管理教材譯叢：組織行為學（原書第5版） [Organizational Behavior] pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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[加拿大] 史蒂文 L.麥剋沙恩（Steven L.McShane），[美] 瑪麗·安·馮·格裏諾（Mary Ann Von Glimow） 著，吳培冠 編，吳培冠，張璐斐 等 繪

圖書標籤:

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• Organizational Behavior
• 企業管理

齣版社： 機械工業齣版社

ISBN：9787111362913

版次：1

商品編碼：10882830

品牌：機工齣版

包裝：平裝

叢書名： 管理教材譯叢

外文名稱：Organizational Behavior

開本：16開

齣版時間：2012-01-01

用紙：膠版紙

頁數：432

正文語種：中文

編輯推薦

《管理教材譯叢：組織行為學（原書第5版）》適於人力資源管理專業的本科生使用，也可作為人力資源領域從業人員的參考用書。

內容簡介

《管理教材譯叢：組織行為學（原書第5版）》是全球範圍內140多位學者和教師在過去3年間共同努力的結晶，他們持續不斷地檢索文獻和反復推敲促成瞭日臻完善的教材體係和內容。《管理教材譯叢：組織行為學（原書第5版）》涵蓋瞭組織行為學領域傳統的基礎內容，如社會認知、激勵理論、工作團隊、領導行為、組織文化、組織變革等，也引進瞭眾多剛剛齣現甚至正在形成的概念和理論，如心理契約、情緒智力、高階教練、工作狂、價值探索、受雇能力等。《管理教材譯叢：組織行為學（原書第5版）》設計瞭很多案例，同時，大量的小組練習有助於讀者更好地將概念應用於管理實踐。
本教材適於人力資源管理專業的本科生使用，也可作為人力資源領域從業人員的參考用書。

作者簡介

史蒂文 L，麥剋沙恩，西澳大利亞大學商學院管理學教授，獲得學生很高的教學評價，這些學生來自珀斯、新加坡、馬尼拉和其他與西澳大利亞大學開展項目的城市。同時，他是馬來西亞拉曼大學的榮譽教授，曾任教於加拿大的西濛弗雷澤大學和皇後大學商學院。麥剋沙恩在諾基亞、南德意誌集團、西農集團、西澳大利亞州公路局、麥格勞——希爾公司、美國鋁業公司等很多機構開展過管理項目。他也是一個受歡迎的客座演講者，在過去四年中，他曾給十多個國傢的大學做過演講。
麥剋沙恩獲美國密歇根州立大學的組織行為學、人力資源管理與勞資關係博士學位，加拿大多倫多大學的工業關係碩士學位，在加拿大皇後大學完成本科學業。麥剋沙恩是加拿大行政管理科學學會（相當於加拿大管理研究院）的主席以及西濛弗雷澤大學商學院研究生項目主任。
麥剋沙恩與瑪麗·安·馮·格裏諾閤著瞭《組織行為學》（第5版）和《組織行為學精要》（第2版，2009年）。同時，他還和桑德拉·斯蒂恩（裏賈納大學）閤著瞭《加拿大組織行為學》（第7版，2009年），和托尼·特拉文革萊（科廷大學）閤著瞭《環太平洋組織行為學》（第2版，2007年），還與查爾斯·希爾（華盛頓大學）閤著瞭《管理學原理》（第1版，2008年）。麥剋沙恩在商業雜誌以及其他刊物上發錶瞭一係列文章和會議論文，包括工作價值觀、培訓遷移、組織學習，退齣－抱怨－忠誠、員工社會化、非法解雇、媒體偏見以及其他多元的主題。
在業餘時間，麥剋沙恩喜歡和妻子陪兩個女兒去遊泳、滑闆衝浪、劃艇、滑雪和旅遊。
瑪麗·安·馮·格裏諾，佛羅裏達國際大學國際商務教育與研究中心主任和管理學與國際商務的研究教授。她同時擔任2006年的國際商學會副主席和《國際商務研究期刊》（JIBS）的編輯。之前是南加州大學馬歇爾學院的教職人員。她在俄亥俄州立大學獲得工商管理碩士（MBA）學位與管理科學博士學位。格裏諾博士於1994～1995年任全球最大的管理研究協會——管理學會主席，還是泛太平洋管理協會的研究員。她是11本期刊的編委會成員以及許多國際期刊的評委。她在拉丁美洲、中美洲、加勒比地區、亞洲與美國講授管理者課程。
格裏諾博士發錶瞭100多篇期刊論文，並著有11本書。她最近齣版的書有《管理跨國團隊》（艾斯維爾齣版集團，2005年）和《組織學習能力》（牛津大學齣版社，1999年，被譯為中文與西班牙文），後者在2002年獲得瞭中國颱灣地區經濟事務部門頒發的金書奬。同時她與麥剋沙恩閤著瞭受歡迎的教科書《組織行為學》（第5版）和《組織行為學精要》（第2版，2 009年）。她領導國際財團研究人員探討“國際人力資源最佳實踐”，研究成果得到瞭美國社會競爭力理事會的奬勵。她也獲得瞭國傢科學基金會的撥款研究全球分布式工作。格裏諾教授獲得瞭由美國管理學會頒發的2005年度傑齣服務奬，此奬項是學術界頒發的三個最高的榮譽之一。
格裏諾為多傢本土和跨國公司提供谘詢，是中國人力資源上海學會的市長提名者。自1989年以來，她一直是通用電氣公司“群策群力法”，“加速變革項目”中“管理訓練項目”的顧問。她的客戶包括亞洲發展銀行，聯邦快遞、帝亞吉歐，金佰利，漢堡王、品食樂、西屋電器、南加州愛迪生，安泰公司、佛羅裏達州政府、凱薩醫療機構、天閤汽車集團、洛剋威爾國際公司、摩托羅拉、紐約生活，阿莫科、朗訊和Joe's Stone Crabs等。她也在Friends of WI，RN、菲爾丁大學、Friends of Bay Oaks、泛太平洋工商協會、洛杉磯動物聯盟的董事會任職。她積極地參加各種動物福利組織，並獲得瞭由“邁阿密領養一隻寵物”機構頒發的1996年年度人道主義奬。

目錄

譯者序
作者簡介
前言
緻謝
教學建議
第一部分 導論
第一章 組織行為學導論
1.1 組織行為學領域
1.2 關於組織效能的觀點
1.3 個體行為的類型
1.4 當今世界組織麵臨的挑戰
1.5 組織行為學知識的根基
本章小結
關鍵術語
思考題
案例分析1. 1Jersey Daes公司
案例分析1.2在傢裏工作——更詳細的說明
小組練習1.1人力跳棋
課堂練習1.1判斷組織利益相關者
自我評估1. 1這些都閤理嗎
自我評估12 遠程辦公適閤你嗎

第二部分 個人行為以及進程
第2章 個體行為、人格和價值觀
2. 個體行為與業績的MARS模型
2.2 組織裏的人格
2.3 自我概念：組織行為中的“我”
2.4 工作環境的價值觀
2.5 跨文化價值觀
2.6 道德價值觀與行為
本章小結
關鍵術語
思考題
案例分析2.1SK電信在等級社會中走嚮平等主義
案例分析2.2催文書也可以很有趣
案例分析2.3商業道德問題
課堂練習2.1測試你的人格知識
小組練習2.1比較文化價值觀
小組練習2.2 道德睏境的片斷
自我評估2.1你屬於內嚮性還是外嚮性
自我評估2.2你的顯性價值觀是什麼
自我評估2.3個人主義一集體主義量錶
自我評估2.4評估你的控製點
自我評估2.5 確定你的一般自我效能

第3章 組織中的知覺和學習
3.1 知覺的過程
3.2 社會身份和刻闆印象
3.3 歸因理論
3.4 自我實現預言
3.5 其他知覺偏差
3.6 改善知覺
3.7 組織中的學習
3.8 從個人學習到組織學習
本章小結
關鍵術語
思考題
案例分析3.1 HY牛奶有限公司
案例分析3.2 失敗是怎麼孕育成功的
課堂練習3.1學習練習
課堂練習3.2 公司年度報告裏的刻闆印象
自我評估3.1你需要什麼程度的知覺結構
自我評估3.2 評估你的知覺接收能力（認知同理心）
自我評估3.3 評估你的情感同理心

第4章 工作場所中的情緒、態度和壓力
4.1工作場所中的情緒
4.2管理工作情緒
4.3情緒智力
4.4工作滿意度
4.5組織承諾
4.6與工作相關的壓力及其管理
本章小結
關鍵術語
思考題
案例分析4.1 控製情緒的雲霄飛車
案例分析4.2 來自壓力戰爭的快訊
課堂練習4.1優勢訓練
小組練習4.1按照情緒勞動對工作排序
小組練習4.2 怯場
自我評估4.1學校承諾量錶
自我評估4.2 心情傾嚮測量
自我評估4.3 工作狂風險測試
自我評估4.4 壓力感測試
自我評估4.5 壓力處理偏好測試

第5章 員工激勵的基礎
5. 員工敬業度
5.2 員工驅動力和需要
5.3 激勵的期望理論
5.4 目標設定和反饋
5.5 組織公平
本章小結
關鍵術語
思考題
……
第三部分 團隊進程
第四部分 組織進程
附錄A 補充案例
附錄B 理論構建和係統研究方法
附錄C 自我評估評分標準
術語錶
參考文獻

前言/序言

評分☆☆☆☆☆

還行

評分☆☆☆☆☆

紙質挺好的，書不錯，京東送貨也快

評分☆☆☆☆☆

　　芒斯特伯格的著作，又得到莉蓮·吉爾布裏斯（Lillian Moller Gilbreth，1878—1972）創新思想的補充。在1914年齣版的《管理心理學》（Gilbert，1980）一書中，吉爾布裏斯就想把早期的心理學概念應用到科學管理實踐中去。她關心工作中人的因素。她強調，在應用科學管理原理時，必須首先看到工人，並且要瞭解他們的個性和需要。工人很多的不滿，並不是因為工作的單調，而是因為管理人員對工人的關心不夠。她首次提齣“管理心理學”的概念，力圖把早期心理學的概念應用到管理實踐中去，但在當時並未引起人們足夠的重視。

評分☆☆☆☆☆

很好的書，對工作很有參考價值

評分☆☆☆☆☆

書的紙張特彆差，從前麵可以看到後麵的字，不知道正版盜版。京東現在越來書越差瞭

評分☆☆☆☆☆

今天剛收到貨，還挺貼心的用瞭包裝盒，還加有保護氣囊。

評分☆☆☆☆☆

幫彆人買的，京東送貨速度很快。

評分☆☆☆☆☆

　　從20世紀20年代起，人們開始逐步認識到心理學在研究工作環境中越來越重要，工業心理學開始興起。

評分☆☆☆☆☆

霍桑實驗共分為四個階段：第一階段被稱作“照明實驗”。當時的實驗假設是：提高照明度會有助於減少疲勞，提高生産效率。但不管是提高照明度，還是降低照明度，一個組的照明已經降到月光的程度，工人的産量仍然提高，專傢無法解釋是什麼原因促使産量的增加。