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张苏宁 著

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• 招聘
• HR
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• 人才招聘
• 实操
• 案例
• 职场
• 管理
• 人力资源
• 求职

出版社： 中国铁道出版社

ISBN：9787113224684

版次：1

商品编码：12122994

包装：平装

开本：16开

出版时间：2017-04-01

用纸：胶版纸

页数：348

字数：300000

产品特色

编辑推荐

　　*实战派HRD首次公开分享30年工作经验
　　*做会招聘、懂业务、做战略的HR
　　*超全、超实用的招聘方法、新策略
　　*get新技能抢先一步“夺人”

内容简介

　　本书分为基础篇、进阶篇、探索篇和工具篇四大部分。实操篇主要介绍从招聘准备到新员工录用和转正期间的相关具体工作；进阶篇主要介绍在招聘过程中要运用的心理学知识以及如何高效招聘到匹配人员的相关技巧等内容；探索篇重点介绍未来招聘趋势、互联网+时代的招聘对策以及招聘新媒体的使用和注意事项等内容。工具篇主要介绍了热门招聘软件及网站的使用以及国内外招聘的不同形式。

作者简介

　　张苏宁（网名：HR帝）。英国皇家（艺术、制造和商业）学院院士（Fellow）。一个具有30年大型集团人力资源管理经验的资深专家，精通现代企业人力资源管理模式及各模块运作，善于优化管理流程和发现新方法，对现代企业人力资源管理有独到的理念和思路。理论功底扎实，实操经验丰富。先后在中国石化、中国联通、海尔、科威特国家石油、光汇石油（新加坡）、Canadiansolar等多个世界500强、央企、民企、海外跨国公司公司担任HRVP、CHO、HRD等职位，毕业于英国爱丁堡商学院，MBA。高级经济师职称。
　　先后获得“2015年中国企业优秀培训管理者”、“2010年广东省具价值的人力资源总监”等荣誉称号，天津市“九五立功奖章”获得者。是教育部全国应用型人才大赛决赛专家评委，教育部高校毕业生就业协会校企合作委员会特聘就业指导专家，浙江省人才市场特聘职业指导专家、《青年时报》特聘职业发展专家。著作《高光简历让你胜出》(2004年，中国经济出版社)被英国苏格兰国家图书馆、爱丁堡市立图书馆收藏。作为教育部大学生就业指导委员会特聘人力资源管理专家，为全国近200所大学开设《职业生涯和就业指导》卫星电视讲座。

目录

第一部分　基础篇
第一章　招聘概述
Doer 电子技术公司
一家快速发展的小微企业，根据市场变化，老板决定扩张产能。新建一个与
其他部门业务完全不同的事业部。人力资源总监Tim 面对企业发展，考虑着以下几
个问题；
1．操作工从哪里来？怎么招？自己找还是委托劳务中介公司？
2．现在公司的残疾人员工比例不足，怎么解决？哪些工作适合残疾人？
3．将需要一些外籍的高管加入，这些手续怎么办？
……
第一节 招聘的概念 / 4
一、招聘是什么 / 4
二、招聘的战略原理 / 6
第二节 招聘的历史渊源和发展 / 8
一、招聘的历史渊源 / 8
二、现代招聘制度溯源 / 10
三、招聘发展趋势 / 12
第三节 招聘制度 / 13
一、基本制度 / 13
二、进阶制度 / 14
第四节 招聘的基本流程 /
一、招聘需求确定 / 17
二、候选人甄选 / 18
三、录用决定 / 19
第五节 招聘中的法律风险管控 / 20
一、招聘中的歧视风险 / 20
二、劳务派遣和劳务外包的法律风险管控 / 21
三、外籍人员聘用的风险管控 / 22
第二章　招聘前期准备
James 的苦恼
James 感到十分委屈：“业务部门常常以工作任务重、时间紧为由，向人力资
源招聘部门提出招聘要求。如果招聘不积极、不给力，业务部门不满意、他们马上
就投诉到老板那边；我牺牲了休息时间努力工作，到头来不仅仅不落好，反而挨批
评。”他觉得招聘是个吃力不讨好、两头受夹板气的角色……
第一节 招聘申请需要审批吗 / 27
一、招聘申请必须审批 / 27
二、招聘申请的审批流程 / 28
三、招聘申请的审批形式 / 29
第二节 岗位说明书（JD）的撰写 / 29
第三节　与业务单位沟通 / 31
一、沟通什么 / 31
二、怎么沟通 / 32
第四节　哪里可以发现候选人 / 33
一、企业内部和行业资源 / 33
二、互联网资源 / 34
三、社交媒体资源 / 34
四、专业猎头 / 35
五、人力资源服务和劳务外包公司 / 35
六、人才市场 / 36
七、行业高端论坛和专业技术刊物 / 36
第三章　简历的审阅和判断
一天真的可以看2000 份简历吗？
我问：“你一天可以看多少份简历？”
她回答我：“20 多份”
我提议：“你能不能试试一天看2000 份简历？”
Grace 被我的提议惊呆了：“什么？ Sunny，你说什么，2000 份？ You must be
joking!”
我笑了，告诉了她我的方法……
第一节　简历的粗筛 / 39
一、筛选简历前的思考 / 39
二、怎样一秒钟扫描一份简历 / 41
三、粗筛简历要诀 / 44
第二节　简历的细选 / 46
一、细选简历只需六秒钟 / 46
二、细选实操核心要点 / 47
第三节　简历的精读 / 48
一、精读简历读什么 / 48
二、精读简历方法论 / 50
三、精读简历的技巧 / 55
第四节　简历的研判 / 57
一、研判简历看什么 / 57
二、研判简历方法论 / 58
三、什么是高光简历 / 63
四、常见简历的硬伤 / 65
第五节 简历的匹配和善后 / 68
一、直接匹配法 / 68
二、模糊匹配法 / 69
三、简历的善后处理 / 70
第四章　面试技巧面面观
你真的会面试吗？
我的好朋友N，是一家上市公司的总经理，曾在某个著名的“求职应聘”电视
综艺节目，担任过几次嘉宾。有一天我们在喝茶，他突然无由头的对我说：“你知道吗，
我从节目上招回来的人不顶事”。其他一些朋友也感到非常吃惊：
“为什么？”
“那不是经过千挑万选的吗？”
“不是经过了那么多的大佬们的面试了么？”
“我看了那期节目，我也觉得那个小伙子不错呀！”
其实，我一点没有感到意外！也许本来就应当是这样的结果。
第一节　面试的形式和方法 / 73
一、面试的分类 / 73
二、面试的主要形式 / 74
第二节　面试的步骤和流程 / 76
一、初步接触 / 76
二、面试准备 / 77
三、初试 （业务面试） / 77
四、复试 （HR 面试） / 78
五、终试 （决策面试） / 79
六、面试结果与录用决策 / 79
第三节　面试技术和方法 / 79
一、结构化面试 / 79
二、情景模拟面试 / 81
三、行为面试 / 82
四、压力面试 / 84
五、对抗式面试 / 84
六、STAR 面试技术 / 85
七、SOARA 面试技术 / 86
第四节　面试怎样提问 / 86
一、二十四个面试核心要素 / 86
二、面试提问方法 / 91
第五节　面试建议和戒律 / 98
一、面试的七个建议 / 98
二、二十一条面试戒律 / 98
第五章　录用和入职
“放鸽子”的人们
Steven 应聘的是制造部经理职位，也顺利的接受了我们发出的offer。在约定
的入职日前三天，他告诉招聘主管：“另一家公司给了我更优惠的薪资，我在犹豫。
如果你们能给我XX 工资，我还是希望来你们这边。”招聘经理向我汇报后，考虑
到招聘周期和机会成本，我同意接受Steven 的要求。但入职那一天，他没有来报到，
招聘经理电话打过去，Steven 说：“后来，这家公司给了更好的条件。”……
第一节　定薪的方法 / 109
一、定薪依据 / 109
二、市场数据来源 / 111
三、定薪诀窍 / 113
第二节　怎样做背景调查 / 115
一、谁来组织背景调查 / 115
二、背景调查的内容和方法 / 116
三、背景调查的程序 / 117
四、背景调查的要点 / 119
第三节　成功录用和入职 / 120
一、录用流程和注意事项 / 120
二、Offer 标准文本 / 121
三、入职流程及手续 / 123
第六章　常见招聘网站的使用
招聘新路- 开渠放水
有一天，新来的HRD 转给David 一个CFO 候选人的简历。这是David 找了差
不多一年的一个职位。老板对现任CFO 不满意，一直想换，私下布置了David 去留
意候选人，但一年过去了David 一直没有能够找到合适的候选人。看了简历，David
不得不承认：这是一个非常资深的家伙！邮件中，新来的HRD 告诉David：这是在
Linedin 上找到的。
第一节　传统招聘平台 / 129
一、前程无忧 / 129
二、智联招聘 / 131
三、中华英才网 / 132
四、卓博人才网 / 133
第二节　社交招聘平台 / 134
一、LinkedIn / 135
二、脉脉 / 136
三、若邻网 / 137
四、大街网 / 138
第三节　垂直招聘平台 / 139
一、拉勾网 / 139
二、BOSS 直聘 / 140
三、内推网 / 142
第四节　猎头招聘平台 / 143
一、猎聘网 / 143
二、猎上网 / 144
第五节　综合分类信息平台 / 145
一、58 同城 / 145
二、赶集网 / 146
第六节　拍卖式招聘平台 / 146
第二部分　进阶篇
第七章　招聘必备“读心力”
关于一个全球顶尖的CEO 的招聘故事
按照公司惯例，前来面试的高管，公司不承担差旅费用。经过和老板交涉沟通，
老板终于同意两晚上的香港宾馆费用可以由公司出，但从意大利到香港的机票钱，
由候选人自己出。我不得不将这个规则和结果通过邮件告知候选人。第二天，我得
到了候选人的一个简短邮件，大意是：他工作30 年以来，第一次遇到这样的问题。
他感觉，也许他不适合这家公司。
晚上回到家，我用私人邮箱发给他一个私人邮件。大意是：我理解您的感受，
我也同感；很多中国公司会有这样的规则；这样的规则并不意味着老板抠门，只是
他们认为给一个未知的候选人支付差旅有风险，他们不愿意Take Risk；其实他们给
薪酬还是很大方的；很遗憾，不能合作，但我们可以保持私人联系。自然，我得到
了候选人的Positive 回应……
第一节　职位描述的心理暗示 / 153
一、从职位描述（JD）读到的不仅仅是文字 / 154
二、最大化职位描述的心理暗示 / 159
第二节　用“心”面试方法论 / 161
第三节　学会听候选人的话外音 / 166
一、从话外音听人价值观 / 166
二、从话外音听实操经验 / 168
三、从话外音听领导工作风格和个性特征 / 170
第四节　薪资谈判中的心理战术 / 172
第五节　心理战术不只是解读 / 174
一、招聘突发事件处理中的心灵沟通及应对 / 174
二、新员工入职适应期关怀 / 177
第八章　面试中肢体语言解读
伍兹先生说谎了吗？
我在写这一章的时候，竟然想起了著名高球明星伍兹先生（Tiger woods）的
故事。2009 年11 月27 日凌晨，伍兹在家门口发生了一场车祸，引起了全世界的关
注：“凌晨2:30，老虎出门干嘛？”12 月11 日，伍兹发布了一个含糊其词的道歉
声明。在媒体的穷追猛打之下，伍兹于2 月19 日发表电视讲话，最终承认“出轨”，
并向家人和朋友、合作伙伴认错道歉。但是，伍兹的道歉是真的发自内心吗？肢体
语言专家们给出了不同的解读。
我无意“八卦”老虎的“婚外情”，但专家们对伍兹在电视讲话中的肢体语
言的解读，引起了我的兴趣。的确，解读肢体语言在招聘面试中可以发挥极大作用。
第一节　面试中，肢体语言真的有用吗 / 182
一、肢体语言的定义 / 182
二、为什么肢体语言在面试中非常重要 / 183
第二节　怎样解读面试中的肢体语言 / 184
一、肢体语言解读步骤 / 184
二、肢体语言解读方法 / 185
三、肢体语言解读看什么 / 187
四、肢体语言解读注意事项 / 192
第三节　候选人的肢体语言能告诉我们什么 / 193
一、面试中常见的消极肢体语言 / 193
二、面试中几种典型的肢体表现 / 198
第四节　面试官，管理你的肢体语言 / 200
一、面试官常见肢体语言解读 / 201
二、自信地面对资深候选人 / 202
三、给面试官的肢体语言的建言 / 203
第三部分　探索篇
第九章　新生代的招聘应对
培训经理的离职理由
我问什么原因想离职？结果她的离职理由让我大吃一惊：早上起不来！我当
时一下子蒙了。这个理由的确有点让我意外，用现在时髦的话说就是“雷倒我了”。
我问：你找到下家了吗？她回答：没有。我惊讶了：没有找到下家，你就辞职？
回答：我也不想再辛苦下去，先辞了，再慢慢找吧，在家附近找一个，不要这么早
就起床的。
第一节　读懂新生代 / 210
一、什么是新生代 / 210
二、新生代的个性特征 / 211
第二节　新生代求职特点 / 213
第三节　应对新生代招聘招数 / 218
一、传统招聘遭遇“网红” / 219
二、招聘渠道、形式和方法论 / 220
三、应对新生代招聘秘诀 / 221
第十章　工业4.0 时代的招聘对策展望
Golin 的天方夜谭
每次出差，上小学的儿子Colin 总是会询问：是去面试人吗？是去讲课吗？我
带他参加过几次高端论坛和公益讲课，他总是分不清高端论坛上的演讲和讲课的区
别，但他绝对知道“面试”这个词。他是真心不愿意我出差的，因为这意味着至少
有几天他看不到我，意味着他妈妈批评他的时候他没有“救兵”。
有一次，我出差北京去面试一位高管候选人。临出门，儿子突然说：要是能
在家里面试不去北京就好了，就像玩游戏一样。我乐了：童真总是我们“创新”的
源泉……
第一节　解密工业4.0 和中国制造2025 / 227
一、“工业4.0”和《中国制造2025》是什么 / 227
二、工业4.0 时代的“高大上”技术 / 229
三、工业4.0 给中国制造转型升级带来的福祉 / 232
第二节　招聘在“高富帅”时代的挑战与机遇 / 233
一、招聘还能“屌丝“吗 / 233
二、招聘，“寿终正寝”抑或“凤凰涅槃” / 234
第三节　“旧船票”登“快船”的新玩法 / 239
一、让桃树上长西瓜 / 239
二、从串联走向并联 / 240
三、“用户体验”唯上 / 241
第十一章　互联网+ 时代的招聘新对策
人力资源经理招聘经理的困惑
近几年，招募经理发现工作越来越不容易了。首先是校招工作中出现了一系
列问题：宣讲会没人听，简历没人投，投了没人来面试，面试过了拒OFFER，签了
OFFER 又毁约，实习后不入职，入职后试用期没过就离开…… 日常招募更是，虽
然多开辟了几个职位渠道，但简历投递量却大幅下滑，合适的候选人更是寥寥。招
募经理在感慨大环境艰难，不可控因素太多的同时，也非常困惑：优秀人才都去哪
儿了？互联网+ 时代，到底怎样才能吸引、找到这些优秀人才呢？
第一节　互联网+ 是什么 / 244
一、可以让“猪”飞的风口 / 244
二、互联网+ 下的就业特征 / 245
第二节　互联网+ 时代下，招聘的挑战与机遇 / 246
一、招聘经理的困惑 / 246
二、招聘经理面临的挑战 / 248
三、互联网+，给予招聘的机遇 / 249
第三节　互联网+ 催生的招聘新对策 / 251
一、互联网+ 新思维下的招聘 / 251
二、互联网+ 招聘新方法探讨和思考 / 253
第四部分　附录工具篇
附录一　刁钻面试问题100 例（节选）
1．请把我桌上的这盆花推销给我。 / 261
2．从简历来看，你缺乏工作经验。我为什么要录用你呢？ / 261
7．当同事对你的工作不满意时，你如何解决？ / 261
18．今天哪一条新闻让你感兴趣？为什么？ / 261
20．你的上司比你年轻，你如何和他相处？ / 261
43． 你和同事的相处遇到过问题吗？你是如何解决的？你和什么样的人不太好相
处呢？ / 262
47．你解决冲突的方式是什么？ / 262
48．你今天是以什么理由请假参加这个面试的？ / 262
51．你没有销售经验（相关经验），你准备如何去学习和获得相关知识？ / 263
65．你现在最需要掌握什么技巧来促进你的职业生涯？ / 263
70．你用什么方式激励员工？ / 263
71．你有没有解雇过手下的员工？为什么？ / 263
91． 因为工作需要，公司可能有时会要求加班，你可以接受吗？你怎么安排你的
孩子们？ / 264
95．这份工作和你现在的工作没有太大的区别，你为什么选择这份工作？ / 265
99．最近几年你换工作的频率比较高。我们怎么才能确定你不会再跳槽？ / 265
……
附录二　HR 帝破解招聘实操难题60 例（节选）
问题1　 用人部门自己都对所需要的人定位不清，只提出招聘申请，招聘推荐面
试的人选都无法达到用人部门的要求，问其原因也说不出理由，请问
HR 帝如何应对这一现象？ / 267
问题3　对于复合型人才，在人才招聘中应重点考虑什么? / 268
问题4　引进空降团队，如何处理新老团队融合问题？ / 269
问题6　 企业如何招到一个适合自己企业的高管，通过哪些测评手段效果
最好？ / 272
问题9　招聘主要考量应聘者的哪几个能力要素和潜能？ / 274
问题10　 现在登招聘广告、在人才市场设摊位等这些传统的招聘方法已经不像过
去那么管用了，找不到合适的人选，怎样才能让这些方法生效？ / 275
问题12　 用人部门一直抱怨人手不够，工作无法深入开展，可是每次安排面试，
他们却又说工作忙而耽搁面试时间，造成候选人流失，怎么办？ / 276
问题14　如何回应已接受Offer 的候选人突然提出的新要求？ / 278
问题24　在招聘网站登职位广告，可收到的投递简历很少，怎么办？ / 287
问题26　 面试销售人员，如何能在短时间内最大限度地挖掘他的优点，以及发
现他的缺点？ / 289
问题28　针对招聘淡季，HR 的工作该从哪几个方面着手？ / 291
问题30　 如果候选人对前雇主和上司、同事提出过多的抱怨或指责，作为面试
官应如何看待？ / 292
问题34　如果有一个候选人已非常合适，是否需要再找新的候选人做比较？ / 294
问题35　怎样给高端人才定薪？ / 295
问题38　 在面试销售的时候，经常遇到销售人员挑剔薪酬不够高、一谈工资就
谈不拢的情况，怎么办？ / 298
问题39　HR 总是被业务部门抱怨不能及时找到人，怎么办？ / 299
问题42　公司录用审批比较慢，应聘者比较急，是否可提前发Offer ？ / 301
问题45　 创业公司知名度不够，给的工资也不高，怎样才能吸引到中高端
人才呢？ / 304
问题59　 一般来说，候选人面试时会避免抱怨前雇主，但其实对于我们来说，
这种抱怨是有用的，请问HR 帝，我怎样能够诱导候选人说出对前雇主
的不满意来呢？ / 315
附录三　测评工具简介
一、霍兰德职业兴趣测验 / 319
二、麦克利兰工作动机测验 / 319
三、MBTI 性格类型测验 / 320
四、DISC 行为风格测验 / 322
五、卡特尔16 种人格因素测验 324
六、贝尔宾团队角色测验 / 325
七、一般能力倾向测验 326

《老HR教你轻松做招聘（实操案例版）》并非一本关于人力资源招聘技巧的指南，它更多地是一次深入探索职场关系、个人成长与职业发展的独特视角。这本书籍以一种近乎散文的叙事方式，呈现了作者在漫长职业生涯中所积累的观察、感悟与思考，这些思考超越了单纯的招聘流程，触及了职场中最本质、最人性化的层面。 第一部分：职场中的“镜像”与“洞察” 本书并非详述如何写一份吸引人的招聘广告，或者如何设计一套精密的面试流程。相反，它将视角聚焦于“人”本身。作者以“老HR”的身份，用一种温和却深刻的笔触，描绘了他在与形形色色求职者打交道的过程中，所看到的那些隐藏在简历和面试技巧之下的真实自我。 “镜像”在这里是一个关键的比喻。作者认为，每一次招聘，每一次与人的互动，都像是在一面特殊的镜子前。求职者展示的，是他们希望被看到的自己，是经过精心包装和策划的形象。而“老HR”的职责，则不仅仅是识别出这层“镜像”背后的真实，更重要的是去理解这层“镜像”的形成原因。这其中包含了求职者的经历、渴望、恐惧，甚至是他们所处的社会经济环境。 书中不会出现“STAR法则”或“行为面试法”这类专业术语，但作者通过大量的虚构或改编的故事，生动地展现了如何在对话中捕捉到个体真正的能力、潜力与价值观。他关注的不是求职者是否能完美回答一个技术性问题，而是他们如何处理压力，如何与他人协作，如何在不确定性面前展现出韧性。这些“洞察”并非源自理论模型，而是源自对人性的敏锐捕捉和长年累月的经验沉淀。 例如，书中可能会讲述一个关于“面试官如何通过一个看似无关紧要的提问，了解到求职者解决问题的创造性”的故事。这个故事不会直接告诉你“要问什么问题”，而是通过场景的铺陈、人物的对话，让你在阅读中自然而然地体会到其中蕴含的智慧。这种智慧，是一种基于对人情世故的深刻理解，是对沟通艺术的巧妙运用，是对个体细微之处的关注。 第二部分：职业生涯的“旅途”与“轨迹” 《老HR教你轻松做招聘（实操案例版）》将职业生涯视为一场漫长的“旅途”。这本书的叙事，更像是在旅途中记录下的一段段风景，一段段感悟。它不会教你如何制定一份完美的职业规划，也不会提供让你快速升职的秘籍。相反，它引导读者去思考，在这场旅途中，什么才是真正重要的。 作者会分享他观察到的那些在职场中“走得更远”的人，他们的共性是什么。这共性并非是超凡的技能或极致的野心，而更多的是一种内在的驱动力，一种持续学习的态度，一种面对挫折时的坚持。书中可能会通过一个年轻的职场新人，在迷茫中寻求方向的故事，来展现这种“旅途”的艰辛与希望。 “轨迹”则代表着每个人在职业生涯中所留下的印记。作者并不试图用标准化的模板去衡量这些轨迹，而是鼓励读者去理解和欣赏自己独特的轨迹。他可能会分享一些他亲身经历或观察到的，关于“职业转型”的案例。这些案例并非教科书式的分析，而是充满人文关怀的记录。一个从工程师转变为市场专员的个体，他如何在新的领域找到自己的价值？一个在传统行业打拼多年的员工，如何在数字化浪潮中重新定位自己？ 这些故事的重点在于，它们展现了人在面对职业生涯变化时的内心挣扎、学习过程和最终的成长。作者在讲述这些故事时，并没有以一种“过来人”的优越感，而是以一种平等的姿态，与读者一同反思职业的意义，生命的价值。他或许会提到，在职场中，有时候“做正确的事”不如“正确地做事”来得重要，而“正确地做事”，则需要对自身有清晰的认知。 第三部分：人际关系的“连接”与“共振” 在职场这个复杂的大染缸里，人际关系是不可回避的组成部分。然而，本书所探讨的人际关系，并非是教你如何“搞关系”，如何“向上管理”。它更多地关注的是，如何在职场中建立真实的“连接”，并寻求与他人的“共振”。 作者不会提供一套“人脉拓展指南”，也不会教你如何成为一个“社交达人”。他更愿意通过一些充满细节的场景，来展现人与人之间微妙的互动。一个看似微不足道的善意举动，如何化解了同事间的矛盾？一次真诚的倾听，如何让一个充满抱怨的员工重新燃起斗志？ “连接”在这里意味着一种心与心的交流，一种超越了工作本身的理解与支持。作者可能会分享一些关于“团队建设”的故事，但这些故事的重点，不在于团队的KPI如何达成，而在于团队成员之间是如何互相扶持，如何在困难时期建立信任。 “共振”则是一种更深层次的连接。当个体与团队，或个体与组织之间产生共振时，就会迸发出强大的能量。这种共振，来源于共同的价值观，共同的目标，以及对彼此的认同。书中不会出现“企业文化建设”的理论框架，而是通过一个个鲜活的案例，展现当一个组织的文化真正能够触动人心时，会产生怎样的力量。 或许，作者会讲述一个关于“一个新来的年轻人，如何凭借自己的真诚和热情，打动了那些习惯于冷漠的资深员工”的故事。这个故事的落脚点，不在于新人的成功，而在于真诚的力量，以及这种力量如何能够唤醒和触动他人。 第四部分：自我认知的“深度”与“广度” 《老HR教你轻松做招聘（实操案例版）》最核心的价值，在于引导读者进行更深层次的自我认知。书中不会出现“SWOT分析”或“盖洛普优势识别器”这类工具，但它通过作者长年累月的观察与反思，为读者提供了一个观察自己、理解自己的独特视角。 “深度”意味着探究自己内心的真实需求和动机。作者会通过他与形形色色的人打交道的经历，来反思“成功”的定义，以及人们在追求“成功”的过程中，可能忽略了什么。他可能会讲述一个关于“事业有成却内心空虚的个体”的故事，来引发读者对人生意义的思考。 “广度”则意味着认识到自己在社会中的位置，以及与他人的关系。作者会以一种包容和理解的态度，来审视不同背景、不同价值观的人。他不会评判谁对谁错，而是试图去理解每个人行为背后的逻辑。这种理解，能够帮助读者拓宽自己的视野，减少偏见，建立更健康的人际关系。 本书不会提供“如何找到人生目标”的明确答案，因为作者深知，人生目标本身就是一个不断探索和调整的过程。但他会通过一些充满智慧的叙述，引导读者去思考：“我为什么会做这份工作？”“我在这份工作中，真正想要获得的是什么？”“我希望给这个世界留下怎样的痕迹？” 总而言之，《老HR教你轻松做招聘（实操案例版）》是一本关于“人”的书，一本关于“职场”的书，更是一本关于“生活”的书。它以一种独特的方式，将招聘这个看似功利性的行为，升华为一场关于自我发现、关系建立与人生探索的旅程。书中没有教条式的指导，只有充满智慧的观察和深刻的感悟，等待读者在字里行间，找到属于自己的答案。它可能不会直接告诉你如何“做招聘”，但它一定能让你更好地“做人”，更好地“生活”，从而在职业道路上，以一种更从容、更深刻的方式前行。

评分☆☆☆☆☆

随着工作年限的增长，我越来越深刻地体会到，招聘的质量直接关系到公司的发展和团队的建设。一个优秀的HR，不仅要会招人，更要会“招对人”。《老HR教你轻松做招聘（实操案例版）》这本书，恰好满足了我对深度和实用性的双重需求。我希望书中能够超越基础的招聘流程介绍，而是深入探讨一些更具战略性的招聘话题。例如，如何根据公司的战略目标来制定招聘计划？如何建立一套科学的招聘指标体系，并持续优化招聘效果？书中是否有关于如何处理和管理面试官的培训和协同？我特别想知道，在面对一些“难招”的岗位时，老HR们是如何运用各种资源和智慧，最终找到合适的候选人的。这本书的“实操案例版”意味着我能够从书中汲取鲜活的经验，学习到那些经过时间和实践检验的招聘智慧，从而在我的招聘工作中取得更显著的成果，为公司构建更强大的人才梯队。

评分☆☆☆☆☆

作为一名已经工作了几年的HR，我一直在寻找能够帮助我突破瓶颈、提升专业技能的书籍。市面上关于招聘的书籍不少，但很多都偏向理论，或者内容比较泛泛，难以解决我日常工作中遇到的具体问题。当我看到《老HR教你轻松做招聘（实操案例版）》这本书时，立刻就被吸引了。我尤其看重“老HR”这个标签，因为他们往往拥有丰富的经验和独到的见解，这些是书本上学不到的。我希望这本书能够深入剖析招聘流程中的每一个环节，从需求分析、渠道选择、简历筛选、面试评估，到背景调查、Offer谈判，再到新人入职跟进，都能提供详实的指导。我特别想了解，在面对不同性质的岗位（例如技术岗、销售岗、管理岗）时，招聘策略上会有哪些差异？如何才能有效地评估候选人的软技能，而不仅仅是硬性条件？书中是否有关于如何建立和维护人才库的经验分享？我希望这本书能够提供一些“绝活”，让我能够事半功倍，找到真正匹配公司文化和岗位需求的优秀人才。

评分☆☆☆☆☆

我对招聘这件事一直抱有浓厚的兴趣，但现实中的招聘过程往往充满了挑战和不确定性。尤其是在竞争激烈的招聘市场，如何脱颖而出，找到真正的人才，并让他们心甘情愿地加入，这需要一套成熟的打法。这本书的“实操案例版”让我看到了解决这些难题的希望。《老HR教你轻松做招聘》这个书名，暗示着书中将包含大量来自一线HR的真实经验和智慧，这对我来说是无价的。我希望书中能够分享一些关于如何识别“高潜力”候选人的方法，不仅仅是看他们的简历，更要看他们的潜能和成长性。我对于如何进行有效的面试沟通也充满了好奇，如何通过提问挖掘出候选人真实的优点和不足，如何建立良好的互动氛围，让候选人能够充分展示自己。此外，我还想了解，在处理一些特殊的招聘场景时，例如招聘内部推荐人才，或者面对一些高层管理人员的招聘，有哪些独特的策略和注意事项。这本书的价值在于，它能够提供一套系统性的、可操作的招聘解决方案，帮助我解决实际工作中的痛点。

评分☆☆☆☆☆

这本书的书名就足够吸引人，尤其对于和我一样，初入HR行业，或者正在摸索如何更高效地进行招聘的职场人士来说。我一直觉得招聘这件事，理论知识固然重要，但实际操作中的细节和经验才是决定成败的关键。这本书的副标题“实操案例版”一下子就抓住了我的痛点，我渴望看到真实的招聘场景，了解前辈们是如何一步步解决问题，找到最合适的人才的。我特别期待书中能够分享一些“老HR”独有的招聘秘诀，比如如何在众多简历中快速筛选出有潜力的候选人，如何设计出能够精准考察能力和匹配度的面试题，以及如何在薪资谈判和Offer发放过程中避免踩坑。我还想知道，在当下这个变化快速的招聘市场，那些经验丰富的HR是如何应对各种挑战的，例如如何处理候选人的流失，如何快速找到紧缺岗位的专业人才，以及如何在招聘过程中运用一些新兴的技术或工具。这本书的出现，就像是为我打开了一扇通往实战招聘世界的大门，我相信通过阅读，我能够获得宝贵的实操经验，提升自己的招聘能力，最终成为一个更自信、更专业的HR。

评分☆☆☆☆☆

我是一名即将毕业的大学生，对未来将从事的HR工作充满了期待，但同时也感到一丝忐忑。我知道HR工作内容繁杂，而招聘又是其中的重中之重，但我对如何真正地“招到人”并没有清晰的认识。这本书的书名《老HR教你轻松做招聘（实操案例版）》让我觉得非常亲切和实用。我希望这本书能够像一位经验丰富的导师一样，用通俗易懂的语言，结合生动的案例，教我如何一步步地开展招聘工作。我特别想知道，对于一个新人来说，应该如何开始进行招聘？在没有太多经验的情况下，如何才能写出吸引人的职位描述？如何才能在第一次面试中就给对方留下专业且友好的印象？我希望书中能够提供一些通用的招聘技巧，但也更期待能够看到一些针对初级HR的入门级指导，比如如何处理第一次招聘失败的经历，如何从错误中学习，以及如何逐步建立自己的招聘信心。这本书对我来说，更像是一本“保姆级”的招聘指南，能够帮助我顺利地开启我的HR职业生涯。

评分☆☆☆☆☆

还可以吧，参考参考，工作参考。

评分☆☆☆☆☆

没包装，纸张还行，但是书上粘了东西，算了，不打算换了，就酱～

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还不错，物流很快，宝贝也不错。

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京东购物非常愉快，售后服务没啥说的，速度如闪电，比当当快多了！

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好好好好好好好好好好好好好

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很好，便宜，大部分生活用品都是在京东上买的。

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质量很好，纸质材料不错，是正版，阅读中。推荐！

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