人才管理大师：卓越领导者先培养人再考虑业绩 [The Talent Masters: Why Smart Leaders Put People B] pdf epub mobi txt 电子书 下载 2026

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[美] 比尔·康纳狄，拉姆·查兰 著，刘勇军，朱洁 译

图书标签:

• 人才管理
• 领导力
• 员工发展
• 卓越领导
• 人才培养
• 组织发展
• 人力资源
• 绩效管理
• 团队建设
• 企业文化

出版社： 机械工业出版社

ISBN：9787111544005

版次：1

商品编码：12023342

品牌：机工出版

包装：平装

丛书名： 拉姆·查兰管理经典

外文名称：The Talent Masters: Why Smart Leaders Put People B

开本：32开

出版时间：2016-08-01

用纸：胶版纸

页

编辑推荐

通用电气、宝洁等世界级公司之所以业绩彪炳，源于它们几十年如一日挖掘、培养领导人才的制度

市场份额、品牌、传统产品的“半衰期”越来越短，经得起时间考验的只有人才

内容简介

如果人才是衡量业绩高低、好坏的领先指标，那么如何准确地判断天生的人才？

如何了解各类人才的独特品质？

如何培养人才？

如何将主观“软性”判断转变为客观的“硬性”标准——像财务数据一样有着具体、可经证实的指标？

人才管理大师首先会着眼于人才，然后再考虑绩效，理由很简单，因为只有人才能够创造高绩效。通用电气、宝洁等世界级公司之所以业绩彪炳，源于它们几十年如一日挖掘、培养领导人才的制度。卓越的企业各级领导人才（从基层管理者到CEO）层出不穷，源于企业对人才的深入了解和系统的人才评估。市场份额、品牌、传统产品的“半衰期”越来越短，经得起时间考验的只有人才。

“人才管理大师”的七项工作法则

强将手下无弱兵

明察秋毫，培养精英

树立正确的人才理念

建立信任和坦诚的文化

严格的人才评估制度

与人力资源部建立伙伴关系

不断学习，持续改进

作者简介

比尔·康纳狄（Bill Conaty），人力资源领域享负盛名、首屈一指的领导者，刚从通用电气高级人力资源副总裁一职退休。通用电气曾培养出许多一流的领导人才，而且没有哪家公司能与之媲美。康纳狄设计的人才培养和培训方案让通用电气成为全球人才储备丰富的公司之一。康纳狄曾担任美国国家人力资源研究院主席一职，并获该院高荣誉杰出会员称号。最近，他在全球多家公司如宝洁、波恩、戴尔、固特异、LG电子（韩国）和联合信贷银行（意大利）担任CEO私人顾问一职。

拉姆·查兰（Ram Charan），全球著名的管理咨询大师、畅销书作家。在过去35年中，他为全球企业及其领导人提供常年的管理咨询服务，其中包括通用电气、KLM、美洲银行、杜邦、诺华制药、EMC、3M及Verizon等。他的独到见解源于其过人的商业智慧：他能在飞速变化的市场环境下，透过企业的复杂表面，直指问题的核心，还能针对核心问题，提出精妙的解决方案，不仅切中要害，还切实可行，即刻就可付诸实施。拉姆·查兰与拉里·博西迪合著的《执行》曾在《纽约时报》畅销书排行榜上高居榜首。

目录

推荐序

第1章　人才即优势：没有人才，业绩便无从谈起 // 001

从细节入手 // 003

解读史蒂夫·乔布斯 // 007

人尽其才 // 009

将良好的判断制度化 // 017

人才管理大师法则 // 019

谁能称之为人才管理大师 // 022

第一篇　通用电气的人才管理体系 // 029

第2章　通用电气在高管离职当天找到继任人 // 033

重要的C会议 // 038

辞职风波竟成皆大欢喜的结局 // 043

总结 // 045

第3章　通用电气将人与绩效完美结合 // 047

让C会议充满活力 // 052

强化“软技能” // 055

跟进和调整 // 057

继任计划表现出的亲密关系 // 059

文化的交汇：克罗顿维尔 // 062

管理发展课程的活力 // 065

日常价值观 // 071

总结 // 074

第4章　人才培养使通用电气收获颇丰 // 076

职业生涯中途复活 // 077

“差点葬送职业生涯” // 079

来自CEO的鼓励 // 082

意想不到的升职 // 085

从外引进人才，融入公司文化 // 089

填补领导人才缺口 // 090

业务回到正轨 // 091

反对现有体制 // 094

向大师学习 // 097

总结 // 100

第二篇　人才管理大师的专长 // 103

第5章　建立从下至上的人才梯队

印度斯坦利华从第一天就开始培养自己的人才 // 105

招聘有潜力的人才 // 108

从头开始学习 // 113

高层教练指导 // 116

通过审查 // 121

梅花香自苦寒来 // 125

总结 // 130

第6章　开发领导潜能

　　　　宝洁如何培养全球化领导人 // 132

赌局 // 134

残酷考验 // 135

挖掘人才 // 139

探索正式人才评估以外的人才 // 142

从“你认识谁”到“你觉得谁是最好的” // 145

亚洲的多层次学习 // 148

新技能，新思维 // 150

提升广度和深度 // 152

更新全球网络 // 156

回报巨大 // 157

总结 // 159

第7章　塑造新一代总经理

　　　　安捷伦如何将技术型人才培养成商业领导人 // 162

建立储备人才 // 163

优秀管理者必须具备的素质 // 166

主教练 // 167

为人才创造机会 // 170

人才管理专家 // 175

构建组织能力 // 177

变革推动者 // 180

通过考验 // 182

总结 // 184

第8章　从内部发掘领导者

　　　　诺华如何通过自我认知培养领导力 // 185

帮助领导者揭开内在核心 // 188

自我意识与管理效力 // 190

深入了解自我的技巧 // 192

恰当的语境 // 195

调整期望值 // 196

用全新视角看待诺华培训体系 // 199

总结 // 203

第三篇　如何成为人才管理大师 // 205

第9章　选对合适的领导者 // 207

固特异：“外援”相助 // 207

联合信贷：用人才系统执行新战略 // 214

CDR：新游戏，新人才 // 216

LG电子：招纳全球贤良 // 219

第10章　确立正确的价值观与行为模式 // 222

固特异：勇敢改变 // 222

联合信贷银行：统一公司欧洲区的价值观 // 226

私募公司：改变理念 // 230

第11章　制定正确的人才管理流程 // 233

固特异：从不正式走向正式 // 233

联合信贷：改变企业文化的体系 // 241

拥挤的“右上角” // 243

联合管理中心：都灵的“克罗顿维尔” // 245

将人才培养贯彻到底 // 248

CDR：向通用电气学习 // 250

提升CDR成员公司的人事管理 // 254

TPG的人才管理之道 // 256

LG电子公司：创新的人才移植 // 257

总结：变化始于高层 // 263

第四篇　人才管理大师的“工具箱” // 265

人才管理大师要素 // 268

您的企业是否具有人才管理大师的文化 // 268

人才管理大师行为指南 // 270

常见问题及答案 // 283

人才考核指南 // 286

任何预算都能打造“克罗顿维尔” // 289

HR总监变身强悍商业合伙人的六大法则 // 292

如何确保顺利继任 // 295

领导力陷阱 // 306

人才和领导力管理相关经验 // 307

全书总结：让游戏升级 // 308

致谢 // 310

作者简介 // 312

前言/序言

推荐序

人才管理是21世纪企业管理的核心

2011年5月，在纽约机场书店偶然看到《人才管理大师》，尽管行李早已超重，也立刻买下这本书。8月，在上海，拉姆·查兰又当面向我推荐这本书。有人说，“如果在一段时间内两次碰到同一件事情，那就要注意了”。审校完《人才管理大师》，我深为两位作者对人才管理实践的深邃洞察和系统总结所折服，也为9家卓越企业的人才管理最佳实践所叹服。

人才管理是21世纪企业管理的核心。2015年，谷歌董事长施密特在《重新定义公司》中表达的核心观点是：未来企业的成功之道，是聚集一群聪明的创意精英（书中称为smart creative），营造合适的氛围和支持环境，充分发挥他们的创造力，快速感知客户的需求，愉快地创造相应的产品和服务。这意味着组织的逻辑必须发生变化。传统的公司管理理念不适用于这群人，甚至适得其反。

过去40年，企业对人的认识走过了人事管理、人力资源管理、人力资本管理和人才管理四个阶段。在21世纪的全球化竞争时代，人才管理是企业核心竞争力之一，人才管理的重要性日益凸显，但真正做好的企业却屈指可数。1997年，麦肯锡公司在《人才战争研究》中首次提出“人才管理”的概念，此后，大多数公司才开始探索人才管理。在2008年公司生产力协会（i4pc）全球调查反馈公司中，少于5%的公司回答它们的组织开展了10年及以上时间的人才管理工作。究其原因，企业领导人缺乏足够的远见、理念、耐心和方法无疑是最为关键的，而本书将为读者提供来自卓越企业的第一手人才管理成功实践，具有极强的借鉴价值。

本书两位作者都是人力资源和领导力领域的泰斗级人物，康纳狄在通用电气服役40余年，长期主管人力资源工作，与杰克·韦尔奇和伊梅尔特并肩战斗多年，建立和完善了通用电气的人力资源体系和领导梯队建设体系，是世界上最有实战经验的人力资源管理大师之一。查兰博士是世界知名的管理咨询大师，长期为杰克·韦尔奇等世界500强CEO提供咨询和教练服务，近距离观察和培养大量卓越企业的各级领导人才，积累了大量丰富的实践经验，他在《领导梯队》《高管路径》和《执行》等著作中多次阐述了领导人才培养的系统方法，对企业界影响深远。

本书最大的特点是实践性，两位作者深入分析了9家世界级卓越企业人才管理的最佳实践，系统梳理了它们在人才管理方面的宝贵经验。通用电气、宝洁公司、印度斯坦联合利华、诺华制药、安捷伦科技、诺华制药、固特异、联合信贷银行、LG电子等9家卓越企业在人才管理方面走出了各自独特的道路，为企业战略目标的达成发挥了巨大的作用，9个真实案例揭示了人才管理的“真经”。

所谓“人才管理大师”，既是指善于管理人才的企业CEO，也是指善于管理人才的企业。“人才管理大师”的七项工作法则是：强将手下无弱兵；明察秋毫，培养精英；确立正确的人才理念；建立信任和坦诚的文化；严格的人才评估制度；与人力资源部建立伙伴关系；不断学习，持续改进。

“人才管理大师”能够把少数“伯乐”的“相人”经验进行总结提炼，形成一套行之有效的制度与流程去分析、了解、塑造和培养人才。他们在发掘、培养人才方面有自己独特的方法，通常采用集体专长（collective expertise）、群策群力的原则，且经过多年的不断改进而获得。他们会执行一套严格的程序，坚持不懈地对人的能力进行判断，从而让他们的主观判断变成具体的、经得起检验的客观判断，最终形成像企业的财务报表一样清晰明确的衡量指标。

通用电气公司的人才管理体系无疑是本书最受关注的内容之一。作者首先讲述了一个高管突然离职的真实案例，韦尔奇、伊梅尔特和康纳狄在一天之内为该岗位找到了最佳接班人，妥善处理了人才危机，充分展现了通用电气公司的人才管理智慧和雄厚实力。

通用电气的人才管理体系是硬件系统和软件系统的完美结合，要点包括：建立一套正式的人才评估机制和持续跟进流程；准确了解人才的优势和劣势；及时、建设性的口头和书面反馈；在每次评估过程中，将人与绩效结合考核，深入了解其完成业绩的真实原因；各级领导者肩负培养未来领导人才的职责；只有践行公司价值观的领导者才能得到晋升。

此外，宝洁公司培养全球化领导人才的成功经验、安捷伦公司帮助技术型人才转型为业务领导人、诺华制药通过强化领导者的自我认知提高领导力、CDR私募股权基金的人才管理创新，以及LG电子全球招募优秀人才取得成功的最佳实践等都极富启发性。

在书中，作者还讲述了20多个领导人才成长的真实案例，极大地增添了全书的可读性和情景感，有助于我们更好地理解卓越企业人才管理的宏观体系和微观操作。

企业有两个关键资源，即资金和人才，资金可以精确到每分钱，但人才却只能精确到每个人，而人与人的价值差别非常大，难以衡量，尤其是创意型人才。

李开复先生说：我们进入了信息社会，这个社会跟工业社会不一样的就是，顶尖人才和普通人才的差异化不再是20%、30%了，而是5倍、10倍甚至100倍的差距。

人工智能时代，是“人才为王”的时代！

徐中

领越?领导力高级认证导师

学堂在线中国创业学院频道主任

北京创一教育科技有限公司总裁

《人才之巅：铸就非凡团队的领导智慧》 在瞬息万变的商业格局中，企业如同航行在未知海域的巨轮，而掌舵的，正是那些拥有非凡领导力的船长。他们不仅要洞悉风向，更要懂得如何调动每一份人力资源，使其凝聚成最强大的动力，最终抵达成功的彼岸。《人才之巅：铸就非凡团队的领导智慧》并非一本教你如何“榨取”员工价值的书，也不是一本堆砌理论的枯燥手册。它是一次深入人心的对话，一次关于“人”与“成效”之间微妙而深刻关系的探索。这本书将带领你走进那些真正懂得如何从根本上驱动组织增长的卓越领导者内心世界，揭示他们之所以能够持续创造辉煌的秘诀——那便是对人才的极致尊重与精细雕琢。 我们生活在一个信息爆炸、技术迭代加速的时代，但无论技术如何更新，商业模式如何演变，驱动这一切的，始终是人。企业的核心竞争力，归根结底体现在其人才的素质、潜能与协作能力上。然而，令人遗憾的是，在许多组织的日常运营中，我们常常看到一种本末倒置的现象：领导者们将全部精力聚焦于业绩指标、市场份额、技术突破，却忽略了支撑这一切的基石——人的成长与发展。他们似乎相信，只要设定了高目标，优秀的团队就会自行出现，并奇迹般地完成任务。这种思维模式，无异于要求一艘没有引擎的船自己航行。 《人才之巅》的作者，并非一位凭空臆想的理论家，而是行走在企业界前沿的观察者和实践者。他通过数年的深入访谈、案例分析以及对历史上一系列伟大企业和领导者的长期跟踪，提炼出了一套颠覆性的领导哲学。这本书的核心观点是：卓越的领导者，他们并非简单地“管理”人才，而是“培养”人才。他们深知，业绩的辉煌，从来都不是空中楼阁，而是建立在人才梯队稳固、个体潜能充分释放、团队协作顺畅的坚实基础之上。他们不是等到需要业绩的时候再去寻找或“制造”人才，而是在日常工作中，持续地发掘、吸引、培养、激励那些能够为组织带来长期价值的人。 这本书的价值，首先体现在它对传统“业绩至上”管理模式的深刻反思。许多企业奉行“能者上，庸者下”的铁律，但在这种环境下，往往会出现“用完即弃”的现象。有潜力的员工感到被压榨，而缺乏经验的新人则难以得到必要的指导和成长空间。最终，组织内部形成了“新人难入，老人难留”的尴尬局面。作者通过大量生动的案例，剖析了这种短视行为带来的长期危害：人才流失、创新停滞、组织活力衰减。他强调，真正的领导者，拥有更长远的眼光，他们视人才为组织的“活”的资产，而非一次性消耗品。他们懂得，投资于人才的成长，就是投资于企业的未来。 那么，如何才能真正成为一位“人才之巅”的领导者？这本书为你提供了清晰的路径图。它并非提供一套放之四海而皆准的“万能公式”，而是引导你去理解人才培养背后的深层逻辑和关键要素。 第一，洞察与发掘：看见被隐藏的光芒。 许多被低估的员工，并非能力不足，而是缺乏被看见的机会。卓越的领导者，拥有敏锐的洞察力，他们能够穿越表面现象，发现员工内在的潜质和独特的才能。他们不会仅仅依据现有的职位和职责来评判一个人，而是会去观察员工在面对挑战时的反应、解决问题的思路、以及学习新事物的热情。这本书将教你如何通过有效的沟通、观察和反馈，去发掘那些在普通岗位上闪耀着不凡光芒的人才，并为他们创造脱颖而出的机会。 第二，赋能与成长：为潜能插上翅膀。 仅仅发掘还不够，更重要的是为人才的成长提供肥沃的土壤。这本书将深入探讨如何通过有效的培训、指导（mentorship）、挑战性的任务以及有意义的授权，来赋能员工。它会告诉你，成功的培训并非简单地传授知识，而是激发员工的学习意愿，培养他们的思考能力和解决问题的能力。而有效的指导，则能帮助员工规避风险，加速成长，并在职业生涯中找到更清晰的方向。授权，更是信任的体现，它能让员工感受到被重视，从而激发其内在的责任感和创造力。 第三，激励与留任：让优秀人才心甘情愿地留下。 即使拥有强大的培训体系，如果缺乏有效的激励和留任机制，人才依然会像流水一样流失。这本书将探讨多元化的激励方式，不仅仅是物质奖励，更包括认可、尊重、发展机会、富有挑战性的工作以及积极的企业文化。它会告诉你，理解并满足员工深层次的需求，建立情感连接，才能让他们感受到归属感，并愿意与组织共同成长。书中会分析那些能够长期吸引并留住顶尖人才的企业，他们的成功经验值得我们深入借鉴。 第四，文化与环境：构建人才生长的生态系统。 领导者个人的能力固然重要，但更宏观的影响力在于他们如何塑造组织文化和工作环境。这本书会强调，一个鼓励尝试、容忍合理失败、倡导协作、重视学习的文化，是人才茁壮成长的温床。它会引导你思考，如何通过自身的行为和决策，潜移默化地影响团队，营造一个让每个人都能感受到安全感、归属感和成长机会的氛围。这种文化，将成为企业最强大的无形资产，吸引和留住最优秀的人才。 第五，业绩与人才的辩证统一。 许多人会质疑，将重心放在人才培养上，是否会牺牲眼前的业绩？《人才之巅》的答案是明确的：不会。恰恰相反，长期的、可持续的业绩增长，正是建立在强大的人才基础之上。当员工得到充分的培养和激励，他们的能力不断提升，工作效率显著提高，创新思维更加活跃，协作也更加默契。这必然会转化为更加出色的业绩。这本书并非提倡“牺牲业绩去培养人”，而是强调一种“以人为本，最终驱动业绩”的战略。它为你揭示了这一辩证统一的内在逻辑，让你理解，对人才的投入，并非成本，而是最明智、最具有回报率的投资。 《人才之巅》并非一本告诉你“如何成为一个好人”的道德说教，而是为你提供了一套务实的、可操作的领导工具箱，让你理解并实践“如何成为一个卓越的领导者”。它会让你从全新的视角审视你的团队，发现被你忽略的宝藏；它会引导你从“管理者”转变为“赋能者”和“激励者”；它会让你明白，真正的领导力，不在于你有多么辉煌的业绩，而在于你能够帮助多少人实现他们的潜能，并与你一起创造更伟大的成就。 这本书的语言风格，并非生硬的理论推导，而是充满了故事性、洞察力和启发性。作者用娓娓道来的方式，穿插着引人入胜的案例，将复杂的领导学原理变得生动易懂。你会在阅读中，感受到一种智慧的启迪，仿佛与一位经验丰富的导师进行着一场深度交流。 无论你是初露锋芒的新晋管理者，还是身经百战的企业高管，抑或是希望提升自身领导力的任何一位专业人士，《人才之巅：铸就非凡团队的领导智慧》都将为你带来一场思想的盛宴。它会改变你对“人”的看法，重塑你对“领导力”的理解，并为你指明一条通往组织持续成功和个人职业辉煌的坚实道路。这本书，是你踏上人才管理巅峰、铸就非凡团队的必读之作。

评分☆☆☆☆☆

我对《人才管理大师：卓越领导者先培养人再考虑业绩》这个书名充满了好奇。在目前的商业环境下，很多时候我们都被 KPI 和 ROI 的数据绑架，似乎所有决策都必须围绕着短期效益来展开。然而，我一直觉得，一个组织的可持续发展，最终还是要依靠其人才。如果员工没有得到充分的培养和发展，缺乏归属感和成就感，即使短期内业绩亮眼，也难以长久。这本书的标题，正是抓住了这个核心痛点，并且提出了一个非常具有前瞻性的观点。我非常想了解，书中是如何解释“培养人”对于“业绩”的根本性支撑作用的。它会提供一些具体的方法论，指导管理者如何在日常工作中，识别、吸引、发展和留住优秀人才吗？我期待书中能够分享一些成功的企业案例，剖析他们是如何将人才战略融入到公司整体战略中的，又是如何通过赋能员工来驱动业务增长的。这种深度思考和实践指导，正是我目前最需要的。

评分☆☆☆☆☆

《人才管理大师：卓越领导者先培养人再考虑业绩》这个书名，让我眼前一亮。我一直认为，真正的领导力，不仅仅是制定目标和分配任务，更重要的是如何激发团队的潜能，帮助他们实现自我价值。很多时候，我们在追求数字和结果的过程中，可能会不经意地忽略了团队成员的成长和感受。这本书的理念，似乎是在强调一种更长远的、更具人文关怀的管理方式。我迫切地想知道，书中是如何阐述“培养人”与“业绩”之间这种辩证关系的。它会提供哪些具体的、可操作的技巧，让管理者能够在紧张的工作节奏下，有效地关注到员工的个人发展？例如，在团队成员遇到困难时，如何给予恰当的支持和指导？在员工取得成就时，如何给予及时的肯定和激励？我希望这本书能够为我打开新的视野，让我重新审视自己在管理中的角色和责任，并找到一种更有效的方式，来构建一个既有高业绩，又有高度满意度和归属感的团队。

评分☆☆☆☆☆

这本书的标题《人才管理大师：卓越领导者先培养人再考虑业绩》一下子就抓住了我的眼球。作为一名在职场摸爬滚打多年的管理者，我深切体会到，团队的凝聚力、员工的成长和幸福感，往往是推动业绩持续增长的根本动力。很多时候，我们过于聚焦于眼前的KPI和季度目标，却忽略了那些真正支撑起公司未来发展的人才。这本书的理念，似乎是在提醒我们，在追求“快”和“高效”的同时，更要注重“稳”和“长远”。我非常好奇，书中会如何详细阐述“先培养人”的具体策略和方法。是关于如何发掘潜力、如何提供成长机会，还是如何建立一种鼓励学习和创新的企业文化？我期待这本书能够为我提供切实可行的指导，帮助我在日常管理中，更好地平衡业绩压力与人才发展，从而真正成为一名“卓越的领导者”。或许，它能让我看到，那些成功的企业，是如何将人才培养融入到战略规划的核心，而不是将其视为一项可有可无的“软性”工作。这种前瞻性的视角，正是我目前亟需的。

评分☆☆☆☆☆

当我第一次看到《人才管理大师：卓越领导者先培养人再考虑业绩》这个书名的时候，我的内心就涌起一股强烈的共鸣。我一直坚信，再宏伟的战略，再先进的技术，最终的执行者都是人。如果人才队伍不稳定，技能跟不上，或者缺乏积极性，那么再好的计划也只能是纸上谈兵。这本书的副标题“卓越领导者先培养人再考虑业绩”，简直就是道出了我的心声。我非常期待书中能深入探讨，究竟是什么样的领导者能够做到“先人后业绩”，他们身上有哪些特质？又有哪些系统性的方法，能让他们在关注员工成长的同时，依然保持甚至超越业绩表现？我特别想知道，书中会不会举例一些真实世界中的案例，那些成功的企业是如何将人才培养真正落地，而不是流于形式的口号。例如，他们是如何在招聘环节就识别出有培养潜力的候选人？又是如何在日常工作中，通过授权、反馈、辅导等方式，不断提升员工的能力和职业满意度？我希望这本书能给我带来一些启发，让我能够更好地理解并实践这种以人为本的管理哲学。

评分☆☆☆☆☆

《人才管理大师：卓越领导者先培养人再考虑业绩》这个书名，让我立刻想到了我的一些管理经历。有时候，为了赶进度，或者为了完成某个紧急项目，我们很容易就会忽略掉对团队成员的长远发展。即使我知道这是短视的行为，但在高压环境下，也很难摆脱这种思维定势。所以，这本书所倡导的“先培养人”的理念，对我来说，既是提醒，也是一种渴望。我非常好奇，作者是如何定义“卓越领导者”的，他们是如何在工作中区分“培养人”和“考虑业绩”的，以及如何将两者有机地结合起来。我希望书中能提供一些具体的工具和框架，帮助我理解，在不同的情境下，如何去平衡这两者。比如，当业绩压力非常大的时候，我们该如何依然保证对员工的投入？或者，在员工发展出现瓶颈的时候，我们该如何调整策略，既不耽误业绩，又能帮助他们突破？这本书似乎提供了一种全新的思考维度，让我对接下来的管理工作充满了期待。

评分☆☆☆☆☆

每次确定收货后，偶都会默认好评接着把星星填满，偶觉得这是个好习惯，每当看到:亲，您的评价对别的买家有很大帮助时，偶就发誓一定要做个好评专业户去好好帮助别的买家。

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人才管理大师，绝对值得一读的书。

评分☆☆☆☆☆

(5)组织所处的宏观环境的发展趋势

评分☆☆☆☆☆

克•赫根（Mark Hogan）对领导者的描述：“记住，是人使事情发生，世界上最好的计划，如果没有人去执行，那它就没有任何意义。

评分☆☆☆☆☆

大师的管理学理论还是要学习的，买来精进自己的理论能力

评分☆☆☆☆☆

内容需要自己逐一去总结！大幅文字是啰嗦的

评分☆☆☆☆☆

行云流水 丹青妙笔 拍案叫绝 妙笔生花 笔扫千军 笔下生花惜墨如金 点石成金 笔下生辉 一气呵成 字字珠玉 酣畅淋漓淋漓尽致 栩栩如生 维妙维肖 惟妙惟肖 文笔极佳 才思敏捷博学多才 才高八斗 学富五车 言简意赅 完美...

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内容不错 通俗易懂 值得一看 正版

评分☆☆☆☆☆

控制力是领导者有效控制组织的发展方向、战略实施过程和成效的能力，一般是通过下述方式来实现的：