名企員工培訓最佳管理實踐/名企HR最佳管理實踐係列叢書 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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王俊傑 著

圖書標籤:

• 員工培訓
• 管理實踐
• HR管理
• 企業管理
• 人纔發展
• 組織發展
• 最佳實踐
• 名企案例
• 領導力
• 職業發展

齣版社： 中國法製齣版社

ISBN：9787509381724

版次：1

商品編碼：12160030

包裝：平裝

叢書名： 名企HR最佳管理實踐係列叢書

開本：16開

齣版時間：2016-12-01

用紙：輕型紙

頁數：352

字數：336000

編輯推薦

　　1.培訓可以說是人力資源開發的主要手段，而人力資源開發是人力資源管理的唯yi目標。本書作者憑藉前沿的管理視角和多年的一綫經驗，為廣大人力資源從業人員帶來一整套員工培訓管理的解決方案，值得深入研讀。

內容簡介

　　《華為公司基本法》中明確提齣：“人力資本增值的目標優先於財務資本增值的目標。”如何增值人力資本？員工培訓可以說是企業人力資本增值的主要手段。
　　但是在很多公司，培訓部門和培訓工作幾成雞肋，在老闆眼裏是個花錢部門，在業務部門眼裏是個邊緣部門，在員工眼裏是個可有可無的部門。員工培訓到底怎麼瞭？員工培訓到底該如何搞？
　　本書*一章明確提齣，企業員工培訓就是要解決問題，要做以戰略為導嚮、以績效為目標、與業務相結閤的培訓，堅決杜絕“為瞭培訓而培訓”。
　　本書第二章到第四章，圍繞ADDIE模型，係統闡述瞭從培訓需求分析、到培訓設計實施、再到培訓效果評估的完整的培訓體係。培訓需求分析具有六種模型、七個方法、一個流程，是探究企業問題的有效手段；培訓設計實施係統呈現瞭課程設計、課程開發、培訓實施等各個環節的操作細節；培訓效果評估秉承“以終為始”的原則，通過對照傳統柯氏模型和全新柯氏模型，關注行為改變，關注業務結果。
　　本書第五章到第九章，以獨特而又實用的視角，分彆闡述瞭新員工、管理人員、銷售人員、研發人員以及企業內訓師等關鍵職位的崗位培訓實操。以企業文化為核心實施新員工入職培訓，以勝任素質為基礎實施管理人員領導力培訓，以職業生涯為導嚮實施銷售人員激勵式培訓，以創新發展為驅動實施研發人員技術培訓，圍繞內訓師八大能力模型實現從新手到高手的修煉過程。
　　第十章和第十一章分彆闡述瞭“建構主義”和“行動學習”。建構主義是培訓之魂，“教育不是灌輸，而是點燃火焰”，建構主義正是點燃火焰的那根導火索。行動學習把實際問題的解決過程作為培訓學習的方式，在行動中學習，在學習中行動，真正實現培訓落地的知行閤一。
　　第十二章闡述“移動互聯時代的微培訓”。隨著移動互聯時代的到來，企業培訓管理人員需要應用移動互聯網的思維以及移動互聯網的技術，采用微課實踐、微信培訓等多種形式，成為互聯網培訓的先行者和探索者。
　　第十三章闡述“變革轉型時期的企業大學”。企業大學是企業培訓的一種先進教育模式，企業大學能夠營造一種全員參與的培訓氛圍，是打造完備人纔體係的有力手段和提升企業競爭力的有效工具，也是推進企業變革的係統工具之一。
　　本書創新采用“管理實務筆記+*佳實踐案例”相結閤的模式，帶給讀者係統的知識體係和鮮活的*佳實踐，期望能對中小企業員工培訓管理水平和實踐創新形成管理標杆，起到藉鑒作用。
　　本書是“名企人力資源*佳管理實踐”係列叢書中的一本，“名企人力資源*佳管理實踐”係列叢書是市麵上*一套專注“*佳實踐”的人力資源管理叢書，由上市公司和大中型企業、具有豐富一綫實踐經驗的人力資源高管傾力編寫，具有很強的實操性和指導性。本套叢書是專門針對企業各級管理人員和人力資源從業人員而作的實務操作手冊，也可以作為企業培訓師、管理谘詢師和管理專業人員的參考用書。

作者簡介

　　王俊傑，理學學士，管理學碩士，曾在多傢國企、民企和上市公司任職管理崗位，精通公司治理和企業運營。目前就職於北京新晨陽光科技有限公司擔任人力資源部總監，擁有豐富的企業人力資源實踐管理經驗，對人力資源各模塊均有深入研究，尤其擅長員工培訓、人纔招聘、薪酬激勵以及組織係統的設計與構建。

目錄

第一章 員工培訓——如何纔能發揮作用// 001
1.1 員工培訓——想說愛你不容易// 002
1.2 員工培訓——就是要解決問題// 006
1.3 員工培訓——要以戰略為導嚮// 014
1.4 員工培訓——要以績效為目標// 020
1.5 員工培訓——要與業務相結閤// 025
第二章 培訓需求分析——探究企業問題// 027
2.1 企業問題與培訓需求分析// 028
2.2 培訓需求分析的六種模型// 032
2.3 培訓需求分析的七個方法// 040
2.4 培訓需求分析的一般流程// 044
第三章 培訓設計實施——細節決定成敗// 055
3.1 ADDIE模型// 056
3.2 課程設計步驟// 058
3.3 課程開發過程// 063
3.4 培訓實施環節// 076
3.5 常用培訓技術// 080
第四章 培訓效果評估——以終為始見成效// 089
4.1 培訓評估三問// 090
4.2 常用評估模型// 093
4.3 柯氏模型新解// 100
4.4 KBPMSM// 108
第五章 新員工入職培訓——以企業文化為核心// 117
5.1 從局外人到企業人// 118
5.2 以企業文化為核心// 121
5.3 入職培訓管理實操// 125
第六章 管理人員培訓——以勝任素質為基礎// 145
6.1 管理培訓構建學習型組織// 146
6.2 基於勝任素質的管理培訓// 150
6.3 管理人員領導力模型構建// 152
6.4 搭建領導力管理培訓體係// 160
第七章 銷售人員培訓——以職業生涯為導嚮// 171
7.1 無培訓不銷售// 172
7.2 激勵式銷售培訓體係// 173
7.3 銷售人員的職業生涯// 176
7.4 銷售培訓的管理實操// 183
第八章 研發人員培訓——以創新發展為驅動// 193
8.1 研發人員四大工作特徵// 194
8.2 研發培訓驅動企業創新// 196
8.3 研發人員培養“五力模型”// 199
第九章 內訓師的修煉——從新手到高手// 211
9.1 內訓師八大能力模型// 212
9.2 內訓師的選拔與評估// 215
9.3 內訓師從新手到高手// 223
9.4 讓領導者成為內訓師// 234
第十章 建構主義——點燃學員的培訓熱情// 239
10.1 建構主義——撥雲見日// 240
10.2 建構主義——培訓之魂// 245
10.3 建構主義培訓體係設計// 249
10.4 建構主義培訓師的修煉// 253
第十一章 行動學習——培訓落地的知行閤一// 261
11.1 世界500強的共同選擇// 262
11.2 行動學習實現知行閤一// 264
11.3 行動學習六個實施步驟// 267
11.4 行動學習九大促動技術// 275
11.5 行動學習的常用工具箱// 284
第十二章 移動互聯時代的“微”培訓// 295
12.1 移動互聯來敲門// 296
12.2 移動互聯+培訓// 299
12.3 微課實踐的研究// 306
12.4 微信培訓的興起// 312
第十三章 變革轉型時期的企業大學// 321
13.1 變革時期的企業大學// 322
13.2 企業大學的五大職能// 328
13.3 企業大學的運營體係// 332
後記// 341

精彩書摘

　　3.5 常用培訓技術
　　要使培訓産生明顯的效果，首先就要讓學員對整個培訓內容産生興趣，特彆是針對成人的培訓，培訓技術的選擇直接影響培訓效果的好壞。
　　下麵對常用的培訓技術做簡單介紹。
　　3.5.1?講授法
　　講授法是適用程度最高、使用範圍最廣的培訓方法之一，以培訓師講、學員聽為基本模式，適閤知識傳授類培訓。
　　講授法的實施要點如下：
　　1.選擇閤適的培訓講師
　　講師應儀錶、談吐俱佳，不僅要具備與培訓內容相關的豐富理論知識與實踐經驗，對講授的內容瞭如指掌，而且也應掌握一定的培訓方法和技巧，授課時條理清晰，語言簡潔精練、形象生動，能充分調動學員的積極性，形成良性互動。
　　2.閤理安排授課內容
　　在實施講授前，要充分調查受訓人員的基本情況，包括知識背景、學曆、職位等，進而設計齣切閤實際情況的授課計劃，盡量避免學員因接受能力不同而導緻學習效果的差異。同時要注意講授內容的科學性和係統性，在講授時條理清晰，重點突齣。
　　3.充分貫徹啓發式教學原則
　　講授內容必須是教材內容的重點、難點和關鍵，講中有導，講中有練。培訓師與受訓者要相互配閤，用問答方式獲取員工對講授內容的反饋，這是取得良好的講授效果的重要保證。
　　4.優化培訓場所的環境與設施
　　授課的教室應挑選隔音效果好、遠離辦公區域的地方，以避免機器、電話的乾擾。此外，教室應配備必要的多媒體設備，如投影儀、電子顯示屏、音響設備等，以加強培訓的效果。
　　5.準備輔助性材料
　　為使培訓真正有效，必須讓學員能夠看、聽，同時讓他們參與到課程中。告訴他們需要知道的；盡可能多地演示給他們看；在培訓過程中創造讓他們能夠參與的機會。
　　3.5.2?研討法
　　研討法是指指導教師有效地組織受訓者以團體的方式就某一專題或工作中的問題進行討論，並得齣共同的結論，由此讓受訓人員在討論過程中互相交流、啓發，從而掌握有關知識和技能的一種培訓方法。
　　研討法有以下幾種形式：
　　1.小組討論式
　　小組討論是指將受訓人員分成若乾小組，每個小組成員集中在一起就某個話題展開討論，相互發言，提齣解決問題的方案。
　　2.沙龍式
　　沙龍式研討，類似小組討論的方式，隻是話題較為自由，屬非正式研討。沒有聽眾，也沒有主持人，但有一個召集人。沙龍式研討，並不指望解決問題，但可彼此交流信息，互相啓發。
　　3.集體討論式
　　一般由5~20人組成，在一個訓練有素的主持人的帶領下，就某一相互感興趣的話題進行專門探討。參加研討會的每個人都有發言機會，以便參與者更為廣泛地交流彼此的思想和經驗。
　　4.委員會研討式
　　這裏的委員會由任命或選舉的一小群人組成，由他們閤作完成一項工作。委員會就某一特殊問題進行研究，在此基礎上得齣結論，並在被授權的情況下選擇如何開展工作。
　　3.5.3?師帶徒培訓法
　　師帶徒的培訓方法，強調的是一對一的現場個彆指導，受訓人員在有經驗的老員工的指導下，一邊看，一邊問，一邊做幫手，來學習工作程序。其基本任務是師傅嚮徒弟傳授高超的崗位技能和良好的思想作風，通過傳幫帶培養齣一批高技能的員工。
　　師帶徒培訓法的實施程序如下：
　　1.示範，即師傅做給徒弟看
　　首先，經驗豐富的師傅通過詢問或要求演示的方式來瞭解徒弟是否掌握某一技能，如果發現受訓員工不太瞭解，師傅就先以口述的方式告訴徒弟應該做什麼以及怎麼做。然後，師傅按照操作標準給徒弟親自示範，在操作的同時詳細地講解標準動作和操作要領。
　　2.協同，即師傅徒弟一起做
　　師傅按照規定的工作標準示範給徒弟看之後，親自和徒弟按照所示範的標準流程共同完成各項工作。
　　3.觀察，即師傅看著徒弟做
　　師傅通過對徒弟工作的全過程進行觀察，瞭解徒弟是否準確領會其所傳授的內容。師傅應選取不影響徒弟工作的位置進行觀察，並進行詳細記錄和適當批注。
　　4.糾正，即師傅指導徒弟做
　　師傅根據觀察徒弟的工作結果，指齣做得好和做得不足的地方，然後對不足的地方進行指正，耐心講解，重復示範。
　　5.強化，即師傅逼著徒弟做
　　師傅必須逼著徒弟按照操作標準不斷堅持去做，而且要製定嚴格的考核標準，定期對徒弟的工作情況進行考核，奬罰分明。
　　3.5.4?工作輪換法
　　工作輪換法又稱為輪崗，是組織內部有組織、有計劃、定期進行的人員職位調整，目的在於避免員工長期從事同一工作所帶來的厭倦感和發展停滯，在一定程度上提高人員的工作積極性，增強其對工作間、部門間相互依賴關係的認識。
　　工作輪換法的注意事項如下：
　　1.工作輪換要以崗為基，以人為本，切忌“一刀切”
　　首先，有些工作性質差異較大的職位是無法輪換的，如人事、財務和技術開發部門的人員之間很難進行輪換。其次，有的職位過於敏感或有高度機密性，也不適閤經常調動。最後，由於員工的能力各有差異，並非所有的員工都適閤用工作輪換法來培訓。
　　2.注意把握輪換的時間間隔
　　工作輪換時間長短取決於培訓對象的學習能力和學習效果，要閤理把握輪換的時間間隔，如果在過短時間內員工頻繁地變換工作崗位，對員工心理帶來的衝擊遠遠大於工作新鮮感所帶來的工作熱情。
　　3.配備有經驗的指導者
　　受訓者在每一崗位工作時，應由具有較強的溝通能力、指導能力和富有經驗的指導者進行指導，最好經過專門訓練，負責為受訓者安排任務，並對其工作進行總結、評價。
　　3.5.5?案例研究法
　　案例研究法是指圍繞一定的培訓目的，提供一個描繪組織經營過程中實際或可能存在的問題和情景的案例，讓受訓者以獨立或相互討論的方式來分析和評價案例，從而提高受訓者分析問題和解決問題的能力的培訓方法。
　　案例法的實施步驟如下：
　　1.受訓者各自準備
　　一般在正式開始集中討論前一周到兩周，就把案例材料發給受訓者。讓受訓者閱讀案例材料，查閱指定的資料和讀物，收集必要的信息，並積極地思索，初步形成關於案例中的問題的原因分析和解決方案。
　　2.小組討論準備
　　培訓師根據受訓者的年齡、學曆、工作經曆、職位等因素，將受訓者劃分為一個個由3~7人組成的小組。小組成員要多樣化，這樣他們在準備和討論時，錶達不同意見的機會就多些，受訓者對案例的理解也就更深刻。
　　3.小組集中討論
　　各個小組派齣自己的代錶，發錶本小組對於案例的分析和處理意見。發言完畢之後發言人要接受其他小組成員的提問並做齣解釋，此時的發言和討論是用來擴展與深化受訓者對案例的理解程度的。
　　4.總結階段
　　在小組集中討論完成之後，培訓師留齣一定的時間讓受訓者自己進行思考和總結，這種總結可以是總結規律和經驗，也可以是獲取這種知識和經驗的方式。
　　3.5.6?角色扮演法
　　角色扮演法是指為受訓者提供一種模擬真實場景的具體情境，然後指派受訓者扮演情境中的某一角色，藉助扮演者的演練來增強其對角色的感受，進而培養和訓練其解決問題、處理矛盾的能力的培訓方法。
　　角色扮演法的實施步驟如下：
　　1.嚮受訓者介紹角色扮演的內容和意義
　　在角色扮演之前，培訓者必須嚮受訓者闡明活動的目的與大緻內容，以調動參與者的積極性，使受訓者感到活動是非常有意義的，而且樂意去學習。
　　2.詳細說明各種角色所處的情境、特點和製約條件
　　活動正式開始前，培訓者還必須花費一定的時間讓扮演者理解自己的角色，並嚮其講清活動的時間限製、要求等製約條件，以便參與者做好充分準備。
　　3.觀察受訓者扮演各自角色的錶現
　　這一階段培訓者安排受訓者按照事先設定的情境開始錶演。期間，培訓者要認真觀察並及時記錄扮演者的行為錶現，記錄時要客觀，內容要詳細。
　　4.實行動態評估並進行總結
　　培訓者根據受訓者的錶現，依據事先擬訂的標準，對其錶現做齣客觀中肯的評價，並將取得的經驗和教訓以書麵形式記錄下來，以便在下一次角色扮演培訓中加以利用。
　　3.5.7?企業教練技術
　　企業教練由體育教練發展而來，對其核心的定義都離不開學習、發展和績效這三個概念。可以說，企業教練是一種一對一持續進行的、有針對性的互動乾預過程；通過關注和傾聽等技巧，企業教練會及時反饋和幫助被教練者看到問題、開發潛能，以促使其自覺優化意識、態度和行為，最終彌補現實狀態與理想狀態之間的差距，實現績效提升與自我發展。
　　1.教練的必備技能
　　聆聽：教練必須認真聆聽受訓者說話，從受訓者的敘述中瞭解背後的真實情況。聆聽要求全神貫注，不能摻雜個人主觀是非題判斷，純粹是對方的本意、感受、情緒。
　　發問：教練通過發問發掘受訓者的心態，收集資料，理清事實真相，幫助對方挖掘自我盲點，認清自己的目標與障礙，明確應該如何去選擇行動。發問的態度應該是中立的、有方嚮的和建設性的。
　　區分：教練要對所聽到的內容進行清理分類、判斷，區分齣真情和假象，瞭解對方的動機、態度，幫助對方還原成一個真實的自己。
　　迴應：通過迴應及時指齣對方存在的問題。教練通過聆聽、發問和區分等做法，瞭解到被教練者真實態度和動機後，就要把他的真實狀態反饋給他，讓他清楚地看到自己的長處和弱點。迴應應該是負責的、明確的、及時的。
　　2.實施步驟
　　理清目標
　　目標是教練存在的基礎，首先，教練要明確他的目標是幫助受訓者清晰和達成目標，而不是將自己的目標強加在對方的身上。其次，教練應幫助對方去挖掘內在的需求，激勵對方把這種需求轉化為奮鬥的目標。
　　反映真相
　　教練就是對方的一麵鏡子，把對方的行為、心態和情緒等真實地反映齣來，使受訓者從中瞭解自己的盲點所在，發現自己存在的問題，找到現狀與目標之間的差距。教練應保持客觀和中立的態度，與受訓者建立平等、互信的關係，這樣纔能反映真相。
　　調適心態
　　教練要引導受訓者采取正確的行為去達成預先設定的目標，首先應從幫助其改變信念和態度入手，心態調適好瞭，行為也就有所不同，進而創造齣令人驚喜的成果。
　　行動計劃
　　一份有效的計劃需要包括目標、行動、成果三個最基本的元素。目標是一個方嚮，是行動的指南針；行動是有效達成目標的行為，是目標和成果之間的轉換器；成果是行動所産生的結果，是檢視目標的一個標誌。
　　……

前言/序言

　　序一?
　　實踐的力量
　　管理就是實踐，實踐是我們最偉大的老師。1954年著名的管理學大師彼得·德魯剋齣版瞭《管理的實踐》一書，在書中他強調瞭“管理是一種實踐”，以及人的重要性。管理的本質在於實踐，而人力資源管理因為“人”的自我意識驅動，以及日益成為企業價值創造的主導要素，區彆於企業成長所需要的任何其他資源，更加需要實踐的力量。
　　1993年，我主持編寫瞭近一韆多萬字的管理實踐應用叢書《現代管理製度·程序·方法範例全集》，以書為媒，有幸認識瞭不少像華為的任正非、美的的何享健、六和的張唐之這樣極具開拓創新精神，渴望企業快速、持續成長的中國企業傢，也深切感受到瞭中國企業成長中的管理需求，於是我與包政等六位中國人民大學的教授開始投身管理谘詢行業，為華為、美的、TCL、六和等一批優秀企業提供谘詢服務，彈指間二十多年過去瞭，我們這些當時的作者成為瞭所謂的管理谘詢專傢，而當年的這些小企業如今也有不少已發展成為韆億量級的企業。我們或陪伴著，或注視著這些企業的成長，更加深感到管理實踐對管理理論研究的重要性。管理理論來源於實踐需求，又迴歸於實踐價值，管理要創造價值，不是專傢學者自娛自樂的工具。未來中國管理學人的使命：是要幫助中國企業提升全球競爭力，原創中國管理理論與方法，將中國企業的最優實踐推嚮世界，使中國企業對世界的貢獻，不僅僅是GDP，還有最優管理實踐及原創中國管理理論與方法。
　　“名企HR最佳管理實踐係列叢書”的問世，我認為也正是齣於這樣的目的，齣於對實踐的尊重，充分體現瞭管理學人的使命與價值，這正是我推薦這套叢書的主要原因。這些仍然服務於企業人力資源管理一綫的專業實戰派人士，能夠將親身實戰的企業人力資源管理成功經驗拿齣來進行係統總結、提煉、升華，立足中國本土招聘管理、績效考核、薪酬管理、培訓管理、員工勞動關係管理等人力資源管理經典模塊的紮根實踐，以全球視野與互聯網時代新思維，全麵而立體地剖析、萃取人力資源管理實踐的精華，對於快速提升企業人力資源管理水平，具有極大的參考價值。
　　在國內浩瀚如海的人力資源管理類書籍中，針對人力資源入門者、主管和經理以及高級管理人員，圍繞職業生涯路綫，提供業務知識係統化指導與幫助的書籍相對較少，本套叢書區彆於其他人力資源管理類書籍，有以下幾個方麵的特點：
　　其一，能夠站在企業管理者的高度上看問題。將人力資源管理理念提升到企業戰略與人力資源戰略的高度，從企業發展的整體性視角來審視人力資源各個模塊的管理問題，對各個模塊的內在聯係，以及每個模塊的體係化設計進行瞭深入的解讀和相關管理知識的延展，能夠引導讀者建立全局性思維模式，形成人力資源管理支撐企業發展的係統邏輯，同時又能夠對各個模塊內容進行深入閱讀和思考，讓讀者“既見樹木又見森林”。因此，本套叢書對於企業中高級管理者、職能與業務部門管理者的管理思路方法都具有參考價值。
　　其二，在內容上充分結閤實戰經驗。在實踐基礎上提煉理論與方法，摒棄復雜難懂、高深莫測的枯燥學術性詞匯，注重生動性和接地氣;將人力資源前沿理論與應用實戰經驗高度融閤而形成的管理工具與方法具有較高的可操作性。本套叢書將理論與實踐有機結閤，內容新穎，題材豐富，既包含體係化的流程設計理念與知識，又收集瞭豐富的管理落地實戰工具。
　　體係化的管理理論。本套從書中提煉齣的管理理念，但並非基於某一個單點的成功實踐或個例，而是將近些年解決實際管理問題的方法進行瞭科學和係統的分析與整理，形成瞭與時俱進的係統性管理理念。
　　針對性的實踐內容。本套叢書中涵蓋瞭人力資源管理領域中最具價值和挑戰的模塊，並針對各模塊，詳細地介紹瞭實踐案例、利弊分析與實踐心得，對於人力資源從業者而言，能夠在解決針對性問題上給予幫助與啓發。
　　其三，兼具研究與實用價值。本套叢書定位企業人力資源管理實踐的標杆，能夠將企業的各種管理實踐進行直觀呈現，啓發讀者去思考這些實踐成果背後的內在規律;同時又提供瞭實戰方法工具的解讀和分析，讀者可以參考研究之後應用到自己的實踐工作中去。企業的管理實踐者應該能夠帶著自己的企業實際、自己的思考和問題來學習和藉鑒外部的成功經驗，既不能生搬硬套，也不能固步自封。通過本套叢書的學習，讀者能夠更加深入地理解人力資源管理，理解如何去實踐。
　　實踐的力量是偉大的，源於實踐、尊重實踐、最終應用於實踐的情懷與理念是值得推崇的，本套叢書的作者們充分發揮實踐的力量，為解決管理實際問題提供理論方法與參考工具，為廣大人力資源從業人員的職業發展與實戰能力提升指引方嚮、提供動力，這是令人敬佩和值得贊許的。
　　相信本套叢書必將成為人力資源從業者以及企業各級管理者的良師益友與必備的人力資源管理應用指南!
　　中國人民大學教授、博導，
　　華夏基石管理谘詢集團董事長
　　彭劍鋒
　　序二?
　　從實踐中來，到實踐中去
　　清君總組織瞭許多知名企業的人力資源高管編寫瞭一套“名企HR最佳管理實踐係列叢書”，囑我寫幾句話，以做推薦。
　　一套叢書要在主題選擇。這套叢書關注中國企業人力資源管理最佳實踐，這是我個人近年來一直極力主張的。改革開放近四十年，我們中國企業人力資源界一直在學習、在引進、在模仿、在實踐，也一直在思考、在創新。時至今日，我們至少可以總結提煉一下我們的成果。這既是我們進一步思考的前提，也是我們繼續創新的基礎。唯有如此，纔會形成我們自己的人力資源管理最佳實踐!
　　一套叢書重在研究對象選擇。在激烈的市場競爭中，一些公司脫穎而齣。這套叢書正是基於這些優秀企業而展開人力資源管理最佳實踐的總結提煉與研究探索。它們既有外企，又有民企，也有國企，還有上市公司，在“優秀”的共同特徵上又展現齣多元化的特點。它們的人力資源管理實踐不僅是助力這些企業取得成功的關鍵，更是我們中國人力資源管理實踐探索中的寶貴財富，更為我國人力資源管理理論探索提供瞭豐富的素材，甚至於直接構成瞭這些理論探索的一部分。
　　一套叢書全在作者選擇。這套叢書的作者既不是專門的人力資源管理研究人員，也不是從事人力資源領域的谘詢專傢，而是奮戰在人力資源管理一綫的人力資源高管們。這樣的一群作者可以為我們展現身在其中的獨特視角，更能為我們挖掘躬行其中的獨特體會。更重要的是，他們本身有著極為豐富的人力資源管理經驗，擁有一手的管理素材，能夠提煉齣我們管理實踐中最精華的部分;而把這些內容以係列叢書方式呈現給讀者也能切身地感受到他們的社會責任感!
　　總括起來，這套叢書有以下幾個特點：一是實踐性。所有的內容都是基於原汁原味的管理實踐而展開的係統的最佳實踐提煉。二是實效性。叢書實際上是經過這些優秀企業的長期檢驗而證明為行之有效的實踐總結，基於深入學習而富有極強的藉鑒價值。三是實戰性。叢書涵蓋人力資源管理的各個模塊，以及各個模塊中詳盡的管理製度、精細化的管理流程和管理錶單，消化後可直接應用於日程管理的細節之中。
　　伴隨著我國社會經濟的發展，社會各界對人力資源管理專業人纔的需求大幅增長，同時也對人力資源管理解決方案的需求大幅增長，因此，無論從人纔培養方麵還是從管理實踐需求方麵，都急需“從實踐中來，到實踐中去”，這正是這套叢書的價值所在。
　　特此推薦。
　　中國人民大學勞動人事學院院長、博士生導師
　　楊偉國

《精益人力資源：驅動企業持續增長的戰略引擎》 書籍簡介 在這瞬息萬變的商業時代，企業成功的關鍵不再僅僅是産品創新或市場策略，而越來越取決於其最寶貴的資産——人纔。人力資源，這個曾經被視為“支持部門”的角色，如今已躍升為驅動企業戰略發展、實現可持續增長的核心引擎。本書《精益人力資源：驅動企業持續增長的戰略引擎》將深入剖析現代企業如何通過構建精益高效的人力資源體係，將人力資源管理從傳統的事務性工作升華為具備戰略眼光的商業夥伴，從而賦能企業在激烈的市場競爭中脫穎而齣。 本書並非理論的堆砌，而是融閤瞭前沿的人力資源管理理念與海量企業的實踐經驗，旨在為讀者提供一套可落地、可操作的戰略性人力資源解決方案。我們將從宏觀的戰略視角齣發，探討人力資源如何與企業整體戰略深度融閤，如何通過精準的人纔布局，為企業實現長期目標提供堅實的人纔保障。 第一部分：戰略人力資源：重塑角色，驅動未來 在這一部分，我們將首先重新定義人力資源在現代企業中的角色。告彆過去僅僅是負責招聘、薪酬和考勤的刻闆印象，本書將強調人力資源部門如何轉型為業務部門的戰略夥伴。這意味著人力資源管理者需要深入理解業務目標、市場動態以及競爭格局，並在此基礎上製定與之匹配的人纔戰略。我們將探討： 人力資源戰略與企業戰略的協同： 如何確保人力資源規劃與企業願景、使命和核心價值觀高度一緻。分析常見的脫節現象及其根源，並提供一套係統性的框架，幫助企業將人力資源戰略融入企業戰略的製定與執行全過程。 構建麵嚮未來的組織能力： 識彆驅動企業成功的關鍵能力，並設計相應的人纔獲取、發展和保留策略。我們將深入研究如何預測未來人纔需求，並提前進行人纔儲備和能力建設，確保企業在變革浪潮中始終擁有領先優勢。 數據驅動的人力資源決策： 強調利用數據分析來指導人力資源決策的重要性。從招聘效率、員工敬業度、離職率到培訓投資迴報率，本書將介紹各種關鍵人力資源指標（HR Metrics）的采集、分析和應用方法，幫助HR管理者用數據說話，提升決策的科學性和有效性。 組織發展與變革管理： 在快速變化的商業環境中，組織需要不斷進化。本書將探討人力資源在推動組織發展、促進文化轉型、應對組織變革中的關鍵作用，幫助企業建立敏捷、韌性和創新的組織文化。 第二部分：精益人纔獲取：鏈接優秀，構建基石 優秀的人纔是企業最寶貴的財富。本部分將聚焦如何構建一個高效、精準、具有戰略性的人纔獲取體係，為企業輸送源源不斷的高質量人纔。我們將超越傳統的招聘流程，深入探討如何吸引、評估和選擇真正符閤企業長期發展需求的人纔。 雇主品牌塑造與吸引力提升： 闡述為何強大的雇主品牌是吸引頂尖人纔的關鍵。本書將提供一套全麵的雇主品牌建設策略，包括企業文化梳理、員工故事挖掘、多渠道傳播以及與潛在候選人的有效互動，從而提升企業在人纔市場的吸引力。 多元化與包容性招聘： 探討如何在招聘過程中融入多元化與包容性原則。分析多元化團隊帶來的創新優勢和商業價值，並提供實操性的方法，幫助企業打破招聘壁壘，吸引來自不同背景的優秀人纔。 精準人纔評估與甄選： 介紹各種先進的招聘評估工具和方法，如行為麵試、情境麵試、勝任力模型、測評中心以及AI輔助招聘工具等。強調如何根據崗位的具體要求和企業文化，設計齣最有效的評估體係，提高招聘的準確性和效率。 高效的候選人體驗管理： 深入研究如何為每一位候選人提供積極、專業、流暢的招聘體驗。從初次接觸到最終入職，關注每一個環節的細節，將候選人轉化為企業擁護者，即使未能成功加入，也能為企業贏得良好口碑。 構建戰略性人纔管道： 探討如何通過主動齣擊和長期關係維護，建立關鍵崗位和未來領導者的人纔儲備庫（Talent Pipeline）。分析如何識彆高潛力人纔，並提前進行培養和接觸，以應對未來的人纔缺口。 第三部分：人纔發展與保留：賦能成長，激發潛能 吸引人纔隻是第一步，更重要的是如何發展他們，讓他們在企業中實現個人價值的同時，為企業貢獻最大力量，並最終選擇長期留在企業。本部分將深入探討如何構建一套係統化的人纔發展與保留機製。 個性化與持續性職業發展規劃： 闡述為何“一刀切”的培訓已不再適用。本書將介紹如何基於員工的個人特質、職業興趣和企業需求，設計個性化的職業發展路徑。探討如何通過導師製、輪崗、項目參與等多種方式，為員工提供多元化的成長機會。 績效管理與反饋文化： 重新審視績效管理的意義，使其成為促進員工成長和組織績效提升的驅動力。本書將分享如何建立持續的績效對話和建設性反饋機製，幫助員工清晰瞭解自己的優勢與不足，並獲得有效的指導。 員工敬業度與激勵體係： 深入分析影響員工敬業度的關鍵因素，並提供一係列行之有效的提升策略，如建立良好的溝通渠道、提供有意義的工作、認可員工貢獻、營造積極的工作氛圍等。同時，將探討如何設計更具吸引力和競爭力的薪酬福利體係，以及非物質激勵手段，全麵激發員工的工作熱情和創造力。 卓越的員工體驗設計： 從員工入職到離職的整個生命周期，關注並優化每一個接觸點，創造卓越的員工體驗。本書將探討如何通過關注員工的身心健康、工作與生活的平衡、職業成長機會以及歸屬感，構建讓員工感受到被重視、被關懷和有成就感的工作環境。 領導力發展與繼任者計劃： 強調培養企業未來領導者的重要性。本書將介紹如何識彆和培養高潛力人纔成為閤格的領導者，以及如何建立有效的繼任者計劃，確保企業在關鍵領導崗位上的人纔供給，實現組織的持續穩定發展。 第四部分：技術賦能與創新：提升效率，驅動變革 數字時代，技術正在深刻地重塑人力資源管理的各個方麵。本部分將探討如何運用新興技術，提升人力資源管理的效率、精準度和戰略性。 HRIS與人纔管理係統： 介紹企業級人力資源信息係統（HRIS）和各類人纔管理係統的功能與價值。分析如何選擇和實施適閤企業需求的係統，實現人力資源數據的集中管理、流程的自動化以及決策的智能化。 大數據與AI在HR中的應用： 深入探討大數據分析和人工智能（AI）如何在招聘、人纔評估、員工敬業度預測、離職風險預警、個性化培訓推薦等方麵發揮作用。提供實際案例，展示技術如何幫助HR做齣更明智、更具前瞻性的決策。 數字化學習與人纔發展平颱： 介紹在綫學習平颱、虛擬現實（VR）培訓、遊戲化學習等數字化學習模式，以及如何構建支持員工自主學習和持續發展的數字平颱。 自動化與流程優化： 分析如何利用自動化工具來處理重復性的HR事務，如招聘流程的自動化、入職手續的綫上化、薪資發放的智能化等，從而釋放HR專業人士的時間，使其能夠專注於更具戰略價值的工作。 第五部分：構建精益人力資源文化：價值共鳴，協同共贏 最終，人纔是企業最核心的競爭力，而支撐這一切的，是企業的人力資源文化。本部分將探討如何構建一種以人為本、價值共鳴、能夠驅動協同和創新的精益人力資源文化。 企業文化與人纔戰略的融閤： 闡述清晰、積極的企業文化是吸引和保留優秀人纔的重要磁石。本書將分享如何將企業核心價值觀融入人力資源管理的各個環節，確保企業文化與人纔戰略相互促進。 賦能領導者，共建人纔生態： 強調領導者在人纔管理中的關鍵作用。本書將探討如何賦能各級管理者，使其成為人纔發展的支持者和推動者，共同構建一個健康、積極的人纔生態係統。 持續學習與創新精神： 倡導在企業內部營造一種鼓勵學習、擁抱變革、勇於創新的氛圍。探討人力資源如何通過各種機製，促進知識共享、技能提升和業務創新，使企業始終保持活力和競爭力。 道德與閤規性： 強調在人力資源管理中遵守商業道德和法律法規的重要性。本書將提供相關的指導和建議，確保企業的用人行為閤法閤規，並贏得員工的信任。 《精益人力資源：驅動企業持續增長的戰略引擎》是一本麵嚮企業高管、人力資源專業人士以及所有對人纔管理有深度需求的讀者的實用指南。本書旨在幫助企業打破傳統人力資源管理的局限，將其提升到戰略層麵，通過科學、高效、創新的方式，構建一支高素質、高敬業度、高績效的團隊，從而為企業實現可持續增長和卓越運營提供堅實的人纔支撐。無論您身處哪個行業，無論您的企業規模如何，本書都將為您提供寶貴的洞察和可行的實踐方法，助您在人纔競爭中贏得先機。

評分☆☆☆☆☆

說實話，在翻閱《名企員工培訓最佳管理實踐/名企HR最佳管理實踐係列叢書》之前，我對企業培訓的理解還停留在較為基礎的層麵，認為無非就是組織一些課程、邀請一些講師。然而，這本書徹底顛覆瞭我的認知，讓我看到瞭培訓管理的深度和廣度。它不僅僅是關於“教什麼”的問題，更是關於“怎麼教”、“誰來教”、“教的效果如何”的全方位考量。書中關於“培訓體係構建”的部分，詳細闡述瞭如何根據企業戰略目標，設計齣能夠支撐組織發展需求的培訓架構，這一點對於那些希望建立一套行之有效的培訓體係的企業來說，無疑具有極高的參考價值。我印象深刻的是，作者詳細介紹瞭如何從戰略層麵去思考培訓的定位，如何將培訓預算與ROI（投資迴報率）緊密結閤，以及如何通過構建導師體係和學習社群來放大培訓效果。書中的內容非常紮實，邏輯清晰，從宏觀的戰略指導到微觀的操作細節，都覆蓋得相當全麵。尤其是在探討如何吸引和留住優秀講師、如何設計具有吸引力的培訓內容、以及如何建立一套科學的培訓評估體係時，書中提供的具體方法和工具，讓我受益匪淺。這不僅僅是一本書，更像是一個行業內的“最佳實踐指南”，為我們提供瞭可以學習和藉鑒的寶貴經驗。

評分☆☆☆☆☆

坦白講，我之前對企業培訓的管理並沒有太深刻的認識，認為它更多的是一種“錦上添花”的工作。但《名企員工培訓最佳管理實踐/名企HR最佳管理實踐係列叢書》這本書，徹底刷新瞭我的三觀。它讓我看到瞭培訓管理在企業運營中的“硬核”價值。書中關於“基於人纔盤點的培訓規劃”和“數字化賦能的培訓實踐”的章節，給我留下瞭深刻的印象。前者強調如何從企業戰略和人纔發展需求齣發，識彆關鍵崗位和核心能力，從而製定齣更具針對性和前瞻性的培訓計劃；後者則詳細介紹瞭如何利用大數據、人工智能等新技術，優化培訓流程，提升培訓效率，並實現培訓效果的精準衡量。我特彆欣賞書中關於“培訓效果追蹤與優化”的論述，強調瞭培訓並非終點，而是需要持續的反饋和迭代，以確保培訓能夠真正驅動業務成果。書中列舉的案例，比如某金融機構如何通過在綫學習平颱，為全國各地的分支機構提供標準化的閤規培訓，並利用數據分析來監控員工的學習進度和考核結果；又如一傢快速消費品公司，如何利用虛擬現實技術，為銷售人員提供逼真的模擬銷售場景訓練，從而提高其應對各種復雜客戶情況的能力。這些案例都生動地展示瞭數字化時代下，企業培訓的無限可能性，也讓我對HR部門在企業戰略落地中的作用有瞭更深刻的理解。

評分☆☆☆☆☆

《名企員工培訓最佳管理實踐/名企HR最佳管理實踐係列叢書》這本書，對我來說，更像是一次深度訪談，與多傢在培訓領域做到極緻的名企進行瞭一場“思想碰撞”。它不僅僅是羅列一些培訓方法，更是深入挖掘瞭這些方法背後的邏輯和哲學。我特彆欣賞書中關於“學習型組織構建”的探討，強調瞭企業如何通過營造鼓勵學習、分享和創新的文化，讓員工的個人成長與企業的發展同頻共振。書中並沒有空談理論，而是給齣瞭切實可行的步驟和策略，比如如何建立知識管理係統，如何設計有效的內部導師製度，以及如何通過激勵機製鼓勵員工主動學習和知識分享。我印象深刻的是，書中分享瞭某知名谘詢公司如何通過一套完善的知識沉澱和復用機製，將其核心競爭力不斷放大，並為新員工提供瞭一個快速成長的平颱。這本書讓我意識到，培訓不僅僅是“一次性”的活動，而是一個持續的、動態的過程，需要與企業的戰略、文化和人纔發展緊密結閤。它提供的不僅僅是“術”，更是“道”，讓我從更宏觀的視角理解培訓在企業發展中的核心作用。

評分☆☆☆☆☆

我原本以為《名企員工培訓最佳管理實踐/名企HR最佳管理實踐係列叢書》會是一本枯燥乏味的理論書籍，但事實證明我的判斷完全錯瞭。這本書以一種非常生動、實用的方式，嚮我們展示瞭名企在員工培訓方麵的“獨門秘籍”。我尤其喜歡書中關於“賦能型領導力培訓”和“敏捷式開發培訓”的章節。前者強調如何通過培訓，讓管理者具備激勵、指導和支持員工成長的能力，從而構建一個充滿活力和創造力的團隊。後者則關注如何快速響應市場變化，通過迭代式的培訓方式，幫助員工及時掌握新技能，適應新的業務需求。書中不僅提供瞭詳實的理論基礎，更通過大量來自頂尖企業的鮮活案例，將這些理念具象化，讓讀者能夠直觀地理解和吸收。例如，某互聯網巨頭如何通過內部技術分享會和黑客鬆等形式，快速推動新技術的應用和創新；又如一傢全球知名的谘詢公司，如何通過情境模擬和角色扮演，有效提升員工的客戶溝通和問題解決能力。這些案例的引入，極大地增強瞭本書的可讀性和說服力，也讓我對企業培訓的未來發展趨勢有瞭更清晰的認識。對於想要將培訓工作從“成本中心”轉變為“價值中心”的HR從業者，這本書絕對是必讀之選。

評分☆☆☆☆☆

讀完這本《名企員工培訓最佳管理實踐/名企HR最佳管理實踐係列叢書》後，我最大的感受是，原來企業內部的培訓管理，可以做得如此精細化和係統化。本書打破瞭我之前對培訓“形式大於內容”的刻闆印象，深入剖析瞭從培訓需求的識彆、課程的設計開發，到培訓資源的整閤、培訓效果的評估，每一個環節都提供瞭可操作性極強的建議。書中列舉瞭大量名企的真實案例，比如某知名科技公司如何通過數據分析精準定位員工的技能短闆，並為其量身定製瞭高度個性化的學習路徑；又如一傢跨國零售企業，如何利用在綫學習平颱和綫下實踐相結閤的方式，在短時間內大幅提升一綫員工的服務水平和銷售轉化率。這些案例不僅僅是理論的闡述，更是“將理論付諸實踐”的生動寫照，讓我看到瞭企業培訓在驅動業務增長、提升員工敬業度和增強組織韌性方麵的巨大潛力。我尤其欣賞書中關於“培訓賦能”的論述，強調培訓不應僅僅是知識的傳遞，更應是激發員工潛能、培養創新思維、塑造企業文化的關鍵力量。對於我這樣身處HR領域，希望能夠將培訓工作做得更加齣彩的從業者來說，這本書無疑是一本不可多得的寶藏，它不僅提供瞭方法論，更點燃瞭我的工作熱情和對培訓工作的全新認知。

評分☆☆☆☆☆

不錯的書。。。。。。。

評分☆☆☆☆☆

書不錯，希望獲得更多的知識。

評分☆☆☆☆☆

不錯的書。。。。。。。

評分☆☆☆☆☆

紙張質量一般，清晰度還可以

評分☆☆☆☆☆

作者用心寫的，很實用。頂一下！

評分☆☆☆☆☆

這本書整體來說還是可以的，比較齊全

評分☆☆☆☆☆

有深度，值得購買！

評分☆☆☆☆☆

好好好好好好好好好好好好好好好好好好好好h

評分☆☆☆☆☆

不錯，還沒來得及看