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李太林著

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店铺：世纪慧泉旗舰店

出版社：北京联合出版公司

ISBN：9787550275959

商品编码：12171017565

包装：精装

开本：32开

具体描述

内容简介

《绩效核能（行动版）》是李太林继《绩效核能101》之后又一力作。《绩效核能（行动版）》从“如何打造系统高效的薪酬绩效体系？如何让员工为自己而做，实现企业自动运行？”这一管理实际问题出发，李太林结合自己22年绩效创新实战课程的成果，详细阐述了适合本土化绩效管理的四种绩效创新模式：KSF、积分式、K目标、小湿股。《绩效核能（行动版）》中详细阐述了这四种创新模式的落地实操方法，其同名课程也获得65万微博粉丝、10万学院的认可和欢迎。可以说，《绩效核能（行动版）》为企业老板、HR和和中高层提供了超先进、超具创造力的薪酬绩效解决方案。

作者简介

李太林，中国绩效研究院院长、首席导师；中国著名咨询机构-宏成咨询创办人、董事长；宏成网商院创办人、院长、首席导师；畅销专业工具书《绩效核能101》著作人；教练、顾问、咨询合能第1人；中国人力资源创新技术创立者、先行者。

李太林拥有22年的人力资源管理与实践经验，曾在多家外资、中外合作企业与民营企业工作，在组织系统、人力资源规划、绩效管理、薪酬设计、目标激励、员工训练等人力资源实战领域具有专业研究与操作经验。个人创立以“KSF+PPV+积分式+合伙人+小湿股+全面预算+K计划”为核心的全面绩效管理模型，运用于百个行业千余家企业，取得卓越成效。其早期创立的绩效管理系统模型被中国的人力资源软件提供商－朗新集团采用，并开发成绩效管理模块及操作示范以广泛推行使用。

李太林导师是曾用三年时间支持一家企业由年利润50万倍增至2000万，倍增达40倍。用两个月时间支持一批中小企业快速改善业绩。其主创的《绩效核能101》已经为百个行业千家企业所熟知、导入，并获得巨大成果。亲任数十家企业管理顾问提供咨询指导服务，积累丰富的跨行业的实操经验。

精彩书摘

　　有一企业2011年销售增长了30%，利润却下降了20%。老板百思不得其解，Z后归结为材料成本上升、员工工资增长。上完我的课以后，他为自己做出了总结：没有预算、人效浪费严重、利益失衡、责任不到位。
　　如果企业只有老板关心利润，就会产生这样的怪现象，有一部分人在做利润，有一部分人在吃利润，还有一部分人在倒掉利润。
　　后两种人并不是天生的利润损失者，他们也不是天生的懒人，绝大多数的懒人都是企业自己培养出来的。为什么这么说？
　　薪酬是相对固定的，做多做少、做好做坏在薪酬上都差不多；奖励是短期的、随意的，福利项目越来越多，奖励反而很不给力；目标是想出来的，所谓目标只是想法，做多少算多少；文化是贴出来和念出来的，没有沉淀，没有转化为行动并形成习惯；以工作时间来衡量敬业精神的，重考勤轻考核，买的是员工的时间、体力而不是价值！
　　传统薪酬绩效之困
　　前不久有一老板告诉我说，他的店长们的薪酬水平是同一地区Z高的，目前遇到的状况是店长稳定（店员不稳定），但店长的激情、状态不好，他们总是期望收入更高，但不愿意主动付出、多做贡献。
　　这一现象具有一定的普遍性，我认为应该从两方面来看待这个问题：一是企业的利益驱动力不够、价值挖掘不到位，员工的创造与回报缺乏高度黏合性；二是企业的文化、氛围助长人的惰性。
　　你是否留意到：在你企业实行相对固定薪酬的一些岗位，假如以前是每月5000元，第二年增至7000元。虽然收入水平增加了，但员工的价值不仅没能同比增长，还有可能下降。为什么?采用固定薪酬模式只适合价值标准低的岗位。对于管理者，常常会发生“价值收入逆反规律”，即收入上升，价值可能还会下降。
　　员工收入增加，而价值未必同步增长，原因何在？其根源还是薪酬设计。固定薪酬模式之下，员工收入与价值创造常常脱节。
　　某企业新请了一位财务总监，招聘面谈时约定月薪8000元，他上任后拟制的D一套报表出现大量差错，于是老板想扣他500元，财务总监完全不能接受，“你可以以试用不合格为由辞退我，但你不能扣我一分钱，因为公司没有明确界定”。
　　我不赞成随意扣罚。但企业对岗位须有要求，薪酬设计到位，双方约定清楚，才能保障价值与收入的平衡、匹配。加薪不一定加力，但加力一定要考虑加薪。不过要考虑，是固定地加，还是变动地加。加薪不仅是对过去的认同，还是对未来的驱动。
　　采用相对固定薪酬模式，谈薪之后，薪水就是企业欠员工的，无论员工做的结果如何。
　　薪酬的四大特性
　　我认为薪酬具有四大基本特性：规范性、公平性、激励性、增长性。
　　一、规范性：（1）建立薪酬管理制度；（2）建立薪酬量化标准；（3）拟订薪酬计算、发放流程；（4）制订薪酬相关联动机制；（5）明确不同岗位的薪酬奖励办法。
　　二、公平性：（1）平衡员工的心理认同；（2）建立机制时的全方位衡量与比较；（3）顾及员工的各种感觉与感受；（4）公开必要的信息或刻意隐藏敏感的信息，以防止公平受损。
　　三、激励性：（1）对薪酬的整体定位是报酬系统还是激励系统？（2）弹性薪酬的设计；（3）员工对薪酬波动的理解与认同；（4）高激励机制下的绩效文化。
　　四、增长性：（1）满足员工对收入不断增长的预期；（2）员工收入增长与价值、能力、职位提升的匹配；（3）规范薪酬增长的各种标准、预设条件。
　　传统薪酬模式比较偏重规范性、公平性，但激励性、增长性明显不足。
　　薪酬为谁设计？以什么为依据而设立？
　　D一种情况：为招人而设计。因为这几年薪酬的市波动比较大，企业及时调整薪酬政策，以满足人才吸引的需要。但却忽视了留人与激励人——薪酬主动、持续增长机制，缺乏激励人、弹性薪酬与多元化奖励制度。
　　第二种情况：为能力而设计。重视能力标准的判定，为能力设置不同的区间，按能力核定薪酬范围等，却迷失了企业真正的需要——价值、结果。
　　第三种情况：为懒人而设计。一次定薪，长年有效，简单易计，却灭失了薪酬与价值的匹配。
　　员工收入的安全感来自哪里？
　　由于员工对薪酬有天然刚需，企业很多岗位都采用定薪制或包薪制模式，让员工有绝对的安全感，并配套建立等级薪酬制来规范这种管理模型。但你会发现，安全造就了安逸，可是价值找不到了，更多不安全感来了！
　　我认为强化安全感抹杀了三大需求。传统薪酬模式只满足了员工生理需求、安全需求两个层次，但不能充分体现员工对归属感、尊重、自我价值实现的需求。其核心原因是薪酬的刚性、单一与追求安全感。薪酬固定模式，促使员工着眼于薪酬标准，而忽视价格背后的价值，弱化薪酬本身应具有的驱动力，Z终无法做大价值。
　　当多数员工不能创造更大价值的时候，在愈加剧烈的市场竞争环境下，在人工成本不断上升、材料租金水电不停上涨的今天，企业将逐渐失去盈利能力。利润不断流失的企业如何为员工提供持续稳定的安全感，又如何为员工创造更多的加薪机会，加薪幅度可能会高于市场水平吗？
　　当然，如果企业没有给予员工一定的安全感，留不住人、招不来人，这也是现实。所以，我的看法是，既要给员工创造一种安全的工作环境，又不能制造安逸的氛围，让员工丧失战斗力与创造力。
　　如何突破传统薪酬模式？
　　我曾一直认为薪酬制度要保持稳定性与连续性，不宜经常调整。现在我觉得这种看法有问题，除大型企业要强调统一性、整体协调性，中小企业如果想要充满活力，必须不断革新机制。只要充分考虑了员工的基本利益，新的机制有助激发员工潜能、创造力，实现共赢目标，就必须果敢地、有计划地推动组织变革。
　　我曾工作过的一家企业，每年都要做薪酬绩效的变革。过去运用再好的模式，也有保质期，需要“保鲜”，在效用下降到一定水平时，必须进行优化或变革。
　　我认为中小企业的薪酬变革要突破两个方向：一是行政等级与薪酬等级相统一，这是公务员模式，企业沿用只会自缚手脚；二是固定薪酬比重大，无形中强化薪酬刚性，不利于充分调动薪酬的激励性。
　　突破传统薪酬模式，必须从“四定”入手，破除“四定”，才能求得持续的突破：
　　一、员工有清晰定位，但不定岗。
　　二、员工有明确的薪幅指引，但不定薪。
　　三、工作有职责、流程区分，但不定人；有专职，但不专岗。
　　四、人人头上有目标，但不是公司为员工定任务。
　　......

《绩效核能》（精装行动版）：激发组织潜能，驱动卓越业绩在日新月异的商业战场上，企业想要脱颖而出，赢得竞争优势，绝非易事。成功的背后，往往凝聚着无数管理者的智慧与汗水。而在这其中，人力资源管理作为企业发展的基石，其重要性不言而喻。本书《绩效核能》（精装行动版）并非一本纸上谈兵的理论汇编，而是一套融汇了前沿理念与实操智慧的行动指南，旨在帮助您全面解锁人力资源管理的“核能”，将潜能转化为实实在在的组织绩效，驱动企业迈向新的高度。本书核心价值：从“管”到“赋”的转型，构建高绩效组织本书深刻洞察到，传统的人力资源管理模式，往往聚焦于事务性的流程和制度的执行，虽然不可或缺，但却难以充分激发员工的内在驱动力，更遑论催生组织性的飞跃。《绩效核能》（精装行动版）的独特之处在于，它将人力资源管理的焦点从单纯的“管理”层面，提升到“赋能”的战略高度。我们不再仅仅是规则的制定者和执行者，而是成为组织内最具影响力的变革者，通过系统性的设计与引导，让每一位员工都能在此找到自己的价值，发挥最大的潜能，最终汇聚成一股强大的“绩效核能”，推动企业不断向前。内容框架：贯穿人力资源管理全流程的实战体系本书的结构设计精妙，层层递进，覆盖了人力资源管理的每一个关键环节，确保理论与实践的无缝对接。第一部分：绩效核能的基石——战略与文化战略思维：人力资源如何成为企业战略的引擎？清晰阐释人力资源管理如何与企业整体战略目标深度融合，从人才的角度出发，为企业战略的制定和落地提供有力支撑。探讨如何识别支撑企业战略的关键人才素质模型，以及如何围绕战略目标构建与之匹配的人才梯队。提供将企业愿景、使命和价值观转化为具体人力资源策略的方法论，确保人才发展始终服务于战略方向。文化驱动：构建激发潜能的企业文化深入剖析高绩效文化的核心要素，包括信任、开放、担当、学习和创新。提供一套系统性的方法，指导管理者如何通过行为示范、制度设计和沟通机制，塑造和巩固积极向上的企业文化。强调文化在绩效管理中的关键作用，如何让文化成为员工自发驱动绩效的内在动力。第二部分：绩效核能的引擎——人才的精准选拔与培养精准招聘：找到“对的人”，事半功倍超越传统的简历筛选和面试技巧，本书将重点介绍如何设计更具辨识度的招聘流程，精准识别候选人的潜能、价值观和文化契合度。引入行为事件访谈（BEI）、情景模拟、评估中心等高阶招聘工具，帮助企业最大限度地降低招聘风险，找到真正能够为企业创造价值的人才。探讨如何利用新兴技术（如AI招聘工具）提升招聘效率和准确性，同时又不失人情味。全周期人才培养：从新人到专家的成长之路构建覆盖新员工入职、在岗培训、在职发展、领导力培养的全周期人才培养体系。重点介绍“以终为始”的培训设计理念，即根据岗位需求和未来发展方向，反向设计培训内容和方式。推广行动学习、导师制、轮岗机制等多元化的培养模式，强调在实践中学习和成长的重要性。关注员工个人发展规划（IDP）的制定与实施，帮助员工清晰自身发展路径，并提供必要的支持。第三部分：绩效核能的核心——绩效管理与激励目标管理与绩效对话：让每个人都清晰“做什么”和“为什么” 详细讲解如何设定SMART原则（具体、可衡量、可达成、相关性、时限性）的目标，以及如何将企业战略目标层层分解到个人。强调绩效对话的重要性，指导管理者如何进行有效的目标沟通、进展反馈和辅导，将绩效管理从“年终评价”转变为“持续的过程”。介绍OKR（Objectives and Key Results）等敏捷目标管理方法，适应快速变化的商业环境。全面绩效评估：客观公正，发掘潜能探讨多元化的绩效评估方法，包括360度反馈、能力评估、行为评估等，力求评估的全面性和客观性。重点讲解如何避免绩效评估中的常见偏见，如晕轮效应、刻板印象等。强调评估结果的应用，不仅是薪酬和晋升的依据，更是员工发展和辅导的起点。激励体系设计：点燃激情，驱动卓越区分物质激励和精神激励，并探讨如何构建一套互补、协同的激励体系。详细介绍基于绩效的薪酬体系设计、奖金激励、股权激励等，以及如何确保其公平性和激励性。深入挖掘精神激励的巨大潜力，包括认可、授权、发展机会、参与感等，指导管理者如何通过这些方式激发员工的内在动力。探讨如何根据不同类型员工的需求，设计差异化的激励方案。第四部分：绩效核能的保障——组织发展与变革组织效能提升：打造高效协同的团队分析影响组织效能的关键因素，包括流程优化、沟通效率、团队协作等。提供诊断组织健康度的方法，并提出针对性的改进建议。指导管理者如何构建高效的团队，促进跨部门协作，打破信息孤岛。人才盘点与继任者计划：未雨绸缪，确保组织持续发展讲解人才盘点的价值，如何识别企业内的关键人才、高潜力人才以及人才缺口。介绍如何建立有效的继任者计划，确保企业在关键岗位上有人才储备，应对人员流动和发展需求。强调人才盘点在职业发展通道设计和领导力培养中的作用。变革管理与员工敬业度：在变动中保持组织活力分析变革对员工心理的影响，提供有效的沟通和引导策略，降低变革阻力。深入探讨员工敬业度的重要性，以及如何通过营造积极的工作环境、提供发展机会、加强情感连接等方式提升员工敬业度。强调员工敬业度与绩效之间的强相关性，将敬业度视为绩效核能的催化剂。第五部分：绩效核能的实践——案例分析与工具应用真实案例解析：他山之石，可以攻玉本书精选了国内外多家知名企业的成功案例，深入剖析他们在绩效核能建设方面的经验和做法。通过对成功案例的解读，读者可以直观地理解本书的理论在实际中的应用，并从中汲取灵感。实操工具箱：即学即用，落地生根提供一系列可操作的工具、模板和清单，包括绩效目标设定模板、绩效对话指南、人才评估表、激励方案设计工具等。这些工具旨在帮助管理者将书中的理念快速转化为实际行动，有效解决管理中的具体问题。本书特色：行动导向：每一章节都包含“行动建议”、“关键思考”或“实践练习”，引导读者将所学知识转化为具体行动。理论与实践结合：既有对前沿管理理论的深入解读，又有丰富的实际案例和工具支撑。结构清晰，逻辑严谨：内容层层递进，覆盖人力资源管理的各个方面，形成一个完整的管理体系。语言精炼，通俗易懂：避免使用过于晦涩的专业术语，力求让每一位管理者都能轻松理解和掌握。精装设计：优质的装帧，便于阅读和珍藏，更适合作为企业内部培训和学习资料。谁需要阅读这本书？企业高管与决策者：深刻理解人力资源在驱动企业战略落地中的核心作用，优化企业人才战略。人力资源管理者：全面提升专业能力，从事务性工作中解脱出来，成为组织发展的战略伙伴。部门负责人与一线管理者：掌握激发团队潜能、提升团队绩效的实操方法，成为优秀的领导者。创业者与初创企业管理者：在企业发展的早期阶段，建立科学的人才管理体系，为长期发展奠定坚实基础。对人力资源管理感兴趣的学习者：系统学习人力资源管理知识，为职业发展做好准备。《绩效核能》（精装行动版）不仅仅是一本书，更是您在人力资源管理领域的一次深度探索和实践飞跃。我们坚信，通过本书的引导，您将能够点燃组织内部的“绩效核能”，构建一个充满活力、高效协同、持续卓越的组织，最终在激烈的市场竞争中赢得胜利！

用户评价

评分☆☆☆☆☆

作为一名在人力资源领域摸爬滚打多年的老兵，我一直在寻找一本能够真正触及管理精髓、并且具备实操性的书籍。市面上的人力资源管理书籍琳琅满目，但很多都停留在理论层面，或者只是对现有知识的简单罗列，缺乏深度和创新。当我看到《绩效核能（精装行动版）》这个书名时，我的内心是既期待又有些许忐忑的。期待是因为“绩效”和“核能”这两个词的结合，预示着这本书可能探讨的是如何将绩效转化为一种强大的内在驱动力，类似于核能一样，能够为企业的发展提供源源不断的动力。“精装行动版”则暗示了其注重实践性和可操作性，这正是我所需要的。我希望这本书能够不仅仅是提供一套方法论，更能教会我如何落地执行，如何解决实际工作中的棘手问题。例如，在绩效考核方面，我一直困扰于如何设计出既能激励员工，又能准确反映其贡献的体系。很多时候，我们都陷入了“形式主义”的怪圈，考核流程繁琐，但最终的结果却难以服众，甚至适得其反，打击了员工的积极性。我希望这本书能够在这方面给出一些突破性的见解，比如如何巧妙地将战略目标分解到个人，如何建立有效的反馈机制，以及如何在绩效结果的应用上做到公平公正，真正实现“以绩效为导向”的管理。

评分☆☆☆☆☆

作为一名企业的中层管理者，我深切体会到人力资源管理对于企业战略执行和长远发展的重要性。《绩效核能（精装行动版）》这个书名给我一种耳目一新的感觉。传统的HR管理书籍，很多都偏重于政策法规的解读，或者只是提供一些通用性的管理框架，却很少能够深入探讨如何将人力资源真正转化为企业的“核能”，即一种能够持续驱动企业高效运转、实现卓越绩效的内在力量。我特别希望这本书能够超越传统的边界，深入剖析绩效驱动的本质，以及如何通过精细化的HR管理实践，将人才的潜力最大化地激发出来。例如，在团队建设方面，我希望能够学到如何打造高绩效团队，如何处理团队内部的矛盾，如何建立一种积极向上的企业文化。在人才发展方面，我希望能了解如何为员工提供个性化的成长路径，如何培养未来的领导者，以及如何构建一个能够吸引和留住顶尖人才的生态系统。我期待这本书能提供一些颠覆性的思维方式和创新的管理工具，帮助我从更宏观的视角来审视和优化我所负责的部门以及整个企业的人力资源管理体系。

评分☆☆☆☆☆

我对人力资源管理领域一直保持着高度的关注，尤其是那些能够带来真正改变和创新的书籍。《绩效核能（精装行动版）》这个名字，在我看来，充满了力量感和行动力。它不仅仅是一个管理概念的提炼，更像是一种行动的号召。我希望这本书能够深入探讨如何将“绩效”这一看似抽象的概念，转化为企业内部实实在在的“核能”——一种源源不断的、强大的驱动力。这意味着，它需要超越简单的KPI设定和绩效评估，去触及绩效背后的深层原因，比如员工的动机、能力、组织文化等等。我期待这本书能够提供一套系统性的解决方案，教会我如何从宏观战略层面，到微观操作层面，全面提升企业的绩效水平。比如，我非常关注企业如何通过有效的绩效管理，实现战略目标的层层分解和落地，如何建立一个公平、透明、且能够激励员工不断进取的绩效评价体系，以及如何将绩效结果与薪酬、晋升、培训等HR关键环节紧密结合，形成良性循环。我希望这本书能够给我带来一些全新的启发，让我能够更好地理解和实践人力资源管理的精髓。

评分☆☆☆☆☆

我是一名刚入职不久的HR新人，对于人力资源管理的各个模块都充满了好奇和学习的热情。在学校里，我学习了许多基础理论，但如何将这些理论应用到实际工作中，是我目前面临的最大挑战。我希望能够找到一本能够系统性地梳理HR管理脉络，并且提供清晰的操作指南的书籍。《绩效核能（精装行动版）》这个名字听起来就非常硬核，让我对它充满了期待。我猜想这本书可能会从绩效管理这个核心切入，然后延展到整个HR体系的构建和运作。我尤其关注那些能够帮助我快速上手、少走弯路的实用技巧。比如，在招聘方面，如何才能更精准地找到符合岗位需求的人才？在培训方面，如何设计出真正能提升员工能力的课程？在薪酬福利方面，如何建立一套有竞争力又能控制成本的体系？这些都是我迫切需要学习的。如果这本书能够提供一些“傻瓜式”的操作模板，或者是一些经过验证的案例分析，那对我来说将是巨大的福音。我希望它能像一个经验丰富的导师一样，手把手地教我如何成为一名合格的HR，如何为企业创造价值。

评分☆☆☆☆☆

作为一名对企业管理理论和实践都有着浓厚兴趣的学习者，我一直在探索能够真正帮助企业实现跨越式发展的管理方法。《绩效核能（精装行动版）》这个书名，给我一种非常独特且引人入胜的感觉。“绩效”是企业生存和发展的生命线，而“核能”则代表着一种强大的、可持续的能量。“精装行动版”则暗示了这本书的价值和可操作性。我希望这本书能够深入挖掘绩效管理的本质，并将其与企业整体的管理体系相结合，形成一种强大的驱动力。我期待书中能够提供一些关于如何将人力资本转化为企业核心竞争力的深度思考，以及一套切实可行的实施方案。例如，在人才吸引与保留方面，如何设计出具有吸引力的薪酬福利体系，并建立有效的员工激励机制？在员工发展与培养方面，如何为员工提供个性化的职业发展路径，并构建一个学习型组织？在企业文化建设方面，如何营造一种积极向上、鼓励创新的企业氛围，从而激发员工的内在潜力？我希望这本书能够为我提供一些关于如何构建高绩效组织，实现企业可持续发展的宝贵经验和深刻洞见。

评分☆☆☆☆☆

还可以吧等的时间长了一些内容还是很赞的

评分☆☆☆☆☆

还在研究中。

评分☆☆☆☆☆

还在研究中。

评分☆☆☆☆☆

说的内容还算好吧，但是没有想象当中的那么好。

评分☆☆☆☆☆

等待了十多天，这个真的很系统，观点也很新，值得推荐学习与用到工作上

评分☆☆☆☆☆

很好的书