绩效量化考核与薪酬体系设计全案 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

简体网页||繁体网页

☆☆☆☆☆

王瑞永，全鑫 著

图书标签:

• 绩效考核
• 薪酬设计
• 量化管理
• 人力资源
• 组织管理
• 薪酬体系
• 绩效管理
• 企业管理
• 全案设计
• 管理工具

出版社： 人民邮电出版社

ISBN：9787115247759

版次：1

商品编码：10487723

包装：平装

丛书名： 弗布克绩效与薪酬管理系列

开本：16开

出版时间：2011-03-01

用纸：胶版纸

页数：562

正文语种：中文

产品特色

编辑推荐

　　《绩效量化考核与薪酬体系设计全案》：目标设置 4大层面 战略-经营-业务-岗位
　　目标分解 4大体系 区域-企业-部门-岗位
　　目标量化 4大维度 数字-质量-成本-时间
　　量化考核 4大模块 指标-量表-制度-方案
　　薪酬设计 4大角度 战略-业务-行业-人员

内容简介

　　《绩效量化考核与薪酬体系设计全案》从战略、经营、业务、部门、岗位五个层面逐级展开，依照“目标设计+目标分解+目标量化+量化考核+薪酬设计”五位一体的模式，为企业的生产、销售、研发、项目、采购、财务、行政、人力资源等近30个部门的绩效量化考核与薪酬管理提供了精细化的解决方案，是一部使企业的绩效与薪酬精细化管理得以有效落实的工具书。《绩效量化考核与薪酬体系设计全案》不仅适合企业高层管理者、人力资源管理人员使用，还可作为企业培训师、咨询师和高校相关专业师生的参考用书。

作者简介

　　王瑞永，北京弗布克管理咨询有限公司人力资源管理顾问。内蒙古财经学院人力资源管理系主任，副教授，主要研究方向为人力资源与中小企业管理。

　　全鑫，2001年7月毕业于桂林理工大学，获工学学士学位，同年参军入伍。2006年被评为工程师，2010年1月获得清华大学建筑与土木工程专业硕士学位。现任中国人民解放军某部队研究室副主任。

目录

第1章绩效考核指标的量化
1.1绩效管理与绩效考核
1.1.1企业绩效管理
1.1.2企业绩效考核
1.1.3绩效考核方法
1.1.4绩效考核指标
1.2量化管理与量化考核
1.2.1企业量化管理
1.2.2企业量化考核
1.3绩效指标的量化方法
1.3.1数字量化法
1.3.2质量量化法
1.3.3成本量化法
1.3.4时间量化法
1.3.5结果量化法
1.3.6行动量化法

第2章企业战略经营目标量化分解
2.1在国家和地区间分解
2.1.1量化分解到国家和地区
2.1.2量化分解到某一个区域
2.2在企业内部进行分解
2.2.1量化分解到企业各部门
2.2.2量化分解到团队
2.2.3量化分解到项目组
2.2.4量化分解到具体的岗位

第3章企业战略经营目标量化考核与薪酬体系设计
3.1企业战略目标量化考核
3.1.1企业战略目标设计
3.1.2企业战略目标量化
3.1.3战略目标量化考核
3.2企业经营目标量化考核
3.2.1企业经营目标设计
3.2.2企业经营目标量化
3.2.3经营目标量化考核
3.3企业战略经营目标考核制度
3.3.1战略周期目标考核制度
3.3.2年度经营目标考核制度
3.4总裁（总经理）级量化考核与薪酬设计
3.4.1总裁（总经理）级量化考核
3.4.2总裁（总经理）级薪酬设计
3.5基于战略经营目标的薪酬体系设计
3.5.1基于战略目标的薪酬体系设计
3.5.2基于经营目标的薪酬体系设计

第4章企业业务目标量化考核与薪酬体系设计
4.1企业生产业务量化考核
4.1.1企业生产目标的制定
4.1.2企业生产目标的量化
4.1.3企业生产目标量化考核
4.1.4车间生产目标量化考核
4.1.5班组生产目标量化考核
4.2企业销售业务量化考核
4.2.1企业销售目标的制定
4.2.2企业销售目标的量化
4.2.3企业销售目标的量化考核
4.3企业研发业务量化考核
4.3.1企业研发目标的制定
4.3.2企业研发目标的量化
4.3.3企业研发目标的量化考核
4.4企业业务总监量化考核
4.4.1生产总监量化考核
4.4.2销售总监量化考核
4.4.3研发总监量化考核
4.5基于业务目标达成的薪酬体系设计
4.5.1基于生产目标达成的薪酬体系设计
4.5.2基于销售目标达成的薪酬体系设计
4.5.3基于研发目标达成的薪酬体系设计

第5章生产人员量化考核与薪酬体系设计
5.1生产部量化分析与量化考核
5.1.1生产部量化管理分析
5.1.2生产部量化指标设计
5.1.3生产部量化考核设计
5.1.4生产现场量化考核制度
5.1.5生产安全量化考核制度
5.2设备部量化分析与量化考核
5.2.1设备部量化管理分析
5.2.2设备部量化指标设计
5.2.3设备部量化考核设计
5.2.4设备管理量化考核办法
5.3质量部量化分析与量化考核
5.3.1质量部量化管理分析
5.3.2质量部量化指标设计
5.3.3质量部量化考核设计
5.3.4产品检验考核制度
5.3.5产品质量考核管理制度
5.4工艺部量化分析与量化考核
5.4.1工艺部量化管理分析
5.4.2工艺部量化指标设计
5.4.3工艺部量化考核设计
5.5生产部各岗位目标量化与考核
5.5.1生产部经理目标量化与考核
5.5.2生产计划主管目标量化与考核
5.5.3生产调度主管目标量化与考核
5.5.4生产安全主管目标量化与考核
5.5.5车间主任目标量化与考核
5.5.6生产班组长目标量化与考核
5.5.7生产专员目标量化与考核
5.5.8车间统计员目标量化与考核
5.6设备部各岗位目标量化与考核
5.6.1设备部经理目标量化与考核
5.6.2设备动力主管目标量化与考核
5.6.3设备维修主管目标量化与考核
5.6.4设备维修专员目标量化与考核
5.7质量部各岗位目标量化与考核
5.7.1质量部经理目标量化与考核
5.7.2来料检验主管目标量化与考核
5.7.3制程检验专员目标量化与考核
5.7.4成品检验主管目标量化与考核
5.7.5质检专员目标量化与考核
5.8工艺部各岗位目标量化与考核
5.8.1工艺部经理目标量化与考核
5.8.2材料工艺主管目标量化与考核
5.8.3产品工艺员目标量化与考核
5.9生产人员薪酬体系设计
5.9.1生产人员薪酬设计要考虑的因素
5.9.2生产人员薪酬模式设计
5.9.3生产人员计件工资设计
5.9.4生产人员福利设计
5.9.5生产一线人员薪酬体系设计方案
5.9.6班组长薪酬体系设计方案
5.9.7生产部经理薪酬体系设计方案
5.9.8生产一线人员薪酬管理制度设计

第6章销售人员量化考核与薪酬体系设计
6.1市场部量化分析与量化考核
6.1.1市场部量化管理分析
6.1.2市场部量化指标设计
6.1.3市场部量化考核设计
6.2销售部量化分析与量化考核
6.2.1销售部量化管理分析
6.2.2销售部量化指标设计
6.2.3销售部量化考核设计
6.3广告部量化分析与量化考核
6.3.1广告部量化管理分析
6.3.2广告部量化指标设计
6.3.3广告部量化考核设计
6.4客户服务部量化分析与量化考核
6.4.1客户服务部量化管理分析
6.4.2客户服务部量化指标设计
6.4.3客户服务部量化考核设计
6.4.4客户回访量化考核细则
6.5售后服务部量化分析与量化考核
6.5.1售后服务部量化管理分析
6.5.2售后服务部量化指标设计
6.5.3售后服务部量化考核设计
6.6市场部各岗位目标量化与考核
6.6.1市场部经理目标量化与考核
6.6.2市场调研主管目标量化与考核
6.6.3市场拓展主管目标量化与考核
6.6.4品牌主管目标量化与考核
6.6.5公关主管目标量化与考核
6.7销售部各岗位目标量化与考核
6.7.1销售部经理目标量化与考核
6.7.2区域主管目标量化与考核
6.7.3渠道主管目标量化与考核
6.7.4大客户主管目标量化与考核
6.7.5直销主管目标量化与考核
6.7.6电话销售员目标量化与考核
6.7.7网络销售员目标量化与考核
6.7.8促销员目标量化与考核
6.7.9导购员目标量化与考核
6.8广告部各岗位目标量化与考核
6.8.1广告部经理目标量化与考核
6.8.2媒介主管目标量化与考核
6.8.3广告专员目标量化与考核
6.9客户服务部各岗位目标量化与考核
6.9.1客户服务部经理目标量化与考核
6.9.2客户关系主管目标量化与考核
6.9.3客户投诉主管目标量化与考核
6.9.4呼叫中心坐席专员目标量化与考核
6.10售后服务部各岗位目标量化与考核
6.10.1售后服务部经理目标量化与考核
6.10.2售后服务主管目标量化与考核
6.10.3技术支持工程师目标量化与考核
6.10.4售后服务专员目标量化与考核
6.11销售人员薪酬体系设计
6.11.1销售人员薪酬设计要考虑的因素
6.11.2销售人员薪酬模式设计
6.11.3销售人员销售提成设计
6.11.4销售新人薪酬方案设计
6.11.5销售一线人员薪酬方案设计
6.11.6销售管理人员薪酬方案设计
6.11.7销售辅助人员薪酬方案设计
6.11.8销售专员提成方案设计
6.11.9销售人员薪酬制度设计

第7章技术研发类人员量化考核与薪酬体系设计
7.1技术部量化分析与量化考核
7.1.1技术部量化管理分析
7.1.2技术部量化指标设计
7.1.3技术部量化考核设计
7.2研发部量化分析与量化考核
7.2.1研发部量化管理分析
7.2.2研发部量化指标设计
7.2.3研发部量化考核设计
7.2.4研发项目管理考核办法
7.3设计部量化分析与量化考核
7.3.1设计部量化管理分析
7.3.2设计部量化指标设计
7.3.3设计部量化考核设计
7.4技术部各岗位目标量化与考核
7.4.1技术部经理目标量化与考核
7.4.2技术主管目标量化与考核
7.4.3技术员目标量化与考核
7.5研发部各岗位目标量化与考核
7.5.1研发部经理目标量化与考核
7.5.2产品开发主管目标量化与考核
7.5.3研发专员目标量化与考核
7.6设计部各岗位目标量化与考核
7.6.1设计部经理目标量化与考核
7.6.2产品设计主管目标量化与考核
7.6.3制图员目标量化与考核
7.7技术研发人员薪酬体系设计
7.7.1技术研发人员薪酬设计要考虑的因素
7.7.2技术研发人员薪酬模式
7.7.3技术研发人员激励措施
7.7.4研发人员薪酬设计方案
7.7.5技术人员提成设计方案
7.7.6研发项目奖金管理办法
7.7.7技术创新奖励管理办法
7.7.8产品开发人员考核及奖励办法

第8章项目部人员量化考核与薪酬体系设计
8.1工程项目部量化分析与量化考核
8.1.1工程项目部量化管理分析
8.1.2工程项目部量化指标设计
8.1.3工程项目部量化考核设计
8.1.4工程项目施工考核管理办法
8.2软件项目部量化分析与量化考核
8.2.1软件项目部量化管理分析
8.2.2软件项目部量化指标设计
8.2.3软件项目部量化考核设计
8.3工程项目部各岗位目标量化与考核
8.3.1工程项目部经理目标量化与考核
8.3.2电气工程师目标量化与考核
8.3.3水暖工程师目标量化与考核
8.3.4土建工程师目标量化与考核
8.3.5施工员目标量化与考核
8.3.6预算员目标量化与考核
8.3.7材料员目标量化与考核
8.4软件项目部各岗位目标量化与考核
8.4.1软件项目部经理目标量化与考核
8.4.2软件开发工程师目标量化与考核
8.4.3软件测试工程师目标量化与考核
8.5项目部人员薪酬体系设计
8.5.1项目部人员薪酬设计要考虑的因素
8.5.2项目部人员福利设计
8.5.3项目部人员奖金设计
8.5.4项目提成管理方案
8.5.5项目奖金管理办法
8.5.6项目部薪酬管理制度

第9章供应采购人员量化考核与薪酬体系设计
9.1采购部量化分析与量化考核
9.1.1采购部量化管理分析
9.1.2采购部量化指标设计
9.1.3采购部量化考核设计
9.1.4采购部量化考核制度
9.1.5供应商管理考核制度
9.2储运部量化分析与量化考核
9.2.1储运部量化管理分析
9.2.2储运部量化指标设计
9.2.3储运部量化考核设计
9.2.4仓储安全管理量化考核办法
9.3物流中心量化分析与量化考核
9.3.1物流中心量化管理分析
9.3.2物流中心量化指标设计
9.3.3物流中心量化考核设计
9.4采购部各岗位目标量化与考核
9.4.1采购部经理目标量化与考核
9.4.2采购计划主管目标量化与考核
9.4.3采购成本控制主管目标量化与考核
9.4.4供应商开发主管目标量化与考核
9.4.5采购预算专员目标量化与考核
9.4.6采购结算专员目标量化与考核
9.4.7采购检验专员目标量化与考核
9.4.8采购专员目标量化与考核
9.5储运部各岗位目标量化与考核
9.5.1储运部经理目标量化与考核
9.5.2仓库主管目标量化与考核
9.5.3仓管员目标量化与考核
9.6物流中心各岗位目标量化与考核
9.6.1物流中心经理目标量化与考核
9.6.2物流运输主管目标量化与考核
9.6.3装卸作业主管目标量化与考核
9.6.4理货员目标量化与考核
9.6.5调度员目标量化与考核
9.6.6叉车司机目标量化与考核
9.7供应采购人员薪酬体系设计
9.7.1供应采购人员薪酬设计要考虑的因素
9.7.2供应采购人员薪酬方案设计
9.7.3供应采购人员薪酬制度设计

第10章财务会计人员量化考核与薪酬体系设计
10.1财务部量化分析与量化考核
10.1.1财务部量化管理分析
10.1.2财务部量化指标设计
10.1.3财务部量化考核设计
10.1.4财务报告量化考核细则
10.2会计部量化分析与量化考核
10.2.1会计部量化管理分析
10.2.2会计部量化指标设计
10.2.3会计部量化考核设计
10.2.4会计核算量化考核制度
10.3审计部量化分析与量化考核
10.3.1审计部量化管理分析
10.3.2审计部量化指标设计
10.3.3审计部量化考核设计
10.4税务部量化分析与量化考核
10.4.1税务部量化管理分析
10.4.2税务部量化指标设计
10.4.3税务部量化考核设计
10.5财务部各岗位目标量化与考核
10.5.1财务部经理目标量化与考核
10.5.2投资主管目标量化与考核
10.5.3融资主管目标量化与考核
10.5.4预算专员目标量化与考核
10.5.5资金管理专员目标量化与考核
10.6会计部各岗位目标量化与考核
10.6.1会计部经理目标量化与考核
10.6.2会计主管目标量化与考核
10.6.3财务会计目标量化与考核
10.6.4出纳目标量化与考核
10.7审计部各岗位目标量化与考核
10.7.1审计部经理目标量化与考核
10.7.2审计主管目标量化与考核
10.7.3财务审计专员目标量化与考核
10.8税务部各岗位目标量化与考核
10.8.1税务部经理目标量化与考核
10.8.2税务主管目标量化与考核
10.8.3税务筹划专员目标量化与考核
10.8.4税务核算专员目标量化与考核
10.9财务会计人员薪酬体系设计
10.9.1财务会计人员薪酬设计要考虑的因素
10.9.2高层财务会计人员薪酬设计方案
10.9.3中层财务会计人员薪酬设计方案
10.9.4基层财务会计人员薪酬设计方案
10.9.5财务会计人员薪酬管理制度设计

第11章行政人事人员量化考核与薪酬体系设计
11.1行政部量化分析与量化考核
11.1.1行政部量化管理分析
11.1.2行政部量化指标设计
11.1.3行政部量化考核设计
11.1.4车辆管理量化考核细则
11.2后勤部量化分析与量化考核
11.2.1后勤部量化管理分析
11.2.2后勤部量化指标设计
11.2.3后勤部量化考核设计
11.2.4宿舍管理量化考核制度
11.3党群部量化分析与量化考核
11.3.1党群部量化管理分析
11.3.2党群部量化指标设计
11.3.3党群部量化考核设计
11.4法务部量化分析与量化考核
11.4.1法务部量化管理分析
11.4.2法务部量化指标设计
11.4.3法务部量化考核设计
11.5人力资源部量化分析与量化考核
11.5.1人力资源部量化管理分析
11.5.2人力资源部量化指标设计
11.5.3人力资源部量化考核设计
11.5.4招聘管理量化考核制度
11.6行政部各岗位目标量化与考核
11.6.1行政部经理目标量化与考核
11.6.2办公室主任目标量化与考核
11.6.3行政文秘目标量化与考核
11.6.4前台接待员目标量化与考核
11.6.5档案管理员目标量化与考核
11.6.6车辆驾驶员目标量化与考核
11.7后勤部各岗位目标量化与考核
11.7.1后勤部经理目标量化与考核
11.7.2食堂主管目标量化与考核
11.7.3宿舍主管目标量化与考核
11.7.4绿化主管目标量化与考核
11.8党群部各岗位目标量化与考核
11.8.1党委书记目标量化与考核
11.8.2党委办公室主任目标量化与考核
11.8.3工会主席目标量化与考核
11.9法务部各岗位目标量化与考核
11.9.1法务部经理目标量化与考核
11.9.2法律事务主管目标量化与考核
11.9.3法务专员目标量化与考核
11.10人力资源部各岗位目标量化与考核
11.10.1人力资源部经理目标量化与考核
11.10.2人力资源主管目标量化与考核
11.10.3招聘专员目标量化与考核
11.10.4培训专员目标量化与考核
11.10.5薪酬专员目标量化与考核
11.10.6绩效考核专员目标量化与考核
11.10.7劳动关系专员目标量化与考核
11.11行政人事人员薪酬体系设计
11.11.1行政人事人员薪酬设计要考虑的因素
11.11.2行政人事人员薪酬体系设计方案
11.11.3行政人事人员薪酬管理制度

第12章其他辅助人员量化考核与薪酬体系设计
12.1临时招聘人员
12.1.1临时招聘人员量化考核
12.1.2临时招聘人员薪酬设计
12.2企业兼职人员
12.2.1企业兼职人员量化考核
12.2.2企业兼职人员薪酬设计
12.3企业实习人员
12.3.1实习人员量化考核
12.3.2实习人员薪酬设计

第13章绩效量化与薪酬体系的实施
13.1绩效量化考核的实施
13.1.1绩效量化考核实施工作流程
13.1.2绩效量化考核实施注意事项
13.1.3绩效量化考核实施工作改进
13.2薪酬体系的设计实施
13.2.1薪酬体系设计与员工激励
13.2.2薪酬体系动态调整与管理
13.2.3薪酬体系设计实施注意事项

第14章不同行业绩效考核制度与薪酬体系设计
14.1不同行业绩效考核制度设计
14.1.1销售企业绩效考核制度设计
14.1.2生产企业绩效考核制度设计
14.1.3物流企业绩效考核制度设计
14.1.4物业公司绩效考核制度设计
14.1.5房地产企业绩效考核制度设计
14.2不同行业薪酬体系设计方案
14.2.1销售企业薪酬体系设计方案
14.2.2生产企业薪酬体系设计方案
14.2.3高科技企业薪酬体系设计方案
14.2.4房地产企业薪酬体系设计方案

前言/序言

《绩效量化考核与薪酬体系设计全案》 深度解析：如何构建公平、高效、激励人心的企业绩效与薪酬体系 在当今竞争日益激烈、人才流动的常态化环境下，企业能否在激烈的市场搏杀中脱颖而出，赢得可持续发展，很大程度上取决于其内部管理机制的有效性。其中，绩效量化考核与薪酬体系作为人力资源管理的核心环节，直接关系到企业战略的落地、员工的积极性、团队的凝聚力以及最终的经营效益。一套科学、合理、具有前瞻性的绩效薪酬体系，不仅能为企业注入源源不断的活力，更能吸引、保留和激励最优秀的人才，形成企业独特的竞争优势。 本书《绩效量化考核与薪酬体系设计全案》正是基于这一深刻洞察，为广大企业管理者、人力资源从业者以及对现代企业管理感兴趣的读者，提供一套系统、全面、实操性极强的绩效量化考核与薪酬体系构建指南。本书旨在打破过往许多企业在绩效薪酬设计中存在的碎片化、经验化、甚至“拍脑袋”的局面，通过严谨的理论框架、丰富的实践案例和详尽的操作步骤，帮助企业打造一套真正符合自身发展需求、能够驱动绩效增长、并让员工感受到公平与价值的现代化绩效薪酬体系。 一、 绩效量化考核：从“目标对齐”到“价值创造” 绩效量化考核是绩效薪酬体系的基石，其核心在于如何准确、客观地衡量员工及团队在一定时期内为企业所做的贡献，并将这种贡献转化为可量化的数据，从而为薪酬分配提供坚实依据。本书将绩效量化考核的理论与实践进行深度剖析，从多个维度展开： 1. 战略绩效与个体绩效的有机结合： 绩效考核并非孤立的个体行为评价，而是企业战略落地的重要抓手。本书强调，绩效考核的设计必须与企业的中长期战略目标紧密挂钩。我们将深入探讨如何将企业层面的战略目标分解为部门、团队乃至个体层面的可执行、可衡量的关键绩效指标（KPIs）。这包括从愿景使命出发，进行战略地图的绘制，再层层分解到部门职责和岗位说明书中，确保每一位员工的努力方向都与企业整体战略同频共振。 2. 量化指标的设计与优化： 量化是绩效考核的核心要求，但如何设计出真正能够反映工作价值、避免简单数字堆砌的量化指标，是许多企业面临的挑战。本书将提供一套科学的KPIs设计方法论，包括 SMART原则（Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound）的深入应用，以及如何识别和定义不同类型岗位（如销售、研发、生产、管理、服务等）的核心衡量维度。我们将探讨如何运用驱动性指标（Drivers）和结果性指标（Outcomes）相结合的方式，既关注过程的投入，更衡量结果的产出，确保考核的全面性与有效性。 3. 多维度评估体系的构建： 绩效考核不应仅仅依赖于上级评估。本书倡导构建多元化的评估体系，以获取更全面、客观的绩效信息。我们将详细介绍360度反馈、PBC（Personal Business Commitment）目标设定与反馈、项目评估、以及客户满意度等多种评估方式的应用场景、实施要点和潜在风险规避。通过多元视角，可以更准确地捕捉员工在不同情境下的表现，减少主观偏见，提升考核的公正性。 4. 绩效辅导与发展： 绩效考核的最终目的并非“惩罚”或“奖励”，而是促进员工的成长与发展。本书将重点阐述绩效辅导的重要性，指导管理者如何通过定期的绩效沟通、辅导面谈、反馈与教练技术，帮助员工识别优势与不足，制定改进计划，激发其内在潜力。绩效辅导是连接绩效考核与员工个人发展的桥梁，是提升整体团队能力的关键环节。 5. 绩效数据分析与应用： 收集到的绩效数据需要进行有效的分析，才能转化为有价值的管理信息。本书将介绍常用的绩效数据分析方法，例如趋势分析、对比分析、关联性分析等，以及如何利用这些分析结果来识别高绩效人才、预测人才流失风险、优化团队配置、改进业务流程等。数据驱动的绩效管理，才能真正实现科学决策。 二、 薪酬体系设计：从“成本导向”到“激励导向” 薪酬体系是绩效考核成果的直接体现，也是吸引、保留和激励人才的核心杠杆。一个优化的薪酬体系，能够有效地将企业的财务资源转化为员工的动力，驱动企业朝着既定目标迈进。本书将薪酬体系的设计分为几个核心层面进行深入探讨： 1. 薪酬策略的定位与制定： 薪酬体系的设计必须与企业的整体战略、行业竞争状况、财务承受能力以及人才发展需求相匹配。本书将引导读者分析市场薪酬水平、行业标杆企业薪酬策略，并结合企业自身特点，确立薪酬在成本、竞争力和激励性之间的平衡点。我们将深入探讨“高于市场”、“持平市场”、“低于市场”等不同薪酬策略的优劣势及其适用场景。 2. 岗位价值评估与薪酬带宽设计： “同工同酬”是公平薪酬的基础，但如何科学评估不同岗位对企业的价值贡献，是薪酬设计的难点。本书将详细介绍多种岗位价值评估方法，如点数法、要素计分法、排序法等，并指导读者如何建立一套科学、客观的岗位价值评价体系。基于岗位价值评估结果，我们将深入探讨如何设计科学合理的薪酬带宽（Salary Range），确保每一级岗位在内部具有清晰的薪酬增长通道，并能在外部保持市场竞争力。 3. 薪酬结构的多元化设计： 薪酬不仅仅是固定的月工资，一个优秀的薪酬体系应包含多元化的组成部分，以满足不同层级、不同类型员工的需求，并实现不同的激励目的。本书将深入剖析固定薪酬（基本工资）、变动薪酬（绩效奖金、激励奖金、股权激励等）以及福利薪酬（法定福利、补充福利、非货币化福利等）的设计原则与应用。 绩效奖金： 如何将绩效考核结果与绩效奖金进行有效挂钩，设计公平、透明、有激励性的绩效奖金发放机制。 激励奖金： 针对特定项目、销售业绩、创新成果等设置专项激励奖金，驱动员工达成短期或超额目标。 长期激励： 探讨股权激励、期权激励、虚拟股等适用于核心人才和高管的长期激励工具，以实现企业与核心人才利益的深度绑定。 福利薪酬： 如何设计有吸引力的福利计划，提升员工的获得感和归属感，如补充医疗保险、带薪休假、培训发展机会、员工关怀项目等。 4. 薪酬体系的落地与管理： 薪酬体系的设计只是第一步，如何有效地落地执行并持续管理，才是其价值实现的保证。本书将提供薪酬体系实施过程中可能遇到的问题及解决方案，例如薪酬调整的原则与周期、薪酬保密制度的建立、薪酬申诉机制的设计、以及如何通过薪酬数据分析来评估薪酬体系的有效性并进行持续优化。 5. 薪酬体系的合规性与风险管理： 薪酬支付必须符合国家法律法规的要求，例如最低工资标准、社保缴纳、个税计算等。本书也将提醒读者关注薪酬体系的合规性，并提供相关的风险防范建议，确保企业在薪酬管理过程中规避法律风险。 三、 全案设计与实施：一体化解决方案 本书最大的亮点在于其“全案”的理念，即不孤立地看待绩效考核和薪酬体系，而是将两者视为一个有机整体，进行一体化的设计与实施。 1. 绩效薪酬的逻辑链条： 本书将清晰地梳理出“企业战略 → 部门目标 → 岗位职责 → 绩效指标 → 绩效考核 → 绩效结果 → 薪酬构成 → 激励效果”的完整逻辑链条，帮助读者理解绩效薪酬体系的内在关联性。 2. 案例驱动的实操指南： 书中将穿插不同行业、不同规模企业的真实案例，例如科技公司的OKR与期权激励，制造业的KPIs与计件/计件+绩效奖金，服务业的客户满意度与服务奖金等。这些案例不仅能生动地阐释理论，更能为读者提供可借鉴的实际操作思路。 3. 工具与模板的应用： 为了提升本书的实操性，我们将提供一系列可供读者参考的工具和模板，例如KPIs设定表、岗位价值评估模板、薪酬带宽设定工具、绩效沟通表等，帮助读者快速上手，减少重复摸索。 4. 持续优化与迭代： 绩效薪酬体系并非一成不变，企业的发展、市场的变化、人才的需求都会带来新的挑战。本书将强调持续评估与迭代的重要性，指导读者建立一套能够根据内外部环境变化而自我调整和优化的薪酬管理机制。 谁将受益于本书？ 企业创始人与高管： 掌握如何设计一套能够驱动企业战略落地、实现业绩增长、并赢得人才的绩效薪酬体系，提升企业的核心竞争力。 人力资源部门负责人及从业者： 获得一套系统、全面的绩效薪酬设计与管理框架，提升专业能力，解决实际工作中的痛点。 部门经理与团队领导者： 学习如何科学设定团队及员工绩效目标，有效进行绩效辅导与评估，并合理运用薪酬激励工具，提升团队整体绩效。 对企业管理与薪酬学感兴趣的学习者： 深入了解现代企业绩效薪酬管理的理论与实践，掌握构建激励人心的工作环境的关键要素。 《绩效量化考核与薪酬体系设计全案》是一本集理论深度、实践广度和操作性于一体的著作。它将引领您穿越绩效薪酬设计的迷雾，构建一套真正能够驱动企业持续发展、激发员工潜能、并创造最大价值的现代化管理体系。阅读本书，即是为您的企业注入科学管理的力量，为您的团队点燃奋斗的热情，为您的未来奠定坚实的基石。

评分☆☆☆☆☆

这本书简直打开了我对绩效管理和薪酬设计的全新视野！我一直觉得绩效考核像是个模糊的黑匣子，考核标准模棱两可，结果也总让人不服气。而薪酬更是个让人挠头的问题，怎么给才能既留住人，又能激励人，同时又不至于让公司成本失控？这本书的出现，简直就像是为我这样迷茫的管理者提供了一盏明灯。它不是简单地罗列一些公式或模板，而是深入浅出地剖析了绩效量化的底层逻辑，从目标设定、关键指标的选取、数据收集的规范性，到如何避免“数字游戏”和“拍脑袋”决策，都进行了详尽的阐述。我尤其喜欢它在“如何设计一套公平有效的薪酬体系”这一部分，它不是一味强调高薪，而是教会我如何根据公司的战略目标、行业特点、以及不同岗位的功能性来量身定制薪酬结构，包括基础薪资、绩效奖金、长期激励等等，甚至还提到了如何应对员工的薪酬期望以及如何与企业文化相结合。读完之后，我感觉我不再只是一个管理者，更像是一个薪酬和绩效的“建筑师”，能够有条理、有策略地搭建起一套让大家信服、也让公司受益的体系。

评分☆☆☆☆☆

这本书给我的感觉，就像是把我之前零散的、不成体系的管理经验，一下子串联起来，形成了一条清晰的脉络。我之前也尝试过一些绩效管理工具，但总觉得它们像是个个独立的模块，无法形成一个整体。这本书的强大之处在于，它将绩效量化考核和薪酬体系设计，视为一个相互支撑、相互促进的整体。它详细阐述了如何通过一套科学的绩效量化体系，为薪酬体系的设计提供坚实的数据基础和逻辑依据，确保薪酬的分配能够真正体现员工的贡献和价值。它在“如何设计一套能够吸引和留住关键人才的薪酬方案”这一章节，给出了很多创新的思路，比如如何设计股权激励、期权激励等长期激励机制，以及如何根据公司发展阶段灵活调整薪酬策略。读完之后，我感觉自己对如何构建一个既能激励个人成长，又能驱动企业整体发展的激励体系，有了更清晰的规划和更充足的信心。这本书的内容丰富、逻辑严谨，并且充满了实操性，绝对是值得每一位管理者认真研读的宝藏。

评分☆☆☆☆☆

我是一位在人力资源领域摸爬滚打了十几年的从业者，阅书无数，但真正能让我眼前一亮、并且能立刻投入实践的书却不多。这本书绝对是其中之一。它在绩效量化考核的设计上，不仅仅停留在了“设定KPI”这个层面，而是深入探讨了“如何科学地定义和衡量‘绩效’本身”。它讨论了不同行业、不同类型的岗位，其绩效的衡量维度会有何不同，以及如何避免那些容易被操控的“虚假指标”。更让我惊喜的是，它在薪酬体系设计的部分，提供了一种“以终为始”的思考方式，即先明确公司的战略目标和人才战略，然后再倒推需要什么样的薪酬体系来支撑，而不是仅仅为了“发钱”而设计。书中的“价值导向薪酬”和“能力导向薪酬”的探讨，让我对薪酬的本质有了更深的理解。它不是简单地告诉你“怎么给钱”，而是教你“为什么这么给钱”，以及“这笔钱能带来什么样的价值”。这本书的深度和广度，对于任何想要建立一套可持续、有竞争力薪酬体系的企业来说，都具有极高的参考价值。

评分☆☆☆☆☆

老实说，在读这本书之前，我对“量化考核”这个概念有些抵触，总觉得把人变成数字，会失去很多温情和人性化的东西。但是，这本书的视角非常独特，它并没有教我们如何“压榨”员工，而是强调如何通过科学的量化，发现员工的价值，并给予他们匹配的回报。它在“如何设计绩效指标以鼓励协作而非竞争”的部分，提出了很多我从未想过的角度，比如如何设计一些跨部门的、需要团队共同完成的绩效指标，以及如何通过薪酬体系来鼓励这种协作精神。这一点对我非常有启发，因为我一直很困扰如何平衡个人绩效和团队整体目标。此外，这本书在薪酬设计的可操作性上做得非常出色，它不仅提供了理论框架，还附带了大量的案例分析和实操工具，比如如何进行薪酬调研、如何设计薪酬等级、如何进行薪酬沟通等等，这些都让我感觉非常实用。它让我意识到，量化考核和薪酬设计，绝不仅仅是财务部门或人力资源部门的事情，更是每个管理者都需要掌握的核心能力。

评分☆☆☆☆☆

自从我开始尝试将书中的一些理论应用到实际工作中，我发现团队的士气有了明显的回升。过去，大家对绩效考核的理解就是“领导高兴就行”，或者“谁跟领导关系好谁的绩效就高”，这种不透明和不公平感，早就让很多优秀的员工心生去意。这本书的精髓在于它强调了“过程”和“证据”，它不仅仅关注结果，更关注我们如何一步步达成目标，以及在这个过程中我们收集到了哪些可量化的数据。它提出的SMART原则在绩效目标设定上的应用，让我深刻理解了什么才是真正有指导意义的目标。更重要的是，它提供了一套非常实用的薪酬调整和激励机制的设计思路，让我能够根据不同部门、不同岗位的实际贡献，设计出差异化的薪酬包。以前我总觉得薪酬是个“一刀切”的事情，现在才明白，合理的薪酬体系应该是一个灵活的、能够与员工职业发展路径相匹配的动态系统。这本书让我不再是凭感觉和经验做决策，而是有了坚实的理论基础和可操作的方法论，这对于一个初创公司的管理者来说，简直是救星。

评分☆☆☆☆☆

公司让买的书，希望员工可以看了有点用，还买了些其他的

评分☆☆☆☆☆

快递员小哥还是很给力的，一早就收到了。打开看了下，包装的很好。

评分☆☆☆☆☆

专业知识，需要学习，全面

评分☆☆☆☆☆

很实用的一本书，看了下里面写的习我帮助很多，希望能帮我学习更多。

评分☆☆☆☆☆

很多表格 学习学习学习

评分☆☆☆☆☆

HR必备，系统学习，另外京东速度真的快

评分☆☆☆☆☆

给做HR的老婆买的。她说非常好。但我是不理解书哪里来的好不好？

评分☆☆☆☆☆

包装完好非常新，快递速度一流，京东自营值得信赖。

评分☆☆☆☆☆

很好 京东就是速度和质量的保证