集团化管控与企业文化建设 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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徐明 著

图书标签:

• 集团管控
• 企业文化
• 组织管理
• 战略管理
• 企业发展
• 文化建设
• 管控体系
• 领导力
• 运营管理
• 绩效管理

出版社： 中国社会科学出版社

ISBN：9787516181300

版次：1

商品编码：11932009

包装：平装

开本：16开

出版时间：2016-03-01

用纸：胶版纸

页数：300

字数：356000

内容简介

　　《集团化管控与企业文化建设》通过对北京丽泽金融商务区A村集体经济组织撤村建居的背景的研究、农村集体经济改制后的现状分析到变革的难点和存在的瓶颈，对撤村建居后的农村集体经济组织进行SWOT分析，按照循序渐进的思路，从集团化管控、企业文化建设入手，分阶段分步骤的对该企业进行政策咨询和管理咨询，通过不懈努力和陪伴，*终使该企业逐渐走上一条现代化企业之路。

作者简介

徐明，劳动经济学博士，中国青年政治学院社会工作学院副教授，硕士研究生导师。研究方向为人力资源管理、劳动和社会保障、企业社会工作。主要著作有：《业绩评价视角下国有企业经营者行为问题研究》、《职业化之路七商修炼》、《战略人力资源管理》、《企业社会工作》等，在国内外期刊发表文章多篇。

目录

序
前言
第一篇 变革前奏与管理诊断
第一章 为什么要变革？
第一节 农村集体经济组织的历史变迁与发展回顾
第二节 内外部环境分析
第二章 管理诊断
第一节 解开农村集体经济的“裹脚布”
第二节 阵痛下的理性思考
第二篇 集团化管控与企业文化建设
第三章 组织管控体系建设
第一节 组织管控概述
第二节 锦鹏投资公司组织管控体系建设
第四章 绩效管理体系建设
第一节 绩效管理概述
第二节 锦鹏投资公司绩效管理体系建设
第五章 薪酬管理体系建设
第一节 薪酬管理概述
第二节 锦鹏投资公司薪酬管理体系建设
第六章 财务管理体系建设
第一节 财务管理概述
第二节 房地产企业财务管理
第三节 锦鹏投资公司财务管理体系建设
第七章 流程梳理优化
第一节 流程管理体系建立
第二节 锦鹏投资公司制度管理体系建设
第八章 企业文化建设
第一节 企业文化的概述
第二节 锦鹏投资公司企业文化建设
第三篇 落地实施与有形成果
第九章 不拘一格用人才
第一节 人才培养体系概述
第二节 徐氏十字管理法理论模型
第三节 徐氏十字管理法实践
第十章 打造学习型组织
第一节 学习型组织概述
第二节 学习型组织构建实务
附录1 部门职责说明书示例
附录2 岗位职责说明书示例
附录3 锦鹏社区，投资公司绩效考核管理办法
附录4 锦鹏投资公司分子公司绩效管理办法
附录5 《锦鹏投资公司管理体系手册》摘录
附录6 《锦鹏房地产开发公司管理体系手册》摘录
附录7 《企业责任问责制度》
附录8 锦鹏投资公司企业文化手册
附录9 《锦鹏投资公司校园招聘笔试题》摘录
附录10 《锦鹏投资公司公文筐测试试卷》摘录
附录11 《锦鹏投资公司岗位资格认证考试试卷》摘录
附录12 《技能大赛秩序手册》(部分摘录)
后记与致谢

前言/序言

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《数字时代的组织变革与人才战略》 内容提要： 本书深入剖析了在数字化浪潮席卷全球的背景下，传统组织架构面临的挑战与转型的迫切性。它不仅关注技术对业务流程的重塑，更聚焦于组织形态的根本性变革——从层级制走向敏捷、网络化、平台化的新范式。全书以“适应性”和“学习能力”为核心驱动力，系统阐述了企业如何在技术赋能下实现组织结构的扁平化、决策机制的分布式，以及跨职能协作的无缝集成。 重点章节将详细探讨以数据洞察为基础的战略制定、价值流的优化与重塑，以及如何通过设计思维（Design Thinking）和精益原则（Lean Principles）构建持续创新的组织能力。此外，本书对现代人才战略进行了深度梳理，阐明了在自动化和智能化背景下，企业所需人才画像的变化，以及如何构建适应未来工作模式的人才发展、绩效管理和激励体系。它强调“人机协作”的未来图景，指导企业培养具备复合型技能、高情商和创新精神的未来领导者，最终实现组织效能的最大化和可持续发展。 --- 第一部分：数字化转型中的组织解构与重塑 第一章：数字时代的企业困境与新范式 本章首先界定了“数字化转型”的内涵，区分了技术应用与组织范式的根本性变革。我们探讨了工业时代遗留的科层制（Bureaucracy）在处理高速度、高不确定性信息流时的局限性，特别是在需求快速迭代和市场瞬息万变时的“反应迟钝”问题。 传统组织的“护城河”失灵： 分析信息壁垒、决策路径冗长、内部流程刚性如何成为阻碍敏捷响应的内生性障碍。 新范式的核心特征： 引入“网络化组织”、“平台生态系统”和“去中心化决策”的概念。讨论组织如何从一个固定的实体转变为一个动态、流动的资源聚合体。 从职能视角到价值流视角： 强调组织设计的根本转变——不再以职能部门的效率为中心，而是以端到端（End-to-End）的客户价值实现路径为核心进行模块化重组。 第二章：敏捷化转型：从项目到产品驱动 本章专注于组织结构如何从传统的“项目制”思维过渡到持续演进的“产品制”或“业务单元”思维。敏捷方法论（Agile Methodology）不再仅仅是IT部门的工具，而是被提升为企业整体的运营哲学。 跨职能团队的构建与赋能： 详细阐述如何打破专业壁垒，组建拥有端到端责任的“最小可行组织单元”（Minimum Viable Team）。讨论团队的自治权界限和问责机制设计。 双速组织（Ambidextrous Organization）： 如何在保持核心业务稳定运行（Exploitation）的同时，为探索性创新（Exploration）建立独立的、受保护的敏捷单元，并设计两者之间的资源、人才和信息交互机制。 流程的数字化映射与简化： 利用流程挖掘（Process Mining）工具，识别并消除数字化路径中的冗余环节，实现“流程的自动化优先”设计。 第三章：数据驱动的治理与决策分布式 数字时代的竞争优势在于对信息的快速洞察和决策的迅速落地。本章探讨了如何构建一个能够有效处理大数据并实现决策下放的治理框架。 透明度与信息流的重构： 探讨如何利用现代数据基础设施（如数据湖/数据中台）打破数据孤岛，确保一线团队能够实时获取高质量的业务数据。 授权与风险控制的平衡： 讨论在权力下放过程中，如何通过预设的“护栏”（Guardrails）、关键绩效指标（KPIs）的透明化以及自动化合规检查，来有效管理下放决策带来的风险敞口。 基于事实的冲突解决机制： 强调在分布式决策环境中，应建立基于数据和客观事实的论证体系，而非基于层级或资历的争论模式。 --- 第二部分：人才战略与未来工作模式构建 第四章：重塑人才画像：复合型与T型人才的崛起 技术迭代加速了技能的半衰期，企业必须重新定义“有价值的员工”。本章不再聚焦于单一的专业深度，而是强调广度、适应性和连接能力。 “连接者”（Connectors）的角色凸显： 探讨那些能够有效连接技术专家、业务线领导者和外部合作伙伴的复合型人才的价值。他们是跨职能协作的“粘合剂”。 技术素养的普适化要求： 论述非技术岗位员工（如市场、人力资源）也需要具备基本的数据解读能力和对新兴技术的敏感度，以有效利用数字化工具进行工作。 软技能的量化与培养： 关注情境感知能力（Situational Awareness）、批判性思维、以及复杂人际协作能力的培养路径，这些是AI难以替代的核心竞争力。 第五章：面向未来的绩效与激励体系 传统的年度绩效评估和固定薪酬体系难以适应敏捷和快速变化的工作节奏。本章提出了适应新组织形态的绩效管理框架。 从目标设定到持续反馈： 引入OKRs（目标与关键成果）和持续反馈机制，强调绩效管理应是“持续的对话”而非“定期的审判”。绩效目标应与组织瞬时的战略重点保持高度同步。 激励机制的灵活性： 探讨如何设计更贴近价值创造的激励方式，例如基于团队（而非个人）的奖励、基于短期里程碑的现金奖励，以及与组织整体适应性提升挂钩的长期激励。 “学习即奖励”的文化构建： 建立内部技能市场和“学分”体系，将员工投入到新技能学习和内部知识共享的行为本身纳入绩效考评体系。 第六章：构建学习型组织与知识的流动性 在组织快速重组的背景下，如何留存、传递和激活隐性知识是关键挑战。本章重点讨论如何将学习内嵌到日常工作流中。 情境化学习（Contextual Learning）： 摒弃大规模脱产培训，提倡“在做中学”（Learning by Doing）和“即时支持系统”（Just-in-Time Support）。 知识的数字化与可访问性： 如何利用内部维基、知识图谱和协作平台，将项目经验、失败教训转化为可检索、可复用的组织资产，防止核心知识随着人员流动而流失。 失败的再定义与容错文化： 探讨如何科学地“记录失败”，分析其结构性原因而非个人责任，并将这些“非成功案例”转化为组织升级的宝贵输入，鼓励员工敢于尝试边界。 --- 第三部分：赋能与生态的外部连接 第七章：平台思维与生态系统的整合 现代企业不再是孤立的城堡，而是连接多个外部伙伴、供应商和客户的节点。本章阐述了“平台思维”如何指导企业的产品和服务设计，以及如何管理多边市场关系。 内部能力的外化与接口化： 讨论如何将企业的核心能力通过API（应用程序接口）或标准化服务，转化为可被外部合作伙伴调用的“内部产品”，实现组织资产的效率最大化。 生态治理模型： 建立一套公平、透明的规则体系，用于管理跨企业间的合作、数据共享和价值分配，确保生态系统的长期健康发展。 供应链的智能化协同： 利用物联网（IoT）和区块链技术，实现与关键供应商的深度集成，从传统的买卖关系升级为基于共享数据的实时协同关系。 第八章：领导力的演变：从指挥官到“仆人式教练” 在分布式和敏捷的环境中，传统层级领导者的权威性被削弱，取而代之的是赋能者和教练的角色。 授权的艺术与边界设定： 领导者需要明确何时提供愿景和方向（Vision Setting），何时后撤让团队自主决策（Delegation），以及如何设定清晰的决策边界。 教练式领导（Coaching Leadership）： 培养领导者询问高质量问题、引导团队自我发现解决方案的能力，而非直接提供答案。强调“发展他人”是新时代领导者的核心职责。 跨界领导力： 应对组织内部的异步沟通和文化差异，培养领导者在不同部门、不同地域乃至不同合作伙伴之间建立信任和共识的能力。 结语：组织韧性与持续演进 总结全书核心观点，强调数字化时代的组织不再追求“完美设计”，而是追求“最高韧性”（Resilience）和“快速适应”（Adaptability）。真正的组织胜利属于那些能够最快地从错误中学习、最快地调整结构以适应外部环境变化的实体。本书为企业提供了一个实用的路线图，指导其完成从僵化到流动的深刻蜕变。

评分☆☆☆☆☆

当我翻开这本书的目录，被“集团化管控”和“企业文化建设”这两个关键词深深吸引。作为一个长期在企业管理一线摸爬滚打的实践者，我深知这两个概念的复杂性和重要性。集团化的扩张往往伴随着管理的半径拉长，信息传递的扭曲，以及不同子公司之间的资源整合难题。而企业文化，更是无形的“软实力”，它决定了员工的行为模式、价值取向，以及企业在市场中的形象和竞争力。我希望这本书能够为我提供一些关于如何构建一个高效、协同、且具有韧性的集团化管控体系的思路。这包括但不限于：如何设计合理的组织架构？如何实现有效的财务管控和风险管理？如何平衡集权与分权的智慧？在企业文化建设方面，我更加期待书中能深入探讨如何将企业文化转化为实实在在的生产力。例如，如何塑造一种鼓励创新、允许试错的文化氛围？如何建立一种以客户为中心、以绩效为导向的文化？我希望书中能给出一些具体的落地方法，例如如何通过培训、沟通、激励等多种手段，将企业文化有效地融入到员工的日常工作中，使之成为内生动力。

评分☆☆☆☆☆

这本书的标题“集团化管控与企业文化建设”，恰恰触及了我近期在工作中遇到的核心难题。作为一名企业管理者，我深切体会到，当企业规模不断扩大，组织架构日益复杂时，如何做到有效的“管控”变得异常艰难。而与此同时，企业文化的建设也面临着新的挑战：如何在多元化的业务板块中，形成统一的价值认同和行为规范？我希望这本书能够为我提供一些具有前瞻性的解决方案。在“集团化管控”方面，我期待作者能够深入剖析不同管控模式的优劣，并提供如何在实践中根据企业自身特点选择和优化管控策略的指导。这可能包括如何构建高效的信息共享和决策机制，如何实现风险的有效防范和控制，以及如何平衡总部与子公司的权责关系。而在“企业文化建设”层面，我更关心的是如何将抽象的文化理念转化为员工自觉的行为准则。我希望书中能分享一些关于如何塑造一种积极向上、鼓励创新、并能够驱动企业持续发展的企业文化的具体方法论，例如如何通过领导者的榜样作用，如何设计有效的激励机制，以及如何构建一个包容和多元的企业文化。

评分☆☆☆☆☆

这本书的名字非常吸引我：“集团化管控与企业文化建设”。这个题目直击要害，触及了现代企业管理中两个最为核心且相互关联的议题。在当前经济全球化和市场竞争日益激烈的背景下，如何有效地对庞大的集团企业进行管控，使其运营效率最大化、风险最小化，同时又能孕育出符合时代发展、能够凝聚人心、激发活力的企业文化，这无疑是摆在所有高层管理者面前的巨大挑战。我一直认为，缺乏有效管控的集团如同散沙，而缺乏健康企业文化的集团则如同行尸走肉，即便规模庞大，也难以长久。因此，我对这本书寄予了厚望，希望能从中找到切实可行的理论框架和实践方法。我特别关注那些能够将集团化管控的刚性要求与企业文化建设的柔性力量巧妙结合的章节，期待作者能够提供一些创新的思路，例如如何在新兴技术（如大数据、人工智能）的支持下，优化管控模式，使其更加智能化和人性化；又或者，在集团多元化业务布局的背景下，如何通过企业文化建设，建立起一种统一而又包容的文化内核，既能确保集团整体战略的执行，又能尊重各子公司的独特性。我希望书中不仅能介绍理论，更能提供丰富的案例分析，让我看到这些理念是如何在现实世界中落地生根，开花结果的。

评分☆☆☆☆☆

我是在一次行业交流会上偶然听闻这本书的，当时几位资深的企业家在讨论如何应对大型集团在快速扩张过程中出现的管理失控和文化割裂问题。其中一位提到，这本书为他们提供了一个全新的视角，让他们开始重新审视“管控”与“文化”之间的关系，不再将两者视为相互独立的模块，而是看作一个有机整体。我对此产生了浓厚的兴趣。我尤其好奇书中是如何阐述“管控”的。在我看来，管控不仅仅是制度和流程的层层叠加，更应该是一种能够渗透到企业每一个角落的“治理”艺术。我希望这本书能深入剖析不同类型的集团化管控模式，例如集权式、分权式、矩阵式等等，并结合不同行业、不同发展阶段的特点，给出相应的优劣势分析。同时，我非常期待书中能够探讨如何构建一个既能确保战略协同、又能激发基层创新活力的管控体系。此外，关于“企业文化建设”，我更关注的是如何让文化真正“活”起来，而不是流于形式。我希望书中能提供一些具体可行的工具和方法，例如如何通过领导者的言传身教，如何设计有效的激励机制，如何将核心价值观融入员工的日常工作和决策之中，甚至是如何应对文化融合的挑战。

评分☆☆☆☆☆

“集团化管控与企业文化建设”——这个书名本身就勾勒出了企业发展中的两大命题，也是我一直以来思考和探索的重点。在当前这个瞬息万变的商业环境中，很多大型企业在经历了野蛮生长之后，都面临着如何从“大”走向“强”的转型。而“管控”与“文化”正是实现这种转型的基石。我非常希望这本书能够深入浅出地剖析集团化管控的精髓，不仅仅是表面的制度设计，更是深层次的战略协同、流程优化和资源整合。我想了解，在面对日益复杂的业务结构和多元化的市场需求时，集团究竟应该采取何种程度的管控？这种管控又如何才能避免僵化，保持灵活性？而企业文化建设，我更关注的是其内在的驱动力。我希望书中能分享如何构建一种能够凝聚人心、激发创新、并具有强大生命力的企业文化。这包括如何确立核心价值观，如何通过具体的实践活动将这些价值观根植于员工心中，以及如何在跨地域、跨文化的集团环境中实现文化的一致性与包容性。我期待书中能提供一些创新性的观点和可借鉴的案例，帮助我理解如何将“管控”的刚性与“文化”的柔性巧妙结合，从而打造一个更具竞争力的现代化企业。