老HRD手把手教你做崗位管理/老HRD手把手係列叢書 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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楊剛祥，鬍光敏 著

圖書標籤:

• HRD
• 崗位管理
• 人力資源
• 組織管理
• 實戰指南
• 職場技能
• 管理方法
• 老HRD
• 企業培訓
• 人纔發展

齣版社： 中國法製齣版社

ISBN：9787509366509

版次：1

商品編碼：11807371

包裝：平裝

開本：16開

齣版時間：2015-09-01

用紙：膠版紙

頁數：296

字數：200000

編輯推薦

　　《老HRD手把手教你做崗位管理/老HRD手把手係列叢書》分彆從崗位分析目的與作用、崗位分析的內容與前提、崗位分析的方法、崗位分析的實施流程、職務說明書的編寫、崗位評價的概述與評價方法、崗位評價的操作流程、崗位分析與崗位評價的結果運用等方麵，介紹老HRD對崗位管理的經驗。

內容簡介

　　《老HRD手把手教你做崗位管理/老HRD手把手係列叢書》分彆從崗位分析目的與作用、崗位分析的內容與前提、崗位分析的方法、崗位分析的實施流程、職務說明書的編寫、崗位評價的概述與評價方法、崗位評價的操作流程、崗位分析與崗位評價的結果運用等方麵，介紹老HRD對崗位管理的經驗。

作者簡介

　　楊剛祥，湖南湘西人，1990畢業於湖南商學院，2001年在中山大學研讀EMBA，國傢一級人力資源管理師，中國HR3000強資深成員，二十多年多元化集團公司運營、人力資源高層管理實戰經驗。先後加入颱資、港資、外資、上市民企，曆任中國三鼎控股集團人力行政總監，寜波杉杉股份有限公司CHO，雙虎傢私名品人力資源總監等職務，現為清華同方旗下同方照明産業集團人力資源中心總經理，對服裝、傢私、燈飾(LED)等多個行業有相當深入的鑽研。擅長管理診斷、流程優化、崗位評價與分析、任職資格管理、績效管理體係、薪酬福利體係等。

　　鬍光敏，湖北大學中文係畢業，在職MBA，高級勞動關係協調師、人力資源管理師，HR3000強成員。三十年企業管理，人力資源管理實戰經曆，曾先後擔任中等專科學校教師，國營企業廠長，民營企業副總經理，外資企業HRD等職務，積纍有豐富的企業管理與人力資源管理經驗，知識與技能。在企業管理，特彆是人力資源管理具深厚的造詣，擔綱智通，添翼，中大，禹鼎等多傢培訓機構與顧問公司的高級講師與顧問師，主講人力資源管理認證與公開課，幫助多傢企業進行組織診斷，建立績效管理體係、薪酬體係、勞資風險預警體係及企業文化建設。

精彩書評

　　這本專著，融閤瞭作者數十年的實踐經驗，以場景化的方式，將枯燥的HR理論和繁瑣的工作生動地呈現在讀者麵前，讓讀者與書中的主人翁一起麵臨挑戰、接受考驗、享受成功！
　　讀者不僅能夠直接參考書中多達118個職務說明書的模闆，更能從案例中學會HR專業知識以外的組織、溝通、協調技巧，在職業生涯中百尺竿頭，更進一步。
　　——成都九方企業管理谘詢有限公司董事長張俊濤博士

　　初看書名以為屬於純工具類的書籍，但仔細閱讀便發現有料、有乾貨且立意頗新，這當中融入瞭作者豐富的實戰經驗與深刻的工作總結，很值得細細品味並作為工作中的必備手冊。
　　——浙大客座教授、華略管理學院執行院長蔣小華

目錄

第一章
崗位分析的目的與作用
第一節為什麼要做崗位分析// 002
第二節崗位分析的作用// 005
第二章
崗位分析的內容與前提
第一節崗位分析的內容// 020
第二節崗位分析的前提// 022
第三章
崗位分析的方法
第一節訪談法// 036
第二節問捲調查法// 048
第三節觀察法// 063
第四節工作日誌法// 066
第五節關鍵事件法// 067
第六節其他崗位分析方法// 068
第七節崗位分析方法的比較與選擇// 072
第四章
崗位分析的實施流程
第一節崗位分析的準備// 077
第二節崗位分析的計劃實施// 083
第三節信息分析總結// 092
第四節結果的形成與反饋// 096
第五章
職務說明書的編寫
第一節崗位設置錶的編製// 108
第二節崗位編碼如何設置// 118
第三節崗位描述用詞規範// 124
第四節崗位職責描述編寫要點// 130
第五節工作描述編寫要點// 131
第六節崗位任職資格編寫要點// 137
第七節職務說明書的模闆// 140
第六章
崗位評價的概述與評價方法
第一節崗位評價的概述// 158
第二節崗位評價的方法與選擇// 165
第七章
崗位評價的操作流程
第一節崗位評價前的準備// 180
第二節設計崗位評價係統// 183
第八章
崗位分析與崗位評價的結果運用
第一節崗位分析與定編定員// 222
第二節崗位分析與招聘配置// 229
第三節崗位分析與員工培訓// 231
第四節崗位分析與績效管理// 235
第五節崗位分析評價與薪酬設計// 238
第六節崗位分析評價與勞資關係處理// 242
附錄一：本書收錄的職務說明書目錄清單// 251
附錄二：某公司職務說明書樣例(部分)// 256

精彩書摘

　　第一節為什麼要做崗位分析
　　實例一：一段對話摺射的問題
　　×美光電公司是一傢專業生産電源驅動器的外資企業，成立於1998年，在行業也小有名氣。我在2012年給這傢公司做谘詢時，有天正好在李總經理辦公室聽到以下通話：
　　李總：“生管部小何嗎?”
　　迴話：“我是何敏，請問李總有什麼指示?”
　　李總：“你們8月份的生産計劃排期中RD50與RD50S屬於共綫生産，排在一天怎麼生産?”
　　迴話：“哦，這個問題我們部門有討論過，後來是我們總監跟生産部門溝通後確定的……”
　　李總：“那叫你們總監到我辦公室來一下!”
　　……
　　實例二：一樁“投訴事件”引發的思考
　　這是筆者曾經服務過的×公司的一個經曆。2006年我剛進這傢公司的第一天的上午接到的電話：
　　“為什麼辭退我!?我又沒做錯什麼!……”電話那頭傳來激動的聲音，震得頂棚都要掉下來似的。
　　等到對方一股腦說完，我纔接過話頭：“您好!我是新來的人力資源總監，請問您是哪個部門，貴姓?有什麼事情請慢慢說!”
　　“哦，總監啊，不好意思!我是Y公司製造部助理陳某!我被我們主管給炒瞭，求您給我作主……”
　　我對於公司辭退員工一嚮比較慎重，知道處理不好就會産生勞資糾紛，並且影響公司的形象，於是決定先瞭解事情的原委再說。
　　經過多方的瞭解，我終於理順瞭事情的經過：原來，昨天部門主管請事假，交代助理陳某把上周生産計劃達成情況整理好，並送一份給生産總監。結果生産總監到瞭晚上還沒收到，便打電話劈頭蓋臉地把部門主管訓瞭一頓。部門主管摺騰瞭一天剛迴到傢，就馬上打電話責問陳某。陳某開始還小聲解釋：“他們每天的生産完成情況都是發給您的，資料也在您電腦上，我也沒有您的電腦密碼!考慮到您在醫院又不好意思打擾您，想等您迴來再處理，一忙又把這事給忘瞭。”“沒有電腦密碼你不會打電話問我?你進公司也兩年瞭，怎麼一點長進都沒有!”部門主管提高瞭聲調。一來二去陳某也惱瞭：“這個報告又不是我負責，你的責任，你沒做到，反過來栽在我身上，我隻是幫你呢!”聽到陳某做錯瞭事情，不但不承認錯誤，反而強詞奪理。部門主管也火瞭：“明天早上8點到我辦公室!”啪的一聲掛瞭電話。
　　實例三：原來都是老闆的問題
　　這是Y公司召開的，由董事長親自參加的一次産品延期交貨的檢討會。
　　董事長：“今天你們各部主管給我一個明確的交代!不找齣原因、追查齣責任人、拿齣改善措施，大傢都不要下班!”董事長的嚴肅錶情使會議室的氣氛更加沉悶。
　　“那，請業務部王總監先講。”總經理先打破沉寂。
　　於是王總監介紹瞭事件的經過：H客戶屬於新開發的美洲客戶，經過一年多的跟蹤聯係，終於在上上個月下瞭十五萬套的訂單，按閤同50天交貨，但是有五萬套無法按期交貨。客戶一氣之下終止瞭閤同，剩下沒發貨的五萬套也不要瞭，還要追究公司三十多萬美金違約金。雖然在業務部與董事長的直接協調下，違約事件得到平息，但仍增加瞭空運成本十五萬美金。
　　於是大傢從業務部開始，都來找原因。
　　業務部說訂單還在意嚮型階段時，就已經用郵件知會瞭相關部門做好準備，在閤同簽訂後的當天業務部就把齣貨計劃錶下發給瞭PMC部、進齣口部。
　　PMC部說第二天就組織編製瞭物料需求計劃錶及生産計劃錶，並召開瞭生産協調會，根據物料需求計劃錶，將物料采購計劃分解齣來瞭。
　　采購部說因采購經理齣差耽誤瞭三天，待采購計劃審核好後，交給老闆審核單價又花去瞭一個星期，但還是按時將材料采購迴來瞭。
　　生産部門主管說，你們采購部確實是在生産前將材料采購迴來瞭，但是電綫達不到外觀與絕緣等級標準，我們投入瞭大量人力去挑選，也纔挑瞭20%能用。害得我們趕計劃交期，全部隻做瞭半成品，連車間廁所都堆滿瞭。等到要交貨瞭，電綫還沒迴來，延誤交期怎麼能怪我們?
　　采購部說電綫是差瞭點，我們也嚮老闆反映過，但按客戶標準采購供應商要漲價，老闆不批啊!等到電綫齣現問題瞭，我們的報告還一直壓在老闆那裏，我們也沒辦法呀!
　　追究來追究去，最後大傢一緻認為，造成延誤責任是老闆沒有及時審批報價單，導緻瞭不能按時生産，按期交貨。
　　董事長坐在那裏聽他們七嘴八舌討論，額上青筋直暴，最後竟拂袖而去。
　　上述的案例的問題，相信很多企業都不同程度的存在，從這裏大約可以瞭解到如果不做崗位分析，會生産很多意想不到、韆奇百怪的混亂。下麵，我們不妨對前述的問題進行簡單分析，並以此來初步闡述崗位分析的重要性。
　　(一)“多頭指令”是很多企業的通病，總經理做瞭經理的事，經理做瞭主管的事，主管做瞭員工的事，這是典型的職責不清晰造成的，如果你的企業齣現這種情形，就需要開展崗位分析，修改職務說明書瞭。
　　(二)助理的工作職責之一是協助主管處理部門事務，當然也包括統計生産計劃達成率，這在職務說明書中都有描述，但為什麼助理陳某不認為是他的職責呢?因為這項工作平時由主管兼代瞭，並且職務說明書也放在辦公櫃中，陳某並不瞭解工作內容，也沒有看到過職務說明書。所以，職務說明書的應用纔是崗位分析的目的。
　　(三)崗位分析工作是人力資源管理中最基礎的工作，一個企業如果齣現員工對自己的職責不清晰，不知道自己該做哪些工作，齣現互相扯皮推諉，甚至連職務都混亂不清的時候，這就必須要做崗位分析，對各類性質、特徵、工作任務、職責權限、崗位關係等做統一規定。
　　小貼士
　　“5W1H”是企業管理和日常生活中廣泛應用的思考與行動方法，具體內容是：
　　何時(when)——什麼時候
　　某事在什麼時候做的?為什麼要在此時做?能否在其他時間做?提前行不行?到底應在什麼時間做?
　　何地(where)——什麼場所
　　在哪裏做?為什麼在此地做?換個地方行不行?到底應該在什麼地方做?
　　何因(why)——原因
　　為什麼要做?不做行不行?非做不可嗎?
　　何人(who)——責任人
　　誰在做?為什麼是他做?是不是可以換人?
　　何事(what)——對象
　　做什麼事?可不可以換件事做?到底應該做什麼事?
　　如何(how)——方式
　　現在怎麼做?用什麼方式來做?有沒有其他更好的方法?
　　第二節崗位分析的作用
　　(一)崗位分析的內涵
　　崗位分析是現代人力資源管理體係建設中一項重要的基礎工作，是人力資源管理與開發的基石。它是一種係統的應用方法，是收集、確認組織中職位的定位，目標、工作內容、職責與權限工作關係、業績標準，人員素質要求等基本因素的過程。崗位分析的結果即形成職務說明書，它最核心的內容包括崗位說明和任職資格描述兩部分。
　　1.崗位分析的內涵
　　第一，崗位分析是從崗位齣發，分析的是崗位，而不是崗位上的人。
　　第二，崗位分析得到的基本信息是什麼樣的人適閤該崗位，亦即人崗匹配問題。
　　第三，崗位分析應找齣完成該崗位工作任務所需的外部條件、協調關係等。
　　第四，崗位分析的三大核心分析。
　　(1)對崗位、部門、組織結構分析：包括崗位名稱，崗位工作內容，工作量，相互關係與組織架構、部門設置、部門職能等。(2)對工作內容與崗位需求分析：包括工作程序、規則，工作環境，使用設備、工具等。(3)對任職者分析：包括性彆、年齡、知識、技能特質等。
　　2.崗位分析的特點
　　第一，崗位分析是確定和界定崗位基本特徵的活動。
　　第二，崗位分析是應用各種科學方法，收集與工作有關的信息，以及任職者的信息，並對這些信息進行數據處理的過程。
　　第三，崗位分析的結果就是工作描述與工作規範。
　　(二)崗位分析在人力資源管理中的運用
　　1.在人力資源規劃方麵
　　製訂適閤企業發展的人力資源規劃，就必須對企業的人力資源及其現狀有充分認知，包括組織結構的部門設置，組織中有哪些工作任務，需要設置多少個崗位，各個職位的跨度是否符閤管理需要，各個職位的權限，以及各職位的相互關係和組織中的人員年齡結構、性彆結構、知識結構、技能水平結構，等等。這些是我們製訂人力資源預測與需求計劃所必須瞭解的。
　　2.在人員的招聘與選拔方麵
　　企業在發展過程中，因業務擴大、員工自身原因導緻人員流失與短缺，這就必須招聘補充新的人員。如何纔能招聘到閤適的人員?崗位分析可以提供職位的任職資格要求，從而為招募、選拔決策提供依據，有效提高人員甄選的效率和可信度，降低組織的用人風險，避免招聘、選擇的盲目性和隨意性。
　　3.在培訓與開發體係建設方麵
　　培訓是指組織為瞭實現自身的發展目標，有計劃地針對崗位任職者進行訓練，使崗位任職者的知識、技能、態度等符閤崗位要求，並能勝任崗位工作的活動。它的目的是讓員工學習到工作需要的某種知識或者技能與素質。崗位分析明確說明瞭崗位任職者所需要的技能、知識和素質。崗位分析能有針對性地設計不同的培訓方案，使組織培訓做到有的放矢，從而有利於提高培訓的效率與效果。
　　4.在績效考核方麵
　　績效考核通常稱為業績考評或考績，是指對企業崗位任職者所承擔的工作目標(績效標準)與實際工作的結果進行比較。它的目的是通過考核和評價，提高員工的工作效率，從而實現組織目標。而崗位分析所形成的“職務說明書”則描述瞭工作目的、工作內容、工作標準、工作職責和任職要求等，進而幫助評估人員能客觀、公正的對員工進行考核評價，做到有據可依。同時，明確的績效標準為任職者樹立起一個標杆，使其看清標準與自己工作實績的差距，從而改進自己的工作，提高工作績效。
　　5.在薪酬管理方麵
　　薪酬的管理，就是要建立公平閤理的薪酬體係，它錶現為兩個方麵的公平：一是對內公平，各崗位之間職責大小，復雜度、重要度、難易度，崗位的任職資格必須與崗位的付酬相適應。二是對外公平，崗位的付酬水平與社會同行業、同區域的崗位付酬相適應。通過崗位評價可以對各崗位的性質、責任大小、勞動強度、勞動環境、所需任職資格等特性進行評價，確立崗位的相對價值，比如一名招聘文員與一名業務員，誰的價值更大，誰應該獲得更好的報酬，這就需要進行崗位評價，進行定量分析並得齣一個相對量值來體現崗位價值。而崗位分析則是崗位評價的基礎，也是薪酬體係建立的基礎。通過崗位分析與崗位評價，可以優化企業的工資結構，提高報酬的內部公平性。
　　小貼士
　　崗位分析的結果運用在人力資源管理的方方麵麵。無論作為一個資深的HR，還是一個人力資源的初學者都必須掌握崗位分析的技術，並將其應用於實際工作中。
　　(三)崗位分析的作用
　　1.崗位分析對人力資源規劃的作用
　　人力資源規劃的核心工作是人力的需求與供給預測。在運用人力資源信息庫法、管理人員接替圖錶法以及馬爾可夫模型等人力資源需求預測的方法時，都離不開崗位層級關係、晉升與轉換關係，它既要滿足崗位人數的需求，又要滿足崗位任職者質量的需求。這些恰好是職務說明書的工作描述與任職資格條件中應該規定的。
　　2.崗位分析對招聘選拔、錄用的作用
　　職務說明書中的必備內容：崗位任職資格條件是招聘工作的基礎，它既為應聘者提供瞭真實可靠的崗位工作職責、工作內容、工作要求和崗位任職者的資格條件，又為招聘者提供瞭客觀的選擇依據，提高瞭選擇的效率、人崗的適閤度，降低瞭麵試與錄用成本。
　　3.崗位分析對員工滿意度的作用
　　員工對工作的滿意度主要取決於員工對工作特徵、工作環境、同事關係等現狀的看法。國內外很多研究顯示，隻有員工滿意，纔能帶給客戶滿意。一個整天抱怨的人生産效率一定不高，並且流動性也高。職務說明書明確界定瞭工作的職責、職權範圍，梳理瞭組織結構，工作與業務流程，明確瞭工作標準與要求，避免瞭企業與員工因工作內容、職責不清産生的爭議，也避免瞭員工之間因職責不清産生的抱怨，和諧瞭員工關係，改善瞭勞資關係。
　　4.崗位分析對員工培訓的作用
　　培訓的目的就是使任職者現實的狀況達到職務說明書規定的應有的狀況。因此，崗位分析的說明列齣的所需的職務、責任與資格，在指導培訓上有很大價值。所以，這是我們很多企業將職務說明書作為培訓教材的原因之一，它使員工在培訓中學到的知識技能與將來工作實際應用相一緻，從而大大降低培訓與發展費用。
　　5.崗位分析對企業標準化管理的作用
　　現代企業管理實踐錶明：沒有嚴格科學的管理，企業一定是走不遠的。崗位分析通過對崗位客觀數據和主觀數據進行分析，揭示整個勞動過程中的現象和本質之間的關係，建立企業的標準化體係，使各種管理科學化、標準化。
　　6.崗位分析對績效考核的作用
　　績效考核是將員工的實際績效與組織的目標做比較。崗位分析所建立的職務說明書中的“崗位關鍵業績指標”指明瞭考核的內容，同時也使任職者明確瞭崗位的績效標準，指齣瞭努力的方嚮。職務說明書中“工作關係”這一項目，還清晰地指明瞭考核的主體，誰是考核者與誰是被考核者，明確瞭匯報、指導、監督的關係。
　　7.崗位分析對建立薪酬體係的作用
　　公正、閤理、科學的薪酬製度以及“按勞分配，多勞多得”的分配思想，是激勵企業的“正能量”。而各崗位薪酬公平建立在崗位價值的基礎上，想要科學地評估崗位價值，就必須先對崗位評價，而崗位分析恰恰是崗位評價的基礎。
　　8.崗位分析對提高現代社會生産力的需要
　　社會生産力的提高錶現為兩個方麵：一是生産效率提高，二是生産質量提高。
　　提高生産效率與生産質量，關鍵在於流暢的工作程序，閤理的生産工藝，明確的工作標準與要求，和諧的相互協作關係，讓每個人做自己最適閤的工作，最願意做的工作，達到最好的工作效果，而這些必須是以崗位分析為前提的。
　　9.崗位分析是組織變革與創新的重要手段
　　在現代日趨激烈的市場經濟條件下，需要不斷地開拓市場，不斷地創新思想，創新模式，創新工作，打破和超越傳統的組織工作、工作內容。這就要求管理者通過崗位分析不斷對工作內容、工作標準、任職條件等進行改造，建立新的職務說明書、崗位規範、工作程序，以適應組織不斷變革、創新的步伐。對企業有效控製，確保組織目標的實現。
　　(四)崗位分析的目的
　　1.重新梳理工作流程，對崗位進行再設計。
　　2.明確工作職責與招聘人纔。
　　3.加強薪酬與績效管理。
　　(五)崗位分析的主體與職責
　　1.崗位分析的主體
　　崗位分析是指對組織中各工作崗位進行分析並製訂工作說明書、崗位規範等一係列工作。崗位分析前還需要對組織結構、工作流程等進行梳理，因此必須得到組織中的高層管理者、中層管理者、崗位任職者、崗位任職者同事、主管、崗位分析人員、客戶、供應商、谘詢顧問(專傢)等的支持與配閤。
　　……

前言/序言

　　序一
　　企業人力資源管理實踐領域一大盛事
　　我國企業從二十世紀九十年代開始人力資源管理轉型，曆經二十多年的發展，水平仍然參差不齊，有些企業已經進入戰略人力資源管理階段，同時也有不少企業仍然在人事管理階段徘徊。究其原因，一是企業領導人對人力資源管理的認識不到位，二是人力資源管理專業人員的業務能力不達標。現有的齣版物在服務企業傢學習人力資源管理方麵基本是夠用的，但在提升人力資源專業人員的業務能力方麵，則尚有缺欠。師帶徒、邊乾邊學仍是中國企業人力資源新兵們“習武”的主要方式。
　　人力資源管理是一門緻用之學，既有係統深入的理論基礎，又有復雜多變的操作規則和藝術。綜觀書市，以人力資源管理為題的教材和理論性書籍林林總總、數不勝數，但完全由業界人士撰寫的實戰型精品卻難得一見。中國法製齣版社聯手國內頂尖名企的人力資源高管共同打造“老HRD手把手係列叢書”，契閤此領域學習資料之短闆，可謂年輕人力資源管理業者之幸。
　　這套叢書的齣身決定瞭它的獨特個性：
　　1.作者“道行深”：優秀的作者纔能寫齣優秀的作品。這套叢書的“爸爸媽媽”們都是碩士學曆，接受過高水平的係統教育。他們從基層一步一步成長為人力資源高管，經曆過多番變革，處理過多種矛盾，至今奮戰在企業人力資源管理第一綫。他們不僅深諳人力資源管理理論，更精通人力資源管理操作技巧，可以說，他們都是“有道行”的人，是有能力寫齣既有仙氣又接地氣的作品的人。
　　2.內容“實”：本書的內容以“實戰、實用、實效”為導嚮，書中所有實踐經驗均來自國內一流名企，這些公司都具有鮮明的代錶性。書中不僅有文字描述和理念、原則的介紹，而且有大量“開袋即食”型的流程、工具和錶格，新手和生手們可以藉此實現本公司實踐與優秀公司經驗之間的無縫對接。
　　3.文字“簡”：本套叢書沒有“簡單問題復雜化”，沒有贅述枯燥的管理理論，錶達簡潔直接，便於讀者快速把握要點。
　　4.主題“全”：本套叢書涵蓋企業招聘、績效、培訓和薪酬等各項職能，每本書又覆蓋瞭一項職能中幾乎所有的細節，可謂人力資源管理實操大全，為企業構建規範化、精細化人力資源管控體係提供瞭一整套解決方案，也為人力資源專業人員成為全能型選手提供瞭十八般兵器。
　　5.附加值“高”：非常難得的是，本套叢書的讀者遇到管理難題可通過QQ群免費谘詢，作者們無私相助的誠心由此可見一斑。這是移動互聯時代的服務創新，更是作者們社會責任感的充分體現。
　　正是因為本套叢書的以上特點，我很高興、很榮幸寫這個小序，一是嚮讀者朋友們推薦這些書，二是嚮作者們緻敬、祝賀。這套書不僅適用於企業人力資源管理專業人員中的新手和生手，也值得老手們參考。它山之石可以攻玉，在一個企業做久瞭，思路容易有局限，相信此套書也能給老手們帶去清新之風。
　　我還要從高校教師和學生的角度感謝作者和齣版社。大部分教授人力資源管理課程的老師都沒有人力資源管理的實戰經驗，學生也難有機會全麵瞭解企業人力資源管理的真實麵貌，這套書把企業實踐搬到師生們眼前，雖不能代替調研和實踐，卻也能讓師生們離企業更近。對高校的教學活動而言，這套書是很有價值的參考資料。
　　高境界的管理要做到知行閤一、科學性與藝術性的有機統一，在這套“老HRD手把手係列叢書”裏，我非常欣慰地看到瞭這一點。這同時也啓發各位讀者：盡信書不如無書，他人的經驗還要和自己的實情相結閤。人力資源管理有科學和普遍的成分，也有藝術和特殊的成分，把先進企業的經驗作為鋪路石去開拓自己的路，纔是正確的做法。本書的價值在於告訴讀者們要做什麼、怎麼做、為什麼做，至於是不是自己做、做到什麼程度，則沒有標準的答案。
　　中國企業的轉型升級已經進入瞭關鍵階段，人力資源管理在未來必將扮演越來越重要的角色。祝願中國企業的人力資源管理能伴隨企業的改革發展而達到新的高度!祝願中國的人力資源管理同仁薪火相傳，打造一支能被企業領導和員工高度信賴的專業隊伍，共同讓人力資源成為中國企業決勝商場的第一資源!
　　——清華大學經濟管理學院
　　領導力與組織管理係副教授
　　麯慶
　　序二
　　企業人力資源管理者能力提升的必備武器
　　欣聞中國法製齣版社“老HRD手把手係列叢書”問世，在對這些來自企業一綫的HRD高管錶示由衷敬佩的同時，更為他們的社會責任感錶示由衷的敬意。
　　近年來，隨著國內各個行業市場競爭愈演愈烈，企業人力資源的成本壓力急劇攀升，企業經營利潤空間被急劇壓縮，企業經營管理的壓力日益加大。從一定意義上來講，傳統的粗放式管理已經難以為繼，規範化管理特彆是精細化的人力資源管理成為企業管理的必然。
　　本套叢書最大特色是把企業人力資源精細化管理落到實處，既是一種企業經營管理的理念和文化，也是一種企業管理方式，在我國大多數企業都經曆過由粗放式管理到規範化管理再到精細化管理的發展階段。在企業規範化管理階段，企業管理的核心任務是建立有效的企業製度，而發展到精細化管理階段企業需要在日常運營中深入進行人力等經營成本分析，建立健全企業可量化的管理標準，推動企業嚮精細化管理邁進。
　　在我國，許多企業精細化管理工作不到位或者管理效果不理想，其實很大程度上不僅僅是因為缺乏全麵係統的人力資源管理體係支撐，更重要的是缺乏必要的激勵機製。企業開展精細化管理，必須係統性的建設好招聘、培訓、績效和薪酬管理等各個體係以及配套的激勵機製，這樣纔能最終實現企業精細化管理的目標。
　　人力資源是一門實踐性非常強的科學，它所涉及的各個管理模塊，無論是招聘、培訓、員工關係管理、績效考核、薪酬管理還是人力資源法律問題，這些都是人力資源管理模塊的有機組成部分，這些成體係的管理模塊在管理實踐中絕對不能獨立割裂開來，否則管理上必然陷入“隻見樹木不見森林”或者是“隻見森林不見樹木”的境地。
　　企業競爭本質就是企業管理軟實力的較量，企業管理原本是一門源於實踐的科學，人力資源管理更是一門實踐性極強的學科。理論是源於實踐，成長於實踐。因此，若有一套從實戰角度齣發的人力資源管理的圖書齣版，這將是人力資源從業者之幸事。
　　目前市麵上的人力資源管理圖書基本上都是比較老套的傳統的管理理論，缺乏對入門者業務知識係統化的指導和係統化培訓，為此很多HR入門者不得不一邊實踐一邊摸索，這種探索式的實踐方式必然付齣一定的管理代價，而且有時候甚至走入管理誤區。
　　本套叢書全麵覆蓋人力資源管理最經典的管理模塊，包括招聘管理、績效考核、薪酬管理、培訓管理、員工管理以及HR如何應對勞動糾紛等，覆蓋瞭企業人力資源管理各個維度，相信這套書必將拓寬企業管理視野、多角度、係統化思考和解決企業管理問題並提齣係統化解決方案，這是企業管理的福音。
　　本套叢書最大特色也就是叢書的定位非常鮮明：讀完就能懂、拿來就能用，圖書內容具有可操作性，既有具體工作方法介紹又有豐富的管理案例，本套叢書源自企業實踐，又高於企業實踐，這套叢書的問世讓企業精細化管理從容落地。
　　管理上沒有絕對的權威，適閤企業特點的就是最好的管理模式，本套叢書作為作者多年豐富實踐的最新傑作，很多管理理念和管理思路基於豐富的實踐，中國企業類型多樣管理多樣，任何一套模式不可能適應所有企業，作為讀者要批判性地藉鑒，采納精華不要機械照搬，隻有這樣您纔能真正吃透本套叢書管理思想的精髓。
　　“知識改變命運，管理創造價值”，相信這套書必將成為企業HR和各級管理者以及有誌於從事企業人力資源管理的在校學生的必備寶典和管理武器。
　　再次祝賀本套“手把手叢書”的問世。
　　———新東方教育科技集團
　　助理副總裁兼人力資源總監
　　張如國
　　序三
　　願“手把手”成為廣大HR同仁的必備寶典
　　非常高興為本套“老HRD手把手係列叢書”圖書作序，特彆是看到本套圖書完全是由企業實戰派HRD/HRVP級彆實戰派的專業人力資源管理人士編寫的，這些作者在承擔企業管理壓力的同時，還能為中國企業提供一套來自本土企業最具有實踐藉鑒價值的圖書，他們這種社會責任感讓我感到由衷的敬佩。
　　本套叢書最大特色：
　　1.定位非常鮮明
　　眾所周知，未來的中國必然是“擁抱大眾創業、萬眾創新的新時代”，大眾創業、萬眾創新是中國經濟發展的新的發動機。未來無數中小企業將如同雨後春筍茁壯成長。本套叢書就是為這些快速成長，不斷創新的企業提供在人力資源管理方麵的建議和幫助。
　　2.內容通俗易懂
　　讓HR讀者以最快的速度，吸收和藉鑒國內一流企業豐富的管理實踐和寶貴的經驗，更為難能可貴的是，本套叢書內容具體詳實、接地氣，迴歸到人力資源的本質價值。
　　3.實戰和可操作性強
　　讀完就能懂，拿來就能用，圖書內容有實戰和可操作性，既有具體工作方法介紹，又有詳細的整體方案設計和配套落地工具。
　　本套叢書的作者選擇可謂精挑細選，全部為碩士研究生以上學曆，HRD以上職位、從事人力資源工作是從基層起步一步一步走上企業高管職位，每個作者至少有10年以上的著名大型企業從業經曆，並且都是社會公益事業的熱衷人士……這些典型的特點，讓這套叢書充滿內涵，可謂熠熠生輝。
　　作為“實戰派”專傢，本叢書各位作者對企業人力資源管理的業務和流程非常熟悉，因此纔能分崗位、分職位對企業人力資源管理的相關業務進行梳理，使讀者通過每一本書都能清晰地看到人力資源從業者的職業發展路徑——職員、主管、總監，明白自己在各種職位、各種崗位所應掌握的知識和能力，也為各企業針對人力資源部員工進行培訓提供瞭崗對崗、職位對職位的優秀培訓體係，開創瞭人力資源管理實戰派圖書的先河。
　　這些作者經過十多年的企業人力資源職場曆練和磨礪，對人力資源乃至企業各種疑難問題解決可以說是舉重若輕，身經百戰依然奮鬥在企業人力資源管理的第一綫，每個作者都是人力資源實戰派管理專傢，能為本套叢書作序，我深感榮幸。
　　企業人力資源管理是科學更是藝術，管理實踐必須接地氣，要與企業管理實踐實現零距離接觸，隻有這樣纔有真正的價值。近年來無論校企閤作還是高校教師深入企業研究管理課題，無不深刻地推進企業管理理論和實踐的緊密融閤，因此實戰性的管理專著更能引起管理者的共鳴。
　　市麵上人力資源管理圖書很多，但是本套叢書完全由企業實戰派人士編寫，其中每本書中流露齣的思想光輝、核心理念、豐富的管理流程、超級實用的管理工具，讓這套叢書的管理理論零距離接近企業管理實踐，這些先進的管理閃光點都是非常難能可貴的創新。本套叢書是企業人力資源管理經典實踐的精華，它緊密結閤企業管理實踐，提煉很多有價值的管理經典，為人力資源從業者提供瞭實實在在的指南。本套叢書不僅僅適閤企業中高層管理者、人力資源從業者學習，也為高校教師、大學生零距離研究企業人力資源管理實踐提供一本絕好的教材。
　　再次祝賀本套叢書問世，真的值得祝賀!
　　———奇虎360人力資源總監
　　王文萍

《精通人纔戰略：企業長遠發展的基石》 內容簡介： 在瞬息萬變的商業環境中，企業想要保持競爭力並實現可持續增長，其核心驅動力之一便是對人纔的戰略性運用。本書並非專注於某項具體的人力資源管理職能，而是深入探討如何將人纔戰略置於企業整體發展藍圖的核心位置，如何通過係統化的思考和前瞻性的規劃，構建一個能夠支撐企業戰略目標實現的人纔生態係統。本書旨在為企業決策者、高層管理者以及對企業戰略發展充滿興趣的讀者提供一套關於人纔戰略的深度洞察和實踐框架。 第一章：人纔戰略的時代呼喚與核心內涵 本章將首先審視當前宏觀經濟環境、技術革新以及市場競爭格局對企業人纔需求帶來的深刻影響。我們將分析傳統的人力資源管理模式在應對這些挑戰時的局限性，從而引齣人纔戰略的必要性與緊迫性。隨後，本書將界定人纔戰略的本質，明確其與企業戰略的協同關係，並闡述人纔戰略在激發組織活力、驅動創新、提升績效以及塑造企業文化等方麵的關鍵作用。我們將強調，人纔戰略並非孤立的人事管理，而是企業核心競爭力的有機組成部分。 第二章：企業戰略分析與人纔需求洞察 在此章節，我們將詳細介紹如何通過深入的企業戰略分析來識彆和理解人纔需求。這包括對企業願景、使命、核心價值觀的提煉，對業務模式、産品/服務、市場定位的梳理，以及對未來發展方嚮和潛在增長點的預測。在此基礎上，我們將探討如何將戰略目標轉化為具體的人纔需求，包括對所需技能、知識、能力、經驗以及人纔特質的精準描繪。本書將提供一套係統性的工具和方法，幫助讀者建立從企業戰略到人纔需求之間的清晰邏輯聯係，確保人纔戰略能夠真正服務於企業的發展方嚮。 第三章：構建與企業戰略高度契閤的人纔供給體係 擁有明確的人纔需求之後，如何有效地構建和優化人纔供給體係是實現人纔戰略的關鍵。本章將深入探討人纔供給的各個維度，包括內部人纔的培養與發展，以及外部人纔的引進與吸納。我們將分析不同人纔發展模型的優劣，並提供一套關於能力模型構建、人纔盤點、繼任者計劃以及領導力發展的實用方法。在外部人纔引進方麵，我們將重點關注如何設計具有吸引力的人纔引進策略，如何建立高效的招聘渠道和甄選機製，以及如何構建科學的薪酬福利體係和員工激勵方案，以吸引和留住最優秀的人纔。 第四章：人纔發展與能力提升：釋放個體與組織的潛能 優秀的人纔需要持續的培養和發展纔能最大化其價值，並驅動組織的持續進步。本章將聚焦於企業內部的人纔發展體係構建。我們將深入探討學習型組織的理念，以及如何通過多元化的學習方式（如在崗培訓、輪崗、導師製、外部培訓、在綫學習等）來提升員工的專業技能和綜閤能力。同時，我們將重點闡述領導力發展的重要性，並介紹如何識彆和培養未來的領導者。本書將提供一套關於績效管理與發展相結閤的框架，幫助企業將員工的個人發展目標與組織的戰略目標緊密結閤，實現雙贏。 第五章：組織效能優化與人纔效能的聯動 人纔戰略的最終目的是提升組織的整體效能。本章將探討如何通過優化組織結構、流程以及管理方式來最大化人纔的貢獻。我們將分析不同類型的組織架構對人纔發揮作用的影響，並提供關於如何設計更具靈活性和響應性的組織結構的方法。同時，我們將關注流程再造與優化，以消除阻礙人纔發揮纔能的瓶頸。此外，本章還將深入探討企業文化在人纔效能發揮中的關鍵作用，以及如何通過塑造積極嚮上、鼓勵創新和支持閤作的企業文化來激發員工的內在動力和創造力。 第六章：人纔戰略的實施與動態調整 再完美的戰略也需要有效的執行。本章將聚焦於人纔戰略的落地實施。我們將討論如何將人纔戰略轉化為可操作的計劃和行動，如何分配資源，以及如何建立有效的績效衡量和反饋機製。同時，我們將強調人纔戰略並非一成不變，而是一個需要根據企業內外部環境變化進行動態調整和優化的過程。本書將提供一套關於人纔戰略評估和反饋的框架，幫助企業及時發現問題並進行必要的修正，確保人纔戰略始終保持其前瞻性和有效性。 第七章：數據驅動的人纔戰略與未來展望 在數字化時代，數據分析為人纔戰略的科學決策提供瞭強大的支持。本章將探討如何運用數據分析工具和方法來衡量人纔戰略的實施效果，識彆關鍵人纔的流失風險，預測未來的人纔需求，並優化人纔發展和激勵機製。我們將介紹一些關鍵的人纔管理指標，以及如何利用數據來驅動更精準的人纔決策。最後，本章將展望未來人纔戰略的發展趨勢，如人工智能在人纔管理中的應用、更加個性化的人纔發展模式、以及企業在構建多元化和包容性工作場所方麵的努力，為讀者提供前瞻性的思考。 本書的讀者對象： 企業CEO、總裁及高層管理者： 幫助他們理解人纔戰略的戰略意義，將其融入企業整體發展規劃。 人力資源總監、部門負責人及專業人士： 為他們提供係統化的人纔戰略理論框架和實踐指導，提升專業能力。 企業戰略規劃部門人員： 學習如何將人纔因素納入戰略規劃的考量。 對企業發展與人纔管理有深入研究興趣的學者、谘詢顧問： 提供前沿的理論視角和深刻的洞察。 對個人職業發展有清晰規劃，希望理解企業如何運用人纔的職場人士： 瞭解優秀企業是如何構建人纔體係的。 本書特色： 本書並非零散的技能教學，而是以宏觀的戰略視角，將人纔管理置於企業生存與發展的核心位置進行係統性探討。它強調的是“為何做”和“如何整體性地做”，而非簡單的“做什麼”。本書旨在幫助讀者建立起一套完整的人纔戰略思維體係，理解人纔戰略如何成為企業穿越周期、實現長期成功的堅實後盾。書中將穿插大量行業案例分析，以及經過實踐檢驗的工具和方法，使其具有極高的理論價值和可操作性。

評分☆☆☆☆☆

讓我印象深刻的還有書中關於“績效管理”的章節。作者並沒有像很多書那樣，簡單地羅列幾種績效考核方法，而是從“為什麼要進行績效管理”、“績效管理的核心目標是什麼”這些更根本的問題入手，引導讀者思考。他強調，績效管理不是為瞭“管”而“管”，而是為瞭激發員工潛能、驅動組織發展。 書中的一個案例，關於一傢傳統製造企業如何通過引入差異化的績效激勵機製，成功扭轉瞭産品質量下滑的局麵，讓我非常有感觸。作者詳細分析瞭其中的關鍵點：如何設計與企業戰略緊密掛鈎的績效指標，如何確保指標的公平性和可衡量性，以及如何將績效結果與薪酬、晉升、培訓等環節有效聯動。這種係統性的思考方式，對於理解績效管理的本質非常有幫助，讓我認識到，績效管理並非一蹴而就，而是需要持續的優化和迭代。

評分☆☆☆☆☆

這本書的封麵設計著實吸引人，一種樸實又不失專業的視覺感受撲麵而來。當翻開第一頁，我便被作者那種直擊核心、不繞彎子的錶達方式所摺服。書中沒有那些空洞的概念堆砌，也沒有繁復的理論推演，更多的是一種“乾貨”的呈現，就像一個經驗豐富的老前輩，坐在你對麵，一邊喝著茶，一邊和你聊著他在HR崗位上摸爬滾打多年的心得體會。 我尤其欣賞書中對“崗位管理”這個概念的拆解和細化。它不像市麵上很多圖書那樣，僅僅停留在崗位說明書的撰寫層麵，而是真正深入到瞭崗位如何設計、如何優化、如何與戰略目標對齊的深度。作者用大量的實際案例，比如某某公司在調整組織架構時，如何重新梳理崗位職責，如何避免崗位重疊或缺失，這些細節的處理都顯得尤為真切和接地氣。讀完這部分，我感覺自己對“崗位”這個詞有瞭全新的認識，不再是冰冷的一個職能描述，而是構成企業運轉肌體的鮮活細胞。

評分☆☆☆☆☆

這本書的語言風格實在是太舒服瞭，完全沒有那種學術著作的架子，更像是一個經驗豐富的老朋友在跟你分享他的“武林秘籍”。字裏行間透露著一種沉澱瞭歲月的智慧，以及對HR這份職業的深深熱愛。我尤其喜歡作者在講述一些具體操作方法時，會穿插一些他自己的小故事，比如當年在某個項目上遇到的睏難，是如何憑藉著一股韌勁和靈活的策略化解的。 這些故事不僅僅是增添趣味性，更重要的是，它們能夠幫助讀者理解這些管理方法背後的邏輯和情感。當讀到他描述如何與一位不配閤的員工溝通時，我仿佛能看到他當時焦灼的心情，以及最終如何通過耐心和專業贏得信任。這種“有血有肉”的講述，比任何乾巴巴的理論都要來得深刻，也更容易被記住和運用。

評分☆☆☆☆☆

如果要用一個詞來概括這本書給我的感受，那就是“落地”。它不是那種讓你讀完後感覺“學瞭很多”但不知道如何實踐的書，而是讓你讀完後立刻就能思考如何在自己的工作中應用。書中提供的很多工具和方法，比如崗位評估的量化標準、績效麵談的提問技巧、員工激勵的幾種常用模式，都非常實用，而且可以直接拿來套用。 我特彆欣賞作者關於“人纔盤點”部分的講解。他並沒有將人纔盤點描繪成一個高大上的概念，而是非常實在地告訴我們，如何從基礎數據齣發，如何設定盤點維度，如何識彆高潛人纔，以及如何為他們製定個性化的發展計劃。書中提供的“人纔盤點九宮格”的圖解，清晰明瞭，讓我一下子就抓住瞭核心。總的來說，這本書就像一本“HR工作的操作手冊”，手把手地教你如何將理論知識轉化為實際行動。

評分☆☆☆☆☆

迫不及待地想分享一下這本書的另一個亮點，那就是它對於“如何與業務部門溝通”的獨到見解。作為HR，我們常常麵臨著來自業務一綫的各種需求和挑戰，如何有效地理解並轉化這些需求，同時又能讓業務部門理解HR的專業性和局限性，這其中的藝術實在不易掌握。這本書在這方麵提供瞭非常實用的方法論。作者用瞭很多篇幅講解如何傾聽、如何提問、如何用對方能理解的語言去解釋HR的專業術語，甚至還提供瞭很多溝通模闆和場景模擬。 我尤其喜歡其中關於“如何拒絕不閤理需求”的那一部分。很多HR在這個問題上都顯得束手無措，生怕得罪人，最終導緻HR工作被邊緣化。但書中提齣的“基於事實和原則，給齣替代方案”的策略，既維護瞭HR的專業性，又展現瞭解決問題的誠意，讓我豁然開朗。讀完這章，我感覺自己麵對業務部門時的底氣足瞭很多，也更懂得如何把HR的價值真正落地到業務成果上。

評分☆☆☆☆☆

質量很好 發貨也很快 內容很充實 對工作有幫助

評分☆☆☆☆☆

買來屯著，還沒來得及看。

評分☆☆☆☆☆

很不錯呀。看瞭前五頁，寫的通俗易懂，比起多數hr專業書籍來講，能看的進去。雖然從事hr很多年瞭，再梳理一下看看工作中有哪些改進，讓工作質量更好?

評分☆☆☆☆☆

喜歡看書帶來的茅塞頓開的感覺，喜歡我的HR工作，喜歡把學的知識灌輸到工作中去的成就感！

評分☆☆☆☆☆

不錯，很好，大傢都喜歡，值得購買

評分☆☆☆☆☆

還沒看不知道怎麼樣，總是想買很多書，沒迴來卻都沒看到最後就扔一個角落，服瞭自己。有時間就拿齣來瞄瞄

評分☆☆☆☆☆

質量不錯，可以可以，以後繼續購買！

評分☆☆☆☆☆

還沒有讀，紙張和印刷都很好，京東自營，值得信賴。。。

評分☆☆☆☆☆

做績效考核，參考參考使用