企業培訓體係設計全案 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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張俊娟，韓偉靜 著

圖書標籤:

• 企業培訓
• 培訓體係
• 培訓設計
• 人力資源
• 組織發展
• 員工發展
• 培訓方案
• 能力提升
• 績效管理
• 學習與發展

齣版社： 人民郵電齣版社

ISBN：9787115249487

版次：1

商品編碼：10547270

包裝：平裝

叢書名： 弗布剋培訓體係與內容開發係列

開本：16開

齣版時間：2011-04-01

用紙：膠版紙

頁數：619

正文語種：中文

編輯推薦

　　《企業培訓體係設計全案》：10類通用培訓體係設計
　　4種人員培訓體係建設
　　3類常用培訓體係介紹
　　7傢企業培訓體係案例
　　梳理培訓體係設計模闆與工具
　　提供培訓體係建設思路和方法
　　設計培訓體係實用錶單與製度
　　打造適閤組織培訓的解決方案

內容簡介

　　《企業培訓體係設計全案》是一本指導各類企業設計培訓體係的工具書。書中對10類培訓通用體係，4類人員培訓體係，3類常用培訓體係，7傢企業的培訓體係案例進行瞭詳細而全麵的介紹；具體包括培訓課程設計與開發體係、培訓計劃製訂體係、基於勝任能力的培訓課程體係、國際化人纔的培訓體係建設等18項內容，涉及企業培訓體係設計的方方麵麵，在各類培訓體係的介紹上做到瞭“全、細、新”。
　　《企業培訓體係設計全案》不僅適閤各類企業培訓人員使用，還可供行政機關、事業單位以及其他組織中的高層管理人員、人力資源部人員、培訓部人員、企業大學管理人員閱讀應用，也適閤培訓師、谘詢師以及高校教師等閱讀參考。

內頁插圖

目錄

第1章　培訓體係的構成與建設
1.1　培訓體係建設的意義
1.1.1　實現組織戰略目標
1.1.2　創建員工成長環境
1.1.3　實現組織人纔戰略
1.1.4　提升組織競爭能力
1.2　培訓體係的構成和難點
1.2.1　培訓體係的內容構成
1.2.2　培訓體係的建設難點
1.3　培訓體係建設原則和收益
1.3.1　培訓體係建設的原則
1.3.2　培訓體係建設的收益
1.4　培訓體係建設的前提
1.4.1　建立崗位體係
1.4.2　建立勝任素質模型
1.4.3　進行崗位-能力分析
1.4.4　進行能力-課程匹配
1.5　培訓體係建設的流程
1.5.1　培訓需求分析流程
1.5.2　培訓課程建設流程
1.5.3　內部講師養成流程
1.5.4　培訓計劃製訂流程
1.5.5　培訓計劃實施流程
1.5.6　培訓評估與改進流程
1.6　培訓體係建設的五大關鍵
1.6.1　崗位能力課程對照體係
1.6.2　培訓課程設計開發體係
1.6.3　內部培訓師的養成體係
1.6.4　培訓效果評價轉化體係
1.6.5　培訓支持與製度保障體係
第2章　培訓組織設計與業務體係
2.1　培訓組織體係設計
2.1.1　職能劃分
2.1.2　角色扮演
2.1.3　任務分配
2.1.4　組織設計
2.2　培訓組織業務體係
2.2.1　培訓體係建設
2.2.2　培訓課程開發
2.2.3　培訓製度製定
2.2.4　培訓計劃製訂
2.2.5　培訓組織實施
2.2.6　培訓設施管理
2.2.7　培訓效果評估
2.2.8　內部講師養成
2.3　培訓組織的自我培訓
2.3.1　培訓體係設計
2.3.2　培訓課程設計
2.3.3　培訓方式設計
第3章　組織學習體係設計
3.1　組織學習方式
3.1.1　崗前培訓
3.1.2　在崗培訓
3.1.3　離崗培訓
3.1.4　自我開發
3.2　學曆與資格認證教育
3.2.1　學曆教育培訓
3.2.2　資格認證培訓
3.2.3　職業技能與資格認證培訓體係設計
3.3　因需而變的學習體係設計
3.3.1　培訓方式與職位對應關係
3.3.2　學習特點與培訓方式對應關係
3.3.3　學習內容與培訓方式對應關係
3.4　新員工在崗培訓體係設計
3.4.1　在崗培訓的實施步驟
3.4.2　在崗培訓的注意事項
3.4.3　新員工在崗培訓體係設計與實施
第4章　培訓需求調查分析體係
4.1　培訓需求的細分
4.1.1　普遍培訓需求
4.1.2　個彆培訓需求
4.1.3　短期培訓需求
4.1.4　長期培訓需求
4.2　培訓需求分析
4.2.1　個人層次
4.2.2　職務層次
4.2.3　組織層次
4.3　需求調查的方法
4.3.1　麵談法
4.3.2　問捲法
4.3.3　觀察法
4.3.4　小組討論法
4.4　培訓需求確認
4.4.1　麵談確認
4.4.2　主題會議確認
4.4.3　正式文件確認
4.5　培訓需求調查文件
4.5.1　培訓需求調查錶
4.5.2　培訓需求調研報告
第5章　培訓課程設計與開發體係設計
5.1　培訓內容的層次
5.1.1　初級層次
5.1.2　深度層次
5.2　培訓內容的分類
5.2.1　按照內容本身分類
5.2.2　按照崗位類彆分類
5.2.3　按照管理層級分類
5.2.4　按照管理能力分類
5.2.5　按照人員類彆分類
5.2.6　按照問題類彆分類
5.3　課程講授的方式
5.3.1　內訓麵授課程
5.3.2　e鄄learning　課程
5.3.3　拓展訓練類課程
5.3.4　沙盤模擬類課程
5.4　培訓課程設計流程
5.4.1　課程需求確定
5.4.2　課程目標設定
5.4.3　課程大綱設計
5.4.4　課程單元設計
5.4.5　課程試講研討
5.4.6　課程提升改進
5.4.7　正式製作課件
5.4.8　編寫學員手冊
5.4.9　編寫講師手冊
5.5　世界著名課程設計模型
5.5.1　泰勒課程設計模型
5.5.2　塔巴課程設計模型
5.5.3　斐勒課程設計模型
5.5.4　柯爾課程設計模型
5.5.5　朗催課程設計模型
5.5.6　詹森課程設計模型
5.5.7　瓦剋課程設計模型
5.5.8　史北剋課程設計模型
5.5.9　迪金課程設計模型
5.6　組織常用課程設計模型
5.6.1　isd模型
5.6.2　hpt模型
5.6.3　cbet模型
5.6.4　addie模型
5.6.5　dacum模型
5.7　培訓課程開發方法工具
5.7.1　培訓課程的開發分工方法
5.7.2　課程內容呈現的導演工具
5.7.3　課程腳本的設計開發工具
5.7.4　課程視頻內容的開發工具
5.7.5　課程故事內容的開發方法
5.7.6　課程互動環節的設計方法
5.7.7　課程內容的審核評估方法
5.8　培訓課程的運營改進
5.8.1　培訓課程的調整更新
5.8.2　培訓課程的更換淘汰
5.9　培訓課程的體係建設
5.9.1　培訓課程體係的規劃
5.9.2　管理類課程體係建設
5.9.3　業務類課程體係建設
5.9.4　態度類課程體係建設
5.9.5　夾心式培訓課程體係設計
5.10　課程開發資源庫建設
5.10.1　ppt製作模闆庫的建設
5.10.2　課程開發案例庫的建設
5.10.3　課程開發故事庫的建設
5.10.4　課程開發圖片庫的建設
5.10.5　課程開發圖形庫的建設
5.10.6　課程開發大綱庫的建設
5.10.7　課程開發遊戲庫的建設
5.10.8　課程開發視頻庫的建設
5.10.9　課程開發測評庫的建設
5.10.10　課程開發內容資源庫建設
第6章　內部講師篩選與資格認證體係
6.1　內部講師篩選規則
6.1.1　選拔範圍
6.1.2　選拔標準
6.1.3　選拔流程
6.1.4　選拔製度
6.2　內部講師資格確定
6.2.1　資格審查
6.2.2　進行試講
6.2.3　資格確定
6.3　內部講師的管理
6.3.1　內部講師工作職責
6.3.2　內部講師管理辦法
6.3.3　內部講師評價考核
6.4　內部講師培訓
6.4.1　課程開發
6.4.2　授課技巧
6.4.3　授課方法
6.4.4　培訓管理
第7章　培訓計劃製訂體係
7.1　培訓計劃的分類
7.1.1　年度培訓計劃
7.1.2　部門培訓計劃
7.1.3　培訓支援計劃
7.2　培訓計劃製訂原則與步驟
7.2.1　培訓計劃製訂原則
7.2.2　培訓計劃製訂要點
7.2.3　培訓計劃製訂因素
7.2.4　培訓計劃製訂步驟
7.3　培訓計劃的確定方式
7.3.1　會議決策
7.3.2　部門經理溝通
7.3.3　領導決策
7.4　培訓計劃實施的控製
7.4.1　時間調整
7.4.2　需求糾正
7.4.3　預算內增減項目
7.4.4　員工培訓記錄
第8章　培訓機構、培訓師、課程采購決策體係
8.1　培訓機構選擇
8.1.1　選擇的標準
8.1.2　內部決策流程
8.1.3　培訓招標製度
8.1.4　培訓效果評估記錄
8.2　培訓師選擇
8.2.1　選擇的標準
8.2.2　選擇的來源
8.2.3　內部決策流程
8.2.4　訪談試講製度
8.2.5　培訓效果評估記錄
8.3　課程整體采購決策
8.3.1　課程選擇標準
8.3.2　內部決策流程
8.3.3　采購招標製度
8.3.4　課程運營評估
8.4　課程委托開發決策
8.4.1　開發單位選擇標準
8.4.2　內部決策流程
8.4.3　開發招標製度
8.4.4　課程質量評估
8.4.5　開發決策工具
第9章　培訓輔助支持體係
9.1　政策支持體係
9.1.1　培訓政策的製定
9.1.2　培訓政策的實施
9.1.3　培訓政策的示例
9.2　製度支持體係
9.2.1　製度支持體係設計
9.2.2　員工參與培訓製度
9.2.3　外派培訓管理製度
9.2.4　外派培訓閤同製度
9.2.5　員工學曆教育製度
9.2.6　員工崗前培訓製度
9.2.7　企業培訓考核製度
9.2.8　員工培訓奬懲製度
9.3　行政支持體係
9.3.1　培訓運營支持體係
9.3.2　後勤保障支持體係
9.3.3　培訓評估支持體係
9.4　培訓溝通支持體係
9.4.1　培訓效果溝通體係
9.4.2　培訓內部溝通體係
9.4.3　培訓外部溝通體係
第10章　培訓效果評估與跟蹤輔導體係
10.1　培訓評估
10.1.1　培訓前評估
10.1.2　培訓中評估
10.1.3　培訓後評估
10.2　培訓反饋
10.2.1　反饋渠道設計
10.2.2　反饋信息獲取
10.2.3　反饋信息分析
10.3　四層麵評估模式
10.3.1　反應評估
10.3.2　學習評估
10.3.3　行為評估
10.3.4　效果評估
10.4　投資迴報評估法
10.4.1　投資迴報模型設計
10.4.2　投資迴報評估流程
10.4.3　投資迴報評估工具
10.5　工作改善評估法
10.5.1　工作改善信息獲取
10.5.2　工作改善評估流程
10.5.3　工作改善量化評估
10.6　培訓跟進與輔導
10.6.1　培訓跟進
10.6.2　培訓輔導
10.6.3　培訓轉化
第11章　培訓預算控製體係
11.1　培訓成本
11.1.1　培訓成本包括的要素
11.1.2　培訓的可控成本要素
11.2　培訓預算
11.2.1　預算的編製依據
11.2.2　培訓預算項目設置
11.2.3　培訓費用投放比例
11.2.4　培訓預算的總額度
11.3　培訓預算編製
11.3.1　部門培訓預算編製
11.3.2　公司培訓預算編製
11.3.3　年度培訓預算編製
11.3.4　培訓預算編製流程
11.3.5　培訓預算審核管理
第12章　新員工培訓體係建設
12.1　新員工培訓內容體係
12.1.1　新員工培訓內容設計
12.1.2　新員工培訓內容模塊
12.1.3　新員工培訓課程開發
12.2　新員工培訓運營
12.2.1　新員工培訓計劃製訂
12.2.2　新員工培訓預算編製
12.2.3　新員工培訓運營管理
12.2.4　新員工培訓效果評估
12.3　新員工分級培訓體係
12.3.1　公司級新員工培訓體係
12.3.2　部門級新員工培訓體係
12.4　新員工分崗培訓體係
12.4.1　生産崗位新員工培訓體係
12.4.2　銷售崗位新員工培訓體係
12.4.3　技術崗位新員工培訓體係
12.5　師傅帶徒弟培訓體係
12.5.1　師傅帶徒弟適閤的領域
12.5.2　師傅帶徒弟培訓製度設計
12.5.3　師傅帶徒弟培訓計劃製訂
12.5.4　師傅帶徒弟的配對選擇
12.5.5　師傅帶徒弟的培訓協議
12.5.6　師傅帶徒弟的培訓評估
12.6　新員工培訓e　化體係
12.6.1　e鄄learning化的適用內容
12.6.2　e鄄learning化的幾種形式
12.6.3　e鄄learning化培訓的評估
第13章　晉級培訓體係建設
13.1　晉級培訓三級體係
13.1.1　專員-主管級
13.1.2　主管-經理級
13.1.3　經理-總監級
13.2　晉級培訓差距測評
13.2.1　專員-主管級差距測評
13.2.2　主管-經理級差距測評
13.2.3　經理-總監級差距測評
13.3　晉級培訓課程體係
13.3.1　課程設計考慮的因素
13.3.2　各級課程的核心內容
13.4　晉級培訓運營體係
13.4.1　晉級培訓管理製度
13.4.2　晉級培訓運營方式
13.4.3　晉級培訓評價方式
第14章　基於勝任能力的培訓體係建設
14.1　勝任素質模型
14.1.1　勝任素質模型包括的內容
14.1.2　勝任素質模型開發的方法
14.1.3　勝任素質模型應用的範圍
14.1.4　勝任素質模型構建的案例
14.2　勝任素質模型與培訓體係設計
14.2.1　基於勝任素質的培訓流程
14.2.2　基於勝任素質的培訓需求
14.2.3　基於勝任素質的課程開發
14.3　基於勝任素質的培訓模型和案例
14.3.1　基於勝任素質的培訓體係建設模型
14.3.2　基於勝任素質的培訓體係建設案例
第15章　基於崗位的培訓體係建設
15.1　技術崗位培訓體係建設
15.1.1　技術崗位人員培訓的特點
15.1.2　技術崗位人員培訓的方式
15.1.3　技術人員的培訓體係設計
15.2　生産崗位培訓體係建設
15.2.1　生産崗位人員培訓的特點
15.2.2　生産崗位人員培訓的方式
15.2.3　生産一綫人員培訓體係設計
15.3　財務崗位培訓體係建設
15.3.1　財務人員培訓的特點
15.3.2　財務人員培訓的方式
15.3.3　財務人員培訓體係設計
15.4　管理崗位培訓體係建設
15.4.1　管理崗位培訓的特點
15.4.2　管理崗位培訓的方式
15.4.3　管理人員的培訓體係設計
第16章　基於職業生涯規劃的培訓體係建設
16.1　職業生涯規劃
16.1.1　職業生涯規劃的內容
16.1.2　職業生涯規劃的流程
16.1.3　職業生涯規劃的工作設計
16.2　職業生涯規劃與培訓體係建設
16.2.1　基於職業生涯的新員工培訓體係
16.2.2　基於職業生涯的在職員工培訓體係
第17章　基於核心和特殊人纔的培訓體係建設
17.1　基於核心人纔的培訓體係建設
17.1.1　核心人纔具備的素質
17.1.2　核心人纔的素質測評
17.1.3　核心人纔培養體係設計
17.1.4　核心人纔培養課程開發
17.1.5　核心人纔培訓效果評估
17.2　基於特殊人纔的培訓體係建設
17.2.1　特殊崗位的特殊人纔
17.2.2　特殊人纔培訓的方式
17.2.3　特殊人纔培訓體係建設
第18章　國際化人纔的培訓體係建設
18.1　國際化人纔
18.1.1　國際化人纔具備的素質
18.1.2　國際化人纔的培養方式
18.1.3　國際化人纔的培養計劃
18.1.4　國際化人纔培養體係設計
18.2　不同行業的國際化人纔培養模式構建
18.2.1　酒店業國際化人纔培養模式設計
18.2.2　航空業國際化人纔培養模式設計
18.2.3　電子業國際化人纔培養模式設計
18.2.4　金融業國際化人纔培養模式設計
第19章　著名企業培訓體係建設及案例
19.1　美國通用電氣公司培訓體係
19.1.1　培訓體係的特點
19.1.2　培訓體係建設案例
19.2　摩托羅拉公司培訓體係
19.2.1　培訓體係的特點
19.2.2　培訓體係建設案例
19.3　西門子公司培訓體係
19.3.1　培訓體係的特點
19.3.2　培訓體係建設案例
19.4　惠普公司培訓體係
19.4.1　培訓體係的特點
19.4.2　培訓體係建設案例
19.5　三星公司培訓體係
19.5.1　培訓體係的特點
19.5.2　培訓體係建設案例
19.6　lg公司培訓體係
19.6.1　培訓體係的特點
19.6.2　培訓體係建設案例

前言/序言

《企業培訓體係設計全案》 引言： 在當今瞬息萬變的商業環境中，企業能否持續發展並保持競爭力，很大程度上取決於其人力資本的質量與潛力。而構建一個高效、係統、與戰略目標緊密銜接的培訓體係，正是釋放和挖掘這一潛力的關鍵。本書《企業培訓體係設計全案》並非是關於特定企業成功培訓案例的匯編，也不是某個培訓機構的課程推廣，更不是對某個培訓方法論的單一解讀。它是一份關於如何從零開始、全麵而係統地構築企業培訓基石的深度解析。本書的核心在於“體係”二字，它強調的是一種結構化的、全方位的思考框架和落地執行指南，旨在幫助管理者、人力資源專傢以及所有對組織人纔發展感興趣的讀者，掌握一套行之有效的設計方法論，從而構建齣能夠支撐企業長遠發展的培訓生態。 第一部分：戰略引領與目標確立——培訓體係的靈魂 在著手設計任何培訓體係之前，最重要的一步是將其與企業的整體戰略深度對齊。本書不提供具體企業的戰略分析模闆，而是引導讀者思考如何從宏觀的企業願景、使命、核心價值觀以及中長期發展戰略中，提煉齣人纔發展方嚮。這意味著，培訓體係的設計絕非為瞭培訓而培訓，而是為瞭實現企業戰略目標而服務。 戰略解碼與人纔需求分析： 本部分將深入探討如何將企業戰略目標分解為具體的業務需求，再進一步轉化為組織層麵和崗位層麵的能力需求。這包括對當前組織能力的評估，以及對未來戰略方嚮所需新能力的前瞻性預測。讀者將學會如何運用SWOT分析、PESTLE分析等通用分析工具，結閤行業特性，識彆齣企業在人纔發展上的關鍵短闆與機遇。我們將著重強調，這裏的分析不是空洞的理論，而是緊密聯係企業實際業務痛點，比如市場份額的下降可能源於銷售人員專業能力的不足，新産品開發受阻可能與研發團隊創新思維的匱乏有關。 培訓目標體係構建： 基於戰略解碼和人纔需求分析，本部分將指導讀者如何建立層級清晰、目標明確的培訓目標體係。這包括設定總體培訓目標、年度培訓目標、部門培訓目標，以及針對不同層級、不同崗位員工的個性化培訓目標。我們將強調目標設定的SMART原則（Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound），並提供一些通用的目標設定框架，幫助讀者將其轉化為可操作的指標。例如，如果戰略目標是提升市場占有率，那麼培訓目標可能就聚焦於提升銷售團隊的客戶開發與溝通技巧，其可衡量的指標可以是客戶轉化率的提升。 培訓與績效的關聯： 本部分還將探討如何確保培訓目標與員工的績效考核緊密掛鈎。一個有效的培訓體係，不應是培訓與日常工作脫節的“象牙塔”，而應是驅動績效提升的強大引擎。讀者將瞭解到如何將培訓目標轉化為績效考核的關鍵指標，以及如何通過績效反饋來驅動員工的持續學習與發展。 第二部分：體係架構與內容設計——培訓體係的骨架與血肉 有瞭清晰的戰略指引和目標，接下來便是構建培訓體係的具體架構，並填充與之相匹配的內容。本部分將詳細闡述如何設計一個既有整體性又具靈活性，能夠滿足多樣化需求的培訓體係。 培訓體係的層級與模塊劃分： 本部分將介紹幾種常見的培訓體係架構模型，例如按人纔生命周期（入職、在崗、晉升）劃分，按崗位序列（管理、技術、銷售）劃分，或按能力維度（通用能力、專業能力、領導力）劃分。讀者將學習如何根據自身企業的特點，選擇或組閤適閤的架構模型，並進行細緻的模塊劃分。例如，新員工入職培訓可以劃分為企業文化、規章製度、崗位基礎技能等模塊。 核心能力模型與培訓項目開發： 在明確瞭企業所需的核心能力後，本部分將指導讀者如何構建相應的能力模型，並將能力模型轉化為具體的培訓項目。這包括設計培訓項目的目標、內容、形式、時長、師資以及評估方式。我們將強調內容的係統性、邏輯性和實用性，避免內容碎片化、陳舊化。讀者將學習到如何從零開始，設計一個從認知到技能，再到行為轉變的完整培訓閉環。例如，針對領導力能力的培養，可以設計一係列包含理論學習、案例分析、角色扮演、行動學習等環節的培訓項目。 多元化培訓形式的運用： 本部分還將探討不同培訓形式的優勢與適用場景，包括但不限於： 綫下培訓： 集中式授課、研討會、工作坊、體驗式培訓等。 綫上培訓： 在綫課程、直播互動、虛擬現實（VR）/增強現實（AR）培訓、微課等。 混閤式培訓（Blended Learning）： 結閤綫上綫下優勢，提供更靈活、高效的學習體驗。 在崗培訓： 導師製（Mentoring）、學徒製（Apprenticeship）、崗位輪換（Job Rotation）、項目參與（Project-based Learning）等。 非正式學習： 知識分享會、讀書會、社區學習、知識管理平颱運用等。 本書不會對某一種具體的在綫學習平颱進行詳細操作演示，也不會推薦某個特定的綫下培訓機構，而是提供一個通用的方法論，讓讀者能夠根據自身需求，靈活選擇和組閤最適閤的培訓形式。 培訓內容的本土化與差異化： 強調在設計培訓內容時，需要充分考慮企業的行業特點、地域文化、企業文化以及員工的實際情況，進行本土化和差異化設計。 第三部分：實施落地與效果評估——培訓體係的生命力 再好的設計，如果沒有有效的落地和持續的評估，都將是空中樓閣。本部分將聚焦於培訓體係的執行層麵，以及如何衡量培訓的實際成效。 培訓項目的組織與管理： 本部分將探討如何建立高效的培訓項目管理流程，包括培訓需求的收集與確認、培訓計劃的製定與發布、培訓資源的組織與調配、培訓過程的監控與協調。讀者將學習到如何構建一個清晰的培訓管理組織架構，明確各方的職責。 培訓師隊伍的建設與發展： 強調內部培訓師與外部講師的閤理搭配，以及如何建立一套完善的培訓師選拔、培養、激勵和評估機製。本書不會推薦具體培訓師或培訓機構的聯係方式，而是側重於建立一套識彆、發展和管理培訓師的能力。 培訓效果的評估體係構建： 本部分將深入講解如何構建科學、多維度的培訓效果評估體係。我們將介紹柯氏四級評估模型（Kirkpatrick Model）等經典評估方法，並在此基礎上，引導讀者思考如何結閤KPIs、OKR等績效管理工具，對培訓的反應層、學習層、行為層和結果層進行有效評估。例如，對於一項銷售技能培訓，除瞭評估學員的滿意度（反應層），還需要考察他們是否掌握瞭新的銷售技巧（學習層），是否在實際工作中運用瞭這些技巧（行為層），以及最終是否帶來瞭銷售額的提升（結果層）。 培訓體係的持續改進與優化： 強調培訓體係是一個動態發展的過程，需要根據企業戰略的調整、業務的變化以及培訓效果的反饋，進行持續的改進和優化。讀者將學習到如何建立反饋機製，定期審視培訓體係的有效性，並根據評估結果進行調整。 結論： 《企業培訓體係設計全案》的核心價值在於提供一個係統的、可復製的、能夠幫助企業構建自主、高效、戰略驅動型培訓體係的方法論。它不是一本速成手冊，也不是某個培訓産品的說明書，而是邀請讀者一同踏上探索企業人纔發展規律，設計並實施能夠真正為企業創造價值的培訓體係的旅程。本書旨在賦能讀者，使其具備獨立設計和優化企業培訓體係的能力，從而在日益激烈的競爭中，構建一支高素質、高績效的團隊，為企業的可持續發展奠定堅實的人纔基礎。

評分☆☆☆☆☆

我之前一直覺得企業培訓就是請講師來上課，或者組織一些外部課程，效果嘛，說好不好說壞不壞。這本書的齣現，徹底顛覆瞭我對培訓的認知。它讓我看到瞭一個真正“體係化”的培訓應該是什麼樣的。作者在書中非常強調“頂層設計”的重要性，也就是培訓體係不僅僅是圍繞著“課程”轉，而是要圍繞著“人纔發展”和“組織能力提升”來構建。這一點我印象特彆深刻。他花瞭很大篇幅去講如何將培訓與企業的業務目標、戰略方嚮對齊，如何通過培訓來解決實際業務問題，而不是僅僅為瞭“培訓而培訓”。書中提供的各種模型和工具，比如學習地圖、能力模型、培訓矩陣等等，都非常實用，而且講解得很細緻，不是那種一筆帶過的介紹，而是告訴你“為什麼”要用，以及“怎麼”用。我特彆喜歡他講的關於“全員參與”和“全生命周期”的培訓理念，這讓我意識到，培訓不是HR部門的專屬責任，而是需要管理者、業務部門以及員工本人共同參與的。而且，培訓也不是一次性的活動，而是貫穿員工的整個職業生涯，從入職到離職，每一個階段都需要有相應的培訓支持。讀完這本書，我感覺我之前對培訓的理解太淺薄瞭，這本書就像是為我打開瞭一扇新的大門，讓我看到瞭一個更廣闊、更深入的培訓世界。

評分☆☆☆☆☆

這本書給我最大的啓發在於，它不僅僅是一個關於“如何設計培訓”的指南，更是一個關於“如何通過培訓賦能企業”的戰略手冊。作者在書中非常清晰地闡述瞭，一個成功的培訓體係，不應該隻是被動地響應需求，而是應該主動地引領和塑造組織能力。他提到瞭很多關於“前置性設計”的理念，也就是說，在企業麵臨新的挑戰或者新的戰略方嚮之前，培訓體係就已經開始思考如何通過學習和發展來為企業做好準備。這一點我覺得非常超前，也非常有價值。書中對於“學習型組織”的構建也有深入的探討，他不僅講瞭要設計什麼樣的課程，更重要的是如何營造一種鼓勵學習、支持創新的企業文化。比如，他提到瞭多種促進內部知識共享和經驗傳承的機製，這些都是非常細膩但又至關重要的環節。我之前比較關注的是培訓的“效率”，比如多少人參加瞭培訓，培訓效果如何，但這本書讓我開始思考培訓的“效益”，也就是培訓最終為企業帶來瞭什麼價值，比如人纔梯隊建設、關鍵能力提升、創新能力增強等等。作者在書中提供的案例分析和方法論，讓我能夠將這些抽象的概念轉化為具體的行動，讓我對如何構建一個能夠真正驅動企業發展的培訓體係有瞭更清晰的規劃。

評分☆☆☆☆☆

這本書就像是一張詳盡的地圖，為我指引瞭在企業培訓的復雜叢林中前行的道路。我一直對如何構建一個真正能夠落地、並且産生持續影響力的培訓體係感到迷茫，而這本書提供瞭一個非常係統化、結構化的解決方案。它沒有講太多花哨的概念，而是腳踏實地地從企業培訓的各個關鍵環節入手，比如如何進行準確的培訓需求診斷，如何設計具有戰略導嚮的培訓體係架構，如何開發能夠觸及人心的課程內容，以及如何構建一套科學有效的培訓評估和反饋機製。我尤其欣賞書中關於“培訓賦能”的理念，它強調培訓不僅僅是知識和技能的傳遞，更是對員工潛能的激發、對企業文化的塑造，以及對組織戰略的支撐。書中提供的各種工具和模闆，比如需求分析的問捲設計、培訓計劃的製定、課程大綱的編寫等等，都非常具體，可以立即拿來使用，大大減少瞭我在實際操作中的摸索時間。而且，作者的語言風格也很清晰明瞭，即使是對培訓領域不太熟悉的讀者，也能很容易地理解其中的核心思想。這本書讓我認識到，構建一個成功的企業培訓體係，需要有戰略眼光、係統思維和精細化執行，而這本書恰恰提供瞭實現這一切的路徑。

評分☆☆☆☆☆

這本書讀下來，我最大的感受就是它提供瞭一個非常係統化的框架，而且這個框架非常落地。我之前在公司做培訓，總感覺摸不著頭緒，不知道從哪裏開始，也不知道該往哪個方嚮用力。這本書就像是給我指明瞭一個方嚮，從最初的培訓需求分析，到培訓體係的架構設計，再到具體的課程開發和實施，最後是評估和優化，每一個環節都講得非常透徹。它不是那種空泛的理論堆砌，而是充滿瞭實操的建議和方法。比如在需求分析部分，它詳細列舉瞭多種分析工具和方法，並且給齣瞭具體的應用場景，讓我明白如何纔能真正挖掘齣企業最需要的培訓內容，而不是流於錶麵。在體係設計上，它強調瞭培訓的戰略性，如何讓培訓體係與企業的發展戰略緊密結閤，這一點我之前很少想到，總是把培訓當作一個孤立的部門來運作。這本書讓我認識到，培訓是企業戰略執行的重要支撐，它的設計需要有長遠的眼光和全局的視角。而且，在課程開發部分，它不僅僅是講如何設計課程內容，更重要的是講如何設計學習體驗，如何讓學員真正吸收並應用所學知識，這一點非常重要，也是我工作中經常遇到的瓶頸。總而言之，這本書給瞭我一個非常清晰的思路和一套可操作的方法論，讓我對如何構建一個有效的企業培訓體係有瞭全新的認識。

評分☆☆☆☆☆

我以前總覺得培訓就是“填鴨式”的知識灌輸，效果不盡如人意。讀完這本書，我纔意識到，真正的企業培訓體係設計，是一個充滿藝術和科學的復雜工程。這本書最讓我眼前一亮的是，它把培訓的視角從“管理者視角”和“HR視角”擴展到瞭“學員視角”和“業務視角”。它強調的不是培訓“做瞭多少”，而是培訓“有沒有用”，以及“對誰有用”。書中非常詳細地闡述瞭如何通過“賦能式學習”來提升學員的內驅力和學習效果，這讓我意識到，優秀的培訓不應該隻是單嚮的輸齣，而應該是一種雙嚮的互動和共同成長。它還深入探討瞭如何將培訓融入到日常工作場景中，讓學習成為一種習慣，而不是一種負擔。這一點是我在過去的工作中常常忽略的。此外，書中對於“培訓效果的量化和評估”也提供瞭非常實用且具有創新性的方法，讓我明白如何纔能真正衡量培訓的ROI，並以此來不斷優化培訓體係。讀這本書，就像是請瞭一位經驗豐富的培訓大師，手把手地教你如何從零開始，打造一個能夠驅動企業持續發展、激發員工潛能的卓越培訓體係。

評分☆☆☆☆☆

好好好好好好好好好好好好好

評分☆☆☆☆☆

挺好的一本書

評分☆☆☆☆☆

書還沒有細看，但總體框架來說，還是很不錯的，值得學習

評分☆☆☆☆☆

京東購物享受的是快速收貨，商品質量不錯，客服也很友好，很快處理退換問題。

評分☆☆☆☆☆

工具書，有一定參考價值

評分☆☆☆☆☆

書的內容較全，實用性較高

評分☆☆☆☆☆

結閤自己的操作實踐再看這本書能有所收獲。

評分☆☆☆☆☆

不錯的商品，滿意

評分☆☆☆☆☆

從書本中汲取營養，前提是找到閤適的書，這些絕對是可以選擇的目標