过去预测未来：行为面试法（第2版） pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

简体网页||繁体网页

☆☆☆☆☆

田效勋 等 著

图书标签:

• 面试
• 行为面试
• 求职
• 职业发展
• 招聘
• 人才选拔
• 面试技巧
• 职场技能
• 预测
• 沟通技巧

出版社： 中国轻工业出版社

ISBN：9787501988839

版次：2

商品编码：11065798

包装：平装

开本：16开

出版时间：2012-09-01

页数：209

编辑推荐

　　 面试是常用的人才甄选测评技术，但是，只有精心设计的面试才能达到较高的预测效度。行为面试看起来容易，做起来难，智鼎公司专家们编写的《过去预测未来：行为面试法（第2版）》，是国内第1本专门系统介绍行为面试方面的专著，本书提供了清晰的理论框架和操作指南。为大家提供的行为面试的操作流程和方法，非常有效和直接，值得参考。

内容简介

　　 《过去预测未来：行为面试法（第2版）》从行为面试的基本原理讲起，着 重介绍了行为面试的设计方法、主持技巧和评分方法。其中，还给出了常 见维度所对应的行为面试题目，供大家在实践中参考使用。 本书适合专门从事人才选拔的工作 者使用；对参加面试的候选人来说，也可以通过了解行为面试来做好面试 准备，更充分地展示出自己的真实水平。

作者简介

田效勋，男，北京智鼎管理咨询有限公司首席咨询师，2006—2008年于北京师范大学心理学院做博士后研究，获中国人民大学企业管理学博士学位。在国内较早开发并使用评价中心技术协助组织选拔人才，是中组部领导干部面试命题专家之一，曾为诺基亚（中国）、联想集团研究院、中国银行总行及分行、中国农业银行、中国北京同仁堂集团、中国航天科技集团某院、中国工商银行总行及分行、国家电网公司等上百家企业提供人事决策和人力资源管理咨询服务。 柯学民，男，北京智鼎管理咨询有限公司资深咨询师，获北京师范大学心理学硕士学位，曾任联想集团公司事业部人力资源总监。专长领域为绩效管理体系设计、人才测评、薪酬设计等。曾为国家邮政总局、中石化集团管理学院、中国银行总行、中国银行多家分行、中国农业银行一级分行、蒙西高新技术集团、广东电网、广东交通集团、中国工商银行、中国建设银行等企业提供过咨询服务。 张登印，男，北京智鼎管理咨询有限公司资深咨询师，获北京师范大学心理学硕士学位，曾于联想集团、神州数码、LVC国际投资集团供职，历任人事管理部经理、高级薪酬经理和人力资源总监。专长领域为激励体系设计、人才测评、绩效管理等。曾为青岛啤酒、中国银行、中国农业银行、中海集团天津分公司、山东鑫盛房产、华展汽车集团、亿利资源集团等企业提供过咨询服务。

目录

第一章 最有效的面试方法
一、常用的测评方法——面试
二、最有效的面试——行为面试
三、行为面试与结构化面试的关系

第二章 行为面试的前提——胜任力模型及其开发方法
一、胜任力模型简介
二、MAP模型
三、胜任力模型的开发方法：行为事件访谈法（BEI）
四、胜任力模型的开发方法：逻辑推导法

第三章 行为面试题目的设计方法
一、职位信息的收集和了解
二、设计行为面试题目的原则、方法及步骤

第四章 经典行为面试题目
一、动力系统
二、个人品行
三、个性特征
四、认知能力
五、人际能力
六、领导与管理能力

第五章 行为面试的主持
一、行为面试开始前的准备
二、行为面试的过程
三、行为面试的主持技巧

第六章 行为面试的评分方法
一、行为面试评分表的设计
二、传统评分方法
三、行为列表法
四、编码法
五、三种评分方法的比较
六、多名评价者评分的一致性问题
附录一 心理测量学基本概念
附录二 推荐资源

精彩书摘

行为面试的突出特点是让应聘者回忆过去的经历，但是这些经历常常 不能被马上回忆起来，需要一个激活的过程。 在一次行为面试的模拟演练中，作为被提问者，提问者曾让我讲述一 个通过团结协作克服困难、成功完成任务的事例。刚听到这个问题时，我 倍感突然，不知如何反应，就一直停顿着思考。而那位“主评价者”看我 停顿下来，以为自己问得不清楚，又继续用另外一种方式把这个问题陈述 了一遍。这期间，我不得不停止回忆，认真地听他的再次说明。听完之后 ，继续搜寻我头脑中那个事例的细节。没想到提问者又坐不住了，又说： “如果没有非常准确的例子，讲一个类似的经历也行。”就这样，在我还 没有完全回忆起要说的事件经历的细节之前，她已经连续问了我三个问题 ，使我不能专心地回想。这时，我不得不打断她说：“好的，让我想一下 好吗？”然后我终于想好要用曾经做过的一个项目经历来回答这个问题。 在这个项目的过程中我们的确遇到了困难，多亏了我和几个同事通力合作 ，在客户要求的时间里成功地完成了任务。不过，也可能是时间控制的原 因，这位提问者没等我充分表述完就打断了我的话。 所以，作为面试主评价者的提问者，须能够真正站到应聘者的角度去 体会面对提问时的感受，想象他回答问题的过程，以便适时地进行提问， 才能让应聘者得以顺利、充分地表达。 2.提的问题须清晰、准确 要保持面试主持人与应聘者之间信息的通畅，所提问的问题起着主要 作用。结构化行为面试是非常严肃、正式的沟通活动，如果语言传递不畅 ，会严重破坏面试的环境氛围，影响面试的效果。 在某企业的内部竞聘测评工作中，面试测评时，五个评价者正襟危坐 台上，台下还有一些员工代表参与评议，气氛庄严、郑重。测评中，有一 位竞聘者可能听力有些不好，而面试主评价者提问时可能也不太清晰，每 提一个问题，竞聘者都问“什么”，使得下面的员工代表有人不小心笑出 声来，结果，这位竞聘者更紧张了。 事实证明那是一个非常不成功的面试。尽管应聘者不会都存在听力问 题，但是如果问的问题不够清晰，也会产生类似的较差效果。因此，从各 个方面保证所提问题的清晰程度显得非常重要。 所提问题的句子不能太长 在设计行为面试题目的时候常有这样的感觉，如果对问题的描述不够 细致、全面，就会影响被测试者的理解和发挥，因为我们希望应聘者讲述 的事例能够体现出我们所希望测评的胜任力的行为表现。但是，从面试经 验和所积累的案例资料来看，在行为面试提问时，如果一个问题传递的信 息点超过三个，准备回答问题的应聘者常常不知所措。实际上，在行为面 试中应该先简化问题，提出问题之后，对应聘者的回答用有针对性的具体 问题进行追问，可以更好地达到了解应聘者的目的。 问题的用词不能太专业化 在建立应聘岗位的胜任力模型时，常会用到一些专业化的词语来描述 ，如某一个岗位的人员需要具有非常强的“成就愿望”。“成就愿望”这 个词就是比较专业化的心理学术语，不宜在提问的时候用，而应用相对更 容易理解的词代替，比如“进取心”、“积极主动地做事的想法”等。再 比如我们认为“人际敏感性”是一个团队领导者必备的素质，但在提问的 时候就不宜直接用“人际敏感性”，可以用“关注他人的需求和感受”等 一些通俗易懂的词语或者句子来描述。 避免容易引起歧义的问话 “请描述你影响和推动他人完成工作目标的一次经历。”当我第一次 用这个问题向应聘者提问时，总有一些人反问我：“是完成他的工作目标 ，还是我的工作目标？”这时我不得不再进一步补充说：“是他人的目标 。”虽然这句话并不影响需要讲述内容的主体，但一旦应聘者有了歧义， 他的注意力就被转移到了他应讲述的内容之外，必然会影响应聘者当时的 心境和思路。 3.尽量避免使用诱导性问题 什么是诱导性问题呢？就是那些在面试时让应聘者通过你的提问就知 道你问话意图的问题。比如，“你当时是不是想到要首先完成团队的目标 ？”在这个问题中，应聘者会明显地感觉到，在工作的过程中应该把团队 的目标放在第一位，这是面试主持人所期望的。 诱导性问题更容易引发应聘者的“社会称许效应”，也就是应聘者会 朝着面试主持人期望的方向来回答问题。从人的心理上来说，人们总是愿 意把自己看作一个“好人”，因而如果意识到他人对自己的期望，就会在 言行举止中不自觉地调整自己以迎合他人。我们所做的面试都是关系到应 聘者前途的大事，这时更容易强化这一点。即使没有“社会称许效应”的 消极影响，诱导性问题也会限制应聘者的讲述思路。拿上述这个问题来说 ，可能应聘者当时想到了许多内容，但唯独没有想到首先要完成团队目标 ，提问者却仅仅问到“是不是想到要首先完成团队的目标”，这很可能引 导着应聘者仅仅关注这一点，而没有机会来回答当时他想到的其他方面。 很难做到完全避免所提问题的诱导性，为了克服这一点，一个有效的 方法就是尽量使用一些间接性的问题，来使应聘者讲述客观事实。如果面 试主持人想了解应聘者当时是否想到首先完成团队的目标，不宜采用直接 追问的方式，但可以让应聘者讲述当时是怎么想的，使应聘者有机会把其 想法都讲出来。如果应聘者在非常自然的情况下讲到了首先想到团队目标 的达成，这也就正好满足了面试主持人的要求。如果这样提问以后，应聘 者没有讲到相关的内容，面试主持人可以进一步追问“你当时还有哪些想 法”、“你为什么这样想”等，可以有针对性地朝着预定的方向采用一些 问题来挖掘信息，而且可以尽可能地透彻一些。如果在这种情况下，应聘 者并没有讲到我们希望的内容，那么我们也基本可以判断他不具备我们期 望的特点。
……

前言/序言

　　预测一个人未来是否成功，尤其是在只通过短短不到40分钟的面试就 要做出重要决策的情况下，的确是一项极有挑战性的工作。多数人事经理 和管理者高估了自己的面试水平，往往认为面试5分钟就能够对候选人做出 准确的判断。几乎每个人都有自己一套独特的面试经验，这些个人化的、 可意会而不可言传的经验是否真的能够准确预测候选人的未来业绩呢？大 量实证研究早就对此进行了否定。个人化的非结构化面试的预测效度仅为 0.2左右，也就是说，这种面试仅仅解释未来业绩差异的4％，96％的业绩 差异不是由这种面试所能够解释的。 自20世纪80年代以来，随着面试的逐渐改进（如采用结构化面试），面 试的预测效度才开始得到认可。行为面试就是一种结构化面试，它试图通 过挖掘候选人过去的行为模式，来预测其未来是否成功。行为面试的预测 效度已经得到了广泛的数据支持。但是，截至目前，国内还没有一本系统 介绍行为面试的专著。笔者从事人才测评工作已有十个年头，行为面试是 我们最常使用的工具之一。非常高兴能够通过本书，和大家一起交流结构 化的面试经验，如果能够推进大家积极采用结构化的行为面试，提高选准 人才的几率，也算是我们的一个小小成就。 本书从行为面试的基本原理讲起，着重介绍了行为面试的设计方法、 主持技巧和评分方法。其中，还给出了常见维度所对应的行为面试题目， 供大家在实践中参考使用。本书最适合专门从事人才选拔的工作者使用； 对参加面试的候选人来说，也可以通过了解行为面试来做好面试准备，更 充分地展示出自己的真实水平。 另外，需要提醒读者的是，在阅读本书之前您需要了解一些心理测量 学知识，比如：信度、效度、题目的难度、区分度等。如果您对这些概念 不了解，建议先阅读本书的附录部分“心理测量学基本概念”。 除了三位主要作者之外，北京智鼎管理咨询有限公司的蒋平女士和王 立娜女士也撰写了部分章节的初稿。另外，智鼎公司的兰兰和晓明女士在 文字修改和校对方面也付出了大量的心血，在此对她们的辛勤工作表示感 谢。 感谢车宏生教授在百忙之中为本书作序。车教授一直倡导使用科学化 的人事测量方法，并为推进中国心理测量的科学应用不懈努力。感谢中国 轻工业出版社“万千心理”，正是他们对心理学在中国推广应用的慧眼， 才使本书得以尽快出版。 由于时间仓促和经验所限，本书难免存在一些观点不足之处，敬请批 评指正。您的反馈是我们不断取得进步的重要方式，我们愿意继续将行为 面试这项技术深入钻研下去，希望将来有机会修订本书，使其成为这个领 域的经典专著。 田效勋 2008耳年月23日

《洞察人心：行为面试的艺术与实践》（第2版） 简介： 在人才辈出的时代，如何精准识别出真正契合企业文化、具备发展潜力的优秀人才，成为每位招聘者面临的严峻挑战。传统的面试方法往往依赖于候选人的自我陈述和理论知识的考察，难以深入挖掘其内在特质和过往的真实表现。本书《洞察人心：行为面试的艺术与实践》（第2版）应运而生，它将引领您跨越表象，直击行为本质，掌握一套科学、高效、可操作的行为面试体系，帮助您构建一支卓越的团队。 本书并非纸上谈兵的理论堆砌，而是深入融合了心理学、行为经济学和人力资源管理的最新研究成果，并结合了大量来自不同行业、不同规模企业的真实案例。它将为您揭示行为面试的核心理念，剖析其背后的科学原理，并提供一套系统化的实操指南，让您在实际招聘工作中游刃有余。 第一部分：理解行为面试的基石 在这一部分，我们将为您构建坚实的理论基础。首先，我们会深入探讨“行为”的本质及其在招聘中的重要性。为何过往的行为是预测未来表现的最可靠指标？我们将从认知心理学的角度，解释“行为一致性”原则，以及它如何帮助我们规避主观偏见，做出更客观的判断。 接着，我们将阐述行为面试的核心理念——“STAR原则”。这不仅仅是一个缩略词，而是贯穿本书始终的实用框架。我们将详细拆解STAR原则的每一个环节：Situation（情境）、Task（任务）、Action（行动）、Result（结果）。您将学会如何引导候选人清晰、具体地描述他们的经历，并从中提取出关键的行为信息。 此外，本部分还将探讨行为面试与传统面试方法的区别与优势。我们会分析传统面试的局限性，例如“光环效应”、“刻板印象”等潜在陷阱，并说明行为面试如何通过聚焦具体行为事例，有效地规避这些问题，从而提高招聘的精准度和效率。 第二部分：设计与实施高效的行为面试 理论知识需要转化为实践能力。在这一部分，我们将手把手地教您如何设计和实施一次成功 Thus，行为面试。 1. 精准定位岗位需求： 能力模型构建： 我们将引导您深入理解岗位职责，并将其转化为具体的、可观察的行为能力。例如，一个“客户服务专员”岗位，可能需要“积极倾听”、“问题解决”、“情绪管理”等行为能力。本书将提供一系列工具和方法，帮助您系统地构建岗位能力模型。 行为指标的定义： 针对每一个能力维度，我们将教您如何将其具体化为可衡量的行为指标。例如，“积极倾听”可能表现为“复述客户的关键信息”、“不打断客户讲话”、“提出开放性问题”等。这些具体的行为指标将成为您在面试中评估候选人的依据。 2. 提问的艺术与技巧： 设计具有穿透力的行为问题： 您将学会如何设计开放式、探究式的问题，引导候选人深入描述具体的行为经历。例如，与其问“你有没有处理过困难客户的经验？”，不如问“请分享一次你成功化解一位非常不满意的客户的经历，当时你是怎么做的？” 追问的智慧： 追问是行为面试的关键环节。我们将教授您如何运用“探究性追问”、“澄清性追问”、“反思性追问”等技巧，深入挖掘候选人的思考过程、决策依据以及行为背后的动机。您将学会如何通过追问，层层剥茧，获取更深层次的信息。 避免引导性提问： 我们将强调如何设计问题，避免无意中引导候选人给出期望的答案，保证评估的客观性。 3. 倾听与观察的技巧： 积极倾听的要点： 除了听懂候选人说什么，更要听出背后的潜台词。我们将指导您如何通过眼神交流、肢体语言、语气语调等非语言线索，捕捉候选人的真实状态。 有效观察的关键： 如何在面试过程中，敏锐地观察候选人的行为表现？我们将为您提供一些实用的观察维度，例如沟通方式、自信程度、应变能力等。 4. 评估与决策： 结构化评估工具： 为了确保评估的公平性和一致性，我们将为您提供设计和使用结构化评估表的指导。您将学会如何根据岗位能力模型和行为指标，对候选人的回答进行评分。 多角度综合评估： 行为面试并非孤立存在，它需要与其他招聘环节（如简历筛选、背景调查、情景模拟等）相结合，形成全面的评估体系。本书将探讨如何将行为面试的结果融入整体的招聘决策中。 避免常见评估误区： 我们将深入剖析招聘者在评估过程中容易出现的偏见和陷阱，并提供相应的应对策略。 第三部分：进阶应用与挑战 在掌握了行为面试的基础和进阶技巧后，本书还将带领您探索更广阔的应用领域，并应对更复杂的招聘挑战。 1. 行为面试在不同招聘场景的应用： 应届生招聘： 如何从有限的经验中挖掘潜力？ 社招招聘： 如何评估资深候选人的真实能力？ 管理层招聘： 如何考察领导力、战略思维和团队管理能力？ 特定岗位的行为面试设计： 例如技术类、销售类、创意类岗位，其行为面试的设计侧重点会有所不同。 2. 行为面试与其他招聘工具的结合： 与测评工具协同： 如何将行为面试的结果与性格测评、能力测评等工具进行交叉验证，提升招聘的科学性？ 与情景模拟相结合： 如何设计情景模拟，让候选人有机会在模拟环境中展示其行为能力？ 3. 应对行为面试中的挑战： 候选人准备充分： 当候选人已经熟悉行为面试的套路时，如何深入挖掘？ 候选人回避问题： 如何巧妙引导，让候选人给出更真实的答案？ 面试官自身的偏见： 如何时刻保持警惕，减少主观因素的影响？ 4. 行为面试的持续改进： 数据分析与反馈： 如何收集和分析行为面试数据，评估其有效性，并进行持续改进？ 团队的赋能： 如何培训和赋能团队中的其他招聘者，推广行为面试的最佳实践？ 本书的价值： 《洞察人心：行为面试的艺术与实践》（第2版）旨在为您提供一套真正能够指导实践的工具和方法。通过本书，您将： 提升招聘的精准度： 降低用人风险，找到真正适合岗位和企业文化的候选人。 提高招聘效率： 减少无效面试，优化招聘流程，缩短招聘周期。 打造高绩效团队： 招聘到具备核心竞争力、能够为企业创造价值的人才。 增强面试官的专业素养： 成为一名更具洞察力、更专业的招聘专家。 无论您是资深HR、招聘经理，还是业务部门的招聘负责人，本书都将是您提升招聘技能、实现人才战略目标不可或缺的指南。让我们一起，通过行为面试的艺术，洞察人心，发现人才，共创辉煌。

评分☆☆☆☆☆

这本书真是一场关于面试方法的“知识盛宴”，我受益匪浅。作者的文笔流畅，逻辑清晰，对于“行为面试法”的解读，可以说既有深度又不失广度。《第2版》在原有的基础上，我认为在实践操作性上有了更进一步的提升，提供了更多切实可行的技巧和方法。我一直觉得，面试的最终目的，是找到最适合企业文化和岗位需求的候选人，而行为面试法正是实现这一目标的利器。 我尤其喜欢书中关于“如何将行为面试法融入招聘流程”的章节。它不仅仅教会了我们如何提问，更指引了我们如何系统性地将这种方法应用到整个招聘的各个环节，从简历筛选到终面，再到背景调查，都给出了具体的指导。这让我觉得，这本书不是一本孤立的“面试技巧手册”，而是能够真正帮助企业构建一个更高效、更科学的招聘体系。读完这本书，我感觉我对“如何评价一个人”这件事，有了全新的认识，也更有信心去面对未来的招聘挑战。

评分☆☆☆☆☆

坦白说，我之前对面试总抱着一种“凭感觉”的态度，觉得经验丰富的面试官总能“看人”。但《过去预测未来：行为面试法（第2版）》彻底颠覆了我的认知。它提供了一种非常结构化、可量化的方法，让面试不再是“碰运气”，而是有理可循、有据可依的科学流程。作者的讲解非常清晰，他把复杂的行为面试法拆解成一个个易于理解的步骤，并且给出了大量可以直接套用的实例。 我特别欣赏书中关于“如何评估候选人的潜力”的论述。很多时候，我们只关注候选人过去做了什么，但这本书更强调的是，通过他们处理过去问题的模式，来预测他们未来在新的挑战和环境中会如何表现。这就像是通过过去的“行为轨迹”，来预测未来的“发展方向”。书中提供的一些评估模型和工具，让我感觉自己就像获得了一个“面试雷达”，能够更精准地识别出那些真正具备成长潜力的候选人，而不仅仅是那些“会说话”的人。

评分☆☆☆☆☆

这本书我真是太惊喜了！一直以来，我对传统的面试方法总觉得有些捉襟见肘，感觉只是在“套话”和“看运气”。直到我翻开《过去预测未来：行为面试法（第2版）》，才像是打开了一个全新的维度。作者以非常流畅且富有洞察力的笔触，深入浅出地剖析了行为面试法的精髓。我尤其欣赏它并非止步于理论的堆砌，而是提供了大量详实、贴近实际的案例，从如何设计问题，到如何引导候选人回忆具体情境，再到如何从中解读出关键的软技能和行为模式，都讲解得条理清晰。 其中，关于STAR原则（Situation, Task, Action, Result）的阐述，我感觉比我之前看过的任何资料都要透彻。作者不仅解释了每个部分的含义，更强调了如何在面试中巧妙地引导候选人清晰地阐述，以及如何辨别表面的回答和真正内在的能力。我记得书中有一个例子，讲的是一位候选人面试一个客户服务岗位，当被问及“描述一次你处理棘手客户的经历”时，他最初的回答只是泛泛而谈，但通过作者提供的追问技巧，他回忆起了具体的情境、他承担的任务、他采取的具体行动，以及最终取得的积极结果。这个过程的展示，让我深刻理解了行为面试法是如何从“说了什么”转向“怎么做”的，这种从“过去”去“预测未来”的逻辑，简直是面试中的“孙子兵法”！

评分☆☆☆☆☆

作为一名长期参与招聘的HR，我曾经对“行为面试”这个概念有一些模糊的认识，总觉得是那种问“请举例说明你一次成功的经历”之类的套路。直到我接触到《过去预测未来：行为面试法（第2版）》，才真正认识到它的深刻性和系统性。《第2版》在原有的基础上，无疑进行了更加精炼和完善。我特别喜欢书中对“如何构建有效的问题”这一部分的讲解，它不仅仅是给出了问题列表，更是深入探讨了问题背后的心理学原理和逻辑。 书中提到，最有效的行为问题，是那些要求候选人描述具体情境、他们在其中扮演的角色、采取的具体行动以及最终结果的问题。这种“故事化”的提问方式，能够最大程度地规避候选人的“背诵”和“空泛”的回答，迫使他们真实地展现出自己解决问题的方式和思维模式。我记得有一个章节专门讲如何识别“伪装”的回答，以及如何通过深入追问来剥离表象，看到本质。这一点对我来说尤其宝贵，因为在实际面试中，很多候选人确实会准备一些“标准答案”，而这本书提供的方法，能帮助我们穿透这些“伪装”，找到真正有潜力的人才。

评分☆☆☆☆☆

这本书简直是给我打开了一扇新世界的大门！我一直觉得面试官这个角色压力很大，既要考察专业技能，又要评估性格和潜力，常常感到力不从心。但《过去预测未来：行为面试法（第2版）》真的让我看到了更有效、更科学的方法。它不是一本教你“背诵答案”的书，而是教你“如何提问”和“如何倾听”。作者用了大量的篇幅去拆解那些看似不起眼的面试问题，然后告诉你，这些问题背后隐藏着什么，我们真正想了解的是候选人的哪些特质。 最让我印象深刻的是，它强调了“情境化”的重要性。很多时候，我们问一些笼统的问题，得到的回应也都是笼统的。但行为面试法就像一个侦探，它让你通过挖掘候选人过去在特定情境下的具体行为，来推断他们未来的表现。书中有一个关于“团队合作”的章节，我之前总觉得这是一个虚无缥缈的概念，很难衡量。但作者通过引导提问，比如“请举一个你与团队成员意见不合的例子，你是如何处理的？”然后细致地讲解了如何从候选人的回答中分析他们的沟通方式、解决冲突的能力以及对团队目标的贡献程度。这种细致入微的指导，让我觉得我终于有了一套可靠的工具，去评估那些难以量化的软技能了。

评分☆☆☆☆☆

还是挺不错的

评分☆☆☆☆☆

公司员工推荐，购买进入公司图书角

评分☆☆☆☆☆

送货太快了

评分☆☆☆☆☆

一些基础性的知识，作为一般了解还可以，可操作性不强

评分☆☆☆☆☆

这本书还不错

评分☆☆☆☆☆

正版，很不错。等看看再说。

评分☆☆☆☆☆

好好好好好好好好好好好好好

评分☆☆☆☆☆

非常好非常好非常好

评分☆☆☆☆☆

这本书强烈推荐。写的很好。