出版社： 清华大学出版社
ISBN：9787302387183
版次：1
商品编码：11657040
品牌：清华大学
包装：平装
丛书名： 人力资源管理从入门到精通必备丛书
开本：16开
出版时间：2015-02-01
用纸：胶版纸
页数：304
具体描述
产品特色
编辑推荐
《企业人力资源全程法律顾问》结合典型诉讼案例，从劳动关系建立、劳动关系异动直至劳动关系解除的各个阶段进行剖析，将HR日常工作中最易发生问题的部分包括“调岗调薪”、“劳动关系解除”、“工伤”、“女职工三期”、“医疗期”、“劳务”员工关系进行梳理，通过几个层面详细阐述了HR管理者规避用工风险的对策，以期能协助企业主、HR或者其他人事管理相关人士从困惑中解放出来。
●专业法律顾问：全程指导，为您指点迷津；
●有效防范举措：内容丰富，让您从容应对；
●案例源自现实：典型性强，使您不再迷茫！
内容简介
《企业人力资源全程法律顾问》重点讲解人事关系法律风险的防范，通过典型的实战案例，助你快速知晓人力管理的风险点及应对方案。 通过本书您将学到：
员工与原单位劳动关系未解除怎么办？
“offer”发出后不想雇佣了怎么办？
试用期员工不适合岗位要求如何辞退？
员工不签劳动合同要付二倍工资差额？
非劳动者意愿变更主体工龄如何计算？
无固定期限劳动合同到底能不能签署？
规章制度如何公示才能产生法律效力？
未安排劳动者工作应否支付全额工资？
口头变更劳动合同已实际履行有效么？
企业调岗调薪如何操作符合法律规定？
企业单方解除没有通知工会是否有效？
未付竞业限制金的竞业协议是否有效？
员工拒交社保企业现金补偿是否有效？
企业如何操作解除劳动关系风险很低？
绩效考核工资是否必须支付给劳动者？
工伤员工和解协议存在差额如何补偿？
企业承包期间产生员工关系如何认定？
员工拒绝续签劳动合同企业如何解决？
女职工怀孕后频频请假企业如何处理？
女职工未婚先孕能因此解除劳动关系？
医疗期满员工仍未上班企业如何处理？
……请您认真阅读本书寻求解决方案。
作者简介
于丽萍，工学学士、法律硕士，北京诵盈律师事务所合伙人，中华全国律师协会会员，北京市律师协会会员，从业6年，主要业务领域为企业常年法律顾问、企业人事用工风险防范与争议解决、企业改制、股权激励等公司法相关以及经济合同纠纷等领域。
曾为奇正藏药集团、周林频谱、小豆餐饮集团等企业提供人力资源与劳动关系处理或法律顾问服务。
熟悉人力资源法律法规及办案规则，尤其是在企业高管解聘谈判及裁员方案策划、员工薪酬制定及股权激励设计、员工关系管理、劳动争议以及经济合同纠纷案件的处理等方面，积累了丰富的执业经验。擅长办理各类复杂、疑难的劳动仲裁和诉讼案件，能凭借专业优势为客户提供优质的应诉方案，切实维护客户的正当权益。
精彩书评
★本书以大量的案例呈现了从招聘到离职，从薪酬激励到绩效考核，从劳动保护到社会保障等领域和环节，企业与员工之间可能存在的问题与法律风险，提供解决方案，为企业管理提供法律支撑，为企业依法维权保驾护航。—— 西藏奇正藏药股份有限公司副总裁 冯 平
★如何处理棘手人事矛盾，如何规避潜在用人风险，阅读本书，你将找到答案。本书专注法律，本书专业讲解，本书值得你倾心借鉴！
—— 北京立思辰科技人力资源副总裁 王永贤
★本书是对现代企业人力资源管理法律知识的系统总结和理性探索，值得一读。本书内容可以帮助企业完善劳动用工制度、构建和谐劳动关系，还可以帮助劳动者有效维权。
—— 中国法学会比较法研究会副会长 陈海光
★选人用人是企业核心把控点，法律则是企业人力的坚强护卫。有了本书的逐条分析，人力资源法律实操业务将尽在掌握，企业选人用人从此变得游刃有余。本书值得推荐！
—— 首都航天机械公司人力资源处处长 张亚楠
★此书集典型案例、法条链接与精辟提示于一体，深入浅出地呈现人力资源管理面临法律风险的难点、盲点以及要点，让从事人力资源工作的专员、主管乃至总监能应用法律规避人事风险，实为人力资源法律的必备宝典！
—— 北京周林频谱科技有限公司人力资源总监 周宏亮
★这本书从大处着眼，在细微处做文章，将人力资源与法律相结合，有实例作为支撑，法条定位精准，让人眼前一亮。如此好书，定将为你扫除前进路上的法律障碍，助你在人力资源领域顺利开展工作。
—— MSN（中国）人力资源总监 王 硕
目录
第1篇 劳动关系建立所涉风险及应对第1章 将劳动关系风险扼杀在招聘环节 2
1.1 招聘要避免随意性更要避免大嘴巴 2
1.2 招聘要避免戴有色眼镜造成“就业歧视” 6
1.3 招聘与录用条件相辅相成缺一不可 7
1.4 入职前背景调查发现“问题”员工 9
1.5 员工承诺担全责，用人单位责任不免除 12
1.6 发放“Offer”缔约过失风险应重视 14
第2章 入职培训——企业管理制度宣贯的绝佳机会 17
2.1 “入职登记表”包含的秘密我们必须知晓 17
2.2 入职培训为单位制度公示创造绝佳的机会 19
2.3 入职培训效果调查和相关培训证据要完整 20
第3章 劳动合同——用人单位与员工的权利义务协定书 23
3.1 错误认知：不订立劳动合同就不存在劳动关系吗？ 23
3.2 未签订劳动合同二倍工资差额的计算基数与时限 25
3.3 用人单位谈“无固定期限劳动合同”而色变的诱因 28
3.4 用人单位劳动合同内容约定不合法员工认可也无效 30
3.5 劳动合同条款设计需为处理“问题”员工留下空间 32
3.6 员工拒签劳动合同用人单位俯首就擒还是主动出击 34
3.7 员工签订劳动合同后用人单位是否高枕无忧 37
3.8 “竞业限制”——用人单位商业秘密的保护伞 38
3.9 保密协议与竞业限制协议切记不能混为一谈 44
3.10 收购后与其员工签订劳动合同要有序 47
3.11 人事经理未签订劳动合同的二倍工资差额问题 49
3.12 员工入职通信地址需留存，地址变更需报备 51
3.13 用人单位设立分支机构签订劳动合同需谨慎 53
第4章 规章制度——用人单位处理劳动关系的法典 56
4.1 规章制度制定与修改法定程序不得简化 56
4.2 企业迟延发放工资可能导致法律风险 59
4.3 克扣工资易认定，把握工资构成是王道 61
4.4 员工绩效考核为劳动关系异动提供支撑 63
4.5 员工休假权益要求正当切不可马虎对待 65
4.6 三种工时制各有利弊用人单位自由组合 69
4.7 有无加班及加班费计算基数的核定技巧 73
4.8 分支机构员工社会保险缴纳地的困惑 78
4.9 当无纸化办公遭遇诉讼证据收集的尴尬 80
第2篇 劳动关系异动所涉风险及应对
第5章 新员工试用期不是保险期 84
5.1 劳动合同期限与试用期对应关系 84
5.2 试用期用工保证合理合法是关键 86
5.3 单独签订试用期合同增加用工风险 88
5.4 试用期满后解聘理由选择要适当 90
5.5 试用期顺延要经员工同意才合法 91
第6章 服务期与违约金约定——法律框架下的企业自主约定权 93
6.1 用人单位与员工另行约定非法定服务期无效 93
6.2 服务期长短与劳动合同期限不一致如何处理 95
6.3 服务期违约金有上限漫天要价实属无用之功 97
6.4 服务期用人单位用工应合法否则会人财双损失 99
第7章 调岗及调薪——用人单位亟须明确的焦点 102
7.1 员工经考核不能胜任工作调岗调薪要于法有据 102
7.2 合法的调岗及调薪为用人单位经营保驾护航 104
7.3 签订劳动合同变更书——调岗调薪的书面确认 106
7.4 企业单方面调岗及调薪的默示效力问题 107
第8章 奖励与处罚并存——用人单位维持用工秩序的法宝 110
8.1 年底奖金发放设定条件用人单位减少发放冤枉钱 110
8.2 完善业绩提成发放制度，破除大锅饭的“利器” 111
8.3 用人单位不能肆无忌惮对员工罚款合法是前提 113
8.4 规章制度中违纪行为最好一一列明带兜底条款 115
8.5 “严重”违纪与“重大”损害约定明确才有效 117
8.6 严重违纪问题注重违纪处理书面证据保存 118
第9章 劳动合同续签——权利义务关系的再约定 121
9.1 续订劳动合同需到期前完成否则要支付双倍工资 121
9.2 续订劳动合同经员工同意重新约定试用期不可取 124
9.3 劳动合同续订与终止特殊情况下可同时进行吗？ 126
第3篇 劳动关系解除所涉风险及应对
第10章 员工自由解除权——赋予员工解除劳动关系的自由 130
10.1 员工无故缺勤要做实员工解聘手续防止被诉 130
10.2 员工被动解除劳动关系，用人单位应对有术 132
10.3 员工违法解除劳动关系给单位造成损失应赔偿 134
第11章 协商一致解除——促进和谐用工关系的途径 137
11.1 协商一致解除劳动关系经济补偿金计算方式 137
11.2 协商一致解除劳动关系协议主体要适格 140
11.3 协商一致解除关系补偿金存在差额的应对 141
11.4 协商一致解除劳动关系的协议内容要合法 144
11.5 谁把握住书面证据谁就掌握胜诉的主动权 145
第12章 用人单位单方解除——“双刃剑”如何为我所用 148
12.1 即时解除劳动关系，实体、程序合法缺一不可 149
12.2 用人单位单方辞退触犯刑律的员工的法定条件 152
12.3 员工不胜任岗位解除劳动关系用人单位负有举证责任 154
12.4 经济性裁员限制性法律规定决不能适用含糊 156
12.5 随意发放解聘通知需支付双倍解除补偿金之殇 159
12.6 用人单位解聘不能跨越法定单方解聘的禁区 161
12.7 违法解除劳动关系对用人单位有百害而无一利 163
第13章 劳动关系终止——用人单位与员工续约选择权 165
13.1 劳动关系终止与劳动关系解除的区分 165
13.2 劳动关系终止的法定条件都包括哪些？ 167
13.3 劳动合同所示终止期限到期后通知终止劳动关系 169
第14章 离职手续办理的学问 171
14.1 工作交接要重视债务清算要及时免受另诉之苦 171
14.2 档案交接与社会保险转移是用人单位的法定义务 173
14.3 解聘经济补偿金支付方式可协商，支付时间却不可 174
第4篇 特殊员工处理所涉风险及应对
第15章 “工伤”员工——意外导致特殊情况特殊处理 178
15.1 欠缴工伤保险员工发生工伤用人单位责任全担 178
15.2 工伤认定于法有据，用人单位胡乱认定后果严重 180
15.3 提出工伤认定申请，用人单位法定义务推脱不得 183
15.4 用人单位熟悉工伤保险待遇，工伤理赔有理有据 185
第16章 “三期”女员工——重点保护对象处理需谨慎 190
16.1 违反国家计划生育政策的女员工产假待遇有别 190
16.2 产前检查、保胎假期单位工资核算出错浑然不觉 193
16.3 女职工产假工资如何核算才能有效规避单位风险 194
16.4 孕期、产假期间签订协议发放最低工资是否万事大吉 199
16.5 女员工在劳动合同终止前已经怀孕可恢复劳动关系 200
16.6 “三期”女员工调岗调薪需谨慎坚决避免惹祸上身 202
16.7 “三期”女员工劳动合同顺延关键点应注意把握 205
16.8 哺乳期女员工不到岗，单位以不变应万变之策 207
第17章 “医疗期”员工——特殊群体特殊处理 210
17.1 不符合录用条件解聘与医疗期并不必然冲突 210
17.2 医疗期期间员工病假工资可依单位制度执行 213
17.3 因病不能从事原工作，以不能胜任为由解聘违法在即 215
第18章 “涉外”员工——非法就业人员无法认定劳动关系 219
18.1 非法聘用外籍人员可能遭受行政处罚 219
18.2 用人单位聘用外籍人员防止违反禁止性规定 221
18.3 非法聘用外籍人员难以认定双方劳动关系 223
第19章 “劳务关系”员工——劳动关系的有利补充 227
19.1 大学生“毕业”认定决定劳动关系存在与否 227
19.2 退休人员返聘，需签订劳务协议约定双方的权责关系 229
19.3 兼职人员需提交其在其他单位就职证明才能认定 230
19.4 特殊劳动关系——非全日制工仍受劳动法调整 232
附件A 中华人民共和国劳动法 235
附件B 中华人民共和国劳动合同法 247
附件C 中华人民共和国劳动合同法实施条例 262
附件D 职工带薪年休假条例 268
附件E 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 270
附件F 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二) 274
附件G 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三) 277
附件H 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四) 280
精彩书摘
本试读内容以实战案例为主。【摘-1】第1章 将劳动关系风险扼杀在招聘环节
【实务问题提示】
很多用人单位，其中不乏大型用人单位，认为劳动关系风险的重点存在于员工劳动关系解除的阶段，简言之，他们认为只要在裁人时把握主动就万事大吉，其实则不然。事实上，员工招聘、录用是公司人力资源管理行为中的重要环节，构建员工招聘法律风险防范体系，在劳动关系建立之初就建立良好的用工环境，呈现良好的劳资关系，对公司运营管理来说是极具现实意义的。在这个环节，有如下几个方面的实务问题，应引起管理者注意。
1.1 招聘要避免随意性更要避免大嘴巴
【实务问题提示】
用人单位和员工应在诚实信用的基础上建立劳动关系。若用人单位违反了诚实信用原则，向对方提供了虚假信息或者过度美化了用人单位的用工环境、薪资等与员工直接关联的信息，则侵害了对方的知情权，由此可能会产生一系列不良后果，包括员工怠于工作、不服从管理，更有甚者会提起诉讼。
用人单位在撰写招聘广告时，应将公司所执行的薪资制度、应聘职位、薪资结构、劳动条件、工作内容、岗位职责等关键信息告知应聘者；在录用员工时，用人单位应将管理制度明确告知员工。应聘者有权要求公司提供上述信息。用人单位尤其要注意，不能为了招聘到员工，对企业的经营或者员工的职业规划作过度承诺，以防发生招聘与实际用工前后不符的情况，使得员工产生抵触心理，影响劳资关系。当然，还有如下一些细节需要注意。
1.1.1 童工价廉易管理，风险无法规避
【实务问题提示】
说到童工，就要知道什么是“童工”？童工即指未满16 周岁，与单位或者个人发生劳动关系从事有经济收入的劳动或者从事个体劳动的少年、儿童。《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国未成年人保护法》均强制要求用人单位不得雇佣童工，否则将面临行政处罚。而用人单位觉得此问题纯属小题大做，只要不签劳动合同即可，没什么风险，其实不然，请看下面的案例。
【实战案例评析】与“欺诈”用人单位的童工建立的劳动关系，是否合法？
某建筑公司招聘建筑工人，在应聘现场口头要求必须年满18 周岁才能应聘，陆某以欺骗的方式，假借他人证件，进入公司工作。陆某实际年龄是15 周岁，但其入职时称其20 岁，因为陆某身材高大，身体健壮，且陆某薪资要求仅为其他员工的70% ，因此，公司在没有对其基本信息进行详细核查的情况下，就为其办理了简单的入职手续，未签署劳动合同。陆某在入职三个月后向公司提出变更其基本信息的要求，而其实际年龄为15 周岁，公司这才发现其未满16 周岁，并认为陆某在入职过程中存在欺诈，致使公司招用了童工，因此，当天就解聘了陆某。而陆某认为，虽然其未满16 周岁，但是已同公司建立了劳动关系，单位此举属于违法解除劳动关系，遂诉至劳动争议仲裁委员会，要求公司支付其违法解除劳动关系的经济赔偿金。
双方观点
陆某认为双方建立了事实劳动关系，应签署书面的劳动合同，否则应该支付其未签署劳动合同的双倍工资差额。公司认为，陆某在入职时隐瞒了其未满16 周岁的事实，属于欺诈，双方应属于无效的劳动关系，公司将其解聘，合理合法。
审理结果
本案中，劳动争议仲裁委员会认为陆某已同公司建立了事实劳动关系，未签署劳动合同，理应支付陆某未签署劳动合同的双倍工资差额。虽然公司主张其录用条件第一项即为年满18 周岁，陆某未满16 周岁，在入职时存在欺诈，但公司未提交相关证据证明其录用条件的规定，也无法证明陆某在入职时存在欺诈，因此支持了陆某要求公司支付违法解除劳动关系经济赔偿金的申请请求。
不仅如此，公司还收到了当地劳动局的《行政处罚决定书》，因其雇佣童工，罚款5000 元整。该公司最大问题的在于未核查陆某的基本信息，在陆某入职之时，未保留陆某提供的个人信息，无法证明其在建立劳动关系之初，存在欺诈行为，因此最终败诉。
【相关法条链接】
【HR应对有术】
公司在招聘过程中，并无招用童工的主观故意，但因其未及时核查陆某的个人信息，比如要求陆某出示身份证或者要求陆某签署入职登记表来记录陆某的身份信息，导致其在诉讼中处于不利地位。在此案例中，强调HR 招聘要把握细节点、关键点。
□及时签署员工录用条件说明函或者其他显示录用条件的文件。
□严格核查员工的个人信息。
□ 保留员工本人签署的书面文件，作为诉讼证据。
发现童工，一律不得录用，因各种原因已经录用的，及时终止劳动关系；发现该员工入职存在欺诈的，一定要以员工存在欺诈为由解除劳动关系，避免承担发生赔付违法解除劳动关系赔偿金的风险。
……
前言/序言
丛书序 1实战派丛书助推企业人力资源管理更上一层楼
欣闻一套由企业高层人力资源管理工作者编写的实战派丛书——“人力资源管理从入门到精通必备丛书”即将在清华大学出版社出版，借此机会表示衷心祝贺！
在经济全球化的今天，各个国家、地区和企业间的竞争不再单独依靠物质资本投资和规模经济等传统方法，而是通过加大人力资本投资，改善人力资源管理水平，从而推动创新，这已成为提高企业竞争力的制胜法宝。
近些年来，企业人力资源管理地位日趋上升，强调工作地点的人和事相匹配，重视员工的培训与开发，建立科学的绩效管理制度等，已成为企业管理的普遍现象。这也迫使人力资源工作者不断学习新理念、新方法、新思路，客观上也促进了近些年人力资源管理领域各种图书的热销。
本套丛书具备与其他人力资源管理丛书完全不同的特点和优势，其中最大的特点和优势，是作者都是目前在职的大企业人力资源总监或人力资源副总裁(《企业人力资源全程法律顾问》作者为资深律师)，他们所推崇的理念、思路、方法代表了国内人力资源管理实践发展的最新进展。书中，各位高管分岗位、分职位对人力资源管理知识体系和管理体系进行梳理，整套丛书内容丰富、体系完整、易于理解、操作性强。
我国企业人力资源管理正在经历一个不断发展和进步的过程。20世纪80年代，我国逐步引进了国外先进的管理思想和技术，处于“跟着做”的阶段；20世纪90年代，国内学者和管理实践者逐步将国外先进的管理思想和技术与我国国情相结合，发展出适合我国企业的管理方法和管理体系，处于“接着做”的阶段；进入21世纪，我国企业家已能将这些先进的管理思想与我国传统文化融会贯通，创造性地应用于企业管理实践，助推我国企业不断做大做强，以华为、联想、海尔为代表的中国企业的崛起，让许多跨国竞争对手折服，可以毫不夸张地说，在某些方面我们已经处于“领着做”的阶段了。
本套丛书的作者来自各行各业，有传统制造业的，有高新技术企业的，有服务行业的，具有很强的代表性。如此多的在职大企业高管齐聚一堂，共同撰写体系如此齐全的人力资源管理实战派丛书，殊为不易！无论对于我国企业人力资源管理实践工作者，还是高校人力资源管理及其相关专业的本科生和研究生，乃至于各高校从事人力资源管理教学的教师群体来说，这套丛书都是一套非常有价值的参考读物！
管理的最高境界是做到知行合一以及科学与艺术的有机统一。作为人力资源管理者，必须站在企业人力资源管理战略的高度，具备审视全局的视角，完美阐述人力资源各个模块的精髓，针对企业常见的管理难题提出系统化解决方案。在清华大学出版社出版的这套丛书中，我非常欣慰地看到了这一点。
衷心祝愿本套丛书的出版能对我国企业人力资源管理实践和理论的发展产生更大的推动作用！
中国人民大学劳动人事学院教授、博士生导师?曾湘泉
丛书序 2
人力资源进入实战派管理新时代
由清华大学出版社出版的由企业HR实战派人士编写的图书——“人力资源管理从入门到精通必备丛书”即将面世，本人非常高兴。
这套丛书主要由企业人力资源总监或人力资源副总裁级别人士编写。这些作者至今仍然奋战在企业管理第一线，写作素材来自多年的企业管理实践。由于这套丛书的内容与企业管理零距离接触，让读者读完就能懂，拿来就能用，具有极强的可操作性。
本套丛书有以下5个非常显著的特点，值得人力资源从业者学习和借鉴。
(1) 注重体系完整性。本套丛书从企业战略和人力资源管理战略的高度审视各个模块的相互联系，每个模块都有非常完整的体系性设计，让读者能从企业经营的整体视角去理解人力资源管理各个模块的内容，让读者“既见树木，又见森林”。
(2) 实例及素材丰富。本套丛书提供了丰富的操作实例和表单模板。这些制度、合同、方案、表单等对于人力资源新手来说是非常有用的，他们可以将这些素材直接或略加修改运用到工作中，能够节省很多时间，也能够提高相关工作的科学性。
(3) 注重实践和可操作性。本套丛书的作者都是企业一线的高级管理人员，他们对企业人力资源的运作流程十分熟悉，了解各项工作的难点。因此，通过本套丛书学习人力资源管理，就像跟人力资源老手学习，书中会直接告诉你怎么做才是最好的，针对企业的实际情况如何作出取舍，非常有利于工作的顺利开展。
(4) 分享了很多管理经验。本套丛书的作者大都在这个职业上奋斗了十年以上，管理经验十分丰富，在系统介绍每个模块操作方法的同时，又通过“管理经验分享”或“小贴士”的方式对一些工作中的难点进行分析，为读者提供了很多行之有效的工作方法，对于提高读者的工作效率是非常有帮助的。
(5) 全面融入企业最先进管理实践。本套丛书很多作者来自各行业的领军企业，他们中很多人从基层的人事助理一步一步做到人力资源高管，经历过各种管理改革和创新，能将这些最先进的经验和做法传授给广大读者。
在有些人看来，人力资源管理的工作并不难，但很多人力资源老手还是无法独立胜任人力资源主管的全部工作，他可能只会做一些发工资、招聘之类的简单工作。如果上级领导要他拿出一个招聘或考核方案，他就拿不出来了。本套丛书提供了这种思路，让基层人员认识到自己的差距和改进之路在哪里。人力资源主管会做什么？人力资源总监会做什么？策略如何制定？制度如何影响员工？这些内容看似简单，要想成功运用却并非易事。
“学而不思则罔，思而不学则殆。”读者在学习与借鉴的过程中，要善于举一反三，将这些实操方法与自己企业的实际情况相结合。不同行业的企业，不同规模的企业，不同企业文化的企业，不同劳动者素质的企业，所能采取的人力资源管理方法是截然不同的。例如，高新技术企业与传统制造企业，其所采取的招聘策略、薪酬策略、绩效考核策略等，都是完全不同的。令人非常欣喜的是，读者从这套丛书中，都可以找到适合自己企业的相应方法，但要想成功运用，还要多下工夫，仔细区分不同方法的适用范围及其达成的效果。
俗话说“读万卷书不如行万里路，行万里路不如阅人无数，阅人无数不如名师指路”，这套丛书为HR管理者提供了解决实际问题的途径和方法，能提升人力资源从业者的实战能力。还有一句话说“师傅领进门，修行靠个人”。有好的老师，有好的图书，是否能在人力资源这个职业上有所成就，就看读者的个人悟性与努力了！
相信本套丛书必将成为HR从业者的良师益友和案头宝典！
腾讯集团高级副总裁 ?奚丹
丛书序 3
企业人力资源管理只有接地气才能体现核心价值
非常高兴为这套“人力资源管理从入门到精通必备丛书”作序，对于这套完全由企业人力资源总监或人力资源副总裁级别的高端人力资源管理人士编写的、系统性极强的人力资源专著的问世，我由衷地表示祝贺！
作为市面上第一套由企业HR“实战派”编写的丛书，其最大特色就是丛书的定位非常鲜明：读完就能懂、拿来就能用，图书内容具有实用性和可操作性，既有对具体工作方法的介绍，又有详细的整体方案设计和配套落地工具。
目前，市面上的人力资源管理图书基本上都以阐述比较老套的传统管理理论为主，缺乏对入门者、主管、经理以及高级招聘管理人员围绕职业生涯路线的业务知识的系统化指导。本套丛书全面覆盖人力资源管理最经典的管理模块，包括招聘管理、绩效管理、薪酬管理、培训管理、员工管理、岗位分析与评价以及企业人力资源法律事务，覆盖了企业人力资源管理各个维度，相信这套丛书一定能拓宽企业管理者的视野。
作为“实战派”专家，本套丛书的各位作者对企业人力资源管理的业务和流程非常熟悉，因此才能分岗位、分职位对企业人力资源管理的相关业务进行梳理，使读者通过每一本书都能清晰地看到人力资源从业者的职业发展路径——职员、主管、总监，明白自己在各种职位、各种岗位所应掌握的知识和能力，也为各企业针对人力资源部员工进行培训提供了岗对岗、职位对职位的优秀培训体系，开创了人力资源管理“实战派”图书的先河。
本套丛书的作者可谓精挑细选，全部为具有硕士研究生以上学历、人力资源总监以上职位(《企业人力资源全程法律顾问》作者为资深律师)、从事人力资源工作从基层起步一步一步走上企业高管职位的专业人士，每个作者至少具备10年以上工作经验并且都任职于著名大型企业，而且都是热衷社会公益事业的人士……这些典型的特点，让这套丛书更加富有内涵。
本套丛书作者经过十多年的企业人力资源职场历练和磨砺，对人力资源乃至企业各种疑难问题的解决可谓举重若轻，身经百战依然奋斗在企业人力资源管理的第一线，每位作者都担得起“人力资源实战派管理专家”的美誉。能为本套丛书作序，我深感荣幸。
企业要寻求发展，在企业管理方面任何先进的理论只能起指导作用，理论最终要归于实践的本源并为实践服务。本套丛书将万事回归本源、复杂问题简单化处理，是一套非常接地气的专著，绝大多数的企业人力资源管理难题，都能从本套丛书中找到相应的解决方案。
企业人力资源管理是科学更是艺术，管理实践必须接地气，与企业管理实践实现零距离接触，只有这样才真正具有价值。近年来，无论校企合作还是高校教师深入企业研究管理课题，无不深刻地推进企业管理理论和实践的紧密融合，因此，这套实战性的管理专著定能引起管理者的共鸣！
市面上人力资源管理图书很多，本套丛书却独具特色。它完全由企业实战派人士编写，其中，每本书中的思想光辉、核心理念、丰富的管理流程、超级实用的管理工具，都让这套丛书阐述的管理理念零距离接近企业管理实践，这些先进的管理理念都是难能可贵的创新。
本套丛书汇集了企业人力资源管理实践的精华，它紧密结合企业管理实践，提炼出很多有价值的管理经典，为人力资源从业者提供了实实在在的指南。丛书内容不仅适合企业中高层管理者、人力资源从业者学习，也适合高校教师、大学生零距离研究企业人力资源管理实践，是绝佳的学习资料。
再次祝贺本套丛书全新问世！
是为序。
北大纵横管理咨询集团创始人?王璞
序
人力资源管理要做到依法维权
从管理实践来看，自2008年《中华人民共和国劳动合同法》实施后，劳动争议案件数量呈现井喷之势，此法甚至一度被称为未到时机就颁布的“不成熟法”或者是扰乱中国原有企业管理秩序的“恶法”，企业主、HR叫苦不迭。作为企业主，人力资源成本的上升必然降低其利润；作为HR不仅需要精通人力资源管理，还需要掌握必需的法律实务，这无疑提高了该行业的人员就业门槛。该法的实施给企业主与其他人事管理从业人员带来了新的挑战。
从司法实践来看，2008年、2009年是劳动法实务整合的阶段。在法律实务中会遇到新的问题，便会有新的劳动法律法规出台，劳动法律实务经过很长一段时间的动荡，不同的省份不同的城市、甚至是相同城市不同区管辖的法院或者是劳动争议仲裁委员会，对同一案件的审理结果都有可能不同，司法界一度出现实务操作口径不一的局面。但经过几年的调整与过度，现在的审判适用规则基本一致。
笔者在工作过程中，接触到许多企业主与HR，他们在实务管理中面临的最大问题在于，没有足够的时间去了解与熟悉法律，更不知晓如何将法律规定应用到实际管理工作当中，所以，在处理实际问题时常感到力不从心。这也给了笔者一些启发，决定将法律实务中遇到的典型案例及企业人力资源管理方面经常会出现的问题及解决策略，向大家一一述明，希望能给困惑中的企业主、HR或者其他人事管理相关人士带来一些启示。
笔者数年受工具书所累，坚决抵制大量术语、定义、特征的简单堆砌、拒绝法律实务案例的模糊阐述，将多年从业经验中最精华的部分通过最平实的语言完整地展现出来，结合法律实务典型案例，为相关人士提供专业参考。从劳动关系建立、劳动关系异动直至劳动关系解除，对各个阶段进行剖析，比如“Offer”法律风险提示、录用条件的重要性、规章制度的公示、加班费、年假工资的核算、解除劳动关系补偿金的计算方式与方法等，将HR日常工作中最易发生问题的部分，包括“三期”“医疗期”“涉外”员工关系等单独提出，并有针对性地进行梳理，每一个风险点都通过人力资源管理实务问题提示、人力资源管理实战案例评析、相关法条链接、HR应对有术4个关键点进行阐述，其中，实战案例分析增加实务性，相关法条链接紧扣常见法律法规。笔者希望通过对案例及所涉法条的解析，结合人事管理的实践，为企业主、HR或者其他人事管理相关人士提供员工管理的优选方案，助其有效规避人事风险。
需要注意的是，中国不是判例法系国家，不同区域、不同审级或者不同法官均有可能依据具体法律、法规规定，对同类案件给出不同的裁定，所以，案件的审理结果可能因企业经营地的不同存在差异。
由于笔者水平有限，书中的错漏之处还请读者多多批评指正。反馈邮箱：wkservice@vip.163.com。
于丽萍
2014年9月于北京
《人力资源风险防控与合规经营实务》 内容简介 在瞬息万变的商业环境中，企业经营的每一个环节都与法律紧密相连，而人力资源作为企业最宝贵的财富，其管理更是风险与机遇并存的关键领域。不当的人力资源管理不仅可能导致企业面临巨额的经济赔偿、声誉损害，甚至可能触及刑事法律责任，严重阻碍企业的可持续发展。本书《人力资源风险防控与合规经营实务》正是在这样的时代背景下应运而生，它并非简单罗列法律条文，而是深入剖析企业在人力资源管理全过程中可能遇到的各种法律风险，并提供切实可行的解决方案和防范策略。本书旨在为企业管理者、人力资源从业者、以及所有关注企业合规经营的专业人士，提供一本实操性强、指导性高的权威参考。 本书的写作初衷，源于对当前企业人力资源管理普遍存在的痛点和挑战的深刻洞察。许多企业在追求业务增长的同时，往往忽视了人力资源管理的法律风险，导致在用工、薪酬、社保、培训、解雇等各个环节埋下隐患。一旦风险爆发，企业往往措手不及，付出沉重的代价。本书正是要填补这一认知和实践的空白，帮助企业建立起一套健全、高效、合规的人力资源管理体系。 本书内容框架与亮点 本书共分为五个核心篇章，层层递进，系统性地覆盖了人力资源管理的各个关键环节，并针对每个环节的风险点进行深度剖析和对策 제시。 第一篇：劳动用工的基石——合规招聘与入职管理 本篇将从企业招聘的起点出发，深入探讨合规招聘的要素。我们将详细讲解如何在招聘广告中规避歧视性语言，避免在面试过程中触碰个人隐私和法律红线。重点会放在背景调查的合法性与边界，以及如何规范录用通知书的签订，明确双方权利义务，防止“口头承诺”带来的法律纠纷。 在入职管理方面，本书将详述劳动合同的签订要点，包括必备条款、附加条款的效力，以及如何有效规避“阴阳合同”等违法行为。我们将提供不同类型劳动合同的范本和解析，帮助企业选择最适合的合同模式。此外，本篇还将重点关注员工信息管理中的数据安全与隐私保护，以及如何合法合规地进行新员工的入职登记和社保账户的开设，为后续的用工管理奠定坚实基础。 第二篇：薪酬福利的智慧——合法合规的薪酬设计与社保公积金管理 薪酬福利是吸引和保留人才的关键，但同时也是劳动争议的高发区。本篇将深入剖析企业在薪酬设计时必须遵循的法律原则，包括最低工资标准、加班费计算的法定要求，以及绩效奖金、年终奖等非固定薪酬的法律效力。我们将详细讲解如何设计一套既能激励员工又能符合法律规定的薪酬体系。 社保和公积金管理是企业运营中的一项重要法定义务。本书将详细阐述企业为员工缴纳社保和公积金的种类、缴费基数、申报流程以及逾期缴纳的法律后果。我们将提供社保公积金账户管理、申报、缴费等方面的操作指南，并重点强调如何规避因社保公积金缴纳不足或错误而引发的劳动争议和行政处罚。此外，本篇还将探讨企业在福利项目的合法性，如商业保险、员工持股计划等，并提供相关的法律风险提示。 第三篇：劳动关系的脉络——日常用工管理中的风险规避 本篇将聚焦企业在日常人力资源管理中可能遇到的各种风险点，并提供规避策略。我们将详细讲解如何规范考勤管理，如何设定合理的规章制度，以及规章制度的制定和公示流程的法律要求。重点将放在劳动合同的变更、续签、解除和终止等环节，详细解析各种情形下的法律规定和操作要点，特别是关于经济补偿金的计算和支付，以及如何合法解除劳动合同，避免被认定为违法解除。 此外，本篇还将深入探讨工伤保险的申报与处理流程，以及企业在预防和应对工伤事故方面的法律责任。我们将提供关于职业病防治的法律要求，以及如何处理员工的疾病、伤残等情况。对于企业的培训和员工发展，本书也将从法律角度出发，探讨培训合同的签订、培训费用的分摊、以及服务期协议的法律效力，确保企业在人才培养的同时，也能规避相关的法律风险。 第四篇：特殊用工的考量——派遣、非全日制、劳务外包与灵活用工的法律挑战 随着用工模式的多样化，派遣、非全日制、劳务外包等用工形式越来越普遍。本篇将针对这些特殊用工模式，深入分析其法律边界和风险点。对于劳务派遣，我们将详细阐述“三性”原则、用工单位和劳务派遣公司的责任划分，以及如何规避“同工同酬”等法律风险。 对于非全日制用工，我们将解释其法律特征、合同签订要求以及工资支付的特殊规定。对于劳务外包，本书将重点区分劳务外包与承揽、雇佣的关系，强调用工单位的“用工主体责任”及其可能承担的连带责任。此外，本篇还将探讨新兴的灵活用工模式，如平台经济下的用工关系认定，以及企业在利用这些模式时可能面临的法律挑战和合规建议。 第五篇：劳动争议的终结——预防、应对与妥善处理 劳动争议的发生，往往是企业人力资源管理不当的直接后果。本篇将从预防入手，强调建立健全内部沟通机制、畅通员工反馈渠道的重要性，以及如何通过完善的规章制度和明确的合同条款来减少争议的发生。 当争议发生时，本书将详细介绍劳动争议的解决途径，包括协商、调解、仲裁和诉讼，并对不同解决途径的特点、程序和策略进行深入分析。我们将提供如何收集和固定证据、如何撰写仲裁申请书和答辩状，以及如何在庭审中有效维护企业合法权益的实务指导。此外，本书还将探讨劳动争议的预防性措施，如风险评估、合规审查，以及如何通过完善的内部控制体系，将劳动争议的发生率降至最低。 本书的价值与特色 实务导向，聚焦落地： 本书以解决企业实际问题为导向，避免空泛的理论阐述，提供大量实操性的建议、表格、范本和案例分析，力求让读者能够“学以致用”。 风险防控，前瞻性强： 重点在于识别和规避风险，帮助企业“防患于未然”，将潜在的法律危机扼杀在萌芽状态。 法律条文与实践结合： 深入解读相关法律法规，并结合司法实践和行政监管的最新动态，确保内容的权威性和前沿性。 案例丰富，分析透彻： 引用大量真实发生的劳动争议案例，通过对案例的深入剖析，揭示风险点，总结经验教训，提供借鉴。 语言通俗，专业性强： 采用清晰易懂的语言，避免使用过于专业的法律术语，但同时保证内容的专业严谨性，适合各类读者阅读。 体系完整，覆盖全面： 从招聘到解雇，从日常管理到特殊用工，本书系统性地覆盖了人力资源管理的各个环节，为企业提供一站式的合规解决方案。 适用读者 企业董事长、总经理、CEO等高层管理者：了解人力资源管理中的法律风险，做出科学决策。 企业人力资源总监、经理、专员：提升专业技能，掌握合规操作，有效规避风险。 企业法务部门负责人及律师：获取最新法律动态和实务经验，为企业提供更专业的法律服务。 创业者及初创企业负责人：在企业发展的初期就建立起合规意识，规避潜在风险。 对企业人力资源管理和法律风险防控感兴趣的各类人士。 《人力资源风险防控与合规经营实务》不仅是一本工具书，更是一部企业规避人力资源法律风险、实现可持续发展的“护身符”。在法治社会日益深入的今天，任何企业都不能忽视人力资源管理中的法律合规问题。本书将成为您在企业人力资源管理道路上值得信赖的伙伴。
用户评价
评分
这本书的视角非常独特，它并没有像市面上很多书籍那样，仅仅停留在“如何规避风险”的层面，而是从一个更宏观、更主动的角度，将法律顾问的角色融入到企业人力资源管理的每一个环节。我尤其喜欢它关于“企业文化与法律合规的融合”的探讨。作者认为，一个健康的企业文化本身就应该建立在尊重法律、合规经营的基础上，并且这种理念应该贯穿于公司的招聘、培训、绩效管理等各个方面。书中举了很多例子，说明当企业文化与法律合规脱节时，往往会引发更多的问题。例如，过于强调“结果导向”而忽视过程中的合规性，最终可能导致严重的法律后果。这本书让我重新审视了HR在企业战略中的地位，不仅仅是执行者，更是法律合规的守护者和企业文化建设的推动者。它提供了一种全新的思考方式，让我能够将法律合规的理念内化到日常管理工作中，从而构建一个更加可持续、更有韧性的组织。
评分我是一名有着多年管理经验的企业高管，在工作中，我越来越意识到法律合规对于企业健康发展的重要性，尤其是在人力资源方面。过去，我们更多地依赖外部律师顾问，但总觉得不够及时，有时候沟通成本也很高。这本书就像一本“应试宝典”，它将人力资源管理中可能遇到的各种法律问题，按照职能模块进行了逻辑清晰的梳理，并且提供了非常实用的应对策略。我特别欣赏它在“员工关系管理”这一章节的深度解析，无论是绩效评估的公正性、加班费的核算标准，还是工伤认定和处理流程，都给出了非常具体的操作指南，避免了许多模糊地带。书中还特别强调了预防的重要性，它教我们如何建立健全的规章制度，如何进行合规的员工培训，从而从源头上减少劳动纠纷的发生。读完这本书，我才真正理解到，人力资源管理不仅仅是“人”的事情，更是“法”的事情。这本书不仅提升了我对法律风险的认识，更让我能够以一种更积极、更主动的态度去管理我们的团队，确保公司的发展始终在法律的轨道上稳健前行。这绝对是一本值得所有管理者，尤其是HR负责人，常备案头的“案头书”。
评分这本书简直是我职业生涯中的一盏明灯！作为一名初创公司的HR，我一直觉得在法律法规的海洋里摸爬滚打，稍有不慎就会触礁。每次遇到劳动合同、社保缴纳、员工解聘这些棘手的问题，都让我头疼不已。我尝试过阅读各种零散的法律条文，但总是觉得碎片化，不成体系。直到我翻开这本书，我才找到了系统性的解决方案。作者从人力资源管理的“招聘、入职、在职、离职”四大环节入手，每一个环节都配以详实的法律解读和实操案例。举个例子，在招聘环节，它详细阐述了背景调查的边界在哪里，如何避免歧视性招聘，甚至细致到了每一个招聘广告用语的合规性。在入职管理上，它不仅讲了合同签订的注意事项，还深入剖析了试用期管理中容易踩到的雷区。更让我惊喜的是，它还针对一些新兴的用工模式，如灵活用工、远程办公等，提供了前瞻性的法律建议，这对于我们这种快速发展的科技公司来说，简直太及时了。这本书让我感觉自己不再是一个人在战斗，而是有了一位经验丰富、通晓法律的“智囊团”在身边，让我能够更自信、更专业地处理日常HR工作，规避潜在的法律风险，为公司营造一个更加稳定、合规的用工环境。
评分作为一名资深HR，我一直追求的是在实践中不断提升自己的专业能力，而这本书恰好满足了我的这个需求。我读了很多关于人力资源管理的书籍，但很多都停留在理论层面，或者案例不够接地气。《企业人力资源全程法律顾问》最大的亮点在于，它真正做到了理论与实践的完美结合。它不是简单地罗列法律条文，而是将枯燥的法律条文转化为HR在日常工作中能够直接运用、理解的语言。比如，在处理员工违纪方面，它不仅解释了《劳动合同法》的相关规定，还给出了如何进行合规的调查取证、如何撰写处分决定、以及在解除劳动合同时的法律风险点，并且提供了丰富的模板和案例分析，让我能够触类旁通。我印象特别深刻的是书中关于“劳动争议解决”的章节，它详细介绍了仲裁和诉讼的流程，以及HR在整个过程中需要扮演的角色和需要注意的事项，这对于我们处理一些棘手的劳动纠纷提供了非常宝贵的指导。这本书让我受益匪浅，它让我对人力资源管理的法律边界有了更清晰的认识，也让我更有信心去应对工作中遇到的各种复杂情况。
评分坦白说，我是一个对法律条文非常头疼的人，每次看到那些晦涩难懂的文字，就觉得脑袋要炸开了。但《企业人力资源全程法律顾问》这本书，却让我彻底改变了对法律的看法。它用非常生动、易懂的语言，将那些复杂的法律概念拆解开来，并且结合了很多贴近现实的案例。我最欣赏的是它在“员工手册的制定与更新”这一章的讲解，它详细说明了员工手册的法律效力，以及在制定和更新过程中需要注意的每一个细节，比如条款的清晰性、公平性，以及告知员工的流程等。这本书就像一位耐心的老师，一步一步地教我如何在实际操作中运用法律知识，而不是让我去死记硬背。它让我知道，原来法律并没有那么遥不可及，而是可以融入到我们日常HR工作的方方面面，并且能够帮助我们更好地保护公司和员工的权益。这本书不仅让我解决了很多实际工作中的难题，更重要的是，它让我对HR这个职业充满了信心和成就感。
评分非常实用的一套管理丛书！努力学习
评分买了好多书，搞活动便宜，纸质不错
评分此用户未填写评价内容
评分实惠，六本，如果是八本的就好了，书本内容结构科学。
评分值得一读，，
评分书籍是正品，发货神速，京东自营值得信赖！
评分非常好一直都买，京东便宜又划算！！又送到家！！！！！！！！！！吃饭都有心情了
评分很清晰明了，值得看一看
评分公司用的，每次都在京东上买，很方便，速度也快。
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