从培训专家到绩效顾问训练手册（套装共2册） pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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[美] 哈罗德·斯托洛维奇，[美] 艾丽卡·吉普斯 著，杨震，颜磊，谷明樾 译

图书标签:

• 培训
• 绩效
• 顾问
• 人力资源
• 管理
• 提升
• 技能
• 实战
• 方法
• 职业发展

出版社： 江苏人民出版社

ISBN：9787214113238

版次：1

商品编码：11448037

包装：平装

开本：16开

出版时间：2014-04-01

用纸：胶版纸

页数：476

套装数量：2

正文语种：中文

内容简介

　　组织绩效源于员工绩效，即员工行为及其结果，“结果导向”并非不重视行为和过程。　　对员工绩效影响最大的因素并非源自个人，而是外在环境，比如不合理的制度、流程，慢如蜗牛的公司网络，当然还有上司的原因，你懂的。　　很多时候员工需要培训，但更多时候企业不需要培训员工。　　培训有成本，实施需谨慎。培训只是改进员工绩效的手段之一，而且经常不靠谱。　　关注问题根源，勿为方案引导。想真正改进员工绩效，还是要从问题根源出发，不要被所谓的解决方案牵着鼻子走。　　大势所趋，培训师需要转型为绩效顾问——为了组织健康发展，更为了自己的职业前景。　　只要你放弃以往固守的决策方式，遵循哈罗德·斯托洛维奇、艾丽卡·吉普斯编著的《从培训专家到绩效顾问训练手册（套装共2册）》以及本训练手册中所提出的建议，就可以形成一套制度化的绩效咨询工作方法。《从培训专家到绩效顾问训练手册（套装共2册）》提供了各种工具、方法和工作指导原则，我们建议你持续进行有关开发活动。随着完成本书的阅读，你将会培养出胜任能力并建立起自信。　　只要你完成本书中的个人和团队练习，根据实际情况使用或改编我们所提供的工具，我们承诺你将会在绩效改进工作中获得成功。

作者简介

哈罗德.斯托洛维奇博士和艾丽卡.吉普斯一直致力于让职场学习和绩效变得更加有趣和有效，他们是HAS学习与绩效改进机构的共同负责人，合写了畅销书《学习和绩效工具箱》系列丛书，同时也是获奖畅销书《说话不是培训》的作者。

内页插图

目录

前言第1章 引言：为什么要出这本小册子?知易行难将《从培训专家到绩效顾问》中建议的做法制度化本书宗旨和承诺第2章 整装待发：本书内容概览及使用指南个人和培训团队评估对你和你的职场学习与绩效团队进行审视：取得足够多支持的重要性启动本训练手册核心内容的学习本章小结第3章 绩效体系的系统观什么是系统?什么是人员绩效体系?组织人员绩效体系回顾组织人员绩效体系检查表绩效改进领域的专业术语本章小结第4章 捉拿绩效大盗提高WLP团队、管理层和客户对绩效改进领域的认识其他绩效模型探究阻碍绩效的因素时应注意的事项本章小结第5章 有效绩效工程和前端分析有效绩效工程模型本章小结第6章 学习类干预措施的开发——系统与模型消除绩效障碍的干预措施和手段学习类干预一些有效的学习系统模型学习系统总结本章小结第7章 非学习类干预：绩效辅件什么是绩效辅件?本章小结第8章 非学习类干预：环境干预环境因素以及对工作绩效的影响总结三种主要的环境干预本章小结第9章 非学习类干预：情绪干预激励、动机和职场绩效借助激励模型改善绩效激励体系案例分析动机干预情绪干预总结本章小结第10章 从培训命令执行者到绩效顾问作为WLP团队的顾问意味着什么？绩效咨询的价值回顾绩效咨询的能力领域和重要特质我做对了吗？处理询问举行初次面谈掌握建议书的编制编制项目报告进行演示本章小结第11章 管理绩效顾问与客户之间的关系管理客户关系客户管理理念从理念到实际咨询模式如何打造和维持与客户的合作关系顾问与客户之间关系的最后几点想法本章小结第12章 结果评估绩效改进项目成效评估的基本原理投资回报率——项目获批的关键很难量化时如何着手？本章小结第13章 拨开职场绩效的迷雾：真相与应对讹传的惊人力量本章小结第14章 从培训向绩效咨询转型：不断成长与自我超越为你的工作环境打造支持体系培训向绩效咨询转型中的促进和阻碍因素成立“绩效干预”学习小组规划个人专业成长与开发本章小结第15章 外部资源加入地方或行业绩效改进协会加入本国或国际绩效改进协会参加工作坊和专题讨论会获取证书与高等院校建立联系阅读建立一个专业交流网络保持联系附录A 绩效改进术语附录B 发展中国家的结构化在职培训延伸阅读……《从培训专家到绩效顾问训练手册》

精彩书摘

　　个人和培训团队评估　　你和你所在团队也许是第一次踏进绩效改进的领域，也可能你对绩效改进的概念、原则和方法已稍为谙熟。如果属于第一种情况，你所在团队可能仍被称为培训团队，如果是第二种情况，你所在团队事实上正在向职场学习和绩效团队演变，尽管团队可能并没有这样命名。不管属于哪种情况，在开始学习本训练手册核心内容之前，最好先进行一次初始评估。以下两张内容相似的评估表将帮助你确定个人和所在团队从培训向绩效咨询转型的当前和理想状态。　　第一个工具(评估表2—1：从培训向绩效咨询转型个人评估表)用于个人评估，共分7个维度，请根据你个人的真实情况和希望达成的理想状态进行打分。　　第二个工具(评估表2—2：从培训向绩效咨询转型团队评估表)用于小组、团队或组织(即你所在的工作部门，其工作任务涉及培训、学习、开发或绩效)的评估，通过打分确定团队的当前和理想状态。我们强烈建议你在同事、内部客户和经理的帮助下完成评估。在开始时让越多的利益相关者参与进来，往后他们就会越容易接受你的观点和建议。　　完成评估后，应仔细审视个人以及团队当前状态得分分别与理想状态分值之间的差距。存在差距则表明存在问题，这将促使你对自己和利益相关者(包括同事)进行更深入的了解。此时个人和团队评估的得分结果是否类似？如果是，则意味着个人和团队都有许多改进工作要做。如果有非常大的不同，则必须通过灵活的手段和交际技巧进行处理。　　如果你个人的得分比团队的得分要高很多，则你个人可能比整个团队要领先很多，或你不需要学习本训练手册的内容。这一点很好，但不要让你对绩效改进的热心招致他人的抵触，而应该帮助同事、内部客户、经理人员和其他相关人员赶上你的程度。如果你落后于整个团队(当然不太可能)，请马上行动，努力学习《从培训专家到绩效顾问》和本书的内容，你将很快赶上整个团队的步伐。　　两份评估表都有7个评估维度，请按照以下说明进行评估打分。　　完成评估打分后，按照以下说明分析和确定差距。如果对于任何一个评估维度，个人或团队当前状态的分值与理想状态的分值相差3分以上(含3分)，则表明有许多工作要做，也表明本训练手册将对填补这种差距起到非常大的作用。当然，还需要获得各方对实施变革的强有力承诺，在策略上保持灵活性，并争取各方尽可能多的支持。　　对于任一维度的评估，如果个人理想状态的分值与团队理想状态的分值相差3分或以上，则表明你还有很多说服工作要做。你需要培养同盟者，在工作中积累成功的例子(或向利益相关者展示一些有说服力的例子。　　……

前言/序言

　　有时看似无关紧要的决定和事件会对我们的个人生活产生令人咂舌的巨大影响，对于组织来说也同样如此。两年前，我们的一位客户决定就销售人员的任职时间与销售业绩之间的关系做一些数据分析。客户所在公司的高层人员确信销售人员的任职时间越长，其销售业绩会越好。由于公司销售人员的流失率较高，高层对此甚为担心，于是决定投资数百万美元开展一项“任期计划”以留住销售人员。为了验证任职时间长短对销售业绩的确切影响，我们的客户分析了公司全部48，000名销售人员(销售岗位任职时间为3个月至45年不等)的已有销售数据。　　分析结果令她大吃一惊：总体上，任期时间对销售额方差的解释百分比仅为1．6％。在任职两年后，任期时间对销售额方差的解释百分比更低至0．8％。换句话说，在销售岗位任职的时间长短对销售业绩几乎毫无影响。　　公司里每一个人此前都认为销售人员做销售的时间越长，销售业绩会越好，看到以上分析结果，客户有点不能相信自己的眼睛，于是又采用了几种不同的方式对数据进行了分析，却都得到了相同的结果。从这些数据所能得出的合理结论只能是任职时间长短不能预测或决定销售业绩。带着一丝惶恐和歉意，她把分析结果呈交给了管理层。面对随之而来的震惊、怀疑和强烈的质疑，她进行了大量解释工作。当时这一事实对公司上下所带来的负面冲击非常大。两年后的现在，公司采用了完全不同的绩效改进和决策方法。我们的客户得到了认可，并被授予了更大的职权对新培训方案和绩效改进活动进行遴选，公司也坚定承诺将以指标和数据为基础进行决策。该公司在行业内已被公认在学习和绩效方面处于领先地位。　　为什么我们要以这一故事揭开本书的序幕呢？这有两点原因。首先，我们想强调的是，你在绩效咨询工作方面迈出的每一至关重要的小步，都将为你所在组织带来巨大的影响。当采取惯常的解决方案不能获得所期望的绩效时，你可以通过关注真正重要的因素(在上述例子中任期显然不是重要因素)，极大地促进所期望成果的实现，而不要根据组织以往的知识和经验因循固有方式进行决策。　　其次，与你分享我们的一些经历。几年前我们作出了一个近乎是漫不经心的决定，然而却带来了意想不到的戏剧性结果。当时我们应邀在一次专题讨论会上作了题为“培训不是说教”的演讲。讨论会获得了成功。组织方原想参与的听众不会太多，因此准备的座位不多，但令人意外的是到场了500多人。会场不大，很多人席地而坐或挤站在每一个可以立脚的地方，到处人头攒动。　　从最初的这一次互动式演讲开始，我们又陆续举办了多次工作坊和研讨会，出版了多本书籍，获得了一系列令人振奋的成果。我们收到了来自世界各地的几十封电子邮件和信件，来信中纷纷诉说了“不是”系列丛书如何给他们的组织带来了重大变化，这些组织包括军事组织、高技术企业、咖啡店、公共教育甚至幼儿学习机构，我们感到有点受宠若惊。　　我们从中所总结出的是，小小的决定和行动不仅可能会带来未曾预料到的巨大后果，而且如果对这些决定和行动仔细进行规划，甚至还可以进一步扩大其影响。在这一认识的引领下，本训练手册应运而生，这已是“不是”系列的第四本书。　　《从培训专家到绩效顾问》(Training Ain't Performance)一书获得了书评人员和读者的一致好评，但读者纷纷来信表示：“谢谢了，我们还希望了解更多，请帮助我和我的团队把从书中所学的内容转化成实际执行能力，以便能更有效地改进绩效。请再给一些我们能在工作中应用的实用工具。”　　现在你们的梦想成真了，本书的出版即是对你们要求的最好回应。该训练手册是一本真正的实战书，能帮助你在改进绩效的探索中达到新的高度。本书的目标读者为培训从业人员和专业人员，新人职或欲进一步深造的绩效顾问，培训机构经理，人力资源开发、人力资源管理和组织开发／效能方面的专家，以及希望了解如何让员工实现有价值成果的经理人员。即便你不在上述人员之列，如果你希望帮助人们实现你、他们自己以及所有利益相关者所期望的绩效，本书也适合你。请跨入本书的殿堂，抛开先入之见，让我们一起努力实现我们所期望的成果。本书内容和结构安排　　我们为本书精心安排了以下内容和结构：　　本书共15章，其中介绍了许多工具、技巧、指导方针和策略，以帮助你应用《从培训专家到绩效顾问》一书中的有关理论和原则。在本书大多数章节中，我们都会对《从培训专家到绩效顾问》中的有关理论和原则进行总结，并偶尔进行评论或详细论述。在大多数章节末尾，我们会总结要点并就如何应用该章内容和工具提出建议。

从培训专家到绩效顾问：一套解锁组织成长潜能的实战指南 在瞬息万变的商业环境中，仅仅提供知识和技能的培训已不足以满足企业对人才发展的深层需求。组织迫切需要一种更具战略性和结果导向的方法，以确保培训投资能够真正转化为持续的绩效提升和业务增长。这套《从培训专家到绩效顾问训练手册》（套装共2册）正是为应对这一挑战而精心打造的，它将传统的培训师角色，升华为一个能够深入理解业务、诊断问题、设计并落地解决方案，最终驱动组织绩效的变革者——绩效顾问。 第一册：绩效诊断与咨询基础 本书致力于构建您成为一名卓越绩效顾问的基石。它不仅仅停留在理论层面，而是通过详实的案例分析、实用的工具和模型，引导您深入理解绩效问题的根源，并掌握系统性的诊断和分析方法。 第一章：绩效顾问的角色与思维转变 从“培训师”到“绩效顾问”的界定： 明确两者的核心差异，从“传递知识”到“解决问题”的思维转变。理解绩效顾问的角色定位：业务的战略伙伴、变革的推动者、结果的实现者。 核心能力模型： 剖析一名合格绩效顾问应具备的关键能力，包括但不限于：商业洞察力、问题分析能力、解决方案设计能力、项目管理能力、沟通与影响能力、数据分析能力。 绩效顾问的职业道德与素养： 强调在咨询过程中对客户的责任感、保密性、客观性以及持续学习的重要性。 第二章：深度理解业务与组织绩效 商业战略与绩效目标的关系： 学习如何解读公司的战略方向，并将其转化为可衡量的绩效目标。理解不同行业、不同规模企业对绩效的不同定义和侧重点。 绩效驱动要素分析： 深入研究影响组织绩效的关键因素，包括：战略执行、组织能力、流程效率、人才发展、文化氛围、技术应用等。 关键绩效指标（KPIs）的设计与应用： 学习如何识别、定义、设定SMART原则的KPIs，以及如何有效地追踪和评估KPIs的达成情况。 业务流程梳理与价值流分析： 掌握对核心业务流程进行可视化梳理的方法，识别瓶颈和效率低下的环节，理解价值流如何影响最终绩效。 第三章：系统性的绩效诊断方法 诊断模型的构建： 介绍多种经典的绩效诊断模型（如：组织效能模型、SWOT分析、PESTEL分析等），并指导读者如何根据具体情况灵活运用。 数据收集与分析技巧： 学习如何运用定量和定性相结合的数据收集方法，包括：访谈、问卷调查、焦点小组、观察法、文档分析、数据报表分析等。 诊断报告的撰写与呈现： 掌握如何将诊断结果清晰、有逻辑地梳理成诊断报告，并以专业、有说服力的方式向客户呈现。理解报告的核心要素：问题陈述、根本原因分析、影响评估、建议方向。 常见绩效诊断误区与规避： 识别在绩效诊断过程中可能出现的陷阱，例如：片面性、表面化、未触及根本原因等，并提供应对策略。 第四章：诊断工具箱：实用技巧与模板 案例研究： 提供多个不同行业的绩效诊断案例，从初步接触客户到最终输出诊断报告的完整流程演示。 实战模板： 提供一系列可直接应用的诊断工具模板，包括：访谈提纲模板、问卷设计指南、焦点小组引导词模板、标杆分析框架、根本原因分析图（鱼骨图、5Why分析）等。 情景模拟： 设计多种典型业务场景，让读者通过模拟练习，掌握在不同情境下如何运用诊断工具和方法。 第二册：绩效解决方案设计与落地 在完成精确的绩效诊断后，关键在于设计出切实可行的解决方案，并有效地推动其落地，最终实现预期的绩效目标。第二册将聚焦于此，赋能您成为一名成功的绩效变革推动者。 第一章：绩效解决方案的设计原则 以终为始的解决方案设计： 强调所有解决方案都应直接服务于明确的绩效目标，确保解决方案的针对性和有效性。 系统性与关联性： 理解解决方案的设计需要考虑组织内部各要素之间的相互关联，避免“头痛医头，脚痛医脚”的孤立式干预。 可持续性与可执行性： 设计易于实施、易于维护、能够产生长期积极影响的解决方案，并充分考虑组织的资源、能力和文化接受度。 创新与迭代： 鼓励在解决方案设计中融入创新思维，并建立反馈与迭代机制，以应对不断变化的内外部环境。 第二章：基于诊断结果的干预策略 人才发展与能力提升： 培训与发展体系设计： 如何根据绩效短板，设计结构化、系统化的培训课程体系，包括：领导力发展、专业技能提升、新员工赋能等。 教练与辅导技术： 掌握运用一对一辅导和教练技术，帮助员工克服发展障碍，提升个人绩效。 继任者计划与人才梯队建设： 如何识别和培养关键岗位人才，构建可持续的人才输送机制。 组织与流程优化： 组织架构设计与调整： 如何根据业务需求优化组织架构，明确职责分工，提高协同效率。 业务流程再造（BPR）与持续改进（CI）： 掌握流程分析、优化和变革的管理方法，提升运营效率。 绩效管理体系优化： 如何建立或完善绩效考核、反馈、激励机制，将个人绩效与组织目标紧密对齐。 文化与变革管理： 组织文化诊断与塑造： 理解文化对绩效的影响，学习如何识别和引导积极的组织文化。 变革管理理论与实践： 掌握有效的变革管理策略，降低变革阻力，确保变革的平稳过渡和成功落地。 沟通与利益相关者管理： 如何有效地与各级利益相关者沟通，争取支持，缓解冲突。 第三章：解决方案的实施与项目管理 项目启动与规划： 明确项目目标、范围、时间表、预算和资源需求。 干预措施的实施： 详细指导如何执行具体的培训、辅导、流程优化等干预措施。 项目监控与风险管理： 建立有效的项目监控机制，及时识别和应对潜在风险。 成效评估与效果追踪： 设计绩效改进效果的评估框架，持续追踪解决方案的长期影响。 项目收尾与经验总结： 确保项目顺利收尾，并对项目过程进行复盘，提炼经验教训。 第四章：解决方案工具包：实战指南与案例 解决方案设计模板： 提供解决方案设计框架、行动计划表、预算估算表、风险评估矩阵等。 实施计划模板： 提供培训计划、辅导计划、流程优化实施计划等。 评估工具与方法： 提供绩效评估量表、满意度调查表、ROI（投资回报率）计算模型等。 案例研究： 深入剖析多个成功和失败的绩效改进项目案例，总结经验教训，并提供可借鉴的实践方法。 高管沟通与汇报： 指导如何向高层领导清晰、有效地汇报项目进展、成果和潜在问题。 总结 这套《从培训专家到绩效顾问训练手册》是一套系统性的、实战型的训练指南。它将带领您从理解绩效顾问的核心价值出发，掌握深入的业务洞察与诊断能力，进而学会设计并落地能够驱动组织绩效显著提升的解决方案。通过理论与实践的紧密结合，您将能够从单纯的培训提供者，蜕变为企业值得信赖的战略合作伙伴，为组织的持续成功和发展贡献关键力量。这套手册不仅是一本工具书，更是一张通往职业生涯新高度的地图，指引您在绩效咨询领域不断探索与成长。

评分☆☆☆☆☆

说实话，我当初买这本书，主要还是抱着“试试看”的心态。我对“绩效顾问”这个概念一直很模糊，总觉得它离我这个普通培训师有点远。但翻开第一本书，就被它开篇的几段话深深吸引了。作者用非常生动的语言，阐述了传统培训的局限性，以及绩效顾问的核心价值。这种“痛点”的精准把握，瞬间就勾起了我的好奇心。接着，书中详细地拆解了成为一名合格绩效顾问所需要的技能和思维模式，从学员需求分析、课程设计、培训实施，到培训效果评估和绩效改进，每一个环节都讲得非常透彻。我特别留意到书中关于“数据驱动”和“ROI衡量”的部分，这正是我在实际工作中常常感到力不从心的地方。第二本书更是锦上添花，里面提供了很多可以直接拿来用的模板和工具，比如绩效分析表、改进计划表等等。我试着按照书中的步骤，对最近一个培训项目进行了复盘，发现了很多之前忽略的问题，也找到了切实可行的改进方向。这本书简直就像是为我量身定做的“作战手册”，让我对未来的培训工作充满了信心。

评分☆☆☆☆☆

我在行业内也算是一个有几年经验的培训师了，接触过不少企业内训和公开课。市面上关于培训的书籍看了不少，但很多都是停留在“如何讲好一堂课”的层面，对于如何将培训与企业实际绩效挂钩，却鲜有深入的探讨。这套《从培训专家到绩效顾问训练手册》给我带来了很大的启发。它不仅仅是教你如何做培训，更重要的是教你如何思考培训的“因果关系”，如何通过培训来驱动业务成果。第一册中关于“绩效诊断”的部分，让我意识到很多时候，培训效果不佳并非培训本身的问题，而是根本的绩效问题没有得到解决。书中提供了一套非常系统的方法论，帮助培训师跳出培训的“舒适区”，去理解和分析业务需求，从而设计出真正能够解决实际问题的培训方案。第二册则更具操作性，它详细列出了在不同绩效场景下，培训师可以扮演的角色和采取的行动。我尤其喜欢书中关于“能力缺口分析”和“辅导技巧”的讲解，这些内容对于提升培训师的个人影响力非常有帮助。总而言之，这套书是我想提升自己专业能力，从一个培训执行者转变为一个战略合作伙伴的绝佳选择。

评分☆☆☆☆☆

坦白讲，这套书的厚度一开始让我有点犹豫，我担心内容会比较枯燥或者理论性太强。但当我真正开始阅读后，这种顾虑完全消失了。它不像一些传统的理论书籍，而是以一种非常接地气的方式，将复杂的概念拆解开来，并且配以丰富的图表和案例，使得阅读过程变得轻松而富有启发。第一册的内容，我感觉非常系统地梳理了从培训师到绩效顾问的核心转变过程。它强调了“以终为始”的思维方式，就是要从期望达成的业务绩效出发，反推培训的需求和设计。书中关于“绩效衡量体系”的构建，以及如何通过“360度反馈”来评估培训效果，都给我留下了深刻的印象。第二册则更像是实操手册，它提供了许多可以直接应用到工作中的工具和模板，比如“能力模型构建表”、“行动学习计划”等等。我尝试着运用书中的一些方法，来分析我们团队在销售技能方面的短板，并设计了一系列有针对性的培训活动。令我惊喜的是，在实施了一段时间后，团队的销售额有了明显的提升。这套书真正做到了理论与实践的完美结合，对于想要突破自身瓶颈，提升专业价值的培训从业者来说，绝对是一笔宝贵的财富。

评分☆☆☆☆☆

这本书我拿到手的时候，就被它厚重的质感和精美的设计吸引了。套装共两册，装在一个挺有分量的盒子里，打开后，书本的排版清晰、纸张细腻，阅读起来非常舒服。我平时工作也和培训有些接触，所以一直对如何提升培训效果，甚至将其上升到绩效层面非常感兴趣。之前也零零散散地看过一些相关的文章和书籍，但总感觉不成体系，缺乏深度。读完这套书的初步感受是，它提供了一个非常系统和全面的视角。第一册似乎更侧重于理论基础和方法论的梳理，而第二册则像是实操指南，包含了大量的案例分析和工具应用。我尤其喜欢它在介绍一些理论概念时，会结合实际的培训场景进行讲解，让抽象的概念变得更加具象化，也更容易理解。我迫不及待地想深入阅读，看看它是否能真正帮助我将培训工作做得更上一层楼，实现从单纯的“教官”到能够驱动业务增长的“绩效顾问”的转变。这本书的定价虽然不算低，但就其内容深度和实用性来看，我认为是物超所值的。

评分☆☆☆☆☆

一直以来，我都很关注培训行业的发展趋势，尤其是如何让培训回归到其本质——驱动业务增长。这套书就像是为我打开了一扇新的大门。它让我明白，培训不仅仅是知识和技能的传递，更重要的是影响行为，最终实现绩效的提升。第一册从宏观层面，构建了一个清晰的“培训专家到绩效顾问”的转型路径，它深入剖析了绩效顾问的角色定位、核心能力以及价值体现。书中提到的“培训投资回报率”（ROI）的计算方法，以及如何将其与企业战略目标相结合，是我之前从未系统接触过的。我花了很多时间去理解“价值链”和“绩效三角”等概念，它们帮助我重新审视了培训在企业运作中的位置。第二册则更像是实战指南，它提供了大量的案例，从不同的行业和岗位出发，演示了如何运用绩效顾问的工具和方法来解决实际问题。我特别喜欢其中关于“教练式辅导”的部分，它详细介绍了如何在培训过程中，以及培训后，通过持续的辅导来巩固学习效果，并将其转化为实际的绩效改进。这套书的深度和广度都让我惊叹，它不仅仅是一本训练手册，更是一本能够改变我们对培训认知的思想宝典。

评分☆☆☆☆☆

操作性强，写的非常容易理解，认同本书的观点！

评分☆☆☆☆☆

非常好，内容贴切实际

评分☆☆☆☆☆

印象很深刻的几句话：

评分☆☆☆☆☆

朋友推荐的，可是自己HIA没看

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权威专业的好书，值得深读精读

评分☆☆☆☆☆

猛然间发现，“互联网思维”一词已经被各种吐槽。因为每个人的思考出发点和理解深度不同，所以认知有分歧不足为奇。但是，互联网思维作为一种思考方式，能够遭到这么多评论，也真是蔚为大观了。

评分☆☆☆☆☆

商品可以，还没看，囤货中

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很好的书

评分☆☆☆☆☆

公司做活动买的书，质量不错，有活动都很划算