积极。
　　这里说的是天生的领袖，那么一般人又是怎样的情况呢？是否也有“自我激励”的可能？这个问题也许是有争论的。不过，根据我们所见到的情况来看，人在做自己喜欢的事情或自己感到乐趣的活动时，就会产生“自我激励”——直至筋疲力尽。此时，并没有外力的作用。除此之外，如果没有外力的作用，人们通常不会自我激励，甚至会出现破坏性的行为。这便与我们管理的目标背道而驰了。当然，破坏性的行为也是一种“自我激励”，不过是一种“负”的激励。
　　也就是说，结论已经非常明显了——并不是“人只有在外力作用下，才愿意工作”，而是“人会受到自己内在的激励，但是这种激励的结果，除了极少数的人以外，会产生破坏性的行为”。只有少部分人会“自我激励”，大多数人需要“外附的激励”。因此，一方面，经理人要用“外附的激励”来引导人从事生产性的努力；另一方面，也需要用外附的惩罚来克制人的“自我激励”——避免不利于组织目标达成的行为。
　　不管我们个人的看法如何，从管理策略上来说，“外附的激励”才是控制人类行为的有效方法。这一点非常重要，如果人的本性，真的如上文所述，那么内在的激励管理上很多措施的出台，都是为了制服这种不利于组织目标的人的本性。有的经理人认为，大多数人都希望以最少的努力获得最多的奖励。人们需要安全，需要工作的保证，需要生命安全方面的保证，并不关心工作绩效的标准是否合理，甚至抱持一种“负”的态度。拥有这种看法的经理人，通常认为人的这种特性，一般在弱势的政府机关、工会以及组织中更为显著。
　　上面所说的种种论断，都是关于人性的一面。如果说人性不是这样，员工的自我激励行为不至于危害组织目标的实现，那么人性便能成为管理的推动力，而不是成为管理的阻碍。如果说，大多数人的本性都是善良的，那么内在的激励和惩罚，便可以成为管理的一种有意义的工具和资产。
　　近年来，很多研究结论都倾向于支持这种看法。当然，行为机械论的看法并没有什么错误。只不过它还不足以说明大多数人的行为。很多研究工作都表明，内在的激励绝对不会只产生破坏的行为，也能产生良好的工作绩效，减轻对工作目标的阻碍。
　　在本书的后面章节中，我们将会讨论这些研究工作所得到的一些结论，以及这些结论如何应用到管理的实践中。我们先在这里看一个实例：
　　美国IBM 公司曾做过一连串的研究，研究结果显示：运用“外附的激励”和惩罚来推行一套工作标准，工作绩效会有明显的提高，但是员工的士气却降低了。
　　与此同时，在公司另外的几个部门，经理人采用“内在的激励”办法，而不是用“外附的激励”，也同样促使了员工提高工作绩效。而且令人欣喜的是，员工的士气却没有下降。他们的办法是，让员工能够自己掌握自己的环境，掌握自己的工作进度，享受到较高程度的独立自主。
　　从IBM 的例子中，仅以“员工的士气”作为测试变量，并没有关注其他的变量。在效率和成本方面，另外的变量的影响也是非常重要的。
　　……

前言/序言

　　20 世纪中期以来，人类社会迎来了一次知识和技术的“大爆炸”，彻底改变了我们每一个人的生活。我们深受组织的影响，各项社会科学快速发展，尤其是关于组织环境内的人类行为方面的知识的发展，对我们具有深远的影响和意义。在20 世纪60 年代的十年里，人类最热衷于研究“如何利用这些知识”，以及“如何将行为科学上的研究成果应用于管理实践和组织的指导上面”。
　　道格拉斯·麦格雷戈在这方面，一直走在世人的前头。他承担了一项艰巨的职责——为知识的研究和应用建立了一座牢固的桥梁。他经常引用他的同事李文的一句话：“好的理论，一定是切合实际的理论。”我们可以看到，他在研究任何理论时，总是牢记着组织生命的事实。
　　以我与麦格雷戈的关系以及我对他的了解，关于“他是怎样运用个人影响力与组织成员融洽相处”这个问题，我是最有发言权的，我还可以举出很多事例来。十年前，当我开始进入管理顾问这一领域时，我就运用行为科学的知识与客户合作。几年后，麦格雷戈邀请我到美国麻省理工学院斯隆管理研究所任职，我和他一起研究如何将理论与实践结合起来。
　　在各种不同的领域，麦格雷戈都是“内行人”。在学术界、管理顾问界以及世界各地很多组织机构中，人们都把他看作自己人，看作最佳工作搭档、最容易共事的合作伙伴。凡是认识他、读过他著作的人，都会对他印象深刻。为什么会这样？我认为最重要的原因是他创作了《企业的人性面》这本书，很好地提升了他的影响力。
　　在《企业的人性面》中，麦格雷戈评价了各种类型的管理策略所依据的假定，也阐明了各种类型的管理程序的真正意义。可以说，他是将“以知识为基础的假定”发展为一种新的和扩大的理论。
　　当然，有些经理人认为，麦格雷戈的著作是有关于管理策略的“方法书”，也有一些经理人认为，麦格雷戈只是在宣扬人性的价值。对于这些看法，我持有不同的看法，我认为麦格雷戈的本意是希望这本书能够帮助人们在决定管理策略时，能有更深的自我评价，能有更妥当的分析与决断，能有更合乎实际情况的抉择。
　　在麦格雷戈最后的著作——《行为科学与管理》里，他再一次将自己的努力推进了一步，推进到人的世界观里。他在过去的著作中屡次讨论过的各项“假定”，在本书里他用了组织行为和管理方面的很多课题来阐述，以印证一个人的“世界观”。
　　站在一个理论家的角度来看麦格雷戈，我认为他推出了一套有关人性和世界观的假说。他从很多“两难问题”上去验证他提出的假说，诸如职责与职责冲突的问题，个人性格与态度和管理策略的关系问题，以及如何行使管理权力的问题，等等。
　　站在一个应用家的角度来看麦格雷戈，我认为这本书里，麦格雷戈从组织的平台上研究了很多“两难问题”，他还运用了很多实战案例来说明他的假说。
　　当然，这本书并不是万能钥匙，也不是一本食谱。这本书所追求的是事业的生命，也是生命的事业。这句话恰好是对道格拉斯·麦格雷戈一生生活方式的最佳诠释。
　　——理查德·贝克哈德/Richard Beckhard
　　组织发展领域专家，美国麻省理工学院斯隆管理学院教授

《潜能唤醒：解锁内在驱动力的艺术》 引言 在这个瞬息万变的时代，个体与组织的成功，不再仅仅依赖于僵化的技能或固定的流程。真正的飞跃，往往源于对那些深藏在我们内在、驱动我们行动的无形力量的深刻洞察与有效运用。从我们每日的选择，到长远的职业规划，再到团队协作的默契，一切行为的背后，都有一套复杂的心理机制在悄然运作。然而，大多数人却常常处于被动应激的状态，任由习惯、情绪或外界的短暂刺激裹挟，而未能真正掌控自己的行为，也未能充分挖掘自身蕴藏的无限潜能。 《潜能唤醒：解锁内在驱动力的艺术》并非一本枯燥的理论堆砌，而是一场关于自我理解与自我超越的探索之旅。它将带您深入剖析人类行为的根源，揭示驱动我们前进、后退、坚持或放弃的内在逻辑。本书旨在赋能读者，让您成为自己行为的智者，而非被动的受害者，从而在生活的各个维度，从个人成长到事业发展，都能实现更深层次的突破与成就。 第一章：行为的罗盘——动机的迷宫 我们为何而行动？这个问题看似简单，实则触及了行为科学的核心。本章将带领读者穿越动机的层层迷雾，理解那些驱动我们行为的强大力量。 内在动机与外在动机的辩证法： 区分由兴趣、乐趣、意义感驱动的内在动机，以及由奖励、惩罚、认可驱动的外在动机。我们将探讨如何在不同情境下，平衡与协调这两种动机，尤其强调如何通过培养内在驱动力，实现更持久、更具创造性的表现。例如，在工作中，单纯依靠奖金来激励员工，长期来看可能削弱其对工作的热情和主人翁意识，而通过赋予工作更高的意义感和自主性，则能点燃员工更深层次的投入。 需求层次理论的现代解读： 马斯洛的经典需求层次理论在新时代焕发活力。我们将探讨生理、安全、归属、尊重和自我实现等不同层次的需求，如何在个体行为中交织体现。本书将提供实用的方法，帮助读者识别自身在不同需求层次上的现状，以及如何有意识地去满足更高层次的需求，从而促进个人的全面发展。例如，了解一个人在职业生涯中，是更侧重于薪资保障（安全需求），还是对工作内容本身的挑战与学习（自我实现需求），将有助于我们理解其选择和行为模式。 目标设定的力量与陷阱： 目标是行为的导航仪，但并非所有目标都能有效驱动行为。本章将深入解析SMART原则（具体、可衡量、可达成、相关、有时限）之外，更深层次的目标设定心理学。我们将探讨如何设定能激发内在承诺和行动的“心流”目标，以及如何规避因目标过高、过低或模糊不清而导致的挫败感和行动力丧失。例如，一个“瘦十斤”的目标可能不如“每周运动三次，每次半小时，并在运动后记录感受”更能引导持续的健康行为。 成就动机与亲和动机的演变： 探索个体对卓越表现的渴望（成就动机）以及对人际连接和归属感的追求（亲和动机）。我们将分析这些动机在不同性格类型和人生阶段中的表现差异，并提供策略，帮助读者在追求个人成就的同时，也能建立和维护健康的社会关系，实现工作与生活的平衡。 第二章：思维的调色盘——认知与感知的影响 我们的世界，并非客观存在，而是由我们的认知系统过滤、解读和构建。本章将深入剖析思维如何塑造我们的现实，并如何利用这一点来优化我们的行为。 图式与信念系统的构建： 我们如何通过经验构建出关于世界、关于他人、关于自己的“图式”和“信念系统”？这些内在的认知框架，如何深刻影响我们对信息的解读、对事件的判断以及最终的行为选择。本书将提供方法，帮助读者识别并反思自己可能存在的局限性图式和非理性信念，并学习如何用更具建设性的视角取代它们。例如，一个“我不擅长公开演讲”的信念，可能会导致一个人在任何需要演讲的场合都表现出紧张和退步。 认知偏差的常见陷阱： 从确认偏差到锚定效应，从可得性启发到损失规避，人类的思维充满了各种系统性的偏差。本章将详细讲解这些常见的认知偏差，并提供实用的识别和应对策略。理解这些偏差，能帮助我们做出更理性的决策，避免被直觉误导，尤其是在投资、职业选择和人际交往中。例如，当我们只关注支持自己观点的证据，而忽略相反的证据时，就可能陷入确认偏差。 心智模式的重塑： “心智模式”是指我们看待事物的方式，它决定了我们对问题的看法和应对策略。本书将介绍几种不同类型的心智模式（如固定型心智模式与成长型心智模式），并指导读者如何通过有意识的训练，培养更具弹性和适应性的心智模式，从而在面对挑战时，更能激发学习和成长的动力。一个拥有成长型心智模式的人，会将困难视为学习的机会，而不会轻易放弃。 情绪的认知评估： 情绪并非凭空产生，而是我们对事件进行认知评估的结果。本章将揭示情绪与认知之间的紧密联系，学习如何识别和理解自己情绪的根源，并通过调整认知方式来管理和优化情绪反应，从而在压力和冲突面前，保持冷静和理性。例如，将一次失败的尝试视为“我太差劲了”的认知，会带来强烈的负面情绪，而将其视为“这次尝试的方法不奏效，我需要换个思路”的认知，则会带来更积极的行动。 第三章：行为的设计师——习惯的塑造与重塑 习惯是我们生活中最强大的驱动力之一，它们以一种近乎自动的方式塑造我们的日常。本章将深入探索习惯的形成机制，并提供科学可行的方法，帮助读者建立积极的习惯，打破消极的循环。 习惯回路的奥秘： 探索习惯形成的“提示-惯例-奖励”三步回路，理解提示如何触发惯例，以及奖励如何强化这一回路。本书将提供具体的工具和技巧，帮助读者识别自己当前行为习惯的提示和奖励，并学习如何通过巧妙地改变提示或奖励，来重塑惯例。例如，想要养成每天阅读的习惯，可以将书放在床头柜（提示），每天睡前阅读半小时（惯例），并在读完后记录下学到的知识（奖励）。 微习惯与复利效应： 强调从小处着手、持续积累的力量。本书将介绍“微习惯”的概念，即那些极易执行、几乎不会引起阻力的微小行动，并通过复利效应的原理，说明即使是微小的进步，也能在长期内带来惊人的变化。例如，每天只做10个俯卧撑，经过一年，身体素质的改变可能远超你的想象。 环境设计与习惯的嵌入： 我们的物理环境对习惯的形成有着至关重要的影响。本章将指导读者如何通过精心设计自己的生活和工作环境，来更容易地执行积极习惯，更困难地养成消极习惯。例如，将零食放在不易拿到的地方，或者将运动装备放在显眼位置，都能有效地影响行为。 意志力的真相与培养： 许多人认为，改变习惯依赖于强大的意志力。然而，本书将揭示意志力是一种有限的资源，并提供更可持续的方法来克服惰性。我们将探讨如何通过“能量管理”和“流程优化”来减少对意志力的过度消耗，从而更有效地执行计划。 第四章：社交的共振——人际互动与群体行为 我们是社会性动物，我们的行为深深地受到他人的影响，同时也影响着他人。本章将深入探讨人际互动中的心理学原理，以及群体行为的内在逻辑。 社会认同与从众效应： 理解为何我们会不自觉地受到他人行为的影响，以及群体压力如何塑造我们的选择。本书将分析社会认同在个人决策中的作用，并提供在群体中保持独立思考和批判性判断的方法。例如，在一次聚会中，即使不认同某种观点，我们也可能因为周围大多数人都持此观点而选择沉默。 影响力与说服的艺术： 探索说服的心理学原理，以及如何有效地影响他人。本书将介绍互惠、承诺与一致、社会认同、喜好、权威和稀缺等影响力的六大原则，并提供如何在合法合规的前提下，运用这些原则来促进合作和达成共识。 同理心与情绪传染： 学习如何理解他人的感受，以及情绪如何在人与人之间传播。本章将强调同理心在建立良好人际关系中的关键作用，并提供培养同理心和避免不健康情绪传染的策略。 群体动力学与领导力： 探讨群体是如何形成、发展和运作的。我们将分析不同类型的群体动力，以及如何在群体中发挥积极的领导作用，促进团队的凝聚力和效率。 第五章：决策的智慧——理性与直觉的融合 在信息爆炸的时代，我们每天都在做出无数的决策。本章将聚焦于决策过程，帮助读者提升决策的质量和效率。 理性决策模型的构建： 从问题定义、信息收集、方案评估到最终选择，本章将系统地介绍理性决策的步骤，并提供工具和框架来帮助读者更清晰地分析和权衡不同选项。 直觉的价值与风险： 直觉，作为一种快速的、非理性的思维方式，在某些情境下能提供宝贵的洞察，但也可能带来错误。本书将探讨如何区分有价值的“领域专家直觉”与不可靠的“随意猜测”，并指导读者如何在理性分析的基础上，适当地倾听和运用自己的直觉。 风险评估与不确定性管理： 在信息不完全或存在不确定性的情况下，如何做出明智的决策？本章将深入探讨风险评估的原理，以及如何在变化的环境中，制定更具韧性的决策方案。 后悔的心理学与决策后的反思： 决策后可能产生的后悔情绪，以及如何从中学习。本书将提供处理后悔情绪的策略，并强调从每一次决策中汲取经验，不断优化未来的决策能力。 结语：成为行为的设计师，点亮潜能之光 《潜能唤醒：解锁内在驱动力的艺术》并非止步于理论的介绍，它更是一本实践的指南。本书的每一章都充满了可操作的建议、实用的练习和丰富的案例，旨在帮助读者将这些心理学原理内化为自己的能力，并切实地应用于生活和工作中。 通过深入理解自己的动机，重塑自己的思维模式，巧妙地设计自己的习惯，以及更智慧地进行人际互动和决策，您将不再是被动地随波逐流，而是能够主动地塑造自己的行为，成为自己生活和事业的掌舵者。潜能并非遥不可及，它就蕴藏在您对自身行为的深刻理解和有效掌控之中。 踏上这本书的旅程，您将开启一段自我发现与自我超越的非凡旅程。愿您能在这场探索中，唤醒心中沉睡的潜能，点亮属于自己的生命之光，最终实现更丰富、更有意义的人生。

评分☆☆☆☆☆

我对《行为科学与管理》的兴趣，源于我对“动机与激励”这一核心问题的执着探寻。在我的职业生涯中，我曾观察到，同样的环境、同样的任务，不同的人会表现出截然不同的投入程度和工作热情。这让我深深着迷于探究驱动人们行为的内在力量。我希望这本书能够系统地阐释行为科学中关于动机的各种理论，比如内在动机和外在动机的区别，以及“目标设置理论”、“公平理论”等在实际管理中的应用。我尤其想知道，管理者如何才能有效地激发员工的内在动机，让他们不仅仅是为了完成任务而工作，更是为了实现个人价值和成就感。我渴望学习如何设计出更具吸引力的激励方案，既能满足员工的物质需求，更能触及他们的心理需求，从而提升整体的工作效率和满意度。我希望这本书能为我提供一套科学的工具箱，让我能够深入理解员工的需求，并根据这些需求量身定制最有效的激励策略，最终打造一支高度敬业、充满活力的团队。

评分☆☆☆☆☆

我选择阅读《行为科学与管理》，很大程度上是源于我对“决策过程”的好奇。在日常生活中，我们每天都在做大大小小的决定，从早餐吃什么，到重要的职业规划，背后都牵扯着复杂的心理活动。尤其是在管理岗位上，无数的决策不仅影响着个人，更可能关系到整个团队甚至公司的未来。我希望这本书能够深入剖析人类决策的认知偏差，例如“锚定效应”、“确认偏误”等等，以及这些偏差如何在实际管理中产生意想不到的影响。我特别想了解，管理者如何能够识别并克服自身以及团队成员的这些认知陷阱，从而做出更理性、更有效的决策。此外，我也期待书中能探讨一下“风险偏好”和“损失厌恶”等概念，它们对于理解投资决策、危机处理等方面至关重要。我希望这本书不仅仅是罗列概念，更能提供一些案例分析，展示这些理论如何在现实世界的管理决策中得到应用，帮助我提升自己的决策能力，减少失误，并最终带领团队走向成功。

评分☆☆☆☆☆

这本《行为科学与管理》在我手中，散发出一种厚重而又充满智慧的气息，让我忍不住想深入其中一探究竟。我之所以对这本书抱有如此大的期待，是因为我一直对“群体动力”和“组织文化”这类概念非常着迷。在我的工作经历中，我曾亲眼见过一个充满活力的团队如何协作无间，也曾目睹过一个看似优秀但内部却暗流涌动的组织如何走向衰败。我总觉得，在这些现象的背后，一定有着深刻的行为学规律在起作用。我希望这本书能够揭示这些规律，帮助我理解为什么在特定的情境下，人们会表现出特定的行为模式。我期待书中能详细阐述一下“群体思维”的影响，以及如何避免其弊端；也希望能深入探讨一下“组织承诺”和“归属感”是如何在行为科学的框架下被构建和维系的。我渴望理解，管理者如何才能通过对员工行为的洞察，来设计更有效的激励机制，塑造积极向上的企业文化，从而提升整个组织的效能。我希望这本书能够提供给我一套系统的理论框架，让我能够将零散的观察和经验进行整合，形成更深刻的理解，并最终应用到我的实际工作中，成为一个更具洞察力的领导者。

评分☆☆☆☆☆

拿到《行为科学与管理》这本书，我脑海中浮现的是一个关于“沟通艺术”的宏大图景。在我的工作经历中，我曾遇到过各种各样的沟通难题，有时是信息传递的失真，有时是人际关系的误解，有时甚至是不同团队之间的沟通壁垒。我始终相信，高效的沟通是建立良好工作关系、推动项目进展的关键。我希望这本书能够从行为科学的角度，为我提供一套全新的沟通理论和实践方法。我特别期待它能深入分析“非语言沟通”的重要性，例如肢体语言、面部表情等在信息传递中的作用，以及如何解读和运用它们。同时，我也希望书中能探讨一下“倾听的艺术”，如何才能真正地理解对方的需求和意图，避免无效的沟通。我渴望学习如何通过行为科学的原理，来化解冲突，建立信任，并最终实现团队内部以及跨部门之间顺畅、高效的沟通，从而营造一个更加和谐、 productive 的工作环境。

评分☆☆☆☆☆

《行为科学与管理》这本书，我拿到的时候，其实是带着一点好奇和一丝丝的疑虑。我对这个领域其实不算特别了解，但“行为科学”这个词本身就挺吸引人的，总觉得它能解释很多日常生活中，人为什么会做出某些看似不合理但却又似乎情理之中的事情。我当时想，这本书大概会涉及一些心理学上的原理，然后把这些原理应用到工作和管理上去，比如如何激励员工，如何更好地与同事沟通，又或者如何理解团队的动态等等。我特别期待它能提供一些实用的工具或者方法，让我能更有效地处理人际关系，在团队里发挥更大的作用。我脑海里勾勒的场景是，翻开书，里面会有各种各样的案例，可能是某个公司的成功案例，也可能是某个管理上的失败教训，然后作者会用简洁明了的语言，把背后的行为科学原理剖析出来，最后给出一些 actionable advice。我希望它不仅仅是理论的堆砌，而是能真正地“落地”，让我读完之后，感觉自己真的掌握了一些能解决实际问题的能力。我之前也看过一些关于管理学的书，有些读起来感觉比较枯燥，充满了各种理论和模型，但愿这本书能给我带来不一样的体验，让我在轻松阅读的同时，也能有所收获。

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可以，系统学习一下，挺好的！

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好书要经常看，好好好好好

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人工智能代替不了人的行为，可以替代一些行动

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不断学习行为科学与管理

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还没看呢 版不错，得空慢慢看

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产品很好，第一次在京东买书。

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精致的书，很喜欢。道格拉斯大师作品，老师推荐，必须好好学习。

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行为与科学这个书不错，挺实用的，丰富知识。