![50大管理难题解决方案 [The Top 50 Management Dilemmas：Fast solutions everyday challenges]](https://pic.qciss.net/11868329/56d7babdN209dc087.jpg)
具体描述
内容简介
当今的商界比以往任何时候都要扑朔迷离，每一位管理者，不管是哪一个级别，几乎每天都要面临棘手的困境，然而工作繁忙，日程紧张，如何快速、高效地掌握一些技巧并将其付诸实践，考验着管理者的神经。
知名商学院阿什里奇（英国排名di一，MBA毕业生薪资增长位居前列）培训专家，通过50个具有挑战的日常案例，传授了不同场景下的管理技巧应用，不管是什么难题，员工层面的、团队层面的、外部客户的、冲突、变革、权力等，你都能从中找到答案，获得好的问题解决方案。
? 更高效、更正确地工作——快速了解如何行动才能得到好的结果
? 发展更牢固、稳定的关系——让员工做得更好，把团队管理得更好，与客户关系更紧密
? 打造解决问题的工具箱——避免职业停滞，培养强大的个人发展技能
? 增加声望，提升个人品牌——塑造适应性强、灵活变通、深谋远虑、说到做到的管理者形象
作者简介
索娜?谢拉特，阿什里奇商学院资深教授，教授领导力、变革和团队合作、影响力技巧与策略等课程，为许多大型公司量身定做各种高级行政管理培训课，专门负责培养经验丰富的经理和专业人士，包括知名啤酒公司SABMiller，跨国汽车租赁公司Avis，世界500强企业储蓄银行集团，Renew Holdings控股有限公司已经德国大陆汽车集团等。
罗杰?德尔夫斯，阿什里奇商学院高级管理课程主任，个人影响力学科的带头人，开发了许多切实有益的课程，授课对象遍及整个欧盟、中东、东欧、北美、南美、非洲、亚太地区和印度等。同时，他在霍特国际商学院（全球百强商学院之一）担任客座教授，获“2012年度MBA教授”荣誉称号。
精彩书评
这是一本实用的工具书，值得拥有！我遇见的所有管理难题都可以从中轻而易举地找到答案。
——马克?伊斯特姆，
手机仓库公司多渠道总监
毫无疑问，遇到管理难题时，这本书可以提供十分有益的参考，纵然不能立马带你脱离困境，但一定能指明清晰的方向。
——詹姆斯?珀西瓦尔，
希尔顿全球酒店集团EMEA地区 财务运营副总裁
本书解决的正是我们所有管理者面临的日常难题，它提供的建议非常有用，能切实帮助我们提升管理技能。
——布莱恩?梅，
Renew Holdings Plc 总经理
目录
前 言第一章 员工层面的难题
缺乏动力
缺乏信心
总是拒绝反馈
能力不足
行为不道德
表里不一地对待你
虽优秀但“难伺候”
个人变动影响绩效
棘手的交流
授权与放手
强势的员工
狂热或固执的员工
第二章 团队层面的难题
团队绩效不佳
缺乏信任
害怕团队内部冲突
团队逃避责任
特殊待遇
孤岛思维
管理虚拟团队
会议沉闷
会议离题
第三章 来自外界的难题
不切实际的期望
回避或无正面回应的行为
居高临下的傲慢态度
不断改变规则
企业并购
第四章 冲突带来的难题
员工逃避冲突
不露声色的员工
情绪化的员工
竞争行为
消极性攻击行为
第五章 变革中的难题
暗中抵制变革
公开抵制变革
拒绝接受变革
团队过于安逸
出现职业倦怠
第六章 权力、政治和影响力带来的难题
接触利益相关者的机会受限
塑造个人品牌
争取决策
遭遇组织政治
管理上司或平级
微观管理
阻碍你前进的员工
第七章 涉及自己的难题
接收棘手的反馈
回答不上问题
过失和错误决策
感觉不能胜任工作
管理中的孤独感
权威和能力受质疑
请求升职加薪
精彩书摘
虽优秀但“难伺候”在你的团队中，有的队员本职工作做得异常出色，但是他爱出风头。他可能主导整个会议，要求过多面对面交流的时间，经常就自己的得意之作或观点侃侃而谈，或者用其他方式占据你大量的时间。
首先，想一想：
●考虑此行为对你有何影响，对团队有何影响？它会不会波及企业内部或外部的利益相关者？哪些行为必须体谅，如何体谅？ 该员工是否值得你在他身上花费多余的时间？
●你认为自己有没有机会改变这种行为？该员工对你采取的行动会有怎样的反应？
●在团队中，该队员的这种行为是否可以接受？是不是你做了什么事导致该队员认为如此行事是可接受的？
●企业文化是什么？企业是不是特别看重成果，所以接受这样的员工？
●其他队员有没有感觉该成员获得特殊待遇？
●不同人对不同行为的容忍度不同，你的底线是什么？
行动思路
“难伺候”的行为有很多表现形式
例如，员工可能：
●爱出风头，总是主导整个会议，要求过多面对面交流的时间；
●忽略“我们在这里的做事方式”或（和）价值标准 ；
●擅自做出决定 ；
●自己选择何时、如何融入团队；
●有选择性地遵守团队的规则；
●亟须精神支持；
●过度倔强，好争辩。
行动之前的对策思量
决定采取行动之前，你需要考虑三件事。第一，该员工是否值得你采取行动？这不仅仅是需要花时间花精力才能解决的问题，同时还要承担极大的风险：你的行动可能导致该员工索性退出团队，或者因为该员工拒绝改变，你被迫直接要求他离开团队。这样的风险你是否愿意承担？
第二，必须考虑该员工可能对其他队员以及团队文化产生怎样的影响。如果你选择放任自流，就相当于告诉队员，工作成果远远比团队价值标准更加重要，而可能导致的后果你必须全盘接受。
第三，假如该员工的确创造了不菲的成果，你将采取的任何行动是否能获得诸如管理高层等利益相关者的支持？
综合以上三点得出的答案将决定你要采取怎样的行动。
准确、坦诚、准备充分
如果你决定采取行动，要做的第一件事就是给“难伺候”的行为定性并确定你要针对的是哪方面的行为。这类问题很难处理，你必须确认他们的行为已经超过了人们容忍的底线，的确是不能接受的，然后再确定该怎样跟这位员工开口谈这件事。多数情况下，这样的人在被指责时，都会为自己极力辩解。
一定要反思到目前为止自己的所有行为。你是否曾默许此类行为？哪怕是忽略，也意味着默许。你接受此类行为的时间越久，要解决它们也就越难。必须做好充分准备，举出大量具体的例证，行事要坚决果断。“难伺候”的员工关注的往往就是自身，根本意识不到他们给其他队员造成了何种影响。他们只看到自己创造的成果，理所应当地将团队成就归功于自己身上。你必须首先承认他们创造的成果，但也要提醒他们，其不良行为不但没有促进更大的成就，反而成了莫大的阻碍，特别是还给其他队员带来了消极影响。
职业发展的障碍
“难伺候”的员工很少能主动意识到他们的行为将很快成为自己职业发展的障碍，因为管理层几乎不会提拔那些“难伺候”的员工，即便他们工作异常出色。有研究显示，高绩效员工出现职业高原或职业脱轨，并不是因为他们创造的成果不够，而是因为他们总是以自我为中心，过于自私自利。领导和管理的精髓不是追求个人成功，而是倾听他人并通过他人完成任务。这些人很难接受这一点，但如果他们想在未来担任领导者或管理者，你就可以使用这一个最强有力的工具来改变他们的行为。
改变他们的行为
在管理中，面对这样的员工会非常纠结，因为他们的确创造了成果。若是决定采取行动，有能力的管理者会找到很完美的解决方法，而信心相对不足的管理者则会采用阻力最小的方案。阻力最小，也意味着收效甚微，除非你确信自己的行动得不到支持，才能退一步使用这样的方案。
你需要判断此类行为到底是出于不安全感还是出于自负。对于实际上比较自卑的员工，你需要着手帮助他们建立信心。然而，如果该员工自恃过高，你不仅要改变他的不良行为，还要让其他员工都看到你在行动，团队需要知道你不仅发现了此类行为不合时宜并且正在采取措施予以解决。
要改变这些行为可能需要很长时间，因此在解决问题的同时要兼顾处理它们给团队造成的影响，比如说导致队员不和谐，团队气氛差，等等。通常的解决办法是“公开表扬，私下批评”，但眼下该问题已经在影响着团队成员，它就像“房间里的大象”，你想对它视而不见，但它就在那里，是你的心头大患，甚至可能破坏团队的士气。
即便是这样的情形，你最多也只能承认存在的问题，并声明正在着力解决，但不能泄露与该员工交流的具体细节。不管你怎样做，你一定要让该员工相信，他“难伺候”的行为在未来一定会产生负面的影响。
解决这样的问题有很多办法，比如阻止他们打断会议的行为， 要求他们遵守团队既定的规则等。你必须找到威慑力足够大的惩罚措施，迫使该员工改变那些不被广泛接受的行为。最后，将该员工从团队或企业里开除是终极惩罚，万不得已时可以考虑。
……
前言/序言
虽优秀但“难伺候”
在你的团队中，有的队员本职工作做得异常出色，但是他爱出风头。他可能主导整个会议，要求过多面对面交流的时间，经常就自己的得意之作或观点侃侃而谈，或者用其他方式占据你大量的时间。
首先，想一想：
●考虑此行为对你有何影响，对团队有何影响？它会不会波及企业内部或外部的利益相关者？哪些行为必须体谅，如何体谅？该员工是否值得你在他身上花费多余的时间？
●你认为自己有没有机会改变这种行为？该员工对你采取的行动会有怎样的反应？
●在团队中，该队员的这种行为是否可以接受？是不是你做了什么事导致该队员认为如此行事是可接受的？
●企业文化是什么？企业是不是特别看重成果，所以接受这样的员工？
●其他队员有没有感觉该成员获得特殊待遇？
●不同人对不同行为的容忍度不同，你的底线是什么？
行动思路
“难伺候”的行为有很多表现形式
例如，员工可能：
●爱出风头，总是主导整个会议，要求过多面对面交流的时间；
●忽略“我们在这里的做事方式”或（和）价值标准；
●擅自做出决定；
●自己选择何时、如何融入团队；
●有选择性地遵守团队的规则；
●亟须精神支持；
●过度倔强，好争辩。
行动之前的对策思量
决定采取行动之前，你需要考虑三件事。第一，该员工是否值得你采取行动？这不仅仅是需要花时间花精力才能解决的问题，同时还要承担极大的风险：你的行动可能导致该员工索性退出团队，或者因为该员工拒绝改变，你被迫直接要求他离开团队。这样的风险你是否愿意承担？
第二，必须考虑该员工可能对其他队员以及团队文化产生怎样的影响。如果你选择放任自流，就相当于告诉队员，工作成果远远比团队价值标准更加重要，而可能导致的后果你必须全盘接受。
第三，假如该员工的确创造了不菲的成果，你将采取的任何行动是否能获得诸如管理高层等利益相关者的支持？
综合以上三点得出的答案将决定你要采取怎样的行动。
准确、坦诚、准备充分
如果你决定采取行动，要做的第一件事就是给“难伺候”的行为定性并确定你要针对的是哪方面的行为。这类问题很难处理，你必须确认他们的行为已经超过了人们容忍的底线，的确是不能接受的，然后再确定该怎样跟这位员工开口谈这件事。多数情况下，这样的人在被指责时，都会为自己极力辩解。
一定要反思到目前为止自己的所有行为。你是否曾默许此类行为？哪怕是忽略，也意味着默许。你接受此类行为的时间越久，要解决它们也就越难。必须做好充分准备，举出大量具体的例证，行事要坚决果断。“难伺候”的员工关注的往往就是自身，根本意识不到他们给其他队员造成了何种影响。他们只看到自己创造的成果，理所应当地将团队成就归功于自己身上。你必须首先承认他们创造的成果，但也要提醒他们，其不良行为不但没有促进更大的成就，反而成了莫大的阻碍，特别是还给其他队员带来了消极影响。
职业发展的障碍
“难伺候”的员工很少能主动意识到他们的行为将很快成为自己职业发展的障碍，因为管理层几乎不会提拔那些“难伺候”的员工，即便他们工作异常出色。有研究显示，高绩效员工出现职业高原或职业脱轨，并不是因为他们创造的成果不够，而是因为他们总是以自我为中心，过于自私自利。领导和管理的精髓不是追求个人成功，而是倾听他人并通过他人完成任务。这些人很难接受这一点，但如果他们想在未来担任领导者或管理者，你就可以使用这一个最强有力的工具来改变他们的行为。
改变他们的行为
在管理中，面对这样的员工会非常纠结，因为他们的确创造了成果。若是决定采取行动，有能力的管理者会找到很完美的解决方法，而信心相对不足的管理者则会采用阻力最小的方案。阻力最小，也意味着收效甚微，除非你确信自己的行动得不到支持，才能退一步使用这样的方案。
你需要判断此类行为到底是出于不安全感还是出于自负。对于实际上比较自卑的员工，你需要着手帮助他们建立信心。然而，如果该员工自恃过高，你不仅要改变他的不良行为，还要让其他员工都看到你在行动，团队需要知道你不仅发现了此类行为不合时宜并且正在采取措施予以解决。
要改变这些行为可能需要很长时间，因此在解决问题的同时要兼顾处理它们给团队造成的影响，比如说导致队员不和谐，团队气氛差，等等。通常的解决办法是“公开表扬，私下批评”，但眼下该问题已经在影响着团队成员，它就像“房间里的大象”，你想对它视而不见，但它就在那里，是你的心头大患，甚至可能破坏团队的士气。
即便是这样的情形，你最多也只能承认存在的问题，并声明正在着力解决，但不能泄露与该员工交流的具体细节。不管你怎样做，你一定要让该员工相信，他“难伺候”的行为在未来一定会产生负面的影响。
解决这样的问题有很多办法，比如阻止他们打断会议的行为，要求他们遵守团队既定的规则等。你必须找到威慑力足够大的惩罚措施，迫使该员工改变那些不被广泛接受的行为。最后，将该员工从团队或企业里开除是终极惩罚，万不得已时可以考虑。
用户评价
作为一个对管理学充满好奇但又缺乏实践经验的职场新人，我常常在网络上搜索各种管理方面的知识。市面上充斥着各种厚重的管理学著作，读起来总是让人望而却步。而这本书的出现，则完全颠覆了我对管理书籍的刻板印象。它的语言风格非常亲切，更像是朋友之间的交流，而不是枯燥的理论讲解。我最喜欢的是它把每一个复杂的管理难题都分解成了一个个易于理解的小章节，并提供了清晰、简洁的解决步骤。比如，当我第一次读到“如何有效地给予下属反馈”那一章时，我感到豁然开朗。书中提到的STAR法则（Situation, Task, Action, Result）让我明白了如何结构化地组织反馈信息，使得反馈既有针对性又充满建设性。我迫不及待地将这些技巧运用到我与同事的合作中，发现沟通变得更加顺畅，误解也大大减少。这本书让我觉得，管理并非遥不可及，而是可以通过学习和实践掌握的技能。它给了我很大的信心，让我相信自己也能成为一名出色的管理者。
评分我是一位资深的管理顾问，多年来接触过各种类型的企业和管理者。在我的职业生涯中，我见证了无数的管理困境，也协助过许多管理者走出泥沼。而这本书，在我看来，堪称是为广大管理者量身打造的一份“武功秘籍”。它所涵盖的管理难题，无一不是业界普遍存在的痛点，从人才的选拔与培养，到绩效的评估与激励，再到战略的制定与执行，几乎涵盖了现代管理的所有重要维度。最令人称道的是，这本书并没有停留在问题的剖析，而是提供了极具操作性的解决方案，而且这些方案往往是经过验证的、行之有效的。我尤其欣赏书中对“如何处理跨部门协作中的障碍”的分析，作者不仅指出了问题根源，还提供了一系列行之有效的沟通和协调策略，这对于打破组织壁垒，提升整体运营效率至关重要。对于那些渴望提升管理能力，寻求更高效解决方案的管理者来说，这本书无疑是不可多得的宝贵财富。它不仅能帮助你解决眼前的难题，更能从根本上提升你的管理思维和实践能力。
评分作为一名正在探索管理之路的新晋经理，我一直对如何高效地领导团队感到迷茫。理论知识读了不少，但真到了实践中，却常常感到力不从心。这本书的出现，仿佛及时雨，解决了我的燃眉之急。它没有罗列一大堆枯燥的理论，而是将复杂的管理情境拆解成一个个具体的问题，并且提供了简洁明了的解决策略。我尤其喜欢书中对“如何建立有效的团队沟通机制”的论述，作者详细阐述了不同情境下沟通的要点，并提供了实用的沟通工具和技巧。我尝试在团队会议中运用书中提到的“开放式提问”和“积极反馈”方法，发现团队成员的参与度和积极性明显提高，讨论也变得更加富有成效。这本书还有一个优点是，它没有给出一个所谓的“万能钥匙”，而是强调要根据具体情况灵活运用，这一点非常契合现实管理的复杂性。我深刻体会到，好的管理不是照本宣科，而是需要在实践中不断学习和调整。这本书就像一个经验丰富的老前辈，在我困惑时给予指导，在我犹豫时提供信心，让我更加勇敢地去面对管理中的挑战。
评分我在企业中担任人力资源总监一职，每天都会接触到大量关于员工管理、组织发展方面的挑战。近些年，随着企业快速发展，管理上的瓶颈和难题也愈发凸显，尤其是在如何激发员工潜能、构建高效团队方面，常常感到力不从心。在一次偶然的机会下，我发现了这本书，并被其“聚焦难题，快速解决”的定位深深吸引。翻开书页，我发现书中列举的许多难题，正是我们团队在日常工作中经常遇到的，比如“如何在高压环境下保持团队士气？”“如何处理不同风格员工之间的矛盾？”“如何平衡员工的个人发展需求与公司的战略目标？”等等。书中提供的解决方案，并非空谈理论，而是充满了实践智慧和操作指南。我特别欣赏书中关于“如何设计有效的激励机制”的章节，它不仅提供了多种激励方式的介绍，还深入分析了不同激励方式的适用场景和潜在风险，为我们设计更具针对性和有效性的激励方案提供了宝贵的参考。这本书就像一本“管理工具箱”，里面的每一个工具都能派上用场，帮助我更有效地应对管理中的各种挑战，提升团队的整体绩效。
评分这本书简直是为我量身打造的！作为一名基层管理者，每天都面临着层出不穷的问题，从团队士气低落到沟通不畅，再到资源分配的难题，简直让人头疼不已。每次遇到棘手的情况，我都感觉像是在黑暗中摸索，不知道该往哪里走。而这本书的出现，就像一盏明灯，照亮了我前行的道路。它没有空泛的理论，没有晦涩的概念，而是直击痛点，提供了切实可行、立竿见影的解决方案。翻开目录，我看到了那些我每天都在经历的困境，比如“如何激励不愿主动的员工？”“如何处理团队中的暗斗？”“如何平衡紧急任务和长期目标？”每一个标题都让我感到亲切，仿佛作者读懂了我内心的呼唤。我迫不及待地翻阅，每一个案例都那么贴近实际，每一个建议都那么接地气。我开始尝试书中提到的方法，比如在处理团队冲突时，我尝试了书中的“倾听与确认”技巧，效果出奇地好，原本剑拔弩张的氛围瞬间缓和了许多。这种即时见效的感觉，让我对这本书的信心倍增。我简直迫不及待地想把书中的智慧应用到更多的管理场景中，相信它一定会成为我职业生涯中不可或缺的伙伴。
评分速度快。
评分特价买的，翻了一下，还不错！
评分不实用
评分东西不错值得继续购买的啊
评分特价买的，翻了一下，还不错！
评分未看看过再评价！最近在做个人学习
评分值得拥有！
评分值得拥有！
评分特价买的，翻了一下，还不错！
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