领导梯队：全面打造领导力驱动型公司（原书第2版）（珍藏版） [The Leadership Pipeline:How to Build the Leadershi] pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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[美] 拉姆·查兰 斯蒂芬 著，徐中林，嵩雷静 译

图书标签:

• 领导力
• 人才发展
• 组织发展
• 领导力模型
• 人才梯队
• 管理
• 企业管理
• 领导力培养
• 战略
• 高效团队

出版社： 机械工业出版社

ISBN：9787111544333

版次：1

商品编码：11963969

品牌：机工出版

包装：精装

丛书名： 拉姆·查兰管理经典

外文名称：The Leadership Pipeline:How to Build the Leadershi

开本：32开

出版时间：2016-08-01

用纸：胶版纸

页

产品特色

编辑推荐

? 领导力发展的圣经
领导梯队模型已经在全球500强企业中普遍应用，是企业制定领导人才继任计划和培养各级领导人才的路径指南

内容简介

企业要想获得成功，就必须在各个领导层级拥有出色的领导者。然而，企业内部培养领导人才的传统模式，常常缺乏系统性和完整性。本书有效地解决了上述问题，指导企业成功应对今天的商业环境带来的挑战。“领导梯队模型”源自通用电气等世界卓越企业的实践，对于企业制定领导人才继任计划和培养各级领导人才具有重要的指导作用。
本书的鲜明特点是：
领导力开发的系统模式
绩效提升的行动指南
继任计划的全新方法
教练辅导的强大支持
职业发展的专业宝典
领导者的每一次晋升，都需要在以下三方面实现转型：领导技能——培养胜任新职务所需要的新能力，提升领导力；时间管理——重新配置时间精力资源，决定如何高效工作；工作理念——更新工作理念和价值观，让工作聚焦重点。

作者简介

作者
拉姆·查兰（Ram Charan）
全球著名的管理咨询大师、畅销书作家。在过去35年中，他为全球企业及其领导人提供常年的管理咨询服务，其中包括通用电气、KLM、美洲银行、杜邦、诺华制药、EMC、3M及Verizon等。他的独到见解源于其过人的商业智慧：他能在飞速变化的市场环境下，透过企业的复杂表面，直指问题的核心，还能针对核心问题，提出精妙的解决方案，不仅切中要害，还切实可行，即刻就可付诸实施。拉姆·查兰与拉里·博西迪合著的《执行》曾高居《纽约时报》畅销书排行榜。

斯蒂芬·德罗特 （Stephen Drotter）
德罗特人力资源公司的首席执行官，该公司为全球范围内的众多客户提供高管继任计划、领导绩效和组织设计等服务。曾任通用电气公司组织与管理发展负责人，是通用电气继任计划系统的早期设计者与实施者之一。

詹姆斯·诺埃尔（James Noel）
独立咨询师和领导力教练。曾任乔治华盛顿大学通识教育学院的助理院长，通用电气公司克罗顿维尔领导力发展中心高管培训和领导效能开发经理、花旗银行高管培训部门副总裁。

译者
徐中，领导力学者、创业教练，学堂在线中国创业学院频道主任、北京创一教育科技有限公司总裁，清华大学经管学院管理学博士、MBA，领越 ? 领导力高级认证导师（Certified Master）。
林嵩，清华大学管理学博士，现为中央财经大学商学院工商管理系主任，副教授。
雷静，北京外国语大学高级翻译学院硕士，现为中央民族大学外国语学院讲师。

目录

目录

推荐序
译者序
作者简介
序言
再版序
导论 // 001
第1章　概述：领导力发展的六个阶段 // 016
第一阶段：从管理自我到管理他人 // 017
第二阶段：从管理他人到管理经理人员 // 019
第三阶段：从管理经理人员到管理职能部门 // 021
第四阶段：从管理职能部门到事业部总经理 // 023
第五阶段：从事业部总经理到集团高管 // 025
第六阶段：从集团高管到首席执行官 // 026
领导梯队模型在小公司的应用 // 028
领导梯队的各个阶段 // 030
第2章　从管理自我到管理他人 // 037
个人贡献者的能力越来越强，期望越来越高 // 038
初任经理的三项重要工作 // 039
疏通梯队战术 // 048
谁来负责：初任经理的转型 // 053
第3章　从管理他人到管理经理人员 // 057
部门总监错位的五种现象 // 060
部门总监该做什么 // 061
如何帮助部门总监实现领导力转型 // 065
第4章　从管理经理人员到管理职能部门 // 073
成为一名成熟的事业部副总经理 // 074
战略思维：胸怀全局 // 078
重视你所不知道的 // 083
识别职能紊乱的信号 // 085
培养成熟的、有战略思维的、全面的职能部门主管 // 086
第5章　从管理职能部门到事业部总经理 // 093
转变思维方式 // 096
管理好错综复杂的问题 // 097
学会重视所有部门 // 098
高度透明 // 100
迎接电子商务的挑战 // 101
领导力转型困难的信号 // 102
自我提升的方法：自学、历练、反省 // 105
第6章　从事业部总经理到集团高管 // 114
间接成功 // 116
管理和培养事业部总经理 // 118
把业务部门与整个公司联系起来 // 120
管理新发现的领域 // 121
警示信号 // 124
培养集团高管：培训、评价和体验 // 125
第7章　从集团高管到首席执行官 // 134
挑战一：善于平衡短期和长期利益，实现可持续发展 // 136
挑战二：设定公司发展的方向 // 137
挑战三：培育公司的软实力 // 138
挑战四：执行到位 // 139
挑战五：管理全球化背景下的公司 // 141
工作理念的重大转变 // 142
首席执行官遭遇困境的信号 // 145
培养首席执行官不可越级 // 147
确保首席执行官获得成功 // 149
第8章　问题诊断：识别领导梯队模型中的问题和潜力 // 154
尽早且时常进行领导梯队诊断的三个理由 // 155
帮助我们超越现有工作业绩的工具 // 157
诊断步骤 // 161
层级跃迁：最聪明的不一定总是最好的 // 164
第9章　业绩改善：明确岗位职责，设立绩效标准 // 170
明确职责的相关讨论 // 171
界定绩效标准 // 174
通过绩效标准培养领导者 // 178
实现全面绩效的策略 // 182
留住人才和培养人才之间的关系 // 189
第10章　继任计划 // 195
领导梯队模型视角的继任计划 // 196
将负向潜能转为正向潜能 // 199
设置清晰的潜能评价标准 // 201
如何执行继任计划以充实领导梯队 // 203
第11章　识别领导梯队模型中的潜在缺陷 // 217
选错人才 // 218
让表现不佳者留在岗位上太久 // 221
不善于倾听反馈意见 // 224
不善于定义工作 // 226
组织缺陷 // 227
第12章　职能主管的职业发展路径 // 234
集团职能主管 // 235
广泛且复杂的要求 // 236
集团职能主管未尽职的标志 // 240
企业职能主管 // 244
独特的技能要求和工作理念 // 245
企业职能主管在错误领导层级工作的迹象 // 246
培养企业职能主管 // 248
第13章　教练辅导 // 254
教练辅导框架 // 255
清晰、完整和令人信服的反馈 // 258
适时放手 // 262
从领导力发展的角度重新定义教练式领导 // 264
第14章　领导梯队模型惠及全员 // 270
使得人才发展更加简单可行 // 277
向董事会提供见解和信息 // 279
首席执行官 // 281
集团高管 // 283
事业部总经理 // 284
事业部副总经理（职能主管） // 285
部门总监 // 285
一线经理 // 286
柔性领导梯队模型适应组织的变化 // 287
致谢 // 293
翻译说明 // 296

前言/序言

“领导梯队模型改变了我与员工的对话内容，”一家快速消费品公司的首席执行官说，“现在，我们将更多的精力放在公司的战略和人才上，而不仅仅着眼于销量和收入。”
“领导梯队模式的理论和模型帮助我们以一种条理有序的方式推进组织中的职责配置，”一位大型采矿公司的首席执行官说，“这让我们在提高基层生产力和运营业绩的同时，腾出更多的精力关注企业的未来。”
“现在，我们将重点放在开展与各个领导层级相匹配的技能培训上。”
“我们的继任计划如今已重点关注领导潜质的内在含义以及工作表现。”
“有了对员工和自我更清晰的期望，我能够在员工培训上做得更出色。”
读者对《领导梯队》第1版的好评让我们非常高兴。我们和读者之间的讨论以及从顾问工作中获得的经验，为领导梯队模型的改进提供了异常宝贵的反馈信息——这些反馈使得这一模型在实践方面比第1版中描述的内容更为有效。我们希望将自己所学到的知识传授给更多的人，使更多的企业能够将自己的领导梯队价值最大化。
自本书第1版出版以来，在与100多家企业的合作中我们使用了领导梯队模型。许多世界上最优秀、最成功的企业都将领导梯队模型作为企业人力资源方面的核心管理框架。该模型通过建立领导者所共同经历的“领导力发展阶段”，并根据各个领导层的具体职责和工作理念，来协助企业完成领导者的选拔、培训和评价。
我们修订本书所采用的方式与传统方式略有不同，我们决定不更新每一章节的案例和发生背景。读者会注意到，书中所讨论的某些商业人物目前的状况已经和本书引用的例子有所不同，这主要是因为，虽然这些案例并不都是最新的，但是它们符合本书想要表达的观点，于是我们决定依旧保留这些内容，在每章最后增加两个重要的模块。一是“一线观察”，让我们能够对模型做出适当的修改，分享更多的案例，并以近十年来世界各地多家企业的工作经验为基础，为读者提供一些建议；二是“常见问题”，在此我们对读者提出的一些常见问题进行了回答。
希望我们的工作成果，这本新的“增强版”《领导梯队》，不仅运用效果能够立竿见影，而且能够非常方便读者使用。

《卓越之道：构建持续增长的领导力基因》 在瞬息万变的商业世界中，企业能否实现持续的、健康的增长，其根本在于能否源源不断地培养出具有卓越领导力的人才。这本书并非探讨某个特定行业的成功案例，也不是提供一劳永逸的管理秘籍。相反，它深入挖掘的是“卓越领导力”这一核心要素的内在逻辑和构建路径，旨在为任何寻求构建一个真正由领导力驱动的企业家、高管和人力资源专业人士提供一个系统性的思考框架和实践指南。 我们所处的时代，信息传播速度前所未有，市场需求日新月异，竞争格局复杂多变。在这种环境下，企业生存和发展的关键不再仅仅是战略的正确与否，更是战略执行的效率和质量，而这一切都高度依赖于能够有效地识别人才、培养人才、并激励人才发挥最大潜能的领导者。然而，许多企业在人才培养方面往往陷入“头痛医头，脚痛医脚”的困境，或是过度依赖外部招聘，或是对内部人才的培养缺乏系统性的规划，导致人才断层、领导力空缺等问题屡见不鲜。 《卓越之道：构建持续增长的领导力基因》正是为了解决这一普遍存在的难题而生。本书的核心观点在于，领导力的培养并非一蹴而就，而是一个需要精心设计、持续投入、并遵循一定发展规律的系统工程。它不是简单地让员工“当领导”，而是帮助他们理解领导力在不同层级、不同岗位上的要求和挑战，并为他们提供必要的工具、知识和实践机会，使他们能够逐步成长为能够带领团队、驱动组织实现目标的优秀领导者。 本书将从以下几个关键维度，系统地阐述构建卓越领导力体系的奥秘： 一、 领导力视角的重塑：从“管理者”到“领导者”的深刻演进 在很多组织中，“管理者”和“领导者”常常被混为一谈。然而，两者在思维模式、行为方式和最终目标上存在显著差异。管理者更侧重于计划、组织、控制和解决问题，其核心在于维持系统的稳定运行。而领导者则更侧重于愿景的塑造、方向的指引、团队的激励和变革的推动，其核心在于引领组织走向更高的目标。 本书将首先帮助读者深刻理解领导力在不同层级上的演进。从基层团队的领导者，到中层部门的管理者，再到高层战略的决策者，每一个层级的领导者所面临的挑战、所需的技能和关注的重点都有所不同。例如，一个初级领导者可能需要学习如何有效地分配任务、提供反馈和管理团队成员的情绪；而一个高层领导者则需要具备宏观的战略视野、判断复杂局势的能力以及对组织文化进行塑造和引领的魄力。理解这种层级间的差异，是构建有针对性培养体系的基础。 二、 领导力技能的解构与培养：从“做什么”到“怎么做”的实践路径 本书不会停留在抽象的理论层面，而是将领导力技能进行细致的解构，并提供具体可行的培养方法。我们将探讨一系列关键的领导力维度，包括但不限于： 愿景驱动与战略思维： 如何培养领导者清晰地描绘组织愿景，并将其转化为可执行的战略？这包括对市场趋势的洞察、对竞争对手的分析、对自身优势的认知，以及制定长期发展规划的能力。 团队建设与激励： 领导者如何建立一个高绩效的团队？如何激发团队成员的潜能和积极性？这涉及有效沟通、冲突管理、信任建立、授权赋能以及绩效管理等多个方面。 变革管理与创新： 在快速变化的时代，领导者如何引领组织适应变革，拥抱创新？这要求领导者具备开放的心态、敢于尝试的精神，以及有效管理变革过程中阻力和不确定性的能力。 决策制定与风险承担： 领导者需要做出艰难的决策，并为决策的结果负责。本书将探讨如何提升决策的质量，如何分析潜在风险，以及如何在不确定性中做出最佳选择。 个人发展与影响力： 领导者自身的成长至关重要。本书将强调个人反思、持续学习的重要性，以及如何通过自身的言行举止，在组织中建立起积极的影响力。 对于每一个技能维度，本书都将提供相应的工具、模型和实践案例，帮助读者理解“为什么”以及“如何做”。例如，在团队建设方面，可能会介绍不同类型的沟通模型、反馈技巧，以及激励员工的非物质方法。 三、 领导力发展体系的设计与落地：构建系统化的培养机制 仅仅理解领导力技能是不够的，更重要的是如何将这些理解转化为组织层面的行动。本书将深入探讨如何设计和构建一个系统化的领导力发展体系，使其能够覆盖从人才识别到高层继任的全过程。 人才识别与评估： 如何在茫茫人海中，精准地识别出具备领导潜力的个体？本书将介绍各种有效的评估方法，包括行为事件访谈（BEI）、360度反馈、以及基于潜力的评估工具。 个性化发展计划（IDP）： 每个人的学习曲线和发展需求都不同。本书将强调为领导者制定个性化的发展计划的重要性，并提供设计IDP的框架和要点。 多元化的学习与发展途径： 领导力的发展并非局限于课堂培训。本书将探讨多种学习途径，如导师制、岗位轮换、项目挑战、教练辅导、在线学习等，并分析它们的优势和适用场景。 绩效反馈与发展辅导： 定期的、建设性的绩效反馈是领导者成长的重要催化剂。本书将阐述如何提供有效的反馈，以及如何通过发展辅导，帮助领导者克服发展中的障碍。 建立学习型组织文化： 最终，卓越的领导力体系的建立，离不开组织文化的支撑。本书将探讨如何培育一种鼓励学习、拥抱变革、尊重人才的组织文化，从而为领导力的持续涌现提供肥沃的土壤。 四、 领导力驱动的组织文化：为人才成长提供沃土 本书将不止步于个人和团队层面的领导力培养，更将着眼于组织整体的领导力生态系统的构建。一个强大的领导力基因，需要渗透到组织的方方面面，成为组织文化的重要组成部分。 高层承诺与示范： 领导力的培养，尤其是高层领导者的榜样作用，是整个体系成功的关键。高层必须身体力行，成为领导力发展的倡导者和实践者。 绩效与晋升的联动： 领导力发展成果应该与绩效评估、职业发展和晋升机会紧密结合，形成正向激励。 开放与透明的沟通： 组织内部需要建立开放、透明的沟通机制，让员工能够清晰地了解组织的战略方向、对领导力的期望，以及自身的成长路径。 鼓励试错与容忍失败： 真正的创新和领导力的发展，往往伴随着试错。组织需要营造一种敢于尝试、容忍合理失败的文化氛围，让领导者敢于挑战现状，探索新的可能性。 结语： 《卓越之道：构建持续增长的领导力基因》是一本面向所有渴望构建强大、可持续发展组织的领导者、管理者和人力资源专家的深度之作。它不提供简单的“套路”，而是引导读者深入思考领导力本质，系统设计培养路径，并最终将领导力内化为组织的DNA。通过本书，你将获得一套构建真正领导力驱动型企业的系统方法论，从而在复杂多变的市场环境中，保持组织的活力与竞争力，实现持续的卓越增长。这本书将成为你打造人才梯队、激发组织潜能、引领企业走向辉煌的宝贵向导。

评分☆☆☆☆☆

作为一名企业管理者，我深知领导力对于公司发展的重要性。然而，如何系统地培养和发展各级领导者，却是一个长期以来困扰我的难题。市面上关于领导力的书籍很多，但往往侧重于某个方面的技巧或理论，缺乏一个整体性的框架。这本书的“领导梯队”概念，让我看到了解决这个问题的希望。我理解，“梯队”意味着一个清晰的、层层递进的发展体系。我非常期待这本书能够为我提供一套完整的领导力发展模型，详细阐述从基层管理者到高层领导者，不同层级领导者所需要具备的核心素质和能力。我希望书中能够给出具体的指导，说明如何识别和培养有潜力的管理者，如何为他们提供有针对性的培训和发展机会，以及如何衡量他们的成长和成效。此外，“领导力驱动型公司”这个副标题也让我眼前一亮，我期待书中能够分享如何将领导力理念渗透到企业文化和运营的各个层面，从而打造一个真正以领导力为驱动力的卓越组织。我相信，这本书将为我提供宝贵的见解和实用的方法。

评分☆☆☆☆☆

这本书的封面设计非常有质感，沉甸甸的，一看就是精心制作的珍藏版。书脊上的烫金字体在灯光下闪耀，散发出一种专业和权威的气息。刚拿到手，我就迫不及待地翻开，纸张的触感也相当不错，不是那种廉价的白纸，而是带有一点点米白色的厚实纸张，阅读起来眼睛不容易疲劳。封面上的“领导梯队”四个字，配上下方“全面打造领导力驱动型公司”的副标题，瞬间就能抓住那些渴望在组织发展和人才培养方面有所突破的读者。我对这本书抱有很高的期待，希望它能够提供切实可行的方法论，帮助我理解如何在组织内部构建一个持续、高效的领导力发展体系。毕竟，在当今快速变化的商业环境中，一个强大、有韧性的领导团队是企业生存和发展的基石。我非常好奇书中会详细阐述哪些具体的模型和实践，是否能提供案例分析，以及如何将理论转化为实际行动。从这本书的装帧就可以看出其价值，相信内容也绝不会让人失望，是一本值得反复研读和珍藏的工具书。

评分☆☆☆☆☆

说实话，我对“领导力”这个概念一直处于一种模糊的探索状态。我读过一些关于领导者的文章，也参加过一些培训，但总觉得缺乏一个系统性的框架来指导我的思考和实践。这次选择这本书，很大程度上是因为“梯队”这个词。我理解的“梯队”意味着层层递进、有条不紊。我想了解的是，在一家公司里，从一线主管到高层管理者，领导力的发展是如何被划分成不同阶段的？每个阶段的领导者需要具备哪些核心能力？这些能力又是如何被培养出来的？我特别希望能找到关于如何识别和发展“高潜力人才”的具体方法，以及如何为不同层级的领导者设计个性化的发展路径。此外，“领导力驱动型公司”这个概念也让我非常感兴趣，它暗示着领导力并非某个部门的职责，而是渗透到公司文化的方方面面。我期待书中能给出关于如何将领导力理念融入公司战略、组织架构和日常运营的详细指导，让企业真正成为一个由强大领导力驱动的有机体。

评分☆☆☆☆☆

我是一名基层管理者，日常工作中经常面临团队成员的激励、绩效管理、冲突解决等问题。虽然我努力学习和实践，但总感觉自己的领导力还有很大的提升空间。读到这本书的标题，我 immediately feel a spark of recognition. “领导梯队”这个概念让我眼前一亮，我猜想它会提供一个清晰的成长路径，帮助我理解从一名普通员工成长为一名合格的管理者，再到优秀的高层领导者，需要经历哪些关键的转变和发展。我特别希望书中能够详细讲解在不同“梯队”阶段，领导者所面临的核心挑战是什么，以及如何克服这些挑战。例如，初级管理者可能更侧重于个人技能的提升和团队管理，而中层管理者则需要处理跨部门协调和战略执行，高层管理者则需要具备战略视野和组织变革能力。如果书中能提供具体的工具、模型，甚至是实际案例，来帮助我识别自己在哪个“梯队”阶段，并为我量身定制发展计划，那将是非常有价值的。我期待这本书能像一位经验丰富的导师，为我指明方向，让我少走弯路。

评分☆☆☆☆☆

在当前这个变化加速、竞争激烈的时代，企业要想保持领先地位，就必须拥有强大的领导力。我一直在思考，如何才能构建一个持续输出优秀领导者的组织？仅仅依靠外部招聘是远远不够的，内部培养才是可持续发展的关键。这本书的标题“领导梯队”恰恰点出了这个核心问题。我理解，“梯队”意味着层层选拔、系统培养。我非常期待书中能提供一套科学、系统的领导力发展模型，能够清晰地描绘出从初级管理者到高层领导者的完整发展路径。我希望能了解到，在每一个“梯队”阶段，领导者应该具备哪些核心能力，如何进行有效的培训和发展，以及如何通过实践来巩固和提升这些能力。更重要的是，我希望这本书能够帮助我理解，如何将这种“梯队”式的领导力培养机制融入到企业的整体人才战略中，从而打造一个源源不断产生优秀领导者的“领导力驱动型公司”。这对于企业的长期发展和保持核心竞争力具有至关重要的意义。

评分☆☆☆☆☆

要不断学习，才能不断进步，多多看书

评分☆☆☆☆☆

非常好非常脑洞打开是吧 所有人受爱好读博士等会我吧电话手表小激动胡说八道

评分☆☆☆☆☆

内容不错 通俗易懂 值得一看 正版

评分☆☆☆☆☆

拉姆查兰是仅剩不多的管理学大师，膝盖献给你。

评分☆☆☆☆☆

课上教授推荐的书目 有点小损坏

评分☆☆☆☆☆

愿你能放手一搏 快乐的活在当下 不计对错 能坚持自己所爱 不用解释 又被世界善待 愿无岁月可回头

评分☆☆☆☆☆

好书，华章经管系列，我的最爱?

评分☆☆☆☆☆

作者拉姆·查兰（RamCharan）全球著名的管理咨询大师、畅销书作家。在过去35年中，他为全球企业及其@提供常年的管理咨询服务，其中包括通用电气、KLM、美洲银行、杜邦、诺华制药、EMC、3M及Verizon等。他的独到见解源于其过人的商业智慧：他能在飞速变化的市场环境下，透过企业的复杂表面，直指问题的核心，还能针对核心问题，提出精妙的解决方案，不仅切中要害，还切实可行，即刻就可付诸实施。拉姆·查兰与拉里·博西迪合著的《执行》曾高居《纽约时报》畅销书排行榜。斯蒂芬·德罗特（StephenDrotter）

评分☆☆☆☆☆

在京东买了很多书，东西不错。正版