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集教授、企业家、作家于一体的传奇女性陈春花，带你应对互联时代下的组织管理，激活当今个体所拥有的能力。
内容简介
组织行为学是管理学科的重要组成部分，涉及心理学、社会心理学、政治学、社会学及人类学等学科，是一门研究组织系统内个体、群体、组织及其关系的行为规律，以提高管理者预测、引导和控制人们行为的能力，提高组织运行效率的科学。它研究并回答工作组织中的个体、群体行为模式是怎样的，它们之间如何互动，个性如何影响工作绩效，如何激励员工，如何适应和把握环境变化等。全书共分16章，分别从概述、个体、群体和人际、组织、组织行为创新5个方面探讨组织管理中心理论和行为规律，力求做到既能系统阐述组织行为学经典原理，又能重点讲述当前新研究成果。目录
出版说明前言互联与共享：组织行为学的核心问题
上篇组织行为学的经典理论
第1章组织行为学概述2
1.1组织行为与组织行为学2
1.1.1组织的定义与分类2
1.1.2组织行为的定义及分类2
1.1.3组织行为学的定义及研究对象3
1.2组织行为学的形成与发展4
1.2.1科学管理理论4
1.2.2行为科学理论5
1.2.3权变理论6
1.3组织行为学的学科特性与学科体系8
1.3.1组织行为学的学科特性8
1.3.2组织行为学的学科体系8
1.4组织行为学的价值10
1.4.1组织有效性的四个基本观点10
1.4.2组织行为学研究对企业的意义11
1.5组织行为学面临的挑战与发展趋势12
1.5.1组织行为学面临的挑战与机遇12
1.5.2组织行为学的学科发展趋势14
本章回顾16
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参考文献19
第2章个体心理与行为20
2.1知觉20
2.1.1影响知觉的因素20
2.1.2社会知觉及知觉偏差22
2.2归因25
2.2.1内部归因和外部归因25
2.2.2归因的三个要素25
2.2.3归因错误26
2.3情绪27
2.3.1情绪的概念与维度27
2.3.2情绪智力28
2.3.3工作中的情绪管理29
2.4态度30
2.4.1态度的含义与功能30
2.4.2态度的形成与改变31
2.4.3情绪、态度与行为的关系33
2.5压力34
2.5.1压力的本质34
2.5.2压力的来源35
2.5.3压力带来的后果36
2.5.4压力管理的方法37
本章回顾38
讨论案例腾讯大厦门口的“站立哥”，他在为谁坚守38
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参考文献40
第3章个体行为与组织的匹配42
3.1自我效能感42
3.1.1自我效能感的来源42
3.1.2自我效能感的影响与作用机制44
3.2胜任力44
3.2.1胜任力分类45
3.2.2胜任力模型及其在组织管理中的应用45
3.3工作满意度47
3.3.1影响工作满意度的因素47
3.3.2工作满意度与工作行为48
3.4组织承诺50
3.4.1组织承诺的基本成分50
3.4.2组织管理中的组织承诺50
3.5组织公民行为50
3.5.1组织公民行为对个体行为的影响51
3.5.2组织公民行为在管理实践中的应用51
3.6组织支持感52
3.6.1影响员工组织支持感的因素53
3.6.2组织支持感在组织管理中的应用53
3.7心理契约54
3.7.1心理契约的内容及类型54
3.7.2心理契约对管理实践的影响55
3.8工作—家庭冲突56
3.8.1影响工作—家庭冲突的因素56
3.8.2工作—家庭冲突的结果与组织响应57
本章回顾57
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参考文献60
第4章激励62
4.1激励概述62
4.1.1激励的概念62
4.1.2激励的过程63
4.1.3激励理论分类63
4.2内容型激励理论64
4.2.1马斯洛的需要层次理论64
4.2.2奥尔德弗的ERG理论65
4.2.3赫茨伯格的双因素理论66
4.2.4麦克利兰的成就需要理论67
4.3过程型激励理论67
4.3.1弗鲁姆的期望理论67
4.3.2亚当斯的公平理论68
4.3.3自我决定理论69
4.3.4目标设置理论70
4.4调整型激励理论71
4.4.1强化理论71
4.4.2挫折理论72
4.5综合激励模式73
4.5.1波特尔和劳勒的综合激励模式73
4.5.2迪尔的综合激励模式74
4.6激励的应用实践74
4.6.1激励的应用原则74
4.6.2激励方法75
本章回顾79
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参考文献82
第5章群体行为83
5.1群体的概念及分类83
5.1.1群体的定义83
5.1.2群体的组成要素84
5.1.3群体的分类84
5.2群体属性85
5.2.1角色85
5.2.2规范87
5.2.3地位87
5.2.4群体规模88
5.2.5群体成员结构88
5.3群体行为特性88
5.3.1群体压力88
5.3.2群体士气91
5.3.3群体凝聚力92
5.4群体决策93
5.4.1群体决策技术93
5.4.2个体决策与群体决策的比较95
5.4.3群体思维和群体转移96
本章回顾97
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参考文献99
第6章团队管理101
6.1团队101
6.1.1团队的含义101
6.1.2团队的特征102
6.1.3团队与群体102
6.1.4团队与科层结构103
6.2团队的形成及分类104
6.2.1团队的发展阶段104
6.2.2团队的类型106
6.3团队效能108
6.3.1团队效能的定义108
6.3.2团队效能的影响因素109
6.4团队管理与评估110
6.4.1团队管理的途径110
6.4.2对团队管理的评估111
6.5团队面临的挑战112
6.5.1社会惰化112
6.5.2“搭便车”问题112
6.5.3难以实施准确的个人绩效考核112
6.5.4个性化与团队合作的冲突112
6.5.5员工多元化113
6.5.6团队职责不明113
6.6创业团队114
6.6.1创业团队的组建115
6.6.2创业团队的分类115
6.6.3创业团队中的合作与冲突问题116
本章回顾117
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第7章领导122
7.1什么是领导122
7.1.1领导的含义122
7.1.2领导与管理123
7.1.3领导者与追随者123
7.2领导权力124
7.2.1正式的权力124
7.2.2非正式的权力124
7.3领导特质理论125
7.4领导行为理论127
7.4.1俄亥俄州立大学的研究：定规和关怀127
7.4.2密歇根大学的研究127
7.4.3勒温的领导作风理论127
7.4.4布莱克和穆顿的管理方格理论128
7.5领导权变理论130
7.5.1费德勒的权变理论模型130
7.5.2坦南鲍姆的领导行为连续统一体模式131
7.5.3赫塞—布兰查德的情境领导模型132
7.5.4豪斯的路径—目标理论133
7.6当代的领导理论134
7.6.1魅力型领导理论134
7.6.2变革型与交易型领导理论134
7.6.3诚信领导理论135
7.6.4柔性领导理论136
7.6.5其他领导理论137
本章回顾140
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第8章组织理论与组织设计145
8.1组织理论145
8.1.1古典组织理论145
8.1.2行为科学时期的组织理论147
8.1.3现代组织理论阶段148
8.2组织结构及设计149
8.2.1工作专门化150
8.2.2部门化150
8.2.3管理幅度和组织层次151
8.2.4命令链与命令统一性151
8.2.5集权与分权152
8.2.6正规化152
8.3影响组织结构的因素153
8.3.1环境153
8.3.2技术154
8.3.3组织规模156
8.3.4战略156
8.3.5文化157
8.4组织结构形式157
8.4.1直线结构157
8.4.2职能结构158
8.4.3直线职能制158
8.4.4事业部结构159
8.4.5矩阵结构160
8.4.6超事业部结构161
8.4.7团队结构161
本章回顾162
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第9章组织变革与发展167
9.1组织变革概述167
9.1.1组织变革的概念167
9.1.2组织变革的动因167
9.2组织变革的阻力及对策169
9.2.1组织变革阻力的来源169
9.2.2消除变革阻力的措施171
9.3组织变革的类型和实施模式172
9.3.1组织变革的类型172
9.3.2组织变革的实施模式172
9.4组织变革能力175
9.4.1组织变革能力的开发175
9.4.2组织变革能力开发的主导者176
9.5组织发展176
9.5.1组织发展的概念176
9.5.2组织发展的条件177
9.5.3组织发展的推行者178
本章回顾178
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第10章组织文化183
10.1组织文化的内涵与功能183
10.1.1组织文化的含义183
10.1.2组织文化的层次184
10.1.3组织文化的功能185
10.2组织文化理论186
10.2.1迪尔和肯尼迪的组织文化因素理论187
10.2.2帕斯卡尔、阿索斯和麦肯锡的7S管理框架187
10.2.3威廉·大内的Z理论187
10.2.4彼得斯和沃特曼的革新性文化理论189
10.2.5柯林斯的卓越组织的文化特质理论189
10.3组织文化建设190
10.3.1组织文化的创建190
10.3.2组织社会化与组织文化192
10.3.3组织文化的维系192
10.3.4组织文化塑造的误区193
10.4跨文化下的组织行为194
10.4.1跨文化的时代背景194
10.4.2跨文化的界定194
10.4.3跨文化管理理论194
10.4.4跨文化管理的实践196
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下篇组织行为学的互联时代视角
第11章互联时代个体的变化206
11.1价值多元化个体206
11.1.1互联的价值多元化情境206
11.1.2个体价值追求的多元化207
11.2知识型工作者208
11.2.1知识型工作者的概念209
11.2.2知识型工作者及其工作行为特点209
11.2.3知识型工作者的人力资本价值210
11.2.4互联时代的知识型工作者211
11.3新生代员工的含义和特点213
11.3.1新生代员工的含义213
11.3.2新生代员工的特点214
本章回顾216
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第12章互联时代的员工管理220
12.1从员工到伙伴220
12.1.1雇用关系与伙伴关系220
12.1.2合作伙伴出现的背景221
12.1.3促进从雇用到伙伴关系实现的组织行为222
12.2管理知识型工作者224
12.2.1互联时代知识型工作者对管理的挑战224
12.2.2互联时代知识型工作者的管理新策略225
12.3管理新生代员工228
12.3.1新生代员工选用方面的个性化关注228
12.3.2新生代员工成长激励的弹性与活性229
12.3.3新生代员工对多元沟通和工作生活品质的要求230
12.4幸福管理231
12.4.1幸福管理相关概念231
12.4.2员工幸福感的作用机制233
12.4.3互联时代的员工幸福管理233
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第13章互联时代群体的变化239
13.1共网络社区239
13.1.1共网络社区及其发展历程239
13.1.2网络社区和传统社区的比较240
13.2网络社群241
13.2.1社群242
13.2.2网络虚拟社群242
13.2.3网络社群类型和一般活动244
13.2.4网络社群领袖及其影响力245
13.2.5网络社群与企业经营245
13.3创客群247
13.3.1创客的来源247
13.3.2创客的特点248
13.3.3创客在中国248
13.3.4创客面临的问题249
13.4去中心化团队250
13.4.1“去中心化”的来源和背景250
13.4.2去中心化团队的概念与表现250
13.4.3去中心化团队存在的作用251
13.4.4如何打造去中心化团队251
13.4.5可能存在的问题252
13.5虚拟团队253
13.5.1虚拟工作团队的起源253
13.5.2虚拟工作团队的特征与优势253
13.5.3网络环境中的虚拟工作团队254
13.5.4可能存在的问题254
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第14章互联时代的领导259
14.1领导的变革观点259
14.1.1破除惯性自我更新259
14.1.2“布道”变革262
14.1.3英雄领袖264
14.1.4“真实性”领导266
14.1.5亲和互动269
14.2领导的互联网思维270
14.2.1跨界融合270
14.2.2平台互动272
14.2.3开放式创新273
14.2.4做到极致275
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第15章互联时代组织层面的变化280
15.1组织的互联互通280
15.1.1互联互通的产生与发展280
15.1.2组织的互联互通的特点281
15.1.3如何实现组织的互联互通282
15.2组织的自媒体力量283
15.2.1自媒体定义283
15.2.2自媒体的特点284
15.2.3企业组织中的自媒体284
15.3有组织无结构286
15.3.1互联网对组织结构提出的挑战286
15.3.2互联时代组织变革的方向：有组织无结构287
15.3.3有组织无结构的组织改进方向289
15.4组织变革的持续性和主动性289
15.4.1组织变革——互联时代组织发展的主基调290
15.4.2组织变革的必要性290
15.4.3组织变革的持续性291
15.4.4组织变革的主动性291
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第16章互联时代的变革文化296
16.1文化激活变革制胜296
16.1.1企业文化：卓越之根与变革之槛296
16.1.2理解互联网+企业文化297
16.2正能量文化299
16.2.1正能量文化在组织变革中的重要意义299
16.2.2正能量文化对领导的新要求299
16.3激活组织300
16.3.1组织激活的要义300
16.3.2互联时代激活组织的必要性300
16.3.3激活组织的路径302
16.4去权威化303
16.4.1工业时代组织中的权威303
16.4.2互联时代组织的“去权威化”303
16.4.3“去权威化”的领导作为304
16.5塑造共赢文化304
16.5.1互联网创造了共赢时代305
16.5.2共赢是促进与赢得变革的经营和管理方式305
16.5.3塑造共赢的变革文化305
16.6包容有价值的失败306
16.6.1什么叫有价值的失败306
16.6.2组织变革必须包容有价值的失败307
16.6.3营造企业包容有价值的失败的文化环境和氛围308
本章回顾308
讨论案例海尔在互联网转型上的组织变革309
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第17章互联时代的组织管理314
17.1自组织管理314
17.1.1自组织的定义和特征314
17.1.2企业的自组织管理内涵与特征315
17.1.3互联时代自组织管理的价值与方法316
17.2管理价值网络318
17.2.1从价值链到价值网络319
17.2.2管理价值网络的经济效应320
17.2.3有效管理价值网络的成功因素321
17.3组织健康323
17.3.1组织健康的概念323
17.3.2组织健康的特征324
17.3.3组织健康的衡量325
17.3.4影响组织健康的因素326
17.3.5打造组织健康的五步法328
17.4组织生态329
17.4.1组织生态及其相关概念329
17.4.2组织生态的理论330
本章回顾333
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第18章互联时代的新型组织339
18.1生态型组织339
18.1.1生态型组织的定义339
18.1.2生态型组织的特征340
18.2平台化组织340
18.2.1平台化组织的定义341
18.2.2平台化组织的演化341
18.3水样组织342
18.3.1水样组织及其特点343
18.3.2水样组织的理论解读344
18.3.3水样组织的未来347
18.4自组织系统349
18.4.1自组织系统的定义349
18.4.2自组织的特征349
18.5无边界组织351
18.5.1无边界组织的定义351
18.5.2无边界组织的特征352
18.6幸福组织352
18.6.1幸福组织的定义353
18.6.2幸福组织的践行途径353
18.7中间性组织354
18.7.1中间性组织的定义354
18.7.2中间性组织的特征354
本章回顾355
讨论案例生态型组织护航乐视成就千亿市值356
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前言/序言
互联与共享：组织行为学的核心问题人们之所以如此关注互联网技术对管理的冲击，是因为的确有一些东西改变了，而且是生活方式的根本改变，这也导致了人们行为和价值判断的改变，而管理正是涉及这些的一个领域。全球化带来的资源和环境的改变，同样也影响着组织与管理本身。提米欧·帕帕亚尼斯撰文写道：“千年以来，地中海地区都是由帝国所统治，马其顿帝国、希腊、罗马帝国、拜占庭帝国以及奥斯曼土耳其帝国都曾是统治者，在帝国统治下，地中海各个小城邦自成一体，拥有高度自治的社会结构、文化和宗教。历史上著名的城市，诸如君士坦丁堡、亚历山德里亚、塞萨洛尼基和阿勒颇都曾经是大都会，在文明诞生的过程中扮演着重要角色。因此，在21世纪中叶，地中海或许能够重新发现共存的艺术。但这一次，人们将在民主框架中共存。”正因为如此，我们出版这一版基于互联与共享经济时代背景的组织行为学教材，我们力图在这一版中，探讨组织行为与组织管理所面对的新挑战、新变化以及新问题，同时把这些新挑战、新变化及新问题融合在组织行为以及组织管理的基本要素和结构之中，阐述并梳理出相应的概念、知识以及理论，从而帮助大家更好地理解在互联技术与共享经济的背景下，组织管理与组织行为的一般规律。
《大数据时代》两位作者在引言中所说：“大数据开启了一次重大的时代转型。就像望远镜让我们能够感受宇宙，显微镜让我们能够观测微生物一样，大数据正在改变我们的生活以及理解世界的方式，成为新发明和服务的源泉，而更多的改变正蓄势待发……”在今天，技术和各种行业的融合成为推进组织全局变革的必然因素。
人们对这个时代有各种各样的描述，在我看来，这个时代最令人激动也最令人担心的是个体能力的崛起。曾经非常向往埃及的亚历山大图书馆，因为公元前3世纪，托勒密二世为了收集到所有的书籍，准许船只靠岸，交换条件就是把船上的书带来，准许抄写，不过人们发现取回来的是抄写本，原书被留在亚历山大。用这种方法，亚历山大图书馆可以代表世界上所有的知识。而今，一个人可以拥有的数据信息，相当于亚历山大图书馆存储的数据总量的320倍。拥有如此信息量的个体，也就拥有了一切可能。
“高度的活力也许并不要求渗透到草根阶层，政府内外的精英人士也许足以催生实现理想的创新率所必需的活力。然而这种自上而下的方式还没有成功过，而且难度肯定会更大，因为它抛弃了焕发经济活力所需要的最重要的资源：两个脑袋比一个脑袋好使，100万个有创造力的头脑肯定强于50万个或者25万个。”埃德蒙·费尔普斯在《大繁荣》一书中阐述的虽然是对国家经济发展的评价，但是从中也可以让我们看到，拥有创造力的个体对社会产生的重大影响。今天个体所具有的一切改变，使得组织面对从未有过的挑战，这是事实，也是问题。“组织如何管理”日益成为企业管理者面临的主要挑战，特别是传统企业和大企业。最令人紧张的是，我们所做的很多努力都是对的，管理者都了解企业所处的环境变化，都理解互联时代的特点以及对组织管理的要求，都明白个体在今天所具备的不可想象的能力。但事实上，大部分企业看不到管理的效果，原因到底是什么？组织的设计和管理的假设决定了组织的行为，规定了组织能做什么，不能做什么；约束了组织中的个体能做什么，不能做什么；确定了组织认为什么结果才是有效的结果。这些假设也会影响到市场、顾客以及合作伙伴的价值观和行为，同样也会影响到企业能力的构成，以及优劣势的转换。概括地说，这些假设会确定组织管理的核心命题——价值创造、价值评价、价值分配——的价值输出。
如何界定符合时代的组织设计和管理的假设，需要我们先来理解经典组织行为学的八个核心问题。围绕着这八大核心问题展开组织行为学的整体介绍，因为对于这八个核心问题的认识，恰恰可以梳理出组织设计与管理的假设来。这八个核心问题是：
组织是为实现个人生存目标和组织目标而存在的。组织存在的关键是个人对组织的服务，即对组织的目标有所贡献的行为。
组织里的人是公平而不是平等的。
必须正视组织生存的关键影响因素：①激励体制的有效性相对于组织的外在关系；②激励体制是否有能力确保组织的凝聚力、协作和组织成员对具体指令的服从。
集体决策，个人负责。
领导的关键是授权。
组织结构更要依据责任而不是权力来设定。
组织结构的局限性。
组织不再是一个“封闭的系统”。
如果需要更明确地运用到组织管理的实际活动中，我们会发现，组织管理本身需要解决自身的四个命题。无论是从研究本身，还是不断去观察企业实践，组织管理的核心命题都可归结为以下四个方面。
四大核心命题之一：组织是为实现个人生存目标和组织目标而存在的。组织存在的关键是个人对组织的服务，即对组织的目标有所贡献的行为。任何管理者如果要进行组织管理，首先都需要理解组织中的个体特性是什么，其目的是了解个体与组织最真实的关系是什么？在组织行为当中，个体与组织的关系是第一个需要正视的问题，组织的存在是为了实现目标，而不是为了人。组织能否发挥效用，取决于组织本身能否带动组织成员一致性的行为，在大多数情况下，组织成员有着不同的目的和行为选择，如何让这些不同目的和行为的人集合在一起？其关键要素是什么？就是组织目标。组织因目标而存在，同时也因实现目标而获得组织成员的认同。
四大核心命题之二：我们常常集中精力考虑组织的问题，而忽略了组织中的个体。在一个组织结构中，人与人之间是一个以目标为前提的生存，人与人应该承担各自的责任和目标，从而拥有了不同的权力和资源，因为这些不同，所以人与人之间的关系公平但非平等。其实，这正是所谓的一个人在组织中的“身份”，也就是指在现有的情况下这个人具备的各项条件，这些条件由他在组织中的权力、特权、豁免权、责任和义务，换句话说，即对他的行为的限制、规定和约束组成，而这些也决定了其他人对他的期望。在一个组织中，当正确地识别某人的身份成为一项任务，所有人都认真地完成这个任务，且当所有人的身份都以不同的称号、头衔、称呼、身份的标志或者外在行为模式而为公众所熟知时，身份就逐渐制度化了。人与人之间在组织中的不同身份会带来不平等，因而，我们需要特别处理好正式组织中的身份制度问题。
四大核心命题之三：必须正视组织生存的关键影响因素。在全新的环境下，面对多元价值取向的员工，以及员工与组织的全新的关系等变化，组织管理如何发挥效用，正是核心命题之三所传递的概念：必须正视组织生存的关键影响因素。在今天的环境中，随着互联技术和大数据的普及，更多的员工成为知识型员工，他们对于自我的认知非常明确，对于生活有着清晰的追求和目标。过去，很多员工愿意更多地工作而不计较个人的需求，很多员工都会认为工作是生活的唯一目的，但是今天这样的情况已经非常少，人们并不会把生活和工作混为一谈，更多的是把工作和生活并列为人生的两大目标，如何处理好工作目标和生活目标之间的矛盾，是管理者需要面对的挑战。
四大核心命题之四：组织要有弹性能力。组织变革和调整在今天已是常态，这是基于外部环境的变化以及组织成长的挑战，很多企业在成长和环境变化中所获得的成果让我们可以看出，如果不能保持组织的弹性，组织就会成为发展的瓶颈。企业组织面临着更为严峻的“可持续发展”的困难，这是因为企业组织追求的“效率和长期适应能力”之间存在着深刻的矛盾。组织在今天比以往任何一个时期都需要面对变化，都需要具备弹性能力，进行自我变革，其关键的原因是组织已经无法让自己独立存在而不需面对变化和混乱的环境，组织不再是一个“封闭的系统”。
我们的问题是，许多组织已经习惯于在近似稳定均衡状态的环境里运行，可是现在却发现需要处于有限度的动荡或者混沌状态中。如果情况真的是组织已经从稳定均衡的状态进入混沌状态，那么对组织来说如何管理就需要用全新的方式进行思考和调整。事实上，大多数人都会承认，组织的环境无论是全球性的还是竞争性的抑或行业保护性的，其实都已经变得越来越复杂，越来越处在不可预料的变化中，我们的确应该了解到组织行为与组织管理的变化，让组织管理可以配得上这个充满挑战与机遇的伟大时代。
问题的关键是，在新情形下，组织管理四大核心命题有了全新的内涵。
新内涵一：个体与组织是共生关系。这是一个需要重新理解个体与组织关系的时代，无论是对个体还是对组织，这种全新的界定都会带来挑战和压力。个体不能忽视组织，并需要对组织目标给予承诺；组织不能忽略个体，不能够简单地要求个体服从组织，相反为了让个体目标与组织目标保持一致，就需要做出明确的界定和设计。
新内涵二：组织必须外部导向。在今天，组织的每个核心成员要始终关注组织生存的要素，要始终缺乏安全感，这种感觉让这个组织的主要成员和这个组织机体本身始终保持了对外刺激的敏感性，保持一种常态下的警惕和临界状态，正是由于这种感觉和状态，这个组织因此始终具备着“活力”。
新内涵三：组织需要打开内外边界。我们身处在一个转变的时代，无论这种转变是以互联网为标志，还是以中国日益强大为标志，转变是事实已经成为共识。在这样的一个时代，知识和信息是个人和整个经济的主要资源，土地、劳动力和资本等经济学家认定的生产要素还在起作用，但是已经不再是核心要素。因为拥有知识的人，以及互联网的技术，让这些传统的生产要素可以移动和聚合。
伊丽莎白·拉威尔在其“利用群体智慧”一文中说：“无论公司是否喜欢这一点，它们都是一个生态系统的一部分，而且，除非公司承认自己与其他‘物种’，包括顾客、供应商、合作伙伴、NGO、创业公司、大学以及学术机构，是互相依存的，否则将越来越难以存活。”在这个互联时代，企业需要获取整体的力量，需要能够集合更多人的智慧，有人将其称为“受启发的个人结成的网络”。处在这样一个时代，组织需要有能力集合这一切，无疑需要组织拥有开放、集合创新的管理范式，这一范式使企业能够更加柔性，并可与环境做出协同；可以使企业能够组合到新的成本结构、不同的价值创造并拥有足够的灵活性。有人问我，什么样的企业在今天以及今后可以存续下去，我想就是上述这样的企业，即把合作能力整合到管理之中的企业。
有关组织管理核心命题的讨论，是为了帮助我们梳理并回答在互联时代，组织行为改变所带来的组织管理的改变，因此我们所关注的组织管理八个核心问题也做了相应的改变，新的八个核心问题是：
组织是为实现个人生存目标和组织目标而存在的。组织存在的关键是个人对组织的服务，即对组织的目标有所贡献的行为；组织要给个人以平台，即对激发个人贡献价值有所作为。
组织需要关注个体价值与员工幸福感。
必须正视组织生存的关键影响因素：①激励体制的有效性相对于组织的外在关系；②激励体制是否有能力确保组织的凝聚力、协作和组织成员对具体指令的服从。
集体决策，个人负责。
领导的关键是授权。
组织结构更要依据责任而不是权力来设定。
组织要更具有平台属性与开放属性。
组织需要打开内外边界。
我们力求使这门课程与“现实”组织的特征（全球化、互联技术、巨变的组织环境下由多元文化的知识型员工所组成的集合）相吻合。我们力求管理者在这门课程中能够了解到组织行为的核心问题，所以本书正是围绕着组织行为学的核心问题展开的，并借由这八个核心问题的角度来审视企业的变化，同时更深入地论述这八个核心问题。因此本书在经典的组织行为学框架下，一方面突出对于基本概念和理论的准确把握；另一方面更突出了对环境的分析，以及分析环境影响下的组织行为、组织学习、组织网络的创新和价值。最后，我们安排“案例和问题讨论”贯穿全书，以便使读者明白在一个组织中如何进行有效管理。
致谢写作这本书的基础是我们承担了该门课程近20年的教学经历，成员来自华南理工大学、上海大学、青岛理工大学，这些成员负责了本科生教学、研究生教学、MBA/EMBA学员的教学以及企业管理者的培训课程，甚至一些成员亲身经历和实践了本书所探讨的核心知识，我们很庆幸能够和他们在一起研讨与讲授这门课程。在本书的写作和形成过程中，我们得到了很多进行组织变革与转型的企业的帮助，它们给予了很多实践中有价值的发现，对它们的分享表示感谢！同时，我们还得到了很多开设这门课程的同行的帮助，他们的建设性意见对本书做出了富有价值的贡献，在此一并表示感谢！他们（按姓氏笔画排序）是：
陈益民南京林业大学于海淼中国矿业大学马力北京大学马丽波东北财经大学王水嫩浙江师范大学王文周北京师范大学王玉娟山西财经大学（新南校区）王丽广州大学王凯河南财经政法大学王欣荣集美大学王春胜新乡学院王莉北京交通大学王健友南开大学王强天津商业大学王蔷上海财经大学王黎萤中国计量学院毛忞歆中南民族大学方建华九江学院邓嘉燕北京理工大学甘元霞西南财经大学石冠峰石河子大学卢晓梅山东政法学院冉斌吉林大学（南校区）付维宁兰州大学冯亚明河南工业大学冯明重庆大学冯静颖中国青年政治学院吕珂君河南科技大学朱少英广西大学朱新艳武汉理工大学刘力伟华北电力大学刘英侠大连大学刘明霞东北财经大学刘学方山东轻工业学院刘筱芬兰州商学院齐义山徐州工程学院关涛华东理工大学安力爱因森软件职业学院许红军中国民航大学孙乃纪吉林大学（南校区）孙海宁上海对外经贸大学纪新华北京理工大学李丹华中科技大学李文陆石家庄铁道大学李冬冬长春工程学院李立周北京理工大学李伟铭海南大学李华晶北京林业大学李攻浙江工业大学李玲玲华北电力大学（北京）李保明郑州大学李洁芳华南理工大学李艳华贵州大学李晓明苏州大学李晓梅天津大学李德勇四川师范大学李毅心江苏大学李巍湖北经济学院杨志勇东华大学杨俊青山西财经大学（新南校区）杨勇天津职业技术师范大学杨菊兰山西财经大学（南校区）杨雪沈阳师范大学杨辉东北农业大学杨霞绍兴文理学院肖平西北工业大学吴小节广东工业大学吴红卫西南政法大学吴红军厦门大学吴国英南京财经大学吴慈生合肥工业大学何一冰中国传媒大学何中兵哈尔滨工业大学（威海）佘高波湖南工业大学宋晓倩山东工商学院张文光上海交通大学张心怡青岛滨海学院张玉华青岛大学张世杰渤海大学张亚莉西北工业大学张有道兰州交通大学张杉杉首都经济贸易大学张丽琍中华女子学院张识宇西北工业大学张杰集美大学陈毅辉福建农林大学安溪茶学院武勇广东金融学院林则宏沈阳理工大学罗瑞珍广东外语外贸大学周鹏飞重庆师范大学郑耀洲中南财经政法大学孟冬妮辽宁大学赵欢君嘉兴学院赵秉岩九江学院郝旭光对外经济贸易大学胡丹丹南京大学金陵学院胡志健淮海工学院胡金星华东师范大学姜军武汉纺织大学姜秀萍安徽工业大学贺小敏东北大学秦皇岛分校贺广明青岛大学晋琳琳广东工业大学栗继祖太原理工大学钱风娟浙江教育学院倪昌红江西理工大学栾秀云辽宁石油化工大学高英辽宁工程技术大学郭少东河南工业大学郭爱英石家庄经济学院郭韬哈尔滨工程大学涂晓春武汉纺织大学诸葛海上海交通大学陶向南南京大学黄武南京农业大学黄国华北京林业大学黄明江南大学戚振江浙江大学康乐大连理工大学阎海峰华东理工大学梁振东闽南师范大学彭小静江南大学蒋文莉中南财经政法大学蒋晓荣西安理工大学傅永刚大连理工大学傅红昆明理工大学曾萍云南大学温馨沈阳工业大学裴利芳北京科技大学樊亚利新疆财经大学黎群北京交通大学颜士梅浙江大学潘静洲天津大学薛宪方浙江理工大学霍煜梅北京邮电大学戴志敏南昌大学（前湖校区）戴璟昆明理工大学瞿群臻上海海事大学在本书的形成过程中，很多学生参与了资料搜集和整理工作，具体分工如下：宋一晓，第1章组织行为学概述；崔小雨，第2章个体心理与行为；王杏珊，第3章个体行为与组织的匹配；田安冬，第4章激励；张兵兵，第5章群体行为；李露，第6章团队管理；王甜，第7章领导；苏涛，第8章组织理论与组织设计；张剑英，第9章组织变革与发展；杨瑞峰，第10章组织文化；陈敏，第11章互联时代个体的变化；郭远鹏，第12章互联时代的员工管理；杨佳颖，第13章互联时代群体的变化；厉超，第14章互联时代的领导；赵红亚，第15章互联时代组织层面的变化；李娜、唐振，第16章互联时代的变革文化；张莹莹，第17章互联时代的组织管理；高艳，第18章互联时代的新型组织。初稿出来后，曹洲涛、刘祯和乐国林分别进行了统稿、修改与校对，陈春花对整个书稿做了最后的校对和审稿。
在成书之后，紧接着就是下一次完善的开始。每次进步的取得都离不开各位同行和读者无私的分享、宝贵的建议和帮助，恳请大家赐教。
用户评价
这本书让我对“员工敬业度”有了更深刻的理解，尤其是在互联时代下，它所呈现出的新特点和挑战。我曾认为，员工敬业度主要体现在员工的忠诚度和工作热情上。然而，《组织行为学：互联时代的视角》指出，在互联时代，员工的敬业度更加体现在他们对工作的投入程度、主动性和创造力上。书中详细分析了，互联时代下，信息获取的便捷性和工作模式的多样性，如何影响着员工的敬业度。例如，灵活的工作时间、远程办公的可能性，以及更加扁平化的沟通渠道，都可以提升员工的自主性和掌控感，从而激发更高的敬业度。我想到，我们公司在推行弹性工作制后，员工的工作满意度和产出都有了显著提升。这正是书中提到的，通过赋权和信任来提升敬业度的体现。此外，书中还强调了“意义感”在驱动员工敬业度方面的作用。在互联时代，员工更加关注自己的工作是否能够创造价值，是否能够带来成就感。因此，组织需要清晰地传达工作的意义和目标，让员工感受到自己工作的价值所在。这让我开始反思，我们组织在传达愿景和目标方面是否存在不足？我们是否有效地将员工的工作与组织的整体战略联系起来？这本书为我提供了一个重要的指导，让我能够从更广阔的视角审视员工敬业度，并思考如何在互联时代构建一个能够持续激发员工潜能和创造力的工作环境。
评分这本书的魅力，在于它没有回避互联时代对组织行为带来的深远而又微妙的影响。我一直对“数字原住民”这一概念很感兴趣，而《组织行为学：互联时代的视角》在这方面给了我极大的启发。书中详细阐述了在数字化环境中成长起来的年轻一代，他们独特的价值观、沟通方式和工作期望，以及这些特质如何与传统的组织文化发生碰撞。我发现，许多公司在招聘和留住年轻人才时遇到的困境，根源就在于未能充分理解并适应这种代际差异。例如，书中提到的“即时反馈”的需求，对于习惯了快速响应的数字原住民来说，是衡量工作价值和个人成长的重要指标。而许多传统组织，仍然沿用着年度评估、季度汇报等滞后且低效的反馈机制，这无疑会打击年轻员工的积极性。此外，书中对于“内在动机”的强调也让我深思。与前几代人不同，新一代员工更看重工作的意义、挑战性和个人发展机会，而非仅仅是物质回报。他们渴望在工作中实现自我价值，并希望自己的工作能够对社会产生积极影响。作者通过丰富的案例，展示了那些成功吸引和激励数字原住民的组织，是如何通过提供灵活的工作安排、赋权式的管理、以及清晰的职业发展路径来实现的。我开始反思，我们组织中是否存在着对新一代员工的误解？我们是否过于固守过去的成功经验，而忽略了时代的变化？这本书提供了一个宝贵的视角，让我能够以更开放的心态去审视组织内部的代际关系，并思考如何构建一个能够包容并激发不同代际潜能的多元化工作环境。它让我意识到，理解并拥抱这些变化，是组织在互联时代保持竞争力的关键。
评分《组织行为学：互联时代的视角》在分析“领导力”时，着重强调了其在去中心化和扁平化组织中的演变，这一点让我颇有共鸣。我过去对领导力的理解，大多停留在“发号施令”、“决策者”的层面。然而，书中指出，在互联时代，信息获取的便捷性和个体能动性的提升，使得传统的自上而下的领导模式面临挑战。取而代之的，是一种更加赋权、更加服务型的领导力。我记得我曾经经历过一个项目，项目负责人并没有直接给出所有答案，而是引导团队成员自己去探索、去解决问题。他更多的是扮演一个“教练”的角色，提供支持、鼓励创新，并帮助团队克服障碍。这种领导方式，虽然过程可能更耗时，但最终激发了团队成员的潜能，项目成果远超预期。书中还深入探讨了“分布式领导”的概念，即领导力不再局限于某个特定岗位，而是可以在组织内的不同层级、不同领域分散存在。这让我意识到，在互联时代，我们需要培养的是能够识别和赋能他人的领导者，而不是仅仅追求个人权威的领导者。此外，书中对于“影响力”的讨论也很有价值。在信息爆炸的环境中，如何建立个人和组织的公信力，并通过非强制性的方式影响他人，成为领导力新的核心能力。这本书让我对领导力的理解更加立体和深刻，也让我开始反思，我们在组织中应该如何培养和发展具备这种时代特征的领导者。
评分我被《组织行为学：互联时代的视角》中关于“组织韧性”的讨论所深深吸引。在当今这个充满不确定性的时代，突如其来的危机、颠覆性的技术变革，都可能对组织造成巨大的冲击。这本书让我明白，强大的组织不仅仅是能够预测风险，更重要的是拥有在危机面前快速恢复和适应的能力，即“韧性”。书中列举了许多案例，展示了那些在黑天鹅事件中表现出惊人恢复力的组织，它们是如何在外部环境剧烈变化时，依然能够保持核心功能的运转，并迅速调整战略以适应新常态。我记得，多年前发生的一场自然灾害，对我们当地一家企业造成了毁灭性的打击。然而，这家企业在灾后迅速组织起来，利用社区资源，在短时间内恢复了部分生产，并积极帮助受灾员工。这种强大的凝聚力和适应能力，正是组织韧性的体现。作者指出，组织韧性并非一蹴而就，而是需要长期积累。它涉及到组织在战略、文化、运营等多个层面的建设。例如，建立灵活的供应链、多元化的业务组合、以及鼓励员工勇于试错的文化，都是增强组织韧性的重要途径。这本书为我提供了一个重要的思考框架，让我能够从“预防”转向“应对”和“恢复”，思考如何让我们的组织在面对不可预测的未来时，能够更加从容和坚定。
评分《组织行为学：互联时代的视角》让我对“网络化协作”有了全新的认识。在过去，我们谈论协作，更多的是指同一办公室、同一部门内的物理性聚集。而这本书则将视角拓展到了全球范围，深入探讨了跨越地理、文化和组织边界的网络化协作如何成为可能，并对其优势与挑战进行了深刻剖析。书中关于“分布式团队”的论述，尤其令我印象深刻。我曾参与过一个项目，团队成员遍布亚洲、欧洲和北美。起初，时差、语言和文化差异带来了巨大的挑战，项目进展一度陷入停滞。然而，通过引入项目管理软件、建立清晰的沟通协议，以及鼓励跨文化交流，我们逐渐克服了这些障碍，并最终取得了卓越的成果。这本书让我明白了，成功的网络化协作并非偶然，而是需要精心设计和持续优化。它要求组织在信任建立、信息透明、以及冲突解决等方面，采取更为主动和创新的策略。我特别欣赏书中对于“弱连接”价值的阐述。通常我们更注重核心团队成员之间的紧密联系，但书中指出，那些看似松散的、跨部门甚至跨组织的“弱连接”，往往是信息流动和创新的重要来源。这些连接能够带来不同的视角和信息，打破信息孤岛，激发新的想法。这让我开始重新审视我们组织内部的沟通网络，思考如何能够更有效地促进这些“弱连接”的产生和维护。这本书不仅仅是理论上的探讨，更像是一本操作手册，为我们如何在这种分布式、非线性的协作环境中取得成功，提供了切实可行的指导。
评分这本书对“组织学习”的解读，在互联时代背景下显得尤为重要。我曾一度认为，组织学习就是定期组织培训、分享经验。然而，《组织行为学：互联时代的视角》让我明白，在信息爆炸、变化加速的当下，传统的学习模式已经远远不够。书中关于“情境化学习”和“经验性学习”的论述，给我带来了巨大的触动。我想到，我们公司有一个新产品开发项目，由于市场变化太快，产品原型发布后，用户反馈与预期存在很大差距。当时，团队并没有进行大规模的理论学习，而是立即组织了一系列的用户访谈和原型测试，在实践中不断调整和迭代。这个过程，正是书中强调的“在行动中学习”。作者还深入探讨了“组织记忆”的建立和传承。在高度流动的互联时代，人才的流动性也在增加，如何将宝贵的经验和知识有效地保留下来，并传承给新成员，是一个巨大的挑战。书中提出了一些创新的方法，例如知识图谱、专家系统、以及通过社群和导师制度来促进知识的沉淀。这让我开始思考，我们组织内部是否存在知识流失的风险？我们是否已经建立了有效的机制来避免这种情况的发生？这本书为我提供了一个全新的视角，让我能够更深入地理解组织学习的本质，并思考如何在互联时代构建一个真正具有学习能力的组织，从而应对不断变化的市场和技术挑战。
评分我非常赞赏《组织行为学：互联时代的视角》在分析“组织变革”时，所展现出的深刻洞察力。在互联时代，技术的飞速发展和市场环境的瞬息万变，使得组织变革成为一种常态。本书不仅仅是罗列变革的理论模型，而是深入剖析了在数字化转型过程中，个体和组织所面临的心理、情感和行为上的挑战。我曾参与过一次公司的大规模组织架构调整，当时，许多员工对变革感到焦虑和抵触，项目的推进异常艰难。书中关于“变革阻力”的心理学分析，让我明白了这种抵触的根源，例如对未知恐惧、对既得利益的担忧等。作者并非简单地否定这些阻力，而是强调了管理者在引导变革过程中，需要扮演的关键角色。例如，通过清晰地沟通变革的必要性、展示变革带来的积极前景，以及给予员工充分的支持和培训，来逐步化解他们的疑虑。我特别欣赏书中关于“共创式变革”的理念。即变革不应是自上而下的强制推行，而应鼓励员工参与到变革的设计和实施过程中，让他们成为变革的推动者，而非被动接受者。这让我开始思考，我们组织在过去的变革中，是否给予了员工足够的参与度？是否充分听取了他们的意见和建议？这本书为我提供了一个更加人性化、更加有效的变革视角，让我认识到，成功的组织变革，不仅在于策略的制定，更在于对人性的深刻理解和关怀。
评分《组织行为学：互联时代的视角》对“冲突管理”的探讨，在互联时代背景下显得尤为切合实际。我过去认为，冲突是组织中的负面因素，应尽量避免。然而，本书指出，在高度互联、信息爆炸的环境中，冲突是不可避免的，甚至在一定程度上是健康的。关键在于如何有效地管理和引导冲突，使其转化为创新的动力。书中将“建设性冲突”与“破坏性冲突”进行了清晰的区分，并提供了多种在不同情境下处理冲突的策略。例如，在处理跨部门沟通不畅导致的冲突时，书中建议采用“调解”的方式，即通过第三方介入，引导双方理解彼此的立场，找到共同点。我曾经历过一次跨部门的项目协作，由于目标不一致，双方产生了激烈的争执。当时，项目负责人并没有选择回避，而是组织了一次坦诚的对话，鼓励双方表达观点，并最终通过协商，达成了双方都能接受的解决方案。这种处理方式，正是本书所倡导的“积极面对冲突”。此外，书中对于“冲突预防”的机制也进行了深入的探讨，例如建立清晰的沟通渠道、明确的职责分工、以及定期的团队建设活动，都可以有效地减少潜在的冲突发生。这本书让我认识到，冲突并不可怕，关键在于我们如何以一种更成熟、更具建设性的方式去面对它，从而化解矛盾，促进组织的健康发展。
评分《组织行为学：互联时代的视角》在剖析“组织文化”时，特别关注了它在数字化转型中的重塑。我曾一度认为，组织文化是相对稳定不变的，是根植于企业历史和价值观的。然而，书中通过大量案例，展示了数字化浪潮如何深刻地改变着传统的组织文化，并催生出新的文化形态。例如，对于“创新文化”的讨论，书中强调，在互联时代，创新不再是某个部门的专属任务，而是需要渗透到组织的每一个角落。这种创新文化，不仅仅是鼓励员工提出想法，更重要的是提供一个开放、包容、允许试错的环境，让创意能够自由流动并得到孵化。我想到，我们公司在推行数字化转型时，遇到的最大阻力之一，就是很多员工对新技术的抵触和对改变的恐惧。这暴露了我们传统文化中缺乏对变革的适应性，以及对不确定性的规避。本书让我认识到，构建适应互联时代的组织文化，需要我们主动拥抱变化，鼓励尝试，并建立以数据驱动决策、以客户为中心的思维模式。同时，书中对于“透明度文化”的强调也让我深思。在信息高度透明的互联时代，隐瞒和封闭将不再是有效的管理手段。相反，开放和共享才能赢得信任，提升效率。这本书为我理解和重塑组织文化提供了新的视角，让我意识到，文化并非仅仅是软性的东西，更是组织在时代浪潮中能否乘风破浪的关键驱动力。
评分读完《组织行为学：互联时代的视角》这本书，我内心感慨万千，思绪万千。这本书不仅仅是一本教科书，更像是一本指引我穿越当下复杂组织迷雾的罗盘。我尤其被书中关于“涌现性”的探讨所吸引。在互联时代，信息以惊人的速度流动，个体之间的连接也变得前所未有的紧密。这种密集的交互，使得传统的、基于层级和僵化结构的组织模式，正在被一种更加动态、更加自发、更加“涌现”的模式所取代。书中用大量的案例分析，生动地展示了这种涌现性是如何在科技公司、开源社区、甚至是一些新兴的社交平台中发生的。我曾亲身经历过一个项目，一开始，团队成员之间沟通效率低下，信息孤岛现象严重。然而，随着内部协作工具的引入和工作流程的优化，大家开始自发地分享信息、互相支持，最终形成了一种意想不到的协作模式，项目进展异常顺利，这与书中描述的“非线性、非预测性”的涌现过程有着惊人的相似。作者并没有简单地将涌现性描述为一种理想状态，而是深入剖析了其背后的驱动力，例如信息不对称的缓解、信任机制的建立、以及个体自主性的释放。同时，书中也强调了管理者在引导和赋能这种涌现性方面的重要作用。他们不再是发号施令者，而是成为“园丁”，需要创造适宜的环境，提供必要的资源，并巧妙地平衡自由与秩序。这种视角转变，对于我理解当下的管理挑战，以及如何构建更具适应性和创新性的组织，提供了深刻的启示。我开始思考，我们所处的组织，是否也正在经历类似的转变？我们如何才能更好地识别和利用这种涌现的力量，而不是试图去压制或控制它？这本书的价值在于，它提供了一个分析框架，让我能够更清晰地审视这些问题，并从中找到应对之道。它不仅仅是理论上的探讨，更是实践中的指导，让我对未来组织的形态充满了期待。
评分很不错，值得一看。
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