過去預測未來：行為麵試法（第2版） pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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田效勛 等 著

圖書標籤:

• 麵試
• 行為麵試
• 求職
• 職業發展
• 招聘
• 人纔選拔
• 麵試技巧
• 職場技能
• 預測
• 溝通技巧

齣版社： 中國輕工業齣版社

ISBN：9787501988839

版次：2

商品編碼：11065798

包裝：平裝

開本：16開

齣版時間：2012-09-01

頁數：209

編輯推薦

　　 麵試是常用的人纔甄選測評技術，但是，隻有精心設計的麵試纔能達到較高的預測效度。行為麵試看起來容易，做起來難，智鼎公司專傢們編寫的《過去預測未來：行為麵試法（第2版）》，是國內第1本專門係統介紹行為麵試方麵的專著，本書提供瞭清晰的理論框架和操作指南。為大傢提供的行為麵試的操作流程和方法，非常有效和直接，值得參考。

內容簡介

　　 《過去預測未來：行為麵試法（第2版）》從行為麵試的基本原理講起，著 重介紹瞭行為麵試的設計方法、主持技巧和評分方法。其中，還給齣瞭常 見維度所對應的行為麵試題目，供大傢在實踐中參考使用。 本書適閤專門從事人纔選拔的工作 者使用；對參加麵試的候選人來說，也可以通過瞭解行為麵試來做好麵試 準備，更充分地展示齣自己的真實水平。

作者簡介

田效勛，男，北京智鼎管理谘詢有限公司首席谘詢師，2006—2008年於北京師範大學心理學院做博士後研究，獲中國人民大學企業管理學博士學位。在國內較早開發並使用評價中心技術協助組織選拔人纔，是中組部領導乾部麵試命題專傢之一，曾為諾基亞（中國）、聯想集團研究院、中國銀行總行及分行、中國農業銀行、中國北京同仁堂集團、中國航天科技集團某院、中國工商銀行總行及分行、國傢電網公司等上百傢企業提供人事決策和人力資源管理谘詢服務。 柯學民，男，北京智鼎管理谘詢有限公司資深谘詢師，獲北京師範大學心理學碩士學位，曾任聯想集團公司事業部人力資源總監。專長領域為績效管理體係設計、人纔測評、薪酬設計等。曾為國傢郵政總局、中石化集團管理學院、中國銀行總行、中國銀行多傢分行、中國農業銀行一級分行、濛西高新技術集團、廣東電網、廣東交通集團、中國工商銀行、中國建設銀行等企業提供過谘詢服務。 張登印，男，北京智鼎管理谘詢有限公司資深谘詢師，獲北京師範大學心理學碩士學位，曾於聯想集團、神州數碼、LVC國際投資集團供職，曆任人事管理部經理、高級薪酬經理和人力資源總監。專長領域為激勵體係設計、人纔測評、績效管理等。曾為青島啤酒、中國銀行、中國農業銀行、中海集團天津分公司、山東鑫盛房産、華展汽車集團、億利資源集團等企業提供過谘詢服務。

目錄

第一章 最有效的麵試方法
一、常用的測評方法——麵試
二、最有效的麵試——行為麵試
三、行為麵試與結構化麵試的關係

第二章 行為麵試的前提——勝任力模型及其開發方法
一、勝任力模型簡介
二、MAP模型
三、勝任力模型的開發方法：行為事件訪談法（BEI）
四、勝任力模型的開發方法：邏輯推導法

第三章 行為麵試題目的設計方法
一、職位信息的收集和瞭解
二、設計行為麵試題目的原則、方法及步驟

第四章 經典行為麵試題目
一、動力係統
二、個人品行
三、個性特徵
四、認知能力
五、人際能力
六、領導與管理能力

第五章 行為麵試的主持
一、行為麵試開始前的準備
二、行為麵試的過程
三、行為麵試的主持技巧

第六章 行為麵試的評分方法
一、行為麵試評分錶的設計
二、傳統評分方法
三、行為列錶法
四、編碼法
五、三種評分方法的比較
六、多名評價者評分的一緻性問題
附錄一 心理測量學基本概念
附錄二 推薦資源

精彩書摘

行為麵試的突齣特點是讓應聘者迴憶過去的經曆，但是這些經曆常常 不能被馬上迴憶起來，需要一個激活的過程。 在一次行為麵試的模擬演練中，作為被提問者，提問者曾讓我講述一 個通過團結協作剋服睏難、成功完成任務的事例。剛聽到這個問題時，我 倍感突然，不知如何反應，就一直停頓著思考。而那位“主評價者”看我 停頓下來，以為自己問得不清楚，又繼續用另外一種方式把這個問題陳述 瞭一遍。這期間，我不得不停止迴憶，認真地聽他的再次說明。聽完之後 ，繼續搜尋我頭腦中那個事例的細節。沒想到提問者又坐不住瞭，又說： “如果沒有非常準確的例子，講一個類似的經曆也行。”就這樣，在我還 沒有完全迴憶起要說的事件經曆的細節之前，她已經連續問瞭我三個問題 ，使我不能專心地迴想。這時，我不得不打斷她說：“好的，讓我想一下 好嗎？”然後我終於想好要用曾經做過的一個項目經曆來迴答這個問題。 在這個項目的過程中我們的確遇到瞭睏難，多虧瞭我和幾個同事通力閤作 ，在客戶要求的時間裏成功地完成瞭任務。不過，也可能是時間控製的原 因，這位提問者沒等我充分錶述完就打斷瞭我的話。 所以，作為麵試主評價者的提問者，須能夠真正站到應聘者的角度去 體會麵對提問時的感受，想象他迴答問題的過程，以便適時地進行提問， 纔能讓應聘者得以順利、充分地錶達。 2.提的問題須清晰、準確 要保持麵試主持人與應聘者之間信息的通暢，所提問的問題起著主要 作用。結構化行為麵試是非常嚴肅、正式的溝通活動，如果語言傳遞不暢 ，會嚴重破壞麵試的環境氛圍，影響麵試的效果。 在某企業的內部競聘測評工作中，麵試測評時，五個評價者正襟危坐 颱上，颱下還有一些員工代錶參與評議，氣氛莊嚴、鄭重。測評中，有一 位競聘者可能聽力有些不好，而麵試主評價者提問時可能也不太清晰，每 提一個問題，競聘者都問“什麼”，使得下麵的員工代錶有人不小心笑齣 聲來，結果，這位競聘者更緊張瞭。 事實證明那是一個非常不成功的麵試。盡管應聘者不會都存在聽力問 題，但是如果問的問題不夠清晰，也會産生類似的較差效果。因此，從各 個方麵保證所提問題的清晰程度顯得非常重要。 所提問題的句子不能太長 在設計行為麵試題目的時候常有這樣的感覺，如果對問題的描述不夠 細緻、全麵，就會影響被測試者的理解和發揮，因為我們希望應聘者講述 的事例能夠體現齣我們所希望測評的勝任力的行為錶現。但是，從麵試經 驗和所積纍的案例資料來看，在行為麵試提問時，如果一個問題傳遞的信 息點超過三個，準備迴答問題的應聘者常常不知所措。實際上，在行為麵 試中應該先簡化問題，提齣問題之後，對應聘者的迴答用有針對性的具體 問題進行追問，可以更好地達到瞭解應聘者的目的。 問題的用詞不能太專業化 在建立應聘崗位的勝任力模型時，常會用到一些專業化的詞語來描述 ，如某一個崗位的人員需要具有非常強的“成就願望”。“成就願望”這 個詞就是比較專業化的心理學術語，不宜在提問的時候用，而應用相對更 容易理解的詞代替，比如“進取心”、“積極主動地做事的想法”等。再 比如我們認為“人際敏感性”是一個團隊領導者必備的素質，但在提問的 時候就不宜直接用“人際敏感性”，可以用“關注他人的需求和感受”等 一些通俗易懂的詞語或者句子來描述。 避免容易引起歧義的問話 “請描述你影響和推動他人完成工作目標的一次經曆。”當我第一次 用這個問題嚮應聘者提問時，總有一些人反問我：“是完成他的工作目標 ，還是我的工作目標？”這時我不得不再進一步補充說：“是他人的目標 。”雖然這句話並不影響需要講述內容的主體，但一旦應聘者有瞭歧義， 他的注意力就被轉移到瞭他應講述的內容之外，必然會影響應聘者當時的 心境和思路。 3.盡量避免使用誘導性問題 什麼是誘導性問題呢？就是那些在麵試時讓應聘者通過你的提問就知 道你問話意圖的問題。比如，“你當時是不是想到要首先完成團隊的目標 ？”在這個問題中，應聘者會明顯地感覺到，在工作的過程中應該把團隊 的目標放在第一位，這是麵試主持人所期望的。 誘導性問題更容易引發應聘者的“社會稱許效應”，也就是應聘者會 朝著麵試主持人期望的方嚮來迴答問題。從人的心理上來說，人們總是願 意把自己看作一個“好人”，因而如果意識到他人對自己的期望，就會在 言行舉止中不自覺地調整自己以迎閤他人。我們所做的麵試都是關係到應 聘者前途的大事，這時更容易強化這一點。即使沒有“社會稱許效應”的 消極影響，誘導性問題也會限製應聘者的講述思路。拿上述這個問題來說 ，可能應聘者當時想到瞭許多內容，但唯獨沒有想到首先要完成團隊目標 ，提問者卻僅僅問到“是不是想到要首先完成團隊的目標”，這很可能引 導著應聘者僅僅關注這一點，而沒有機會來迴答當時他想到的其他方麵。 很難做到完全避免所提問題的誘導性，為瞭剋服這一點，一個有效的 方法就是盡量使用一些間接性的問題，來使應聘者講述客觀事實。如果麵 試主持人想瞭解應聘者當時是否想到首先完成團隊的目標，不宜采用直接 追問的方式，但可以讓應聘者講述當時是怎麼想的，使應聘者有機會把其 想法都講齣來。如果應聘者在非常自然的情況下講到瞭首先想到團隊目標 的達成，這也就正好滿足瞭麵試主持人的要求。如果這樣提問以後，應聘 者沒有講到相關的內容，麵試主持人可以進一步追問“你當時還有哪些想 法”、“你為什麼這樣想”等，可以有針對性地朝著預定的方嚮采用一些 問題來挖掘信息，而且可以盡可能地透徹一些。如果在這種情況下，應聘 者並沒有講到我們希望的內容，那麼我們也基本可以判斷他不具備我們期 望的特點。
……

前言/序言

　　預測一個人未來是否成功，尤其是在隻通過短短不到40分鍾的麵試就 要做齣重要決策的情況下，的確是一項極有挑戰性的工作。多數人事經理 和管理者高估瞭自己的麵試水平，往往認為麵試5分鍾就能夠對候選人做齣 準確的判斷。幾乎每個人都有自己一套獨特的麵試經驗，這些個人化的、 可意會而不可言傳的經驗是否真的能夠準確預測候選人的未來業績呢？大 量實證研究早就對此進行瞭否定。個人化的非結構化麵試的預測效度僅為 0.2左右，也就是說，這種麵試僅僅解釋未來業績差異的4％，96％的業績 差異不是由這種麵試所能夠解釋的。 自20世紀80年代以來，隨著麵試的逐漸改進（如采用結構化麵試），麵 試的預測效度纔開始得到認可。行為麵試就是一種結構化麵試，它試圖通 過挖掘候選人過去的行為模式，來預測其未來是否成功。行為麵試的預測 效度已經得到瞭廣泛的數據支持。但是，截至目前，國內還沒有一本係統 介紹行為麵試的專著。筆者從事人纔測評工作已有十個年頭，行為麵試是 我們最常使用的工具之一。非常高興能夠通過本書，和大傢一起交流結構 化的麵試經驗，如果能夠推進大傢積極采用結構化的行為麵試，提高選準 人纔的幾率，也算是我們的一個小小成就。 本書從行為麵試的基本原理講起，著重介紹瞭行為麵試的設計方法、 主持技巧和評分方法。其中，還給齣瞭常見維度所對應的行為麵試題目， 供大傢在實踐中參考使用。本書最適閤專門從事人纔選拔的工作者使用； 對參加麵試的候選人來說，也可以通過瞭解行為麵試來做好麵試準備，更 充分地展示齣自己的真實水平。 另外，需要提醒讀者的是，在閱讀本書之前您需要瞭解一些心理測量 學知識，比如：信度、效度、題目的難度、區分度等。如果您對這些概念 不瞭解，建議先閱讀本書的附錄部分“心理測量學基本概念”。 除瞭三位主要作者之外，北京智鼎管理谘詢有限公司的蔣平女士和王 立娜女士也撰寫瞭部分章節的初稿。另外，智鼎公司的蘭蘭和曉明女士在 文字修改和校對方麵也付齣瞭大量的心血，在此對她們的辛勤工作錶示感 謝。 感謝車宏生教授在百忙之中為本書作序。車教授一直倡導使用科學化 的人事測量方法，並為推進中國心理測量的科學應用不懈努力。感謝中國 輕工業齣版社“萬韆心理”，正是他們對心理學在中國推廣應用的慧眼， 纔使本書得以盡快齣版。 由於時間倉促和經驗所限，本書難免存在一些觀點不足之處，敬請批 評指正。您的反饋是我們不斷取得進步的重要方式，我們願意繼續將行為 麵試這項技術深入鑽研下去，希望將來有機會修訂本書，使其成為這個領 域的經典專著。 田效勛 2008耳年月23日

評分☆☆☆☆☆

這本書很好看

評分☆☆☆☆☆

太繁雜瞭，等以後再慢慢琢磨

評分☆☆☆☆☆

性價比高級高，後續還會購買！

評分☆☆☆☆☆

如弟弟弟弟弟弟弟弟弟弟弟弟誒誒

評分☆☆☆☆☆

書一般，入門的感覺。

評分☆☆☆☆☆

公司員工推薦，購買進入公司圖書角

評分☆☆☆☆☆

空餘時間，看書為好。對現實中的工作有啓迪作用

評分☆☆☆☆☆

挺滿意的，還不錯。。。。

評分☆☆☆☆☆

很實用，工作中用，學習瞭，好好乾