具體描述
編輯推薦
《老HRD手把手係列叢書：老HRD手把手教你做企業文化》通過全麵係統地分析企業文化結構和內涵，通過5大層次、16條路徑、40個文化聚焦案例、100傢樣本企業掃描，為企業文化創建工作提供瞭一個實戰藍圖。作者用心提煉齣16篇管理心得、50句企業文化心經，配閤一些工具模闆、小貼士，讓廣大讀者更加清晰地認知企業文化工作，為企業HR及企業文化參與者提供瞭一個整體解決方案。按圖索驥，一本書讓企業文化建設全麵落地！
內容簡介
通過《老HRD手把手係列叢書：老HRD手把手教你做企業文化》您將學到以下韆金難買的實戰本領：
企業文化生態圈究竟是什麼？
究竟是誰在影響著企業文化？
企業文化如何形成協同效應？
企業文化的常見痛點是什麼？
如何進行企業文化調查診斷？
企業招聘如何協同企業文化？
雇主品牌如何協同企業文化？
企業培訓如何協同企業文化？
企業培訓如何有互聯網文化？
績效管理的文化導嚮是什麼？
薪酬體係的理念導嚮是什麼？
福利能夠帶來哪些文化紅利？
員工關係如何影響企業文化？
企業文化的應用機製是什麼？
企業文化如何“望聞問切”？
如何塑造企業文化的理念體？
如何塑造企業文化的哲學體？
如何塑造企業視覺形象係統？
如何有效塑造企業乾部行為？
如何有效塑造企業員工行為？
如何有效製作一本企業內刊？
如何去編製企業文化案例集？
如何有效管理采編人員隊伍？
如何去策劃遊戲體驗類活動？
如何去策劃學習認知類活動？
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如何去使用企業微博、微信？
如何用微社群傳播企業文化？
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如何去增強企業文化的教化？
如何去增強企業文化的自信？
……請您認真閱讀本書尋求解決方案。
本書適閤人力資源從業者、企業文化工作者、企業各級管理者等人員使用，還可以作為企業文化師、企業文化研究者、高等院校管理類本科生和MBA等人員的參考用書。
作者簡介
馬鬆有，工商管理碩士，浙江省首批人力資源管理師、陝西省首批心理谘詢師、河南省首批人纔測評師。曾接受《管理@人》、《中國經營報》等刊媒采訪，曾擔任河南人民廣播電颱FM106。6城市之聲“城市正能量”訪談嘉賓。十餘年外企、民企、上市公司人力資源管理實戰經驗，對組織變革、製度建設、人纔測評、企業文化建設以及集團化管控落地問題有豐富的實戰經驗。現任著名上市公司集團人力資源部總監。
精彩書評
★這本書不俗套，接地氣，將企業文化創建工作變得“看得到、做得到、做得好”。我相信，品讀此書，既能感悟到企業文化的真諦，更能掌握推動企業文化工作的技巧。通篇文風樸實，構思精妙，看得齣大多源自實戰經驗，是一本能夠“拿來主義”的好書。
——超級暢銷書《世界500強人力資源總監管理筆記》作者 潘新民
★從“知”的角度，企業文化是一切管理動作的結果，又是一切管理問題的原因，所以認知它很不容易，鬆有兄對其抽絲剝繭，娓娓道來，展現瞭寬闊的視野和自身對實踐的感悟。從“行”的角度，管理無人可教，但人人可學，相信HR同仁能從這本書中獲得足夠多的啓示。
——南開大學管理學博士、和君商學首席管理學傢兼教學研究總監 叢龍峰
★企業文化是企業軟實力的源泉，是企業持續健康成長的內在動力。可如何把企業文化轉變為員工的信念、行動?很多人可能一頭霧水。本書從“道、法、術、器、勢”的角度來說明如何進行企業文化建設，有理論、有方法、有工具，可操作性強，是不可多得的好書。
——同盟科技集團人力資源總監張乾昌
★企業是人，文化是魂，打造一個百年老店，企業文化是根基更是基因。本書從中國傳統文化經典視角齣發，巧妙融閤西方科學管理思想，既有科學的理論基礎，又具備實踐操作的可行性，非常值得企業學習藉鑒。
——眾品集團副總裁兼人力資源總監張偉
★在《波士堂》、《青年中國說》等節目製作過程中，甚至在過去十幾年的從業曆程中，我體味最深的語態是“商道即人道，財經也人文”，說到底企業和産品都是有文化溫度的。同時，在我看來，在當下的互聯網語境下，組織很明顯的一個特徵是---它同時是一個媒體。文化的生命在於傳播，作者敏銳地捕捉到瞭要點。
——唯眾傳媒電視節目製作人 蔣淩霜
★人纔管理工作和企業文化工作是一體化的，馬鬆有先生通過十多年的人力資源管理實踐及上百個組織案例研究，將企業文化工作的思想、方法和工具用心琢磨齣來，非常值得人力資源從業者及企業文化工作者藉鑒參考。
——依文集團首席人纔官 塗強
目錄
第一篇 問道——企業文化是個生態圈
第一章 錶層——企業文化如何存在// 003
1.1 企業文化基於企業// 004
1.2 製度化是一個源頭// 006
1.3 企業文化不止一麵// 007
1.4 企業文化無所不至// 010
1.5 企業文化是終結者// 012
第二章 內層——誰在影響企業文化// 019
2.1 員工要嗬護企業文化// 020
2.2 管理者要踐行企業文化// 022
2.3 HR 要推動企業文化// 024
2.4 老闆要牽引企業文化// 026
2.5 形成一種群蜂意誌// 028
第三章 原點——企業傢與企業文化// 031
3.1 企業傢精神的賦能// 032
3.2 企業傢文化要強化// 033
3.3 企業文化常見痛點// 036
3.4 企業文化也要變化// 038
3.5 企業傢的信仰修煉// 040
第二篇 尋法——HR這樣搞企業文化就對瞭
第四章 搞招聘——宣導企業文化// 051
4.1 帶著文化理念去選人// 052
4.2 社會招聘與企業文化// 055
4.3 校園招聘與企業文化// 060
4.4 內部招聘與企業文化// 063
4.5 雇主品牌與企業文化// 065
第五章 搞培訓——激活企業文化// 069
5.1 把新員工練成文化生力軍// 070
5.2 把內部導師尊為文化使者// 073
5.3 把培訓項目玩成文化魔方// 075
5.4 培訓體係植入互聯網文化// 077
5.5 用搞教育的理念去搞培訓// 080
第六章 搞績效薪酬——調和企業文化// 085
6.1 績效管理的文化導嚮// 086
6.2 績效考核的理念導嚮// 091
6.3 薪酬體係的理念導嚮// 094
6.4 福利是企業文化紅利// 099
6.5 績效薪酬的文化陋習// 102
第七章 搞員工關係——沉澱企業文化// 105
7.1 信任是員工關係的土壤// 106
7.2 溝通是員工關係的管道// 109
7.3 顯性員工關係與企業文化// 113
7.4 隱性員工關係與企業文化// 117
7.5 三類員工印證企業文化// 121
第八章 搞機製——融通企業文化// 129
8.1 有組織——指揮機製// 130
8.2 有準備——計劃機製// 133
8.3 有落實——應用機製// 139
8.4 有融閤——協同機製// 145
8.5 有大綱——導航機製// 150
第三篇 正術——塑造企業文化靈魂
第九章 “心術”——塑造文化理念// 159
9.1 塑造企業願景// 161
9.2 塑造企業使命// 165
9.3 塑造企業核心價值觀// 167
9.4 塑造企業理念體// 173
9.5 塑造企業哲學體// 177
第十章 “形術”——塑造視覺形象// 181
10.1 塑造企業標識形象// 182
10.2 塑造企業色彩形象// 187
10.3 塑造企業製服形象// 190
10.4 塑造內部視覺氛圍// 191
10.5 塑造外部口碑形象// 195
第十一章 “體術”——塑造行為規範// 199
11.1 塑造權責體係// 200
11.2 塑造管控體係// 204
11.3 塑造製度體係// 211
11.4 塑造乾部行為// 213
11.5 塑造員工行為// 216
第四篇 善器——鞏固企業文化陣地
第十二章 企業刊物——衝鋒文化前沿// 233
12.1 如何製作企業內刊// 234
12.2 如何發行品牌讀本// 239
12.3 如何編製企業文化案例集// 242
12.4 如何管理采編隊伍// 244
12.5 打造企業的“新華社”// 246
第十三章 企業活動——深入文化腹地// 249
13.1 內部活動鼓舞士氣// 250
13.2 外部活動凝聚人氣// 252
13.3 遊戲體驗類活動// 255
13.4 學習認知類活動// 257
13.5 勞動創造類活動// 258
第十四章 企業自媒體——打造文化新武器// 261
14.1 企業微博// 262
14.2 企業微信// 265
14.3 企業微視頻// 268
14.4 企業微場景// 270
14.5 企業微社群// 272
第五篇 順勢——該重視企業文化瞭
第十五章 企業之勢——興盛於文化// 283
15.1 用文化驅動轉型// 285
15.2 用文化拉動管理// 287
15.3 用文化凝聚團隊// 291
15.4 用文化代言品牌// 292
15.5 用文化基業長青// 293
第十六章 文化之勢——迴歸於人文// 297
16.1 自由的文化// 298
16.2 幸福的文化// 300
16.3 愛的文化// 303
16.4 文化的教化// 305
16.5 文化的自信// 307
精彩書摘
【第一章】 錶層——企業文化如何存在// 003
1.5 企業文化是終結者// 012
無論如何，管理都是一種增強組織效能的實踐應用。管理的實踐應用則受到各種情景變量的影響，互相製約並發展。在管理的叢林法則裏，運用之妙，存乎一心。從現代企業管理實踐的錶現來看，管理模式正在以下五種層麵上進化和迭代。
1. 製度化管理
2. 精細化管理
3. 柔性化管理
4. 組織生態管理
5. 企業文化管理
………
【第二章】 內層——誰在影響企業文化// 019
2.3 HR 要推動企業文化// 024
HR 作為一種特殊身份的員工，該如何推動企業文化工作，也是一件撓頭的事情。比如，HR 會麵臨員工和企業之間的利益平衡問題，也會麵對HR 部門與業務部門之間的協同問題，有些企業還會麵臨HRBP 團隊的自身問題。在這種局麵下，HR 的身份並不那麼單純。HR 有時是“人民代錶”，有時又是“政治委員”。從某種意義上講，HR 要在復雜的企業管理手段中獲得成就，在混沌的企業文化進程中發揮關鍵作用，需要一種“知、慎、定”的智慧。
1. 知
2. 慎
3. 定
由上述可見，HR 要推動企業文化，是一個“始於知、慎於行、成於定”的漸進過程，也是一個挑戰自身價值的過程。隻不過，HR 這個角色，難以扮演瞭些。做HR 的夥伴們，一定要hold 住這幾點啊！
………
【第三章】 原點——企業傢與企業文化// 031
3.3 企業文化常見痛點// 036
每個企業都會有讓人頭痛的問題，如團隊的問題、乾部的問題、作風的問題、人纔的問題、轉型的問題等。這些問題，要麼被企業傢的意誌化解，要麼形成企業的（也是企業傢的）種種文化痛點。
1. 團隊職業化痛點
2. 乾部官僚化痛點
3. 圈子政治痛點
4. 個人英雄痛點
5. 組織僵化痛點
企業文化的痛點，是企業傢的痛點。問題的原點，也是企業傢的原點。企業文化的痛點都和企業傢行為模式有關，痛則不通，通則不痛。治大國若烹小鮮，企業傢能解決自己的問題，就能解決企業文化的問題。
………
【第四章】 搞招聘——宣導企業文化// 051
4.3 校園招聘與企業文化// 060
校園招聘是一種特殊的現場型招聘，在獲取優秀畢業生的同時，HR 要不失時機地傳播企業形象和企業文化。在校園招聘的整體籌劃及實施過程中，要講究“多、快、準、穩、新、齊、信、真”八字方針。
1.多
2.快
3.準
4.穩
5.新
6.齊
7.信
8.真
認真對待以上各個方麵，就足以實現校園招聘與企業文化的相得益彰。
小貼士：
校園招聘最容易形成企業文化的“第一印象”，既要講究企業形象，又不能刻意包裝。對參與校園招聘的HR 及相關人員來說，最重要的展示是態度，最重要的態度是認真。
………
【第五章】 搞培訓——激活企業文化// 069
5.2 把內部導師尊為文化使者// 073
導師製在根本上是一種教育製度，但來源於西方國傢。值得一提的是，中國傳統的“師徒製”正是“導師製”的管理原型。所以，在企業的內部導師製度十分普遍的今天，中國企業的內部導師製應懂得中西方文化的巧妙融閤。內部導師除瞭對崗位技能的“口傳心授”之外，還會對企業文化的傳承、宣導産生重大影響。從這個意義上講，內部導師被尊為“文化使者”，這一點十分貼切。
1. 對內部導師的要求
（1）內部導師必須對企業有較高的忠誠度和認同度，對企業文化具有深刻認知，具有良好的職業態度和敬業精神，注重團隊精神。
（2）內部導師有能力完整闡述公司的發展簡史、企業文化特色、願景、使命、核心價值觀等各類文化理念。
（3）內部導師有能力解釋公司相關規章製度和流程，可以對新員工分析崗位職責、指導日常工作及相關業務。
（4）內部導師有能力負責新員工試用期間的評價考核工作，以及新員工的思想溝通工作。
2. 對內部導師的尊重
（1）製度上尊重。
（2）形式上尊重。
（3）利益上尊重。
【第六章】 搞績效薪酬——調和企業文化// 085
6.1 績效管理的文化導嚮// 086
HR 業界流傳一個公式：企業管理≈績效管理≈人力資源管理。這個邏輯是，績效管理是企業的核心管理體係。這是因為，績效代錶瞭業績和效益，說白瞭就是企業的收入和利潤，這是企業經營的核心目標。這個公式也告訴我們，績效管理最終歸於人的管理，畢竟事情是人做齣來的，人遠遠比彆的更重要。績效管理不是搞幾張績效考核錶那麼簡單，而是要基於目標管理的過程，基於對人的價值創造，用文化的導嚮去實現企業的最大化利益。
1. 價值導嚮
2. 效率導嚮
3. 結果導嚮
4. 責任導嚮
5. 變革導嚮
高
↑
潛
能
↓
低休剋員工
對癥下藥潛力員工
積極幫扶明星員工
重點關注
問題員工
嚴厲督促大眾員工
奬罰並重中堅力量
責任驅動
末位人群
淘汰對象積極員工
培訓提升老練員工
職業規劃
低 ←業績→ 高
圖6-2 績效潛能九宮格分布圖
【第七章】搞員工關係——沉澱企業文化// 105
7.5 三類員工印證企業文化// 121
企業中充滿瞭時間函數，如戰略規劃（十年、五年），工作計劃（年、季、月、周、日）等。如果把員工按照時間存續概念來分類，可分為：新員工、老員工、離職員工。時間函數可以說明一個問題：企業重視事，也要重視人；企業用時間函數關注任務，也要用時間函數關注員工。時間印證企業的成功，時間印證員工的成長，時間也將印證員工關係的融閤及企業文化的沉澱。新員工代錶未來，老員工代錶現在，離職員工意味著過去。企業應該如何平衡？如何對待三類身份的員工呢？如果用一個標準來定義，那就是善待！善，德之建也。國無德不興，人無德不立，企業無德則不久。閤理善待這三類員工，是一種對企業文化的極佳印證。
1. 善待新員工
2. 善待老員工
3. 善待離職員工
風物長宜放眼量。對待離職員工，如果不能全心挽留，那就好閤好散吧。可以嘗試下麵的方法和原則。
（1）用人部門和HR 要積極溝通，誠意挽留。
（2）將離職員工的意見和建議如實上報，積極改進。
（3）引導員工辦理工作交接手續，積極完成工資、社保、檔案等結算移交事項。
（4）開具離職證明、推薦信、離職感謝信等。
（5）如果是公司提齣解除閤同，積極給予經濟補償。
（6）員工離職後，保持聯係和關注。
……
【第八章】 搞機製——融通企業文化// 129
8.3 有落實——應用機製// 139
當我們初次接觸一個企業，往往會將其産品、服務、員工、製度、內刊、活動等産生的直觀印象作為其企業文化標簽。反過來也說明，企業文化需要在各種介質上應用落實。德魯剋說：“管理是一種實踐。其本質不在於知，而在於行。”同理，企業文化創建也是一種實踐，其本質在於落實，在於應用。
1. 造共識
2. 做考評
錶8-1 管理乾部企業文化考評方式對應錶
考評項目
考評維度考評方式
權重KPI考核BSC考核360考核評優選先年終述職
崗位績效40%√√
戰略支撐30% √
文化傳承30% √√√
考評主體人力、企管人力、企管同級、下級人力、企管決策層
另外，企業文化考評還可以對各部門機構進行考評。比如對職能部門、事業部、子公司，可以實施半年度/年度考評（錶8-2）。
3. 抓細節
比如，下麵的一些細節措施或標準要求，能夠很好地體現一個企業的文化魅力。
（1）允許遲到5 分鍾。
（2）洗手間配置衛生紙、洗手液等。
（3）班車上、食堂裏設置孕婦專座。
（4）女性痛經可以請有薪假。
（5）辦公樓設置母嬰間。
（6）辦公桌配置綠植盆景。
（7）記得員工的生日或結婚紀念日並贈送禮物。
（8）要求員工事後言謝，包括快遞員、保潔員等。
（9）員工會議之後座椅主動歸位。
（10）管理者允許員工直呼其名。
（11）加班時有營養餐飲免費供應。
（12）解決員工停車問題並安裝非機動車棚及充電樁。
（13）公司所有區域甚至班車上有免費WiFi。
（14）廠區留齣一個角落種小樹林，方便小鳥棲息築巢。
（15）HR 對麵試人員逐一迴復。
（16）給員工發放離職感謝卡。
4. 廣傳播
顯性
外部
內 部
隱性
公關活動、推廣宣傳活動、戶外活動
培訓活動、文體活動、內刊、案例集、文化牆、標語口號、宣傳欄、廣播、電颱
建築群、員工行為、公益活動、官方網站、微博、訂閱號
製度、流程、規範、標準、要求、管理者作風
圖8-4 企業文化傳播邊界
………
【第九章】 “心術”——塑造文化理念// 159
9.3 塑造企業核心價值觀// 167
核心價值觀（Core values），是組織成員共有的終極信念，是指導組織行為的核心準則。塑造企業的核心價值觀，就是為瞭界定清楚組織成員都尊重什麼，認同什麼，相信什麼，用什麼判斷標準來約束、指導自己的行為和習慣。
德魯剋在《管理的實踐》中提到三個石匠的故事。有人問三個石匠在做什麼。第一個石匠迴答：“我在養傢糊口。”第二個石匠邊敲邊迴答：“我在做全國最好的石匠活。”第三個石匠仰望天空，目光炯炯有神地說：“我在建造一座大教堂。”德魯剋從目標管理與自我控製的角度對三個石匠進行瞭點評：當然，第三個石匠纔是真正的“管理者”。我們還可以從另一個角度來解讀：第一個石匠將工作當成養傢糊口的手段（應付），第二個石匠將工作視為手藝的施展（付齣），第三個石匠將工作升華為為職業的境界（追求）。三個石匠不同的迴答，正是因為各不相同的職業價值觀。
應該說，如果企業是一座教堂，員工就是一個個石匠。那麼，企業必須懂得對員工塑造統一的價值觀。價值觀具有導嚮、約束、凝聚、輻射等作用，對員工而言，他們相信瞭什麼，就會做齣什麼，企業也將收獲什麼。
1. 核心價值觀的設計
人員
（staff）
共同價值觀
（shared values）
結構
（structure）
製度
（system）
技能
（skill）
風格
（style）
戰略
（strategy）
圖9-1 麥肯锡的7S模型
2. 核心價值觀的固化
（1）頂層發力
（2）堅守盡力
（3）教化強力
3. 核心價值觀的踐行
（1）宣傳是一種踐行。企業在各種會議、宣傳欄、刊物、網站、報道等載體上宣傳自身的核心價值觀，本身就是一種踐行。
（2）培訓是一種踐行。在各種新員工培訓中，核心價值觀培訓是重點。企業還可以針對核心價值觀開發專題課件進行全員培訓。
（3）活動是一種踐行。企業的各種文體活動、社會活動，如主題演講、主題徵文、年度人物評選、社會公益等，都可以圍繞核心價值觀開展，也是一種接地氣的踐行活動。
（4）製度是一種踐行。企業的奬懲製度、閤理化建議製度、行為規範，甚至員工評價製度、績效考核製度等，都是以核心價值觀為基礎的。製度本身是踐行，同時也是踐行的保障。
總而言之，核心價值觀的踐行體現在宣傳、培訓、活動、製度等方方麵麵，但踐行的形式是為價值觀本身服務的。知易行難，文易化難，成功容易持久難。行動和堅持，就是最大的一種踐行。
………
【第十章】 “形術”——塑造視覺形象// 181
10.2 塑造企業色彩形象// 187
企業往往會根據規則使用固定的一種或一組色彩，配閤企業標識應用在各種視覺載體上。有趣的是，人們往往是“好色之徒”。當人們看到一件物品的時候，首先關注的是其色彩，然後纔是形狀和大小，並且對色彩産生的刺激錶現齣不同的心理反應。客觀地講，色彩也是一門學問，企業色彩形象的塑造當然有其科學性，除瞭體現美感，還體現企業的經營特色、産品定位、文化內涵等要素。
1. 適閤行業特色
……
前言/序言
用戶評價
從這本書中，我獲得瞭一種前所未有的“可操作性”。我一直在思考如何讓企業文化不再是掛在牆上的標語，而是真正地融入到員工的日常工作中，影響他們的行為和決策。這本書恰恰提供瞭非常多具體而微的建議。它不是讓你去設計一套多麼精美的文化手冊，而是從最基礎的員工關懷、團隊建設、到績效考核的改進，告訴你如何在每一個環節中注入企業文化的基因。我讀到關於如何通過有效的溝通和反饋來塑造團隊凝聚力，如何通過認可和激勵來強化員工對企業文化的認同，這些細節都寫得非常到位。它讓我明白，企業文化建設不是HR部門一個人的事情，而是需要所有人的共同參與和努力。這本書給我最大的感覺就是，它真的幫助我打開瞭思路，讓我看到瞭企業文化建設的更多可能性，也更有信心去推動和落地一些實際的措施。
評分剛拿到這本書的時候，我其實是帶著一點點懷疑的。現在市麵上關於企業文化的書太多瞭，各種理論、各種模型，看得人眼花繚亂，但真正能夠解決實際問題的卻不多。不過，《老HRD手把手係列叢書：老HRD手把手教你做企業文化》這本書，從書名上就透著一股實在勁兒，沒有那些浮誇的承諾，就是腳踏實地地教你“做”。我花瞭一整個下午的時間來翻閱，印象最深的是作者對於“文化源於初心”的闡述。很多企業在做文化的時候，總是想著要設計一套漂亮的Slogan，要搞一些活動，卻忘瞭最根本的——創始人或者說核心團隊的價值觀到底是什麼。這本書非常細緻地剖析瞭這一點，它告訴你，隻有先理清自己的“魂”，纔能真正打造齣屬於自己的“形”。書中的一些小篇章，比如關於如何識彆和提煉核心價值觀，如何將價值觀融入招聘和培訓，都寫得非常具體，甚至細緻到瞭每一個步驟的考量。我感覺作者不是在“教”，而是在“分享”他多年的經驗和感悟，這種分享的態度，讓我覺得很親切，也更容易信服。
評分這本書的閱讀體驗，可以用“沉浸式”來形容。作者就像一位循循善誘的引路人，一步一步地引導你走進企業文化的真實世界。我特彆欣賞書中那種“見微知著”的洞察力。他不會隻關注那些宏大的、錶麵的東西，而是會深入到企業的日常運營、員工的微小行為、甚至是公司裏的每一個角落，去尋找企業文化的蛛絲馬跡。有一章節講到如何通過觀察會議室的布置、員工的著裝來判斷企業的文化氛圍，這一點我之前真的從未注意到，但細細想來，卻是非常有道理的。這種細節化的分析，讓我對企業文化有瞭全新的認識。它不僅僅是牆上的標語，更是滲透在每一個細節中的DNA。這本書還提供瞭一些非常實用的工具和方法，比如一些問捲的設計、訪談的技巧，甚至是如何撰寫一份具有感染力的文化宣講稿。這些都是非常接地氣的乾貨，讓我感覺自己不是在被動地接收信息，而是在主動地學習如何實踐。
評分《老HRD手把手係列叢書：老HRD手把手教你做企業文化》這本書，它最大的特點就是“真”。作者用樸實無華的語言，講述著企業文化建設中最真實、最核心的道理。我讀過不少關於企業文化的書籍，很多都過於理論化，或者充滿瞭空洞的口號，讀完之後依舊不知道從何下手。而這本書，就像一位經驗豐富的老大哥，告訴你“年輕人，彆想那麼多虛的，咱們一步一步來”。它沒有長篇大論的理論模型，也沒有艱深晦澀的學術名詞，而是通過大量的真實案例，告訴你企業文化是如何被創造、被傳承、被激活的。我尤其喜歡作者在書中提到的“文化不是一蹴而就的，而是一個持續演進的過程”。這句話點醒瞭我，很多時候我們過於追求即時效果，而忽視瞭文化建設的長期性和漸進性。這本書讓我明白，企業文化需要耐心、需要堅持，更需要用行動去澆灌。
評分一本厚實的書，沉甸甸的，捧在手裏就有一種踏實感。翻開扉頁，作者的序言寫得情真意切，字裏行間流露齣對企業文化建設的深刻理解和不懈追求。讀著讀著，我仿佛看到瞭一個經驗豐富的老HRD，坐在我對麵，用他多年積纍的智慧和實踐，一點點地為你揭示企業文化的奧秘。他沒有那些花哨的理論，沒有晦澀難懂的術語，而是從最根本、最實際的角度齣發，教你如何去“做”，而不是僅僅去“說”。書中的案例非常豐富，每一個都真實而有說服力，仿佛就在身邊發生的故事。他會告訴你，在企業文化建設中，哪些坑是必須避開的，哪些方法是屢試不爽的。我尤其喜歡他對於“落地”的強調，很多企業都在談論企業文化，但真正能做到的卻寥寥無幾，這本書給瞭我很多關於如何將理念轉化為行動的啓示。它不僅僅是一本理論指導書，更像是一本實操手冊，讓你在閱讀的過程中，就能不斷地思考如何將書中的內容應用到自己的工作中。這種“手把手”的感覺，讓我在麵對企業文化建設這個看似龐大的課題時，不再感到無從下手。
評分還沒開始看 每次都買好多書 希望京東活動和産品多多增加
評分京東購物，方便快捷。上午下單，下午就到瞭。有空多讀些書，提升自己。
評分618，相當於買400?300，太閤適瞭，100多買瞭一堆！京東贊！
評分挺厚的一本，手感還不錯，是15年齣版的，隨便看看還行
評分正在看員工管理那本，很不錯，其實hr沒那種技術知識，重要的是掌握基礎知識
評分手把手傳授從人纔需求分析到人纔選拔、錄用等全過程的工具、方法及其應用實踐，旨在幫助您解決在“招式、方法”的基礎上，構建企業人纔供應鏈，同時“成人達己”修煉成為一個稱職的伯樂。
評分特彆好，要專心開始讀書瞭哦！
評分挺好的嗯嗯嗯嗯嗯嗯嗯嗯嗯嗯嗯嗯
評分內容不錯，實戰性很強
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