灵活用工——人才为我所有到为我所用 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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冯喜良，张建国，詹婧，谢丽霞 著

图书标签:

• 灵活用工
• 人才管理
• 人力资源
• 组织发展
• 劳务派遣
• 弹性工作
• 未来工作
• 用工模式
• 企业战略
• 人才战略

出版社： 中国人民大学出版社

ISBN：9787300256931

版次：1

商品编码：12350298

包装：平装

开本：16开

出版时间：2018-04-01

用纸：胶版纸

页数：272

产品特色

编辑推荐

灵活用工，首次在人力资源管理上提出了从“为我所有”到“为我所用”的企业经营新思维。

新经济时代，劳动力供给结构性短缺和经济增长速度放缓的“新常态”已经无法避免；共享经济加速了零工经济的出现，“互联网 ”的模式则给了零工经济更大的表演舞台，而这些都促成了新生代劳动者不同以往的“慢就业”“不稳定就业”等新型就业观念和就业行为。所有以上，都迫使企业必须在人力资源模式与用工成本上进行变革，快速适应新形势，从而为企业创造更大的竞争优势。

灵活用工是企业弹性用工的一种方式，通过使用兼职、临时工、外包、短期合同、季节性工作等方式,帮助企业实现人力资源队伍的快速调整、精确匹配和弹性管理。本书以“灵活用工”的理念设计、体系架构、操作指引和实践案例为内容，并辅以法律风险防范，从企业视角，阐述了“灵活用工”为何会成为企业经营发展必然的人力资源新模式。

本书不仅从企业发展战略层面为企业管理者进一步认识灵活用工对于企业在快速变动环境中获取竞争优势提供了新理念、新思维，并且从操作层面为企业人力资源管理者提供了实践操作指引。

内容简介

“灵活用工”模式从出现到实践，已经日渐成熟，它是企业HR通过企业外部战略来解决当下企业所亟待解决的降低用人成本，提高人力效益和效率，避免劳动法律风险等系列问题，最终实现企业运营成本的降低和业务效率的提升。本书将对“灵活用工”从理念和操作上进行推介和指引，并对其中的法律风险提出防范对策。

作者简介

冯喜良 首都经济贸易大学劳动经济学院院长、教授、博士生导师，兼任教育部高等学校社会学类专业教学指导委员会委员、中国社会学会劳动社会学专业委员会副会长、中国人力资源开发研究会劳动关系分会副会长。编著有《聚焦当代中国劳动热点问题（2016）》《企业变革的内在动力：社会转型中的企业劳动关系分析》等学术著作。

张建国 人瑞集团创始人兼CEO，北京大学工商管理硕士，历任华为技术有限公司人力资源副总裁、北京华夏基石管理咨询公司总经理、中华英才网CEO。从事人力资源管理工作20年。曾组织参与“华为基本法”的编写，负责搭建华为人力资源管理体系。著有《薪酬体系设计》《绩效管理体系设计》《职业化进程设计》等人力资源管理书籍。

詹 婧 经济学博士，首都经济贸易大学劳动经济学院副教授。主要从事劳动关系、员工关系管理、员工参与等问题研究。代表性著作有：《参与的分化：职工民主发展的现状与前景》《员工关系管理精选案例分析》《员工关系无小事》。

谢丽霞 人瑞集团人才外包业务部副总经理，从事人力资源管理工作十余年，在人力资源外包服务领域有着丰富的行业积淀。负责搭建人瑞集团外包服务体系，帮助客户实现灵活用工，降低综合用工成本，打造了国内人力资源服务外包创新模式。

精彩书评

彭剑锋：《HR三支柱》作者，中国人民大学教授、博士生导师

灵活用工将会是互联网与共享经济时代企业用工方式的重要选择，通过灵活用工可以更好地提升企业的市场响应能力，合法规避用工风险，有效提升人力资源管理效能。

陈玮：北大汇丰商学院管理实践教授，滴滴人才与组织创新研究院院长。曾任滴滴高级副总裁，万科集团执行副总裁、首席人力资源官

灵活用工正在成为一种世界性的趋势。一方面，组织需要保持灵活性，尽量以小部队、小的组织规模，通过巧妙运用机动部队，有效地排兵布阵，并办成大事；另一方面，新新人类崇尚自由，我的时间我的人生我做主，希望通过更自由、灵活、有尊严的方式提供自己的服务。因此要用好灵活用工这种模式，困难重重、挑战巨大。要找到可靠的灵活用工的服务商，要保持质量、文化价值观的一致性，确实非常困难！本书中所讲的灵活用工的理念、经验、方法论，可谓真知灼见，值得我们好好学习！

目录

目录

1．什么是灵活用工/1
1．1灵活用工/4
1．2灵活用工的全球趋势/9
1．3灵活用工——劳动分工精细化的实现/12
2．灵活用工在国外的发展/17
2．1灵活用工在美国/19
2．2灵活用工在日本/24
2．3灵活用工在欧洲/31
3．中国灵活用工的现实与未来方向/35
3．1中国当前的两大结构性变化/37
3．2中国灵活用工的现状/40
3．3中国政府对灵活用工的疏导与规制/43
3．4灵活用工趋势下企业的最优选择——人力资源服务外包/50
4．人力资源服务外包的设计理念与企业价值/53
4．1从“人才为我所有”到“人才为我所用”的设计理念/55
4．2灵活用工对人力资源服务外包公司的要求/58
4．3人力资源服务外包的外在模式/59
4．4人力资源服务外包的内在职能/62
4．5人力资源服务外包的企业价值/70
5．人力资源服务外包下的招聘管理/79
5．1招聘变化的多维视角/81
5．2为什么外包招聘更有优势/85
5．3发包单位在外包招聘下的职能分工与意志实现/88
5．4外包招聘的方法与实施/90
5．5某金融服务公司招聘项目案例分析/98
6．人力资源服务外包的基础人事管理/101
6．1发包单位在外包服务中的人事管理职能与操作/103
6．2技术平台在外包基础人事服务中的应用/108
6．3人力资源服务外包公司的组织保障/118
7．人力资源服务外包下的员工关系管理/125
7．1人力资源服务外包公司在员工关系里的四个职能/128
7．2人力资源服务外包在员工关系管理中的分工与价值/140
7．3外包员工关系管理中的职责建议/141
8．人力资源服务外包中的员工培训与发展管理/145
8．1人力资源服务外包中的员工培训与发展管理的背景/147
8．2发包单位与人力资源服务外包公司培训的分工与协作/148
8．3人力资源服务外包中培训体系的建设/151
8．4人力资源服务外包中培训的服务价值/166
9．人力资源服务外包中的绩效管理/169
9．1人力资源服务外包在绩效管理中的优势和价值/173
9．2人力资源服务外包公司与发包单位在绩效管理中协同配合/183
9．3人力资源服务外包在绩效管理中应避免的误区及改进建议/186
10．人力资源服务外包中的薪酬管理/191
10．1人力资源服务外包在薪酬管理中的优势和价值/195
10．2人力资源服务外包给发包单位薪酬管理带来的变化/204
10．3薪酬管理外包服务中的分工协作与发展趋势/207
11．人力资源服务外包中的用工风险管控/219
11．1用工风险管控的意义/221
11．2人才资源服务外包为用工风险提供解决方案/230
11．3人力资源服务外包面临的用工风险及防范/237
11．4人力资源服务外包的专业性要求/238
11．5人力资源服务外包在用工风险管控方面的价值体现/239
12．典型案例研究/241
12．1某共享经济公司人力资源服务外包案例/243
12．2共享单车人力资源服务外包案例/248
12．3某互联网公司人力资源服务外包案例/255
后记/260

精彩书摘

在以“老龄化和劳动力”为主题的上海论坛中，专家指出，“1995年，中国有2530万小学生入学，而到了2008年，这一数字下降了三分之一。未来十年间，中国20-24岁年轻劳动力规模将减少30%”。中国年轻劳动力比重的减少已经成为不争的事实。同时，《中国劳动力供给现状调查报告》的数据显示，从2013年开始，中国劳动力供给开始绝对地减少，而劳动力的新增需求依然稳定在每年1000万以上，中国未来的就业问题不是需求不足、而是供给不足，劳动力短缺问题和用工成本的不断上升基本已成为一个不可逆转的趋势。企业在激烈的外部市场中要生存，必须通过技术与管理的价值来获取企业的利润空间，其中最根本的驱动因素是人均产能的提升。为了更快响应外部市场竞争的需要，最大限度地发挥单位劳动力的价值，企业必须采用多种用工模式的最佳组合，以降低综合用工成本、从而快速抓住外部市场的机会窗，以达到在商业竞争中获胜的目的。

在这样的时代背景下，灵活用工作为一种新的用工模式，受到越来越多企业用户的关注和推崇。2017年，全球招聘机构瀚纳仕针对1200名中国大陆雇主开展了一项调查，调查结果显示其中60%的雇主采用过灵活用工这一方式；同时，19%的雇主表示未来将更多地采用这一方式。应该说，灵活用工很好地为现代中国企业解决了新经济形态下出现的用工难、用工贵问题，为企业发展提供了不竭的动力，其最根本的理念就是对于人才“从为我所有到为我所用”的观念变革。

实际上，“为我所有”的用人观一直是传统人力资源管理职能存在和依托的基础——人力资源管理通过工作分析确认岗位要求、招募求职者，为了让员工更好的适应岗位、产出绩效，开展培训、考核和薪资设计与发放等传统工作，意在形成企业与员工之间稳定长期的契约关系，只有让合格员工更加忠诚于企业并长期服务，人力资源管理所付出的成本才能得到相应的回报。然而，随着新经济时代的到来，这种延续多年的用人观念不可避免的发生了变化，中国互联网协会与国家信息中心在2017年发布的一份共享经济报告显示，目前中国有4000万人在从事新型职业，越来越多的人加入了多元化选择工作、随意支配碎片时间的队伍。在互联网浪潮下，企业的边界也正在被打破，企业对交易成本更低的兼职、项目制等形式的小时工需求增加，从而用更低的成本创造更高的价值。外包、兼职、劳务关系、非全日制等较为灵活的用工方式逐渐成为用工常态。

从企业的角度来看，希望通过终身雇佣来留住人才或者严苛管理来提高人才忠诚度的方式在新技术革命的冲击下显得越来越困难，管理哲学之父查尔斯·汉迪，在他那本著名的《超越不确定性》中就认为，用自由交换安全感的时代已经逐渐过去，越来越多的劳动者愿意从事一些兼职工作，不仅更自由还能满足自己的乐趣、挑战性、体验需求等；甚至一些劳动者将完全放弃全职工作，开始“自我雇佣”，比如自由撰稿人、项目合伙人等。从劳动者的角度来说，因为法律并未禁止劳动者有多重劳动关系，因此互联网的运用使一个劳动者可以同时为多家企业服务；同时，高技能的员工具有较高的流动性，他们为了职业追求，可能随时抛弃低素质企业，投向高素质企业，或自主创业。

按照《连线》杂志前主编克里斯·安德森的说法，新时代的企业面临的一个危险趋势就是，即使与聪明人保持了固定的雇佣关系，为这些聪明人提供了稳定的收入、可靠的社会保障，很多公司也已经没有可能在完整的意义上，拥有它的员工的全部，无论是智力资源还是时间资源，“你再也雇不到优秀的人才，除非你跟他合作。”

这些变化使得劳动者与企业基于劳动关系协作的传统人力资源服务模式逐渐被变革，代表“为我所有”理念的传统招聘、长期合同、稳定雇佣等人力资源管理职能受到冲击，而以短期化、灵活化、分散化以及项目制、合作式等作为关键词的“为我所用”的人才观有了更广阔的适用空间，这一理念打破了以往对于优秀人才必须“纳入麾下”，利用传统人力资源管理“选用育留”职能使其发挥才能并长期稳定留在企业的观念和做法，它适应了零工经济背景下“碎片化”用工时代企业结构扁平化、分离化，劳动者工作平台虚拟化、网络化的特点，人才将成为一种真正的可流动的高价值资源，让多家企业共享，让闲置的时间和人力资本得到优化配置和产能最大化，同时，劳动关系双方传统的人身隶属雇用关系也将逐步弱化，变成一种生产经营的合作或联盟关系。

灵活用工不是简单的把不重要的岗位包出去，而是一个企业提升人才竞争力的有效手段。20多年前，终身雇佣制是日本企业最引以为豪的事情，而现在，日本企业中大约45%以上的劳动用工采用人才外包和临时雇佣的方式。在中国进入经济增长速度放缓的“新常态”背景下，采用灵活用工，将是企业提升综合竞争力的重要手段。

灵活用工：连接人才与组织的智慧桥梁 在瞬息万变的商业浪潮中，企业如何才能保持敏捷，有效应对市场变化，同时又最大化地发挥人才价值？《灵活用工：人才为我所有到为我所用》一书，并非对该书具体内容的直接阐述，而是以此为引，深入探讨“灵活用工”这一核心概念在当代组织管理中的深远意义和实践路径。它旨在勾勒出一幅更广阔的图景，揭示企业如何跳出传统“雇佣”思维的束缚，构建一种更加开放、高效、互利共赢的人才生态系统。 一、 时代背景下的转型需求：从“所有”到“共享”的必然 传统的雇佣模式，即“人才为我所有”，在信息不对称、市场需求相对稳定的时代曾发挥了重要作用。企业通过全职雇佣，将人才锁定在组织内部，以期获得稳定的生产力、知识的积累和文化的传承。然而，随着科技的飞速发展、知识经济的兴起以及全球化进程的加速，市场需求变得更加多元、动态且难以预测。企业面临着前所未有的挑战： 技术更新迭代加速： 许多尖端技术和专业技能的生命周期缩短，企业难以通过长期招聘来储备所有未来所需的人才。 项目制与周期性需求： 越来越多的项目和业务模式呈现出爆发式、周期性的特点，全职固定编制无法灵活匹配这种弹性需求。 人才期望的多元化： 新一代劳动者更加注重工作与生活的平衡、职业发展的自由度以及对工作意义的追求，传统朝九晚五的固定模式已不再是唯一的吸引力。 全球化竞争与资源整合： 企业需要整合全球范围内的最优资源，包括人才，以应对激烈的市场竞争。 在这样的背景下，“人才为我所有”的模式逐渐暴露出其固有的僵化和局限性。企业需要一种更加灵活、高效的机制来链接外部人才，让他们能在最需要的时候，以最合适的方式，为组织贡献价值。这就是“灵活用工”理念应运而生的关键。它标志着组织思维的转变——从单纯地“拥有”人才，转向如何更好地“调用”、“整合”和“激励”人才，实现“为我所用”。 二、 灵活用工的多元形态：不止于“合同工” “灵活用工”并非单一的模式，而是一个涵盖多种人才供给方式的广阔范畴。它打破了传统的全职与兼职的二元对立，为企业提供了更丰富的选择： 自由职业者（Freelancers）与独立承包商： 这是灵活用工中最具代表性的形式。企业可以根据项目需求，短期或中期聘请具备特定技能的自由职业者，如设计师、程序员、市场营销专家、内容创作者等。这种模式能够快速获得专业技能，降低固定成本，并能根据项目进展灵活调整人力投入。 项目制合作（Project-based Collaboration）： 针对特定项目，企业可以与外部团队或专业机构建立合作关系。例如，委托一家咨询公司进行市场调研，或与一家软件开发公司共同开发新产品。这种模式使得企业能够专注于核心业务，并将非核心或专业性极强的任务外包。 零工经济平台（Gig Economy Platforms）： 随着移动互联网和数字技术的发展，涌现出大量连接企业与零工劳动者的平台。这些平台涵盖了从配送、家政到专业服务等各个领域，企业可以通过平台快速匹配即时性、分散性的用工需求。 季节性与临时性员工（Seasonal & Temporary Staff）： 在特定季节或应对突发业务高峰时，企业会招聘临时性员工。虽然这是一种相对传统的灵活用工形式，但在现代商业环境中，其规模和重要性依然不容忽视。 远程工作与分布式团队（Remote Work & Distributed Teams）： 灵活用工也包括对组织内部的弹性工作安排。允许员工远程办公、混合办公，或者组建分布在全球各地的分布式团队，这本身就是一种利用人才潜力的灵活方式，它能够打破地域限制，吸引更广泛的人才。 员工共享与联合雇佣（Employee Sharing & Joint Employment）： 在特定行业或经济环境下，企业之间可能通过协议共享员工，或者采取联合雇佣的形式，以应对劳动力供需的波动。 理解这些多元化的形态，是企业构建有效灵活用工策略的第一步。它要求企业清晰地界定自身的用工需求，并匹配最适合的供给方式。 三、 灵活用工的核心价值：为何选择“为我所用” 企业积极拥抱灵活用工，并非仅仅是跟风潮流，而是基于其能够带来的多重战略价值： 成本效益优化（Cost Efficiency）： 灵活用工能够显著降低企业的固定人力成本，如工资、福利、社保、办公空间等。企业只需为实际产生的工时或产出付费，从而更有效地控制人力资源预算。 敏捷性与响应速度（Agility & Responsiveness）： 市场变化莫测，灵活用工使企业能够快速调整人力配置，应对突发业务需求或市场机遇。无论是快速启动一个新项目，还是应对竞争对手的挑战，灵活的用工模式都能让企业更快地做出反应。 人才获取与专业技能的即时访问（Access to Talent & Expertise）： 许多高度专业化的技能或新兴技术，在本地劳动力市场可能难以找到合适的长期雇佣人才。灵活用工使企业能够突破地域和招聘周期的限制，在全球范围内快速找到所需的顶尖人才和专业技能。 创新与多元化思维（Innovation & Diverse Perspectives）： 引入外部人才，意味着带来了不同的工作经验、行业视角和解决问题的方法。这种多元化的思维碰撞，能够激发组织的创新活力，催生新的想法和解决方案。 聚焦核心竞争力（Focus on Core Competencies）： 通过将非核心的、重复性的或专业性极强的任务外包给外部灵活就业者，企业可以将其内部资源和精力集中于自身的战略规划、核心技术研发和品牌建设等关键领域。 风险分散（Risk Mitigation）： 雇佣关系的解除通常伴随着法律和经济成本。灵活用工模式，特别是项目制合作和自由职业者聘用，在一定程度上降低了企业因业务波动或战略调整而产生的解雇风险。 四、 构建有效的灵活用工策略：从“怎么用”到“如何用好” 仅仅理解灵活用工的价值还不够，关键在于如何构建一套行之有效的策略，将这些外部人才真正地“为我所用”，并让他们能够为组织带来最大化的价值。这需要企业在以下几个方面进行深入的思考和实践： 清晰的用工需求评估与匹配： 在决定采用灵活用工模式之前，企业需要准确评估自身的用工需求。哪些岗位适合全职？哪些适合项目制？哪些技能是短期内需要的？明确需求是选择合适人才和合作模式的基础。 健全的平台与供应商管理： 对于依赖外部平台或供应商的灵活用工，企业需要建立一套有效的评估、筛选和管理机制，确保引入的人才具备所需的技能、职业素养和可靠性，同时也能保障合作的合规性。 完善的合同与法律合规： 灵活用工涉及复杂的合同关系，企业必须确保所有合同清晰、合法，明确双方的权利、义务、保密条款、知识产权归属等，避免潜在的法律纠纷。了解不同地区关于灵活就业的法律法规至关重要。 高效的沟通与协作机制： 灵活用工往往意味着跨地域、跨时区的协作。企业需要建立高效的沟通工具和协作平台，确保信息流畅，项目进展透明，团队成员之间能够顺畅合作。 赋能与激励体系的构建： 即使是临时性或项目制的合作者，也需要被视为重要的贡献者。企业应该为他们提供必要的支持、信息和资源，让他们能够充分发挥才能。同时，设计合理的激励机制，如基于绩效的奖金、项目成功的分享等，能够有效激发他们的积极性和归属感。 文化融合与知识传递： 灵活用工并非完全割裂的合作。对于能够带来长期价值的外部人才，企业应积极探索将其融入组织文化、促进知识和经验的传递。这可以通过参与内部会议、分享会，或者设立导师机制等方式实现。 技术赋能与流程优化： 运用技术手段，如项目管理软件、在线协作平台、人才管理系统等，可以极大地提高灵活用工的管理效率，简化招聘、 onboarding、支付等流程。 持续的评估与迭代： 灵活用工策略并非一成不变。企业需要定期评估其灵活用工模式的效果，收集反馈，并根据市场变化和组织发展需求进行调整和优化。 五、 结语：通往未来组织形态的必由之路 “灵活用工”不再是锦上添花，而是企业在复杂多变的商业环境中保持竞争力的核心能力。它代表了一种思维模式的进化，一种组织形态的重塑。企业需要从“固守”的思维转向“链接”的思维，从“控制”的思维转向“赋能”的思维。 《灵活用工：人才为我所有到为我所用》这本书所指向的，正是这条通往未来组织形态的必由之路。通过深入理解和实践灵活用工的多元形态、核心价值和策略构建，企业将能够更有效地连接全球最优质的人才资源，以最高的效率和最优的成本，驱动业务的持续增长和创新。这不仅是企业生存和发展的战略选择，更是构建一个更加公平、开放、充满活力的未来工作生态的关键一步。它挑战着传统的组织边界，也为企业提供了前所未有的机遇，去拥抱一个更加智能、灵活、以人为本的未来。

评分☆☆☆☆☆

这本书的装帧设计非常朴实，封面用的是一种哑光的纸张，触感很好，颜色也很沉静。我平常买书，除了内容，对书的质感也有一定的要求，这本书在这方面做得不错。翻开第一页，那种油墨的清香扑鼻而来，让我觉得很舒服。我一直很喜欢阅读一些关于“自我成长”或者“职业规划”的书籍，因为我觉得每个人都应该不断地去学习和提升自己。这本书的内容，虽然我还没深入细读，但从目录来看，它似乎是在探讨如何在一个不断变化的社会中，找到自己的定位，并充分发挥自己的才能。 我平时工作比较忙，所以看书的时间不多，但一旦拿起一本感兴趣的书，我就会很投入。这本书的语言风格很流畅，读起来不会有那种晦涩难懂的感觉。它更像是一位经验丰富的导师在跟你娓娓道来，分享他的见解和体会。我比较关注书中关于“个人价值实现”的部分，感觉这对于我这种正在职业发展瓶颈期的人来说，可能会很有帮助。它似乎在引导读者去思考，除了传统的升职加薪，还有哪些方式可以让自己在工作中获得成就感和满足感。 这本书让我印象深刻的是它对“个人与组织关系”的探讨。它并没有把个人和组织对立起来，而是试图找到一种平衡点，让双方都能从中受益。我一直认为，一个人的成功，不仅仅是靠自己的努力，也离不开一个好的平台和支持。这本书似乎就在强调这一点，它鼓励个人要主动去寻找能够让自己发挥潜能的环境，同时也提醒组织，要如何去吸引和留住那些真正有价值的人才。这种双向奔赴的理念，我觉得非常重要。 我发现这本书在描述一些管理理念时，并没有照搬国外的理论，而是结合了国内的实际情况，这让我觉得非常亲切。它所举的案例，也都是一些我们耳熟能详的企业，这使得书中的观点更容易被理解和接受。我特别喜欢书中关于“如何建立一种开放和信任的工作氛围”的章节，我觉得这对于提升整个团队的士气和效率至关重要。毕竟，一个充满压力的环境，是很难让人发挥出真正的创造力的。 总的来说，这本书给我一种“润物细无声”的感觉。它没有惊天动地的理论，也没有什么激进的观点，但它所传递的理念却非常深刻，而且实用性很强。我会在接下来的日子里，慢慢地去消化和吸收书中的内容，并尝试将其运用到自己的工作和生活中。这本书就像是一个宝藏，需要你去慢慢挖掘，每一次阅读都会有新的收获。

评分☆☆☆☆☆

这本书的排版非常精致，字体清晰，行间距也恰到好处，读起来非常舒适。我一直以来都非常关注“组织发展”和“团队建设”方面的内容，因为我觉得一个健康、高效的组织，是个人发挥才华的基础。这本书的封面虽然没有特别华丽的设计，但那简洁的文字和色彩搭配，反而显得很有力量感，让我觉得它可能蕴含着一些深刻的洞见。我通常会选择那些能够给我带来思考和启发的书籍，而这本书似乎正是我所需要的。 这本书的内容，让我对“人才”的定义有了更宽广的理解。它不仅仅是指那些技术顶尖的专家，也包括那些在沟通、协调、组织等方面有着特殊才能的人。它似乎在强调，一个优秀的组织，需要的是多元化的人才构成，以及他们之间能够形成良好的化学反应。我尤其对书中关于“扁平化管理”和“赋能式领导”的论述很感兴趣，这似乎是打破传统层级森严的管理模式，激发员工主动性和创造力的一种有效途径。 我发现这本书在探讨“人才流失”的问题时，并没有简单地归咎于薪资待遇，而是深入分析了更深层次的原因，比如缺乏成长空间、缺乏归属感、缺乏被认可感等等。这让我觉得非常真实，因为在现实工作中，我确实也遇到过类似的情况。它提出的解决方案，也并非是单一的，而是从多个维度去入手，比如建立更完善的培训体系、营造更开放的沟通氛围、提供更多的发展机会等等。这些措施，感觉都非常接地气。 这本书的语言风格非常平实，没有华丽的辞藻，也没有故弄玄虚的概念。它更像是与一位经验丰富的管理者在进行一场坦诚的对话，分享他对组织和人才的理解。我特别喜欢书中关于“如何建立信任”的章节，我觉得信任是任何健康关系的基础，无论是在个人层面还是在组织层面。它所提出的一些建立信任的方法，比如“说到做到”、“坦诚沟通”、“尊重差异”等等，都非常具有实践意义。 总而言之，这本书带给我一种“豁然开朗”的感觉。它让我对如何构建一个更具活力和凝聚力的组织有了更清晰的认识，也让我明白了“人才”的价值远不止于其技能本身。我会在接下来的阅读过程中，更加深入地思考书中的内容，并尝试将其应用于实际工作，希望能为团队的建设贡献自己的力量。

评分☆☆☆☆☆

这本书的封面设计非常简洁，采用了大面积的留白，配上几个简约的图形，给人一种非常现代和专业的视觉感受。我一直对“创新”和“商业模式”这方面的内容很感兴趣，所以当我在书店看到这本书时，立刻就被它吸引住了。我平时喜欢阅读一些能够启发我思维的书籍，特别是那些能够帮助我理解行业趋势和未来发展方向的书。这本书似乎就属于这一类，它探讨的主题，感觉跟当前社会经济发展的脉搏紧紧相连。 我一直觉得，在当今这个快速变化的时代，传统的管理模式已经不再适用。企业需要不断地去创新，去寻找新的增长点。这本书的内容，似乎就在围绕着“创新”这个核心来展开。它不仅谈论了如何激发员工的创新潜力，也探讨了如何构建一个有利于创新的组织文化。我尤其对书中关于“敏捷开发”和“迭代优化”的论述很感兴趣，我觉得这些理念对于提升企业的应变能力和市场竞争力至关重要。 这本书让我思考了“人才”的另一种解读方式。它不再仅仅是强调个人的技能和经验，更看重的是个人的适应能力、学习能力以及与团队协作的能力。我之前可能过于关注那些硬性的技能，而忽略了这些软性的素质。这本书让我意识到，在未来，那些能够快速学习和适应新环境的人，将更有可能取得成功。而且，它还谈到了如何通过激励机制，去鼓励员工去承担风险，去尝试新的事物，这让我觉得非常有启发性。 我喜欢这本书的逻辑结构，它层层递进，从宏观的趋势分析，到微观的实践操作，都讲解得非常到位。它并没有空泛地谈论理论，而是通过大量的真实案例，来支撑自己的观点。这些案例，有成功的，也有失败的，都非常有借鉴意义。它让我明白，创新并非一蹴而就，需要不断地去尝试、去调整、去优化。而且，它还强调了“用户导向”的重要性，这让我觉得非常认同，因为只有真正了解用户的需求，才能做出有价值的产品和服务。 总体而言，这本书给我带来了一种“耳目一新”的感觉。它让我对“创新”和“人才”有了更深刻的理解，也让我对未来商业的发展有了更清晰的认识。我会在接下来的时间里，仔细研读这本书，并从中汲取养分，希望能将书中的理念运用到自己的工作和学习中，为自己的成长注入新的动力。

评分☆☆☆☆☆

这本书的封面设计采用了比较抽象的艺术风格，黑白对比强烈，给人一种既神秘又充满力量的感觉。我平时喜欢阅读一些关于“社会学”或者“哲学”的书籍，因为我觉得这些学科能够帮助我更深刻地理解人与社会的关系。这本书虽然看上去有点“硬核”，但从标题来看，它似乎是在探讨一种全新的“人才观”，这让我充满了好奇。我喜欢那些能够挑战我固有认知，让我进行深度思考的书籍。 这本书在论述“人才”这个概念时，似乎突破了传统的“所有权”的思维模式。它不再将人才视为企业可以“拥有”的资源，而是更侧重于如何通过一种更灵活、更共赢的方式，让“人才”为组织创造价值。我尤其对书中关于“平台化思维”和“生态系统”的构想很感兴趣，这似乎是一种非常前沿的管理理念，能够帮助企业在不确定性中保持竞争力。它让我开始重新审视“合作”与“共享”在现代商业中的重要性。 我发现这本书在探讨“人才流动”的现象时，并没有将其视为一种负面因素，而是将其看作是人才价值实现的一种必然过程。它似乎在倡导一种更加开放和包容的态度，去拥抱人才的流动性，并从中找到与人才建立长期合作的新模式。这让我觉得非常具有前瞻性，也很有现实意义。毕竟，在这个时代，想要“永远留住”一个人才，可能已经不太现实了。 这本书的论证逻辑非常严谨，它通过大量的理论分析和历史案例，来支撑自己的观点。它并没有简单地提供一些“套路”或者“技巧”，而是引导读者去理解事物背后的逻辑和规律。我喜欢它那种“抽丝剥茧”的分析方式，能够帮助我理清复杂的概念。它让我意识到，很多时候，我们之所以会遇到问题，是因为我们的思维方式还停留在过去，没有跟上时代的步伐。 总而言之，这本书给了我一种“颠覆认知”的体验。它让我对“人才”的理解，从一种静态的“拥有”模式，转变为一种动态的“赋能”模式。我会在接下来的阅读过程中，深入思考书中的核心观点，并尝试将其融入到自己的思考体系中，希望能从中获得一些对于未来职业发展和人生规划的启发。

评分☆☆☆☆☆

这本书的封面设计挺有意思的，那种抽象的线条和渐变的色彩，一开始还以为是本讲设计理念或者艺术史的书。我平时比较喜欢翻阅一些能够带来视觉享受的书籍，所以就顺手拿起来看了。读了几页后，发现内容和封面给我的第一印象完全不同。它更像是一本探讨“组织行为学”或者“人力资源管理”的著作，只不过视角比较新颖，没有采用那种枯燥的学术语言，反而用了很多生动的故事和案例来阐述观点。 我个人对企业管理这块一直没什么特别的兴趣，总觉得那些概念离我太远，而且现实中的操作往往是另一回事。但这本书的切入点却让我觉得很接地气。它并没有一开始就抛出什么宏大的理论，而是从我们日常生活中可能会遇到的一些场景出发，比如一些公司为什么会吸引到优秀人才，而另一些却人才流失严重。它还探讨了在新的经济环境下，传统的雇佣关系正在发生怎样的变化，以及企业应该如何去适应。这本书让我开始重新审视“工作”和“价值”这两个概念，也让我对未来职场的发展有了更深的思考。 这本书的论述方式很有意思，它不像很多管理类书籍那样，上来就告诉你“你应该这样做”。而是通过大量的访谈和案例分析，让你自己去发现问题，去理解为什么会这样。我特别喜欢它里面提到的一些“小技巧”，比如如何通过一些非物质的激励方式来提升员工的满意度和忠诚度，这感觉比单纯的加薪更有用。而且，它并没有一味地强调“留住人才”，而是更侧重于如何“发挥人才的最大价值”，这个角度非常独特，也很有启发性。 读完这本书，我才意识到原来“人才”这个概念可以被拆解成这么多不同的维度来理解。它不只是指那些技术能力超群的人，也包括那些在沟通、协作、创新等方面有着特殊才能的人。书里面对“人才的流动性”和“人才的多元化”都有深入的探讨，这让我对如何组建一个高效的团队有了更清晰的认识。而且，它还提到了在数字化时代，如何利用技术去更有效地管理和赋能人才，这方面的内容对我来说非常有价值。 总的来说，这本书给我带来了一种全新的视角来看待“人才”和“组织”。它让我明白，在快速变化的时代，企业想要持续发展，就必须学会如何让“人才”成为自己最宝贵的财富。这本书没有给出什么“万能公式”，但它提供了一种思考框架，帮助读者去探索适合自己的解决方案。我非常推荐这本书给任何对职场发展、企业管理或者人力资源感兴趣的人。

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朋友推荐，来拜读，希望有所了解

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很实用的一本书

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好书！值得一读！

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很好的产品，京东信得过。

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