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张俊娟，韩伟静 著

图书标签:

• 企业培训
• 培训体系
• 培训设计
• 人力资源
• 组织发展
• 员工发展
• 培训方案
• 能力提升
• 绩效管理
• 学习与发展

出版社： 人民邮电出版社

ISBN：9787115249487

版次：1

商品编码：10547270

包装：平装

丛书名： 弗布克培训体系与内容开发系列

开本：16开

出版时间：2011-04-01

用纸：胶版纸

页数：619

正文语种：中文

编辑推荐

　　《企业培训体系设计全案》：10类通用培训体系设计
　　4种人员培训体系建设
　　3类常用培训体系介绍
　　7家企业培训体系案例
　　梳理培训体系设计模板与工具
　　提供培训体系建设思路和方法
　　设计培训体系实用表单与制度
　　打造适合组织培训的解决方案

内容简介

　　《企业培训体系设计全案》是一本指导各类企业设计培训体系的工具书。书中对10类培训通用体系，4类人员培训体系，3类常用培训体系，7家企业的培训体系案例进行了详细而全面的介绍；具体包括培训课程设计与开发体系、培训计划制订体系、基于胜任能力的培训课程体系、国际化人才的培训体系建设等18项内容，涉及企业培训体系设计的方方面面，在各类培训体系的介绍上做到了“全、细、新”。
　　《企业培训体系设计全案》不仅适合各类企业培训人员使用，还可供行政机关、事业单位以及其他组织中的高层管理人员、人力资源部人员、培训部人员、企业大学管理人员阅读应用，也适合培训师、咨询师以及高校教师等阅读参考。

内页插图

目录

第1章　培训体系的构成与建设
1.1　培训体系建设的意义
1.1.1　实现组织战略目标
1.1.2　创建员工成长环境
1.1.3　实现组织人才战略
1.1.4　提升组织竞争能力
1.2　培训体系的构成和难点
1.2.1　培训体系的内容构成
1.2.2　培训体系的建设难点
1.3　培训体系建设原则和收益
1.3.1　培训体系建设的原则
1.3.2　培训体系建设的收益
1.4　培训体系建设的前提
1.4.1　建立岗位体系
1.4.2　建立胜任素质模型
1.4.3　进行岗位-能力分析
1.4.4　进行能力-课程匹配
1.5　培训体系建设的流程
1.5.1　培训需求分析流程
1.5.2　培训课程建设流程
1.5.3　内部讲师养成流程
1.5.4　培训计划制订流程
1.5.5　培训计划实施流程
1.5.6　培训评估与改进流程
1.6　培训体系建设的五大关键
1.6.1　岗位能力课程对照体系
1.6.2　培训课程设计开发体系
1.6.3　内部培训师的养成体系
1.6.4　培训效果评价转化体系
1.6.5　培训支持与制度保障体系
第2章　培训组织设计与业务体系
2.1　培训组织体系设计
2.1.1　职能划分
2.1.2　角色扮演
2.1.3　任务分配
2.1.4　组织设计
2.2　培训组织业务体系
2.2.1　培训体系建设
2.2.2　培训课程开发
2.2.3　培训制度制定
2.2.4　培训计划制订
2.2.5　培训组织实施
2.2.6　培训设施管理
2.2.7　培训效果评估
2.2.8　内部讲师养成
2.3　培训组织的自我培训
2.3.1　培训体系设计
2.3.2　培训课程设计
2.3.3　培训方式设计
第3章　组织学习体系设计
3.1　组织学习方式
3.1.1　岗前培训
3.1.2　在岗培训
3.1.3　离岗培训
3.1.4　自我开发
3.2　学历与资格认证教育
3.2.1　学历教育培训
3.2.2　资格认证培训
3.2.3　职业技能与资格认证培训体系设计
3.3　因需而变的学习体系设计
3.3.1　培训方式与职位对应关系
3.3.2　学习特点与培训方式对应关系
3.3.3　学习内容与培训方式对应关系
3.4　新员工在岗培训体系设计
3.4.1　在岗培训的实施步骤
3.4.2　在岗培训的注意事项
3.4.3　新员工在岗培训体系设计与实施
第4章　培训需求调查分析体系
4.1　培训需求的细分
4.1.1　普遍培训需求
4.1.2　个别培训需求
4.1.3　短期培训需求
4.1.4　长期培训需求
4.2　培训需求分析
4.2.1　个人层次
4.2.2　职务层次
4.2.3　组织层次
4.3　需求调查的方法
4.3.1　面谈法
4.3.2　问卷法
4.3.3　观察法
4.3.4　小组讨论法
4.4　培训需求确认
4.4.1　面谈确认
4.4.2　主题会议确认
4.4.3　正式文件确认
4.5　培训需求调查文件
4.5.1　培训需求调查表
4.5.2　培训需求调研报告
第5章　培训课程设计与开发体系设计
5.1　培训内容的层次
5.1.1　初级层次
5.1.2　深度层次
5.2　培训内容的分类
5.2.1　按照内容本身分类
5.2.2　按照岗位类别分类
5.2.3　按照管理层级分类
5.2.4　按照管理能力分类
5.2.5　按照人员类别分类
5.2.6　按照问题类别分类
5.3　课程讲授的方式
5.3.1　内训面授课程
5.3.2　e鄄learning　课程
5.3.3　拓展训练类课程
5.3.4　沙盘模拟类课程
5.4　培训课程设计流程
5.4.1　课程需求确定
5.4.2　课程目标设定
5.4.3　课程大纲设计
5.4.4　课程单元设计
5.4.5　课程试讲研讨
5.4.6　课程提升改进
5.4.7　正式制作课件
5.4.8　编写学员手册
5.4.9　编写讲师手册
5.5　世界著名课程设计模型
5.5.1　泰勒课程设计模型
5.5.2　塔巴课程设计模型
5.5.3　斐勒课程设计模型
5.5.4　柯尔课程设计模型
5.5.5　朗催课程设计模型
5.5.6　詹森课程设计模型
5.5.7　瓦克课程设计模型
5.5.8　史北克课程设计模型
5.5.9　迪金课程设计模型
5.6　组织常用课程设计模型
5.6.1　isd模型
5.6.2　hpt模型
5.6.3　cbet模型
5.6.4　addie模型
5.6.5　dacum模型
5.7　培训课程开发方法工具
5.7.1　培训课程的开发分工方法
5.7.2　课程内容呈现的导演工具
5.7.3　课程脚本的设计开发工具
5.7.4　课程视频内容的开发工具
5.7.5　课程故事内容的开发方法
5.7.6　课程互动环节的设计方法
5.7.7　课程内容的审核评估方法
5.8　培训课程的运营改进
5.8.1　培训课程的调整更新
5.8.2　培训课程的更换淘汰
5.9　培训课程的体系建设
5.9.1　培训课程体系的规划
5.9.2　管理类课程体系建设
5.9.3　业务类课程体系建设
5.9.4　态度类课程体系建设
5.9.5　夹心式培训课程体系设计
5.10　课程开发资源库建设
5.10.1　ppt制作模板库的建设
5.10.2　课程开发案例库的建设
5.10.3　课程开发故事库的建设
5.10.4　课程开发图片库的建设
5.10.5　课程开发图形库的建设
5.10.6　课程开发大纲库的建设
5.10.7　课程开发游戏库的建设
5.10.8　课程开发视频库的建设
5.10.9　课程开发测评库的建设
5.10.10　课程开发内容资源库建设
第6章　内部讲师筛选与资格认证体系
6.1　内部讲师筛选规则
6.1.1　选拔范围
6.1.2　选拔标准
6.1.3　选拔流程
6.1.4　选拔制度
6.2　内部讲师资格确定
6.2.1　资格审查
6.2.2　进行试讲
6.2.3　资格确定
6.3　内部讲师的管理
6.3.1　内部讲师工作职责
6.3.2　内部讲师管理办法
6.3.3　内部讲师评价考核
6.4　内部讲师培训
6.4.1　课程开发
6.4.2　授课技巧
6.4.3　授课方法
6.4.4　培训管理
第7章　培训计划制订体系
7.1　培训计划的分类
7.1.1　年度培训计划
7.1.2　部门培训计划
7.1.3　培训支援计划
7.2　培训计划制订原则与步骤
7.2.1　培训计划制订原则
7.2.2　培训计划制订要点
7.2.3　培训计划制订因素
7.2.4　培训计划制订步骤
7.3　培训计划的确定方式
7.3.1　会议决策
7.3.2　部门经理沟通
7.3.3　领导决策
7.4　培训计划实施的控制
7.4.1　时间调整
7.4.2　需求纠正
7.4.3　预算内增减项目
7.4.4　员工培训记录
第8章　培训机构、培训师、课程采购决策体系
8.1　培训机构选择
8.1.1　选择的标准
8.1.2　内部决策流程
8.1.3　培训招标制度
8.1.4　培训效果评估记录
8.2　培训师选择
8.2.1　选择的标准
8.2.2　选择的来源
8.2.3　内部决策流程
8.2.4　访谈试讲制度
8.2.5　培训效果评估记录
8.3　课程整体采购决策
8.3.1　课程选择标准
8.3.2　内部决策流程
8.3.3　采购招标制度
8.3.4　课程运营评估
8.4　课程委托开发决策
8.4.1　开发单位选择标准
8.4.2　内部决策流程
8.4.3　开发招标制度
8.4.4　课程质量评估
8.4.5　开发决策工具
第9章　培训辅助支持体系
9.1　政策支持体系
9.1.1　培训政策的制定
9.1.2　培训政策的实施
9.1.3　培训政策的示例
9.2　制度支持体系
9.2.1　制度支持体系设计
9.2.2　员工参与培训制度
9.2.3　外派培训管理制度
9.2.4　外派培训合同制度
9.2.5　员工学历教育制度
9.2.6　员工岗前培训制度
9.2.7　企业培训考核制度
9.2.8　员工培训奖惩制度
9.3　行政支持体系
9.3.1　培训运营支持体系
9.3.2　后勤保障支持体系
9.3.3　培训评估支持体系
9.4　培训沟通支持体系
9.4.1　培训效果沟通体系
9.4.2　培训内部沟通体系
9.4.3　培训外部沟通体系
第10章　培训效果评估与跟踪辅导体系
10.1　培训评估
10.1.1　培训前评估
10.1.2　培训中评估
10.1.3　培训后评估
10.2　培训反馈
10.2.1　反馈渠道设计
10.2.2　反馈信息获取
10.2.3　反馈信息分析
10.3　四层面评估模式
10.3.1　反应评估
10.3.2　学习评估
10.3.3　行为评估
10.3.4　效果评估
10.4　投资回报评估法
10.4.1　投资回报模型设计
10.4.2　投资回报评估流程
10.4.3　投资回报评估工具
10.5　工作改善评估法
10.5.1　工作改善信息获取
10.5.2　工作改善评估流程
10.5.3　工作改善量化评估
10.6　培训跟进与辅导
10.6.1　培训跟进
10.6.2　培训辅导
10.6.3　培训转化
第11章　培训预算控制体系
11.1　培训成本
11.1.1　培训成本包括的要素
11.1.2　培训的可控成本要素
11.2　培训预算
11.2.1　预算的编制依据
11.2.2　培训预算项目设置
11.2.3　培训费用投放比例
11.2.4　培训预算的总额度
11.3　培训预算编制
11.3.1　部门培训预算编制
11.3.2　公司培训预算编制
11.3.3　年度培训预算编制
11.3.4　培训预算编制流程
11.3.5　培训预算审核管理
第12章　新员工培训体系建设
12.1　新员工培训内容体系
12.1.1　新员工培训内容设计
12.1.2　新员工培训内容模块
12.1.3　新员工培训课程开发
12.2　新员工培训运营
12.2.1　新员工培训计划制订
12.2.2　新员工培训预算编制
12.2.3　新员工培训运营管理
12.2.4　新员工培训效果评估
12.3　新员工分级培训体系
12.3.1　公司级新员工培训体系
12.3.2　部门级新员工培训体系
12.4　新员工分岗培训体系
12.4.1　生产岗位新员工培训体系
12.4.2　销售岗位新员工培训体系
12.4.3　技术岗位新员工培训体系
12.5　师傅带徒弟培训体系
12.5.1　师傅带徒弟适合的领域
12.5.2　师傅带徒弟培训制度设计
12.5.3　师傅带徒弟培训计划制订
12.5.4　师傅带徒弟的配对选择
12.5.5　师傅带徒弟的培训协议
12.5.6　师傅带徒弟的培训评估
12.6　新员工培训e　化体系
12.6.1　e鄄learning化的适用内容
12.6.2　e鄄learning化的几种形式
12.6.3　e鄄learning化培训的评估
第13章　晋级培训体系建设
13.1　晋级培训三级体系
13.1.1　专员-主管级
13.1.2　主管-经理级
13.1.3　经理-总监级
13.2　晋级培训差距测评
13.2.1　专员-主管级差距测评
13.2.2　主管-经理级差距测评
13.2.3　经理-总监级差距测评
13.3　晋级培训课程体系
13.3.1　课程设计考虑的因素
13.3.2　各级课程的核心内容
13.4　晋级培训运营体系
13.4.1　晋级培训管理制度
13.4.2　晋级培训运营方式
13.4.3　晋级培训评价方式
第14章　基于胜任能力的培训体系建设
14.1　胜任素质模型
14.1.1　胜任素质模型包括的内容
14.1.2　胜任素质模型开发的方法
14.1.3　胜任素质模型应用的范围
14.1.4　胜任素质模型构建的案例
14.2　胜任素质模型与培训体系设计
14.2.1　基于胜任素质的培训流程
14.2.2　基于胜任素质的培训需求
14.2.3　基于胜任素质的课程开发
14.3　基于胜任素质的培训模型和案例
14.3.1　基于胜任素质的培训体系建设模型
14.3.2　基于胜任素质的培训体系建设案例
第15章　基于岗位的培训体系建设
15.1　技术岗位培训体系建设
15.1.1　技术岗位人员培训的特点
15.1.2　技术岗位人员培训的方式
15.1.3　技术人员的培训体系设计
15.2　生产岗位培训体系建设
15.2.1　生产岗位人员培训的特点
15.2.2　生产岗位人员培训的方式
15.2.3　生产一线人员培训体系设计
15.3　财务岗位培训体系建设
15.3.1　财务人员培训的特点
15.3.2　财务人员培训的方式
15.3.3　财务人员培训体系设计
15.4　管理岗位培训体系建设
15.4.1　管理岗位培训的特点
15.4.2　管理岗位培训的方式
15.4.3　管理人员的培训体系设计
第16章　基于职业生涯规划的培训体系建设
16.1　职业生涯规划
16.1.1　职业生涯规划的内容
16.1.2　职业生涯规划的流程
16.1.3　职业生涯规划的工作设计
16.2　职业生涯规划与培训体系建设
16.2.1　基于职业生涯的新员工培训体系
16.2.2　基于职业生涯的在职员工培训体系
第17章　基于核心和特殊人才的培训体系建设
17.1　基于核心人才的培训体系建设
17.1.1　核心人才具备的素质
17.1.2　核心人才的素质测评
17.1.3　核心人才培养体系设计
17.1.4　核心人才培养课程开发
17.1.5　核心人才培训效果评估
17.2　基于特殊人才的培训体系建设
17.2.1　特殊岗位的特殊人才
17.2.2　特殊人才培训的方式
17.2.3　特殊人才培训体系建设
第18章　国际化人才的培训体系建设
18.1　国际化人才
18.1.1　国际化人才具备的素质
18.1.2　国际化人才的培养方式
18.1.3　国际化人才的培养计划
18.1.4　国际化人才培养体系设计
18.2　不同行业的国际化人才培养模式构建
18.2.1　酒店业国际化人才培养模式设计
18.2.2　航空业国际化人才培养模式设计
18.2.3　电子业国际化人才培养模式设计
18.2.4　金融业国际化人才培养模式设计
第19章　著名企业培训体系建设及案例
19.1　美国通用电气公司培训体系
19.1.1　培训体系的特点
19.1.2　培训体系建设案例
19.2　摩托罗拉公司培训体系
19.2.1　培训体系的特点
19.2.2　培训体系建设案例
19.3　西门子公司培训体系
19.3.1　培训体系的特点
19.3.2　培训体系建设案例
19.4　惠普公司培训体系
19.4.1　培训体系的特点
19.4.2　培训体系建设案例
19.5　三星公司培训体系
19.5.1　培训体系的特点
19.5.2　培训体系建设案例
19.6　lg公司培训体系
19.6.1　培训体系的特点
19.6.2　培训体系建设案例

前言/序言

《企业培训体系设计全案》 引言： 在当今瞬息万变的商业环境中，企业能否持续发展并保持竞争力，很大程度上取决于其人力资本的质量与潜力。而构建一个高效、系统、与战略目标紧密衔接的培训体系，正是释放和挖掘这一潜力的关键。本书《企业培训体系设计全案》并非是关于特定企业成功培训案例的汇编，也不是某个培训机构的课程推广，更不是对某个培训方法论的单一解读。它是一份关于如何从零开始、全面而系统地构筑企业培训基石的深度解析。本书的核心在于“体系”二字，它强调的是一种结构化的、全方位的思考框架和落地执行指南，旨在帮助管理者、人力资源专家以及所有对组织人才发展感兴趣的读者，掌握一套行之有效的设计方法论，从而构建出能够支撑企业长远发展的培训生态。 第一部分：战略引领与目标确立——培训体系的灵魂 在着手设计任何培训体系之前，最重要的一步是将其与企业的整体战略深度对齐。本书不提供具体企业的战略分析模板，而是引导读者思考如何从宏观的企业愿景、使命、核心价值观以及中长期发展战略中，提炼出人才发展方向。这意味着，培训体系的设计绝非为了培训而培训，而是为了实现企业战略目标而服务。 战略解码与人才需求分析： 本部分将深入探讨如何将企业战略目标分解为具体的业务需求，再进一步转化为组织层面和岗位层面的能力需求。这包括对当前组织能力的评估，以及对未来战略方向所需新能力的前瞻性预测。读者将学会如何运用SWOT分析、PESTLE分析等通用分析工具，结合行业特性，识别出企业在人才发展上的关键短板与机遇。我们将着重强调，这里的分析不是空洞的理论，而是紧密联系企业实际业务痛点，比如市场份额的下降可能源于销售人员专业能力的不足，新产品开发受阻可能与研发团队创新思维的匮乏有关。 培训目标体系构建： 基于战略解码和人才需求分析，本部分将指导读者如何建立层级清晰、目标明确的培训目标体系。这包括设定总体培训目标、年度培训目标、部门培训目标，以及针对不同层级、不同岗位员工的个性化培训目标。我们将强调目标设定的SMART原则（Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound），并提供一些通用的目标设定框架，帮助读者将其转化为可操作的指标。例如，如果战略目标是提升市场占有率，那么培训目标可能就聚焦于提升销售团队的客户开发与沟通技巧，其可衡量的指标可以是客户转化率的提升。 培训与绩效的关联： 本部分还将探讨如何确保培训目标与员工的绩效考核紧密挂钩。一个有效的培训体系，不应是培训与日常工作脱节的“象牙塔”，而应是驱动绩效提升的强大引擎。读者将了解到如何将培训目标转化为绩效考核的关键指标，以及如何通过绩效反馈来驱动员工的持续学习与发展。 第二部分：体系架构与内容设计——培训体系的骨架与血肉 有了清晰的战略指引和目标，接下来便是构建培训体系的具体架构，并填充与之相匹配的内容。本部分将详细阐述如何设计一个既有整体性又具灵活性，能够满足多样化需求的培训体系。 培训体系的层级与模块划分： 本部分将介绍几种常见的培训体系架构模型，例如按人才生命周期（入职、在岗、晋升）划分，按岗位序列（管理、技术、销售）划分，或按能力维度（通用能力、专业能力、领导力）划分。读者将学习如何根据自身企业的特点，选择或组合适合的架构模型，并进行细致的模块划分。例如，新员工入职培训可以划分为企业文化、规章制度、岗位基础技能等模块。 核心能力模型与培训项目开发： 在明确了企业所需的核心能力后，本部分将指导读者如何构建相应的能力模型，并将能力模型转化为具体的培训项目。这包括设计培训项目的目标、内容、形式、时长、师资以及评估方式。我们将强调内容的系统性、逻辑性和实用性，避免内容碎片化、陈旧化。读者将学习到如何从零开始，设计一个从认知到技能，再到行为转变的完整培训闭环。例如，针对领导力能力的培养，可以设计一系列包含理论学习、案例分析、角色扮演、行动学习等环节的培训项目。 多元化培训形式的运用： 本部分还将探讨不同培训形式的优势与适用场景，包括但不限于： 线下培训： 集中式授课、研讨会、工作坊、体验式培训等。 线上培训： 在线课程、直播互动、虚拟现实（VR）/增强现实（AR）培训、微课等。 混合式培训（Blended Learning）： 结合线上线下优势，提供更灵活、高效的学习体验。 在岗培训： 导师制（Mentoring）、学徒制（Apprenticeship）、岗位轮换（Job Rotation）、项目参与（Project-based Learning）等。 非正式学习： 知识分享会、读书会、社区学习、知识管理平台运用等。 本书不会对某一种具体的在线学习平台进行详细操作演示，也不会推荐某个特定的线下培训机构，而是提供一个通用的方法论，让读者能够根据自身需求，灵活选择和组合最适合的培训形式。 培训内容的本土化与差异化： 强调在设计培训内容时，需要充分考虑企业的行业特点、地域文化、企业文化以及员工的实际情况，进行本土化和差异化设计。 第三部分：实施落地与效果评估——培训体系的生命力 再好的设计，如果没有有效的落地和持续的评估，都将是空中楼阁。本部分将聚焦于培训体系的执行层面，以及如何衡量培训的实际成效。 培训项目的组织与管理： 本部分将探讨如何建立高效的培训项目管理流程，包括培训需求的收集与确认、培训计划的制定与发布、培训资源的组织与调配、培训过程的监控与协调。读者将学习到如何构建一个清晰的培训管理组织架构，明确各方的职责。 培训师队伍的建设与发展： 强调内部培训师与外部讲师的合理搭配，以及如何建立一套完善的培训师选拔、培养、激励和评估机制。本书不会推荐具体培训师或培训机构的联系方式，而是侧重于建立一套识别、发展和管理培训师的能力。 培训效果的评估体系构建： 本部分将深入讲解如何构建科学、多维度的培训效果评估体系。我们将介绍柯氏四级评估模型（Kirkpatrick Model）等经典评估方法，并在此基础上，引导读者思考如何结合KPIs、OKR等绩效管理工具，对培训的反应层、学习层、行为层和结果层进行有效评估。例如，对于一项销售技能培训，除了评估学员的满意度（反应层），还需要考察他们是否掌握了新的销售技巧（学习层），是否在实际工作中运用了这些技巧（行为层），以及最终是否带来了销售额的提升（结果层）。 培训体系的持续改进与优化： 强调培训体系是一个动态发展的过程，需要根据企业战略的调整、业务的变化以及培训效果的反馈，进行持续的改进和优化。读者将学习到如何建立反馈机制，定期审视培训体系的有效性，并根据评估结果进行调整。 结论： 《企业培训体系设计全案》的核心价值在于提供一个系统的、可复制的、能够帮助企业构建自主、高效、战略驱动型培训体系的方法论。它不是一本速成手册，也不是某个培训产品的说明书，而是邀请读者一同踏上探索企业人才发展规律，设计并实施能够真正为企业创造价值的培训体系的旅程。本书旨在赋能读者，使其具备独立设计和优化企业培训体系的能力，从而在日益激烈的竞争中，构建一支高素质、高绩效的团队，为企业的可持续发展奠定坚实的人才基础。

评分☆☆☆☆☆

这本书给我最大的启发在于，它不仅仅是一个关于“如何设计培训”的指南，更是一个关于“如何通过培训赋能企业”的战略手册。作者在书中非常清晰地阐述了，一个成功的培训体系，不应该只是被动地响应需求，而是应该主动地引领和塑造组织能力。他提到了很多关于“前置性设计”的理念，也就是说，在企业面临新的挑战或者新的战略方向之前，培训体系就已经开始思考如何通过学习和发展来为企业做好准备。这一点我觉得非常超前，也非常有价值。书中对于“学习型组织”的构建也有深入的探讨，他不仅讲了要设计什么样的课程，更重要的是如何营造一种鼓励学习、支持创新的企业文化。比如，他提到了多种促进内部知识共享和经验传承的机制，这些都是非常细腻但又至关重要的环节。我之前比较关注的是培训的“效率”，比如多少人参加了培训，培训效果如何，但这本书让我开始思考培训的“效益”，也就是培训最终为企业带来了什么价值，比如人才梯队建设、关键能力提升、创新能力增强等等。作者在书中提供的案例分析和方法论，让我能够将这些抽象的概念转化为具体的行动，让我对如何构建一个能够真正驱动企业发展的培训体系有了更清晰的规划。

评分☆☆☆☆☆

这本书读下来，我最大的感受就是它提供了一个非常系统化的框架，而且这个框架非常落地。我之前在公司做培训，总感觉摸不着头绪，不知道从哪里开始，也不知道该往哪个方向用力。这本书就像是给我指明了一个方向，从最初的培训需求分析，到培训体系的架构设计，再到具体的课程开发和实施，最后是评估和优化，每一个环节都讲得非常透彻。它不是那种空泛的理论堆砌，而是充满了实操的建议和方法。比如在需求分析部分，它详细列举了多种分析工具和方法，并且给出了具体的应用场景，让我明白如何才能真正挖掘出企业最需要的培训内容，而不是流于表面。在体系设计上，它强调了培训的战略性，如何让培训体系与企业的发展战略紧密结合，这一点我之前很少想到，总是把培训当作一个孤立的部门来运作。这本书让我认识到，培训是企业战略执行的重要支撑，它的设计需要有长远的眼光和全局的视角。而且，在课程开发部分，它不仅仅是讲如何设计课程内容，更重要的是讲如何设计学习体验，如何让学员真正吸收并应用所学知识，这一点非常重要，也是我工作中经常遇到的瓶颈。总而言之，这本书给了我一个非常清晰的思路和一套可操作的方法论，让我对如何构建一个有效的企业培训体系有了全新的认识。

评分☆☆☆☆☆

这本书就像是一张详尽的地图，为我指引了在企业培训的复杂丛林中前行的道路。我一直对如何构建一个真正能够落地、并且产生持续影响力的培训体系感到迷茫，而这本书提供了一个非常系统化、结构化的解决方案。它没有讲太多花哨的概念，而是脚踏实地地从企业培训的各个关键环节入手，比如如何进行准确的培训需求诊断，如何设计具有战略导向的培训体系架构，如何开发能够触及人心的课程内容，以及如何构建一套科学有效的培训评估和反馈机制。我尤其欣赏书中关于“培训赋能”的理念，它强调培训不仅仅是知识和技能的传递，更是对员工潜能的激发、对企业文化的塑造，以及对组织战略的支撑。书中提供的各种工具和模板，比如需求分析的问卷设计、培训计划的制定、课程大纲的编写等等，都非常具体，可以立即拿来使用，大大减少了我在实际操作中的摸索时间。而且，作者的语言风格也很清晰明了，即使是对培训领域不太熟悉的读者，也能很容易地理解其中的核心思想。这本书让我认识到，构建一个成功的企业培训体系，需要有战略眼光、系统思维和精细化执行，而这本书恰恰提供了实现这一切的路径。

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我以前总觉得培训就是“填鸭式”的知识灌输，效果不尽如人意。读完这本书，我才意识到，真正的企业培训体系设计，是一个充满艺术和科学的复杂工程。这本书最让我眼前一亮的是，它把培训的视角从“管理者视角”和“HR视角”扩展到了“学员视角”和“业务视角”。它强调的不是培训“做了多少”，而是培训“有没有用”，以及“对谁有用”。书中非常详细地阐述了如何通过“赋能式学习”来提升学员的内驱力和学习效果，这让我意识到，优秀的培训不应该只是单向的输出，而应该是一种双向的互动和共同成长。它还深入探讨了如何将培训融入到日常工作场景中，让学习成为一种习惯，而不是一种负担。这一点是我在过去的工作中常常忽略的。此外，书中对于“培训效果的量化和评估”也提供了非常实用且具有创新性的方法，让我明白如何才能真正衡量培训的ROI，并以此来不断优化培训体系。读这本书，就像是请了一位经验丰富的培训大师，手把手地教你如何从零开始，打造一个能够驱动企业持续发展、激发员工潜能的卓越培训体系。

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我之前一直觉得企业培训就是请讲师来上课，或者组织一些外部课程，效果嘛，说好不好说坏不坏。这本书的出现，彻底颠覆了我对培训的认知。它让我看到了一个真正“体系化”的培训应该是什么样的。作者在书中非常强调“顶层设计”的重要性，也就是培训体系不仅仅是围绕着“课程”转，而是要围绕着“人才发展”和“组织能力提升”来构建。这一点我印象特别深刻。他花了很大篇幅去讲如何将培训与企业的业务目标、战略方向对齐，如何通过培训来解决实际业务问题，而不是仅仅为了“培训而培训”。书中提供的各种模型和工具，比如学习地图、能力模型、培训矩阵等等，都非常实用，而且讲解得很细致，不是那种一笔带过的介绍，而是告诉你“为什么”要用，以及“怎么”用。我特别喜欢他讲的关于“全员参与”和“全生命周期”的培训理念，这让我意识到，培训不是HR部门的专属责任，而是需要管理者、业务部门以及员工本人共同参与的。而且，培训也不是一次性的活动，而是贯穿员工的整个职业生涯，从入职到离职，每一个阶段都需要有相应的培训支持。读完这本书，我感觉我之前对培训的理解太浅薄了，这本书就像是为我打开了一扇新的大门，让我看到了一个更广阔、更深入的培训世界。

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还没细看，好厚啊～

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单位新建阅览室用的书，这本书很是实用。

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内容太理论化，不是很好

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挺不错～

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书挺不错的，还没看完看了个目录，嗯？

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书的质量不错，内容复杂可能是我学历低的缘故，有好多不懂。

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非常好，有很多可以来参考借鉴的内容

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工具书，有一定参考价值

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真挺实用，还没细看，挺厚的一本，慢慢学习