薪酬体系设计实操从新手到高手（实用案例版） pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

简体网页||繁体网页

☆☆☆☆☆

邹善童 著

图书标签:

• 薪酬管理
• 薪酬体系
• 薪酬设计
• 人力资源
• 绩效管理
• 薪酬福利
• 实操
• 案例分析
• HR
• 管理学

出版社： 中国铁道出版社

ISBN：9787113194284

版次：1

商品编码：11641868

包装：平装

开本：16开

出版时间：2015-03-01

用纸：胶版纸

页数：328

编辑推荐

　　功能导向+实际案例选择工作中常用的案例为范本，一步一图指导读者进行操作　　·全彩印刷+视频教学轻松的学习模式，直观的视听效果，让你一学就会，一看就懂　　·新手问答+高手实操排除疑难杂症、掌握操作技巧，快速解决日常工作难题、省时增效

内容简介

　　《薪酬体系设计实操从新手到高手（实用案例版）》以薪酬体系设计流程为基础，全面诠释了薪酬体系的设计过程、薪酬模式的选择和薪酬工具的使用技术。在编写上以薪酬体系设计实践为主，结合管理案例，使用了大量的图表，可以有效避免专业知识学习的枯燥。《薪酬体系设计实操从新手到高手（实用案例版）》还对企业高管人员、职能部门人员、销售人员、技术人员和操作人员的薪酬设计方法进行了详细说明，结合案例，介绍了年功序列制薪酬体系、岗位制薪酬体系、基于能力和基于绩效的薪酬体系设计方法，以及如何做好股权激励的方案设计。

作者简介

　　邹善童，曾任500强企业及上市公司薪酬福利经理、人力资源部经理等职务，现任某大型央企总部人力资源高级经理。　　作者具有深厚的人力资源理论基础及管理实践。从业二十年来，有过大型国企、外企、民企从业经历。对企业人力资源管理，特别是人力资源集团管控、薪酬管理、人工成本管控和绩效管理等方面具有独到的见解。

精彩书评

　　★《薪酬体系设计实操从新手到高手》以薪酬体系设计程序为核心，结合了大量的案例，由浅入深地全面诠释了企业薪酬理论和设计方法。本书是企业各级管理者、人力资源管理工作人员不可或缺的工具书，本书中的案例还可以帮助有志于从事薪酬管理的朋友或在校学生作为案例分析材料使用。　　——河北工业大学教授、博士生导师、河北省高等教育学会常务理事刘兵

　　★薪酬被很多人视为非常神秘的领域，而邹善童先生所著作的这本书非常浅显易懂、生动有趣地把薪酬设计的理念、流程和工具等占线给大家，还附有很多真实的企业案例，使得大家能够掀开薪酬领域神秘的面纱得以一窥全貌。本书实操性很强，很接地气，是难得一见的好书。　　——腾讯COE专家李英霞

目录

第1章 薪酬 11.1 薪酬构成 21.1.1 薪酬构成的一般要素 21.1.2 薪酬构成的特殊要素 41.2 薪酬设计原则 61.2.1 公平性原则 61.2.2 竞争性原则 71.2.3 激励性原则 81.2.4 经济性原则 81.3 薪酬体系 91.3.1 薪酬战略 101.3.2 薪酬制度 101.3.3 薪酬设计 111.3.4 薪酬实施 131.4 薪酬体系设计流程 131.4.1 设计前的准备工作 141.4.2 岗位评估和分类 151.4.3 薪酬调查和分析 151.4.4 薪酬结构设计 161.4.5 其他要素设计 161.4.6 薪酬实施 171.5 【HR必知】综合激励模型 171.6 【疑难问题解答】 171.6.1 如何用有限的资金满足员工的激励要求 171.6.2 年功序列制工资是否已过时 181.7 【案例分析】百度公司的薪酬模式 19
第2章 薪酬设计前的准备工作 242.1 调整建议的提出 252.2 组建薪酬体系设计工作团队 272.2.1 薪酬设计阶段 272.2.2 薪酬设计各阶段的组织职能 292.2.3 薪酬设计工作团队的组织结构 302.3 薪酬现状分析 312.3.1 诊断内容 312.3.2 诊断流程 352.3.3 薪酬诊断报告 362.4 确定薪酬设计目标和工作计划 362.4.1 选择薪酬策略 362.4.2 薪酬设计工作目标 392.4.3 薪酬设计工作计划 402.5 薪酬设计实施前的其他准备 412.5.1 薪酬设计引起的成本变化预期 422.5.2 薪酬设计启动前的宣传 422.6 【HR必知】激励的边际效用递减规律 422.7 【疑难问题解答】 442.7.1 薪酬体系的调整，应该在什么时间开始 442.7.2 请咨询公司做薪酬体系设计有什么优势和弊端 442.8 【案例分析】CD公司薪酬改革 45
第3章 岗位分析和岗位价值评估 513.1 岗位分析 523.1.1 岗位分析内容 523.1.2 分析程序 543.1.3 岗位分析方法 583.1.4 岗位说明书 613.2 岗位设计和分类 643.2.1 岗位设计 643.2.2 岗位分类 663.3 岗位评估 683.3.1 岗位评估原则 693.3.2 评估程序 693.3.3 评估方法 703.3.4 评估结果的使用 723.4 岗位分级 723.4.1 岗位间的级别划分 733.4.2 岗位内部的级别划分 743.4.3 岗位等级表 753.5 【HR必知】岗位、职位和职务 783.6 【疑难问题解答】 783.6.1 新成立的企业，是否有必要开展岗位分析和评估 783.6.2 为什么每次岗位评估的结果都不一致 793.7 【案例分析】某互联网公司岗位分析 80
第4章 薪酬调查和分析 864.1 薪酬调查准备工作 874.1.1 调查目的 874.1.2 调查对象 884.1.3 调查内容 884.1.4 调查方式 894.2 调查岗位匹配 904.2.1 组织位置的匹配 904.2.2 岗位职责的匹配 914.2.3 岗位层级的匹配 924.3 薪酬数据收集 934.3.1 薪酬数据的来源 944.3.2 样本数量 954.3.3 薪酬收集方式 974.3.4 薪酬数据的有效性 984.4 薪酬数据分析 994.4.1 薪酬调查报告中常用的名词 994.4.2 表格分析、柱状图和饼图 1024.4.3 回归分析 1034.4.4 历史分析 1054.5 薪酬数据使用 1054.5.1 市场定位 1064.5.2 岗位匹配 1064.5.3 薪酬调整 1074.6 【HR必知】工资指导线 1084.7 【疑难问题解答】 1094.7.1 怎样选择薪酬调查公司 1094.7.2 市场薪酬调查与企业内部薪酬调查的不同 1104.8 【案例分析】中人网《2004年中国HR薪酬调查报告》（节选） 111
第5章 薪酬水平 1185.1 薪酬水平策略 1195.2 岗位薪酬标准 1225.2.1 标准岗位薪酬标准 1225.2.2 一般岗位薪酬标准 1235.3 岗位薪酬级差设计 1275.3.1 岗位薪酬跨度 1275.3.2 岗位间薪酬差距 1285.3.3 薪点和级差设计 1325.4 【HR必知】宽带薪酬 1345.5 【疑难问题解答】 1365.5.1 不具备支付条件能否采用高薪酬策略 1365.5.2 薪酬设计是否一定要拉开薪酬级差 1365.6 【案例分析】伟大的5美元 137
第6章 薪酬结构 1396.1 薪酬结构策略 1406.1.1 薪酬结构确定原则 1406.1.2 如何与战略衔接 1416.1.3 如何与企业发展衔接 1426.1.4 薪酬结构的几种形式 1426.2 基本薪酬 1436.2.1 基本薪酬分类 1436.2.2 基本薪酬的设计方法 1466.3 绩效薪酬 1486.3.1 绩效薪酬计算方法 1486.3.2 绩效薪酬与基本薪酬的比例关系 1516.4 奖金 1516.5 福利 1546.5.1 基本福利 1546.5.2 企业自有福利 1596.5.3 福利的货币计算 1616.6 津贴 1626.7 中长期激励 1626.7.1 任期激励 1636.7.2 股票期权计划 1646.7.3 虚拟股票 1676.8 薪酬结构设计 1686.8.1 选用哪些薪酬项目 1696.8.2 通用薪酬结构设计模型 1696.8.3 特殊岗位薪酬结构设计 1706.9 【HR必知】自助餐式福利 1726.10 【疑难问题解答】 1736.10.1 薪酬结构是不是越简单越好 1736.10.2 如何区别福利和津贴 1746.11 【案例分析】某上市公司高级管理人员薪酬方案 175

精彩书摘

　　稳健型战略就是企业采取稳定发展态度的战略形态。这类企业一般受行业影响，无增长要求，维持现有产品、技术、市场渠道等成为最重要的任务。由于维持成本低于拓展成本，所以，企业没有必要通过提高薪酬水平吸引新的人才，但企业也应防止薪酬过低造成现有人才的流失，所以，企业应采取的薪酬策略是维持或低于市场平均薪酬水平。 　　收缩型战略是企业采取保守经营态度的战略形态。受行业或产品的影响，企业并不谋求发展，只是希望现有的产品或市场缩小速度减小，并通过适当减低成本，保持原有的投资回报率。企业在这个阶段，只希望核心人才的稳定，其他员工的减少并不影响企业战略实施，而且还能减少企业的成本投入，所以，一般会采取低于市场平均水平的薪酬策略。　　2.企业发展阶段 　　薪酬水平必须与企业的发展阶段相适应，因此，在企业确定自身的薪酬水平、建立薪酬体系时，应该考虑企业处于什么样的发展阶段。 　　在初创期的企业，由于发展前景尚不明确，虽然企业会以高于市场的薪酬吸引一些核心人才，但整体上看，企业在薪酬策略上会比较保守，整体上受支付能力、员工成熟度等因素影响会采取低于或维持市场平均薪酬水平的薪酬策略。 　　在成长期和成熟期，企业需要迅速成长，以开发足够好的产品，并占领市场，所以需要吸纳人才以促进企业各项经营措施的实现。通过高于市场薪酬平均水平的薪酬策略可以帮助企业实现吸纳和留住人才的目标。 　　在稳定期和衰退期，企业一般会通过成本领先取得竞争优势，并获得高于同行业的投资回报率，这时企业会通过低于市场平均薪酬水平的薪酬策略，减少成本支出。　　……

前言/序言

　　前 言　　2012年年底，我在北京参加某会议时，在酒店走廊捡到了一个工资条。捡到东西本应归还失主的，然而作为一名人力资源工作者，我对这张工资条产生了极大的兴趣。会议结束后，我把这张工资条带回家，认真分析，并写出了“工资条的秘密”，对工资条的主人、薪酬结构、薪酬水平和福利情况进行分析，并在中人网上发表。　　以下是文章的主要内容：　　这张工资条如下图所示。　　姓名 基本工资 加班工资 职务津贴 绩效工资 合计 考评分数 实得绩效工资 店龄工资 补差额 应发工资 各项保险 住房公积金 工会会费 扣税　　工资 实发　　工资　　保健费 独生子女费 合计 英语训导师 安全奖 加班费 技术补 空额加班工资 合计 养老　　保险 失业　　保险 医疗保险 合计　　1260 490 200 300 2250 96 -120 60 10 410 410 2610 149.52 0 59.06 208.58 151 2 2248.42 2248.42　　我的分析过程如下：　　一、工资条的主人是谁？　　这张工资条是在酒店走廊中捡到的，一般服务员会定期检查各楼层的卫生，所以这张工资条应该是无意中遗失的，而且遗失的时间应该不长。由于我所住的酒店是五星级酒店，从工资条的金额来看，这张工资条应该不是客人的。　　我住的楼层在酒店的中间层，正常情况下，只有酒店的楼层服务员从走廊经过，所以，这个工资条的主人极有可能是该楼层的服务员。　　二、该员工的薪酬结构如何？　　以“合计”和表格形式为各项目的分界点。工资表中包括基本工资、绩效工资、店龄工资、个人补贴、工作补贴、补差、法定福利、代扣款。即：　　员工实发工资=月工资+考核评分后的绩效工资+补贴-福利-代扣费用　　其中：　　月工资=基本工资+加班工资+职务津贴+绩效工资　　考核评分后的绩效工资根据考核得分计算。　　补贴=店龄工资+个人补贴+工作补贴　　其中：　　个人补贴=保健费+独生子女费　　工作补贴=英语训导师+安全奖+加班费+技术补+空额加班工资　　代扣费用为工会会费。　　以上项目中，绩效工资出现了两次，第一次为“绩效工资”，第二次为“实得绩效工资”，数字为负，之前有一项考评得分。为什么一个绩效工资项目在工资条中出现了两次？　　我的理解是，第一项绩效工资是与企业或部门绩效挂钩的项目，第二项绩效工资是与个人考评挂钩。从这两项内容和金额来看，如果前一项绩效工资与企业或部门绩效挂钩，那么可以理解为企业或部门完成了整体绩效。个人考评得分为96分，却扣了120元。说明个人绩效采用扣分原则，100分属于合格。不足100分的，相应扣减工资。4分扣减120元，应该是每1分扣30元。结合工资条是楼层服务员的，可以判断该工资对服务人员的考核应该有明确的评分项目和评分标准。这个96分应该是一个月工作记录汇总的结果。　　工资条中的加班工资为什么出现了三次呢？我想这要与工资条主人楼层服务员的工作性质相结合，并考虑绩效工资的情况。因此我判断第一项加班费为根据公司或部门要求，是每月常规性的加班，也就是该酒店的员工并没有实施每周双休的制度。考虑490元的计算因子，存在两种情况，即例行加班10天，每天49元；例行加班7天，每天70元。判断为后者。如果以11月26日到12月25日为一个薪酬计算周期，则12月有10个双休日，该员工实际休息3天。　　第二个和第三个加班工资都出现在同一项下，其中，第三个加班工资为空额加班工资（410元）。所谓空额是应有未有的编制。空额加班工资不是固定术语，应该算是企业自创的。既然有空额就一定有编制，有空额的费用，那么工资一定是按计划管理的方式，而且是以员工编制为基础确定的人员编制。我对空额加班工资的理解为：部门员工编制不满的情况下，在工资总额范围内，其他员工可以多领取一部分因编制不满而增加工作量的收入。　　第二项加班费与“英语训导师”、“安全奖”、“技术补”等项放在同一目录，我理解为是因本职工作以外加班的费用。如从事内部培训、帮助其他员工顶班等。由于工资条的格式是相对固定的，所以这一项加班费应该主要针对管理人员的加班。　　根据以上的判断，我们就可以画出如下图所示的酒店员工薪酬结构图：　　三、该员工的薪酬水平如何？　　2012年北京市社会平均工资为4 672元/月，员工最低工资为1 260元/月，按市场调查的五星级酒店普通员工工资为2 600元/月左右。该员工工资为2 610元，达到普通员工平均薪酬标准。由于以上数据为月工资数据，未考虑年终奖影响，所以该员工工资实际略高于北京市五星级酒店员工平均工资水平。　　薪酬各部分的占比如下图所示。　　基本工资、职务津贴、店龄工资、独生子女费等固定部分占月工资总额的58.6%，加班工资和空额加班工资占月工资的34.5%，如果两个项目符合之前的推测，这两项收入属于基本固定收入，则员工月固定收入占工资总额的93.1%。浮动部分占工资总额7%左右。符合一般操作类人员月收入固定与浮动部分占比。浮动部分中，与组织相关的绩效工资占11%，个人相关的绩效工资占4%。　　四、该酒店员工福利如何？　　从工资条上看，企业为员工办理了五险一金。其中基本养老保险按照8%缴纳、医疗保险按照3%缴纳，住房公积金按照8%缴纳。　　从2012年工资的缴费基数，测算上一年度员工月工资在1 870元左右。根据各公司核算缴费基数的惯例，推测其上年缴费基数是根据月基本工资、职务津贴、加班工资和绩效工资四项核定的，则当年工资涨幅在20.3%。如果扣除绩效工资项目，则当年工资涨幅在4%，从2012年北京市社会平均工资的增幅11%来估计，该公司五险一金基数是以月基本工资、职务津贴、加班工资三项来核定的。　　除五险一金外，从工资表中体现出的公司福利还有独生子女费和保健费。　　公司福利项目还是很规范的，而且从工资条中的福利项目来看，公司应该比较注重人性化管理。　　这篇文章刊登后，很多朋友问我，你如何从一张工资条中看到如此多的信息呢？其实并不难，因为薪酬管理有其固定的规律，每家企业执行的薪酬政策不同，但成功的薪酬政策所要遵循的规律是一致的。只要我们掌握了薪酬管理的规律，一张工资条就能够给我们提供足够的信息。　　本书的主题是薪酬体系设计的实操，本质上还是向各位读者展示薪酬管理的规律，希望各位读者能够通过对本书的阅读，举一反三，抓住薪酬管理的主要脉络。　　本书共分为九章。第一章是对薪酬体系有关概念、理论知识的阐述，读者可以按照章节中提到的知识点，阅读相关理论书籍；第二章到第七章，涉及薪酬设计的几个关键环节，读者可以按照章节的顺序阅读，也可以先找自己感兴趣的章节阅读；第八章，主要讲解不同岗位如何选择适合的薪酬方式；第九章，列举分析几个薪酬设计案例。由于篇幅所限，这两部分不可能把所有薪酬设计中要考虑的问题都表述出来，希望大家能够从这两部分的阅读中，了解薪酬设计的思考方法和需要关注的要点，并学会如何设计并实施一套薪酬体系。　　由于时间仓促以及编者水平所限，书中难免会有疏漏之处，希望读者谅解，并衷心期待您宝贵的反馈意见，这将会是我继续前行的动力。　　特别感谢我的爱人在我写作时给予我的理解和支持！　　编 者　　2014年11月　　编者　　2014年7月

《人力资本价值实现：现代企业薪酬战略与实操精要》 内容概要： 本书深入剖析现代企业薪酬体系的构建、优化与管理，旨在为企业管理者、人力资源专业人士以及对薪酬管理感兴趣的读者提供一套全面、系统且极具实践指导意义的理论框架与操作指南。不同于仅关注薪酬设计本身的教材，本书将薪酬体系置于企业整体战略发展的高度，强调其作为人力资本价值实现关键驱动力的作用，并贯穿于企业经营管理的各个环节。 第一部分：薪酬战略的顶层设计与战略协同 本部分着重于薪酬体系的战略定位，探讨如何使薪酬战略与企业整体发展战略、组织文化以及市场竞争力紧密对接。 企业战略与薪酬战略的深度融合： 分析不同类型的企业战略（如成本领先、差异化、创新驱动）对薪酬体系设计提出的差异化要求。例如，成本领先战略需要更侧重于绩效与效率的紧密挂钩，以控制人力成本；差异化战略则可能需要引入更多与创新、客户满意度相关的激励；创新驱动型企业则需要设计更具吸引力、能够激发高风险高回报行为的薪酬方案。本书将通过案例解析，阐释如何将企业的“做什么”转化为薪酬体系的“怎么激励”。 组织文化与薪酬导向的匹配： 强调薪酬体系应成为组织文化落地的有力支撑。研究如何在强调团队协作的企业文化中设计更侧重于团队绩效的薪酬，以及如何在鼓励个人英雄主义的企业中设置更具挑战性的个人激励。探讨薪酬的价值观传递功能，例如，是否通过薪酬传递对长期贡献的重视，还是对短期成就的奖励。 市场竞争环境与薪酬的外部竞争力： 详细阐述薪酬的市场对标策略，包括如何选择合适的标杆企业、如何解读薪酬调研数据、以及如何根据企业的财务状况和发展阶段确定薪酬的外部竞争力水平。区分不同层级、不同岗位在市场对标中的优先级，以及如何在成本可控的前提下，吸引并留住关键人才。 合规性与风险管理： 深入探讨薪酬设计必须遵循的法律法规，如劳动法、税法等，以及如何规避薪酬支付、税收、社保等方面的潜在风险。分析薪酬合规性的重要性，不仅是为了避免法律纠纷，更是维护企业声誉和社会责任的体现。 第二部分：薪酬体系核心要素的设计与实施 本部分将聚焦于薪酬体系的各个具体构成要素，提供详实的设计方法、计算模型和实践指导。 职位价值评估： 系统介绍多种主流的职位价值评估方法（如百分位数法、要素计分法、等级排序法等），并提供详细的操作步骤和注意事项。强调职位评估的客观性、公正性原则，以及如何建立有效的职位评估委员会，确保评估过程的透明度和可信度。通过案例演示，说明不同评估方法在不同企业中的适用性。 薪酬结构设计： 讲解如何基于职位价值评估结果和市场薪酬数据，设计科学合理的薪酬等级（薪档）和薪幅（薪差）。详细阐述薪酬结构的稳定性、公平性和激励性的关系，以及如何根据企业发展阶段对薪酬结构进行动态调整。重点解析不同薪酬结构模式（如直线型、梯形、交叉型）的优劣势及其适用场景。 固定薪酬（基本工资）的设定与管理： 探讨基本工资在薪酬体系中的作用，以及如何科学地设定基本工资水平，以满足员工基本生活需求并体现岗位价值。讲解基于职位等级、市场薪资水平以及企业支付能力来确定基本工资的方法。关注基本工资的年度调整机制，以及如何确保其与通货膨胀、市场薪资变动保持同步。 变动薪酬（绩效薪资）的设计与激励机制： 深入研究各种变动薪酬形式，包括短期激励（如绩效奖金、项目奖金）和长期激励（如股权激励、期权激励、利润分享）。详细阐述绩效指标的设定原则（SMART原则、OKRs等），以及如何将绩效结果转化为可操作的薪酬分配方案。重点分析不同行业、不同岗位激励机制的差异化设计，以及如何平衡个人、团队和公司整体绩效。 福利与非货币化薪酬： 探讨福利在薪酬体系中的重要作用，包括法定福利、补充福利（如商业保险、带薪休假、员工培训、健康体检等）以及非货币化薪酬（如企业文化、职业发展机会、工作环境等）。分析如何设计具有竞争力和人性化的福利方案，以提升员工满意度和忠诚度。强调福利的成本效益分析，以及如何使其与企业战略目标保持一致。 薪酬的支付与管理： 讲解薪酬支付的流程、频率和方式，以及如何确保薪酬支付的准确性和及时性。探讨薪酬发放的税务处理、社保缴纳等相关事宜。详细介绍薪酬管理信息系统的应用，以及如何利用数据分析优化薪酬管理效率。 第三部分：薪酬体系的动态优化与前沿探索 本部分着眼于薪酬体系的持续改进和创新，应对不断变化的内外部环境。 薪酬体系的年度审视与调整： 建立一套规范的薪酬体系年度审视流程，包括对内外部环境变化、员工反馈、绩效数据的收集与分析。明确薪酬调整的依据、周期和原则，以及如何进行薪酬普调、晋升调薪、绩效调薪等。 特殊人才与关键岗位的薪酬激励： 针对高管、技术专家、销售精英等特殊人才和关键岗位，设计专属的、更具吸引力的薪酬激励方案。探讨如何运用股权激励、项目分成、高额奖金等方式，实现对关键人才的精准激励和价值锁定。 薪酬沟通与员工关系管理： 强调薪酬沟通的重要性，包括如何向员工清晰地解释薪酬政策、计算方式和激励机制。探讨如何通过有效的薪酬沟通，增强员工的认同感和归属感，缓解薪酬引起的误解和冲突。分析薪酬作为员工关系管理工具的作用，以及如何利用薪酬杠杆提升员工敬业度。 新兴薪酬模式与未来趋势： 关注新兴的薪酬理念和模式，如敏捷薪酬、基于价值的薪酬、零工经济下的薪酬解决方案等。探讨数据驱动的薪酬决策、人工智能在薪酬管理中的应用，以及未来薪酬体系的发展趋势。 本书特色： 战略导向： 始终将薪酬体系置于企业战略发展的宏观视角下进行审视和设计，而非孤立的薪酬计算。 理论与实践高度结合： 理论讲解清晰，方法论严谨，同时辅以大量的真实案例分析，便于读者理解和应用。 系统性强： 覆盖薪酬体系设计的全流程，从顶层战略到具体执行，层层递进，逻辑严密。 前瞻性： 关注行业最新动态和未来趋势，为企业薪酬体系的持续优化提供参考。 实用性： 提供可操作的工具、模型和步骤，帮助读者直接应用于实际工作。 通过本书的学习，读者将能够构建出既符合企业战略目标，又能有效激励员工、吸引并留住人才的科学、公平、富有竞争力的薪酬体系，最终实现人力资本价值的最大化。

评分☆☆☆☆☆

这本书的标题让我第一时间就联想到了市面上层出不穷的“从入门到精通”系列书籍，但实际翻开后，我惊喜地发现它远不止是理论的堆砌。作者在内容组织上非常巧妙，并没有一开始就抛出过于复杂的模型和公式，而是循序渐进地引导读者理解薪酬体系设计的核心逻辑。比如，书中对不同行业、不同类型企业的薪酬现状做了详尽的分析，列举了很多现实中的案例，让我这种刚刚接触薪酬设计领域的新手，能够快速建立起一个宏观的认识。而且，作者在讲解一些基础概念时，并没有像某些教科书那样枯燥乏味，而是通过大量的图表和互动式的问题，让整个学习过程变得生动有趣。我尤其喜欢其中关于“岗位价值评估”的部分，作者用了一个非常形象的比喻，将复杂的评估过程拆解成一个个可以理解的步骤，还提供了模板和工具，让我感觉自己真的可以动手去实践。对于那些还在为如何建立一个公平、有竞争力的薪酬体系而感到困惑的HR新人来说，这本书无疑是一本非常宝贵的启蒙读物，它能让你在最短的时间内掌握最核心的知识，避免走弯路。

评分☆☆☆☆☆

这本书的“实用案例版”名副其实。我是一名资深的HR经理，负责过多个公司的薪酬体系优化项目，阅书无数，但《薪酬体系设计实操从新手到高手（实用案例版）》仍然让我收获颇丰。作者在案例的选择上非常具有代表性，涵盖了国有企业、民营企业、外资企业等不同性质的公司，并且对每个案例的背景、面临的挑战以及解决方案都做了详尽的分析。我尤其对书中关于“股权激励”的设计分析印象深刻，作者不仅讲解了各种股权激励的模式，还深入探讨了如何根据公司的发展阶段和战略目标来选择最合适的激励方式，以及如何规避风险。另外，书中对“非物质激励”的重视也让我感到欣喜，作者认为薪酬体系不仅仅是金钱的分配，更是企业文化和价值观的体现，这一点与我的理念不谋而合。对于希望在薪酬体系设计方面进行深度探索，尤其是在股权激励、中长期激励等复杂领域寻求突破的HR专家来说，这本书提供了一个非常好的参考框架和实践指南。

评分☆☆☆☆☆

说实话，我一直对薪酬设计这个领域感到有些畏惧，总觉得它过于专业和复杂。但《薪酬体系设计实操从新手到高手（实用案例版）》这本书，以一种非常接地气的方式，化繁为简，让我这个“小白”也能看得懂，甚至敢于去尝试。作者在开篇就非常直白地指出了新手在薪酬设计中常见的误区，比如只关注薪资高低，而忽略了薪酬的整体性和战略性。然后，通过一个贯穿全书的虚拟公司案例，一步一步地演示了如何从零开始构建一个完整的薪酬体系。我尤其喜欢书中关于“薪酬调研”的部分，作者不仅讲解了调研的方法和技巧，还提供了常用的调研工具和数据分析方法，让我感觉自己好像真的在跟着老师一步一步做项目。这本书最大的价值在于，它将那些看起来遥不可及的薪酬理论，转化成了可以直接应用于实际工作的工具和方法，对于所有想要踏入薪酬设计领域，或者正在这个领域摸索的HR新人来说，这本书绝对是你们的“及时雨”。

评分☆☆☆☆☆

我作为一个在人力资源领域摸爬滚打多年的老兵，接触过不少关于薪酬体系的书籍，但《薪酬体系设计实操从新手到高手（实用案例版）》这本书给我带来的启发仍然是巨大的。它的“高手”部分做得非常出色，深入剖析了薪酬体系如何支撑企业战略目标，如何通过激励机制引导员工行为，以及如何应对复杂多变的外部市场环境。书中关于“绩效薪酬设计”的章节，我反复阅读了数遍，作者提出的“目标-行动-结果-激励”的闭环逻辑，以及如何科学设定KPI、SP、BP，都非常有深度和前瞻性。更难得的是，书中不仅有理论的深度，更有实践的广度。作者引入了不同行业、不同规模的企业案例，甚至是一些我们平时接触不到的行业，比如互联网、高科技等，让我看到了薪酬设计的无限可能性。对于已经有一定经验，但希望在薪酬体系设计方面有更系统、更深入理解的HR同行，这本书绝对能让你耳目一新，在思维和方法上得到一次升华。

评分☆☆☆☆☆

坦白说，我一开始对这本书抱持着观望的态度，毕竟“新手到高手”的承诺听起来总是那么诱人，但实际内容往往让人大失所望。然而，《薪酬体系设计实操从新手到高手（实用案例版）》这本书彻底颠覆了我的看法。它不仅仅是提供理论知识，更重要的是，作者非常深入地探讨了薪酬体系设计的“实操”层面。我印象最深刻的是关于“薪酬结构设计”的章节，作者详细讲解了如何根据企业战略、市场行情以及内部公平性来确定薪酬带宽，并给出了非常具体的操作步骤和注意事项。书中列举的几个大型企业的薪酬案例，更是让我大开眼界，让我看到了薪酬设计是如何与企业发展紧密结合的，而不是孤立存在的。而且，作者在讲解过程中，并没有回避一些实际操作中的难点和痛点，比如如何处理员工的异议、如何进行薪酬调整等，而是提供了非常实用的解决方案和建议。对于已经有一定薪酬设计基础，但希望进一步提升实操能力的朋友来说，这本书绝对是不可多得的宝藏，它能让你从“知道”走向“做到”。

评分☆☆☆☆☆

托东哥的福，6.18可以花少钱买这么多书，希望东哥能多做这样的活动，早日把我加书柜填满！

评分☆☆☆☆☆

多多学习，多多益善！

评分☆☆☆☆☆

书已收到，是正版的，物流也给力。

评分☆☆☆☆☆

出发点是有针对性的深入学习办公软件，还没看，希望有帮助

评分☆☆☆☆☆

嗯，比较和现实贴合。案例还是不够多

评分☆☆☆☆☆

一直在京东上买书，送货上门，速度还快，不错

评分☆☆☆☆☆

很好，发货快，包装好，赞

评分☆☆☆☆☆

此用户未及时评价，系统默认好评。

评分☆☆☆☆☆

一次买了很多本 这本比较偏于理念上的 也都算还好 很厚 要看好一阵 希望可以帮助或者说 找回之前的专业技能吧