出版社： 浙江大学出版社
ISBN：9787308147989
版次：1
商品编码：11733694
包装：平装
开本：16开
出版时间：2015-07-01
用纸：胶版纸
页数：208
具体描述
编辑推荐
每一位管理者都希望团队上上下下为实现目标肩负起责任，但具体怎么做呢？《引爆责任感：打造一支人人负责的黄金团队》不是一部对责任感文化泛泛而谈的管理书，本书两位作者以崭新的视角，就如何创建责任感文化，给读者提供了一条清晰的路径。将康纳斯和史密斯的这套管理方法运用到实践中，你将收获一支攻无不克的高效团队！内容简介
团队成员对行事惯例的感知会促使他们形成某种理念，并由此认定怎样的行为会受到表彰，怎样的行为会受到批评。这种理念会直接影响他们的工作行为，而成员的集体行为最终决定了团队目标能否实现。经历促成理念，理念影响行为，行为决定成效，这就是本书的核心观点。那么身为管理者，怎么才能打造出一支有干劲、高效率、每个人都为实现目标而全力以赴的黄金团队呢？《引爆责任感：打造一支人人负责的黄金团队》两位作者针对这一问题提出“成效金字塔”模型，并结合真实的企业案例，围绕金字塔的四个层级——经历、理念、行为、成效——自下而上逐步教导管理者，如何从制造正确经历开始，一步一步引导团队实现目标。
如果你已经厌倦了不断尝试毫无效果的领导技巧和新型方法，那么停下来，读一读这本书。
作者简介
罗杰·康纳斯 & 汤姆·史密斯，提及如何创建富有责任感的企业文化，本书的两位作者罗杰·康纳斯与汤姆·史密斯被公认为这方面的权威。20年来，他们通过自己创办的领导力伙伴顾问公司 （Partners In Leadership）为遍布全球56个国家的700多家企业提供管理咨询服务，这其中不乏各大行业巨头：微软、索尼、麦当 劳、雀巢、摩根、百思买、礼来制药，等等。他们关于责任感文化的前作《奥兹法则》（The Oz Principle）、《翡翠城之旅》（Journey to the Emerald City）、《从负责到当责》（How Did That Happen）一经出版均登上全美三大报纸《纽约时报》、《华尔街日报》、《今日美国》的畅销书榜，成为论述企业文化的经典之作。
精彩书评
★你缩减了成本，优化了流程，并采取了其他措施以提高公司业绩，然而你想要实现的业绩目标仍然难以实现，或者即便实现了也难以维持。这一问题的原因其实就摆在领导者的面前，如今康纳斯和史密斯以一种令人信服的方式将其一语道破：是你的企业文化有问题！这本结构精巧的著作将重点落在了残酷的现实和实际应用这两个方面。这不是一本以“过家家”的眼光看待企业行为的书，相反，它为你提供了文化管理工具，将这些工具运用于你的企业中，你便能收获惊人的效果。——索尼公司副总裁兼总经理 克里斯托弗·福西特
★两位作者在如何转变企业文化这一问题上并没有泛泛而谈，他们独创了用成效金字塔加速文化变革的方法，并十分具体地教授读者文化变革应该如何展开。本书所介绍的方法可以帮助管理者创建并维持能够产生高绩效的企业文化。
——辉瑞制药有限公司美国公司总裁 小克林顿·里维斯
★《引爆责任感文化》是我有史以来见过的能创造并保持文化变革成果的最优之作。每一位意欲发起重大变革的企业管理者都应该从阅读本书开始。
——摩根大通集团高级副总裁 埃里克·希克斯
目录
致谢前言
第一篇 建造成效金字塔 实现文化变革
第一章 金字塔概览：创建责任感文化
成效金字塔
核心思想
领导者必须将创建企业所需的文化视为己任
文化产生成效
最有效的文化是责任感文化
运用成效金字塔加速文化变革
运用整个金字塔
创建责任感文化
第二章 金字塔第四层：确定能引导变革的目标成效
围绕关键的目标成效达成一致
为获得成效的“成效”下定义
新成效何时需要重大的文化转变
加速文化变革：从成效开始
为目标成效创建相应的责任感
让目标成效发挥作用
执行文化变革
第三章 金字塔第三层：采取能产生目标成效的行为
变革的三个层次
所有行为都有所回报，即使是现有行为
走过场
停止，开始，继续
一点忠告
从现有行为到目标行为的转变
构建金字塔
第四章 金字塔第二层：明确能带来正确行为的理念
并非所有理念都平等
文化理念：文化变革的线路图
确定目标理念
一个关于文化理念的恰当例子
创建《文化理念宣言》
改变理念带来的力量
构建金字塔
第五章 金字塔第一层：提供能灌输正确理念的经历
正确的经历能够促进目标理念的形成
经历的类型
你的目标经历是什么
提供目标经历的四个步骤
管理团队必须从自己做起
构建金字塔
第二篇 整合目标文化下的最佳做法 加速文化变革的实现
第六章 调整文化快速进步
以一致性为中心进行调整
保持一致性
迫使文化丧失一致性的几大因素
变革的必要性
领导力一致性调整步骤
第七章 文化管理的三种工具
移动巨石
工具1：有针对性的反馈
运用恰当的语言进行有针对性的反馈
反馈过滤器
工具2：有针对性的故事分享
讲述故事的语言
工具3：有针对性的认可
第八章 文化变革的三大领导技巧
引领变革的技巧
回应反馈的技巧
变革理念的方法如何发挥作用
推动变革的技巧
你应当多问的三个问题
第九章 文化变革的三个步骤
整合意味着一体化
有效整合的三个步骤
整合可能意味着更多需要实施的事项
第十章 让整个公司都参与到变革中
最后的思考
名词对照表
精彩书摘
我们首先介绍我们的核心理念：不是你主宰文化，就是文化主宰你。我们所讲的文化是什么? 简单地说，企业文化就是指企业内部人们思考和行为的方式。每个企业都有利于自己或阻碍自己的文化，并且该文化能够决定成败。管理企业文化以使领导者、经理、团队成员和员工按照实现企业成效所必需的方式去思考和行动，如今显得尤为重要。管理好企业文化不是一种选择，而是一种必要。优化企业文化需要你全神贯注，并且竭尽全力提高在生产、研发、销售和公司其他领域的绩效。有经验的领导者懂得，改变企业文化可能意味着改变全局，它能让你比对手更快速地成长，战胜糟糕的经济形势，彻底改变企业的价值取向，并获得其他富有竞争力的成果。管理文化进而实现你想要的成效已经成为领导力的关键、管理能力的核心。忽视它是非常危险的。
阿拉里斯医疗系统公司(Alaris Medical Systems)的故事证明了我们的观点。你可能没有听说过它，但是如果你曾经看过病或者住过院，就很可能使用过该公司的产品。阿拉里斯医疗系统公司是世界顶尖的医疗器械公司之一，它生产并销售这一行业内最知名的产品。
阿拉里斯医疗系统公司的故事讲述了一家公司组织文化的转变，这种转变深刻地影响着整个行业，从而扭转了全局。最终，在短短三年时间里，公司的股票价格从每股31美分上涨到每股22.35美元，年收入增长率高达15%，而同期竞争对手只实现了3%的年收入增长率。此后，阿拉里斯被位列全球财富20强的美国卡地纳健康集团(Cardinal Health)收购，并最终成为CareFusion公司的核心。CareFusion公司是美国卡地纳健康集团名下的一家分公司，同时也是世界上最大的医疗器械供应商之一。阿拉里斯医疗系统公司的案例也是其首席执行官戴夫·施洛特贝克（Dave Schlotterbeck）的故事。戴夫将改造阿拉里斯视为其40年杰出职业生涯中最为困难的工作，在改造过程中他十分重视文化对企业带来的转变。
我们初次见到戴夫·施洛特贝克的时候，他正在主持IVAC 和IMED（世界上举债经营比例最高的医疗器械公司）之间的合并，后者的收益仅为3.5亿美元，债务却高达5.25亿美元。在掌管阿拉里斯医疗系统公司之前，戴夫曾经花了20年时间，使许多制造业企业成功实现转型。他的经历表明他身有长物，善于优化制造业企业的绩效，他自称其做法是一种可重复使用的“秘方”。花费一点儿时间研究一套财务报告后，他就能熟练而清晰地看出一些公司的问题。他懂得如何发现“松懈的管理体制”，并在员工忽视细节时将其一眼识破。
在职业生涯的早期，戴夫学到了基本的一课：一家陷入困境的公司要想产生现金就必须优化生产。他明白当公司不能取得成效时，问题往往出在生产部门。这一点在阿拉里斯医疗系统公司也是一样。凭借其来之不易的经验，戴夫·施洛特贝克开始努力提高绩效，他竭尽所能地为处理阿拉里斯医疗系统公司的巨额债务问题创造收益。然而，早期为产生收益所做的努力带来了令人震惊的结果。正如戴夫·施洛特贝克所说:“它最终发展成一种我前所未见的局面：公司完全按我所指导的去做，结果却只是在消耗现金!”
看起来，阿拉里斯医疗系统公司在华尔街得到的“名声”不假：一个想法绝妙、却难以付诸行动的公司。为了提升公司的执行能力，戴夫把大量时间用于关注细节，剩下的一点宝贵时间用于经营。尽管他努力想要扭转局面，公司仍然日渐趋于破产。随着每月20%的亏损积累，戴夫开始绝望。为什么一切都在向错误的方向发展？他感到公司陷入了一个不可逆转的下降漩涡，每时每刻都变得更加糟糕，并且看起来几乎无法好转。
一天午餐时间，在从办公室隔壁的公园野餐回来的路上，他和一位市场部经理谈论起公司的困境。他们边走边谈，话题逐渐从公司绩效转向那些不管公司境况如何都能发挥作用的员工。的确，许多负责任的员工仍旧在为公司工作。就在此时，戴夫领悟到：如果阿拉里斯医疗系统公司没有这些人才，情况将会多么可怕，而如果每个员工都是负责任的，公司将会多么成功。他开始思考他们是否可以逆转公司所陷入的这个危险的下降漩涡。仔细考虑和市场部经理的谈话后，他得出了一个必然的结论：为了提高绩效，阿拉里斯医疗系统公司需要一种新的文化，一种能够持续产生负责任的员工的文化。
戴夫一直都知道企业文化是不容忽视的，但直到那时，他才开始认识到员工们现有的行为和态度对公司绩效所产生的负面影响。他更深刻地意识到当公司陷入困境时，如果员工们都回避承担风险，面临任何极具吸引力的机会都因害怕自己会成为牺牲品（对这一点员工们几乎是确信不疑的）而畏缩不前，那么公司将会付出多么大的代价。当一家公司严惩失败并且使员工们无法从工作中获得乐趣时，公司在为此付出多大的代价？当面对高层管理团队总是被看做糟糕的经历，以至于连最积极的员工都尽可能地回避他们的时候，高层管理团队会有怎样的损失？公司的企业文化问题已经相当严峻，戴夫从未如此深刻地认识到这一点。
过去，阿拉里斯医疗系统公司的企业文化培养了一种求生的心理，员工关心的是对自己的保护，而不是争取实现公司所需的业绩。当戴夫决定解决这个问题时，他开始阅读自己能找到的所有关于文化变革的书。每到周末，他的妻子总会发现，他在家里一边来回走动，一边埋头苦读关于企业文化的书。她不能理解地摇摇头，问道：“戴夫，你在做什么呢？”他的眼睛没有离开书，嘟囔着说：“看另一本关于企业文化的书。”后来，戴夫注意到，“这些书籍的写作路子都是‘过去是那样，现在是这样，瞧瞧业绩发生了多么大的改变！’但是书中从未解释过该怎样去做”。当他开始读《引爆责任感文化》的前著——《翡翠城之旅》的时候，他终于找到了自己一直在寻找的东西，“这本关于企业文化的书与别的书都不同，因为它能告诉我该怎样做”。看完书后，戴夫邀请我们亲临现场，帮助他实施文化变革，改变阿拉里斯医疗系统公司的企业文化，以培育出负责任的员工和团队，从而使这些员工和团队可以执行策略并改变公司绩效。
这时，戴夫做出了一个明智的决定：停止一切向财务业绩看齐的做法。公司已经累计连续亏损了30个月，毫无疑问，在未来的一段时间内，这种情况还会继续。在过去的18个月里，他一直以改变企业的财务业绩为重点，他对这一程序了如指掌，但是这种方式没有带来任何效果。他说：“事实上，情况变得更加糟糕，我感到很沮丧。我想，为什么要跟自己过不去呢？”但是，他并没有变得一蹶不振，而是选择全力以赴转变企业文化。作为一名管理者和领导者，转变企业文化对他来说是一项新的工作，同时这也正是阿拉里斯医疗系统公司的管理团队未曾关注过的领域。
……
前言/序言
第一篇 建造成效金字塔 实现文化变革《引爆责任感文化》的第一篇阐述了如何运用成效金字塔加速文化变革，以实现公司的关键成效。我们会向你展现应该如何建造成效金字塔并由上而下地创建有责任感的文化。接下来，围绕着金字塔的每一层——成效、行为、理念和经历，你将会读到丰富的客户案例和成功采用最佳做法的例子。我们相信，你很快就会赞同我们的基本假设： 富有责任感的文化能够产生影响全局的成效。
第一章 金字塔概览： 创建责任感文化
处于界线之上的员工认可这一事实：他们是也必须是解决方案的一部分。这种责任感奠定了责任感文化的基础，使人们自觉地以能够实现目标成效的方式负责任地思考和行动。
我们首先介绍我们的核心理念： 不是你主宰文化，就是文化主宰你。我们所讲的文化是什么? 简单地说，企业文化就是指企业内部人们思考和行为的方式。每个企业都有利于自己或阻碍自己的文化，并且该文化能够决定成败。管理企业文化以使领导者、经理、团队成员和员工按照实现企业成效所必需的方式去思考和行动，如今显得尤为重要。管理好企业文化不是一种选择，而是一种必要。优化企业文化需要你全神贯注，并且竭尽全力提高在生产、研发、销售和公司其他领域的绩效。
有经验的领导者懂得，改变企业文化可能意味着改变全局，它能让你比对手更快速地成长，战胜糟糕的经济形势，彻底改变企业的价值取向，并获得其他富有竞争力的成果。管理文化进而实现你想要的成效已经成为领导力的关键、管理能力的核心。忽视它是非常危险的。
阿拉里斯医疗系统公司(Alaris Medical Systems)的故事证明了我们的观点。你可能没有听说过它，但是如果你曾经看过病或者住过院，就很可能使用过该公司的产品。阿拉里斯医疗系统公司是世界顶尖的医疗器械公司之一，它生产并销售这一行业内最知名的产品。
阿拉里斯医疗系统公司的故事讲述了一家公司组织文化的转变，这种转变深刻地影响着整个行业，从而扭转了全局。最终，在短短三年时间里，公司的股票价格从每股31美分上涨到每股22.35美元，年收入增长率高达15%，而同期竞争对手只实现了3%的年收入增长率。此后，阿拉里斯被位列全球财富20强的美国卡地纳健康集团(Cardinal Health)收购，并最终成为CareFusion公司的核心。CareFusion公司是美国卡地纳健康集团名下的一家分公司，同时也是世界上最大的医疗器械供应商之一。阿拉里斯医疗系统公司的案例也是其首席执行官戴夫·施洛特贝克（Dave Schlotterbeck）的故事。戴夫将改造阿拉里斯视为其40年杰出职业生涯中最为困难的工作，在改造过程中他十分重视文化对企业带来的转变。
我们初次见到戴夫·施洛特贝克的时候，他正在主持IVAC 和IMED（世界上举债经营比例最高的医疗器械公司）之间的合并，后者的收益仅为3.5亿美元，债务却高达5.25亿美元。在掌管阿拉里斯医疗系统公司之前，戴夫曾经花了20年时间，使许多制造业企业成功实现转型。他的经历表明他身有长物，善于优化制造业企业的绩效，他自称其做法是一种可重复使用的“秘方”。花费一点儿时间研究一套财务报告后，他就能熟练而清晰地看出一些公司的问题。他懂得如何发现“松懈的管理体制”，并在员工忽视细节时将其一眼识破。
在职业生涯的早期，戴夫学到了基本的一课： 一家陷入困境的公司要想产生现金就必须优化生产。他明白当公司不能取得成效时，问题往往出在生产部门。这一点在阿拉里斯医疗系统公司也是一样。凭借其来之不易的经验， 戴夫·施洛特贝克开始努力提高绩效，他竭尽所能地为处理阿拉里斯医疗系统公司的巨额债务问题创造收益。然而，早期为产生收益所做的努力带来了令人震惊的结果。正如戴夫·施洛特贝克所说:“它最终发展成一种我前所未见的局面： 公司完全按我所指导的去做，结果却只是在消耗现金!”
看起来，阿拉里斯医疗系统公司在华尔街得到的“名声”不假： 一个想法绝妙、却难以付诸行动的公司。为了提升公司的执行能力，戴夫把大量时间用于关注细节，剩下的一点宝贵时间用于经营。尽管他努力想要扭转局面，公司仍然日渐趋于破产。随着每月20%的亏损积累，戴夫开始绝望。为什么一切都在向错误的方向发展？他感到公司陷入了一个不可逆转的下降漩涡，每时每刻都变得更加糟糕，并且看起来几乎无法好转。
一天午餐时间，在从办公室隔壁的公园野餐回来的路上，他和一位市场部经理谈论起公司的困境。他们边走边谈，话题逐渐从公司绩效转向那些不管公司境况如何都能发挥作用的员工。的确，许多负责任的员工仍旧在为公司工作。就在此时，戴夫领悟到： 如果阿拉里斯医疗系统公司没有这些人才，情况将会多么可怕，而如果每个员工都是负责任的，公司将会多么成功。他开始思考他们是否可以逆转公司所陷入的这个危险的下降漩涡。仔细考虑和市场部经理的谈话后，他得出了一个必然的结论： 为了提高绩效，阿拉里斯医疗系统公司需要一种新的文化，一种能够持续产生负责任的员工的文化。
戴夫一直都知道企业文化是不容忽视的，但直到那时，他才开始认识到员工们现有的行为和态度对公司绩效所产生的负面影响。他更深刻地意识到当公司陷入困境时，如果员工们都回避承担风险，面临任何极具吸引力的机会都因害怕自己会成为牺牲品（对这一点员工们几乎是确信不疑的）而畏缩不前，那么公司将会付出多么大的代价。当一家公司严惩失败并且使员工们无法从工作中获得乐趣时，公司在为此付出多大的代价？当面对高层管理团队总是被看做糟糕的经历，以至于连最积极的员工都尽可能地回避他们的时候，高层管理团队会有怎样的损失？公司的企业文化问题已经相当严峻，戴夫从未如此深刻地认识到这一点。
过去，阿拉里斯医疗系统公司的企业文化培养了一种求生的心理，员工关心的是对自己的保护，而不是争取实现公司所需的业绩。当戴夫决定解决这个问题时，他开始阅读自己能找到的所有关于文化变革的书。每到周末，他的妻子总会发现，他在家里一边来回走动，一边埋头苦读关于企业文化的书。她不能理解地摇摇头，问道：“戴夫，你在做什么呢？”他的眼睛没有离开书，嘟囔着说：“看另一本关于企业文化的书。”后来，戴夫注意到，“这些书籍的写作路子都是‘过去是那样，现在是这样，瞧瞧业绩发生了多么大的改变！’但是书中从未解释过该怎样去做”。当他开始读《引爆责任感文化》的前著——《翡翠城之旅》的时候，他终于找到了自己一直在寻找的东西，“这本关于企业文化的书与别的书都不同，因为它能告诉我该怎样做”。看完书后，戴夫邀请我们亲临现场，帮助他实施文化变革，改变阿拉里斯医疗系统公司的企业文化，以培育出负责任的员工和团队，从而使这些员工和团队可以执行策略并改变公司绩效。
这时，戴夫做出了一个明智的决定： 停止一切向财务业绩看齐的做法。公司已经累计连续亏损了30个月，毫无疑问，在未来的一段时间内，这种情况还会继续。在过去的18个月里，他一直以改变企业的财务业绩为重点，他对这一程序了如指掌，但是这种方式没有带来任何效果。他说：“事实上，情况变得更加糟糕，我感到很沮丧。我想，为什么要跟自己过不去呢？”但是，他并没有变得一蹶不振，而是选择全力以赴转变企业文化。作为一名管理者和领导者，转变企业文化对他来说是一项新的工作，同时这也正是阿拉里斯医疗系统公司的管理团队未曾关注过的领域。
《点燃内在驱动：重塑个体与组织的绩效边界》 简介 在日新月异、充满挑战的商业环境中，卓越的绩效不再是少数精英的专利，而是团队整体实力的集中体现。然而，如何让团队成员不仅仅是完成任务的执行者，更能成为自我驱动、勇于担当的价值创造者？《点燃内在驱动：重塑个体与组织的绩效边界》将带领您深入探索激活组织生命力、释放团队潜能的深层机制。本书并非聚焦于外部激励的技巧，而是着眼于发掘和培养个体内心深处的“驱动力”，以此为基石，构建起一个能够持续迸发高绩效的组织体系。 本书的创作灵感源于对当下诸多组织在绩效提升上遇到的瓶颈的反思。许多企业投入大量资源进行培训、建立复杂的绩效考核体系，甚至采用高薪激励，却依然未能实现预期的效果。团队成员常常表现出“事不关己”的态度，缺乏主动性和创造性，问题出现时相互推诿，集体士气难以高涨。这种现象的根源，往往在于未能触及个体行为最核心的驱动因素——内在动机。 《点燃内在驱动》认为，真正的绩效突破，始于个体“为什么”而行动的清晰认知。当一个人清晰地理解自己工作的意义，感受到工作的挑战性与发展性，并从中获得自主和掌控感时，他们便会自然而然地投入其中，发挥出超乎预期的能力。本书系统地阐述了如何从组织层面营造支持内在驱动的环境，以及如何在日常管理实践中，引导个体去发现并放大自身的内在驱动力。 核心内容概览： 第一部分：理解内在驱动力的基石 超越“胡萝卜加大棒”： 本部分首先对传统的外部激励模式进行审视，剖析其局限性。作者认为，过度依赖外部奖励和惩罚，不仅会削弱个体的内在兴趣，还可能导致“奖励反噬”效应，让本应有意义的工作变得功利化。在此基础上，本书引出现代心理学关于内在动机的经典理论，如自我决定理论（Self-Determination Theory），阐释自主性（Autonomy）、胜任感（Competence）和关联性（Relatedness）这三大基本心理需求的普遍性及其对个体行为的影响。 “意义感”的构建： 意义感是内在驱动的强大引擎。本书将深入探讨如何帮助团队成员理解他们工作的宏大愿景和对客户、对社会的价值。这不仅仅是企业层面的宣讲，更是如何在日常沟通、项目复盘中，不断强化个体行为与组织使命之间的连接。通过具体的案例和方法，指导管理者如何引导团队成员从“我做什么”转向“我为什么做”，从而赋予工作更深层次的意义。 “挑战与成长”的吸引力： 个体总是渴望在工作中获得进步和发展。本书将详述如何设计更具挑战性、但又在能力范围内的任务，以及如何创造持续学习和技能提升的机会。这包括但不限于：提供成长型反馈、鼓励尝试新方法、允许适度失败并从中学习，以及为员工提供清晰的职业发展路径。关键在于让团队成员感受到自己正在不断突破边界，变得更强。 “自主与掌控”的赋能： 自主性并非放任自流，而是给予个体在一定框架内的选择权和决策权。本书将介绍如何通过授权、优化流程、减少不必要的微观管理，来增强团队成员的掌控感。当个体感到自己能够影响工作的结果，并对自己的工作方式拥有一定的自主权时，他们会表现出更高的责任心和投入度。 第二部分：点燃内在驱动力的实践策略 目标设定的再思考： 传统的目标设定往往偏重于结果导向。本书将引入“过程目标”和“成长目标”的概念，强调在关注最终结果的同时，更要关注达成目标的过程中的学习和改进。作者将提供一套系统性的目标设定框架，帮助管理者与团队成员共同制定既有挑战性又可实现，并且能激发内在动力的目标。 反馈机制的革新： 低效的反馈是扼杀内在驱动的元凶。本书将提供一套革新的反馈模型，强调反馈的及时性、具体性、发展性以及“以人为本”。不同于简单的“对错”评判，本书教导管理者如何提供能够帮助员工识别优势、弥补不足、并激发其自主改进意愿的反馈。同时，鼓励团队成员之间建立建设性的反馈文化。 “授权与信任”的艺术： 授权是释放潜能的关键。本书将深入剖析授权的层级、方式以及如何建立有效的信任基础。这不是简单的任务分配，而是基于对员工能力和意愿的信任，给予他们承担责任和做出决策的机会。书中将提供具体的授权工具和对话技巧，帮助管理者克服对授权的担忧。 “拥抱变化与复原力”的培养： 在不确定性环境中，能够快速适应变化并从挫折中恢复的能力至关重要。本书将探讨如何通过鼓励实验、庆祝“聪明地失败”，以及提供心理安全的环境，来培养团队的适应性和复原力。当团队成员不再害怕犯错，而是将挑战视为成长的机会时，内在驱动力将得到极大的激发。 “内在反馈回路”的构建： 本书将引导管理者思考如何帮助团队成员建立起自我观察和自我调整的能力。这包括引导他们思考自己的行为模式、情绪反应以及从中学习的经验。当个体能够自主地进行自我评估和调整时，外部的激励和管理将变得更加顺畅和有效。 第三部分：打造持续高绩效的组织生态 领导者的角色重塑： 领导者的行为是点燃团队内在驱动的关键。本书将详细阐述领导者如何从“指挥官”转变为“赋能者”和“教练”，如何通过自身的言传身教，为团队成员树立榜样，并营造支持内在驱动力的组织氛围。 沟通模式的升级： 开放、透明、鼓励参与的沟通模式是滋养内在驱动的土壤。本书将提供一系列有效的沟通策略，帮助管理者与团队成员建立更深层次的连接，鼓励开放对话，并促进信息的自由流动。 组织文化与价值观的重塑： 真正的变革源于文化的根基。本书将探讨如何将“内在驱动”的理念融入组织的使命、愿景和价值观，并通过持续的实践和强化，使其成为组织DNA的一部分。 绩效管理的新范式： 本书并非否定绩效管理的重要性，而是将其提升到一个新的维度。它将引导读者思考如何设计一套能够反映和激励内在驱动力的绩效管理体系，关注成长、贡献和团队协作，而非仅仅是僵化的数字指标。 《点燃内在驱动：重塑个体与组织的绩效边界》不仅是一本理论性的指导手册，更是一本充满实践智慧的工具书。书中将穿插大量的真实案例、可操作的工具和练习，帮助读者在阅读过程中就能思考和应用。无论您是寻求提升团队绩效的管理者，还是渴望在工作中找到更多意义和成就感的个体，本书都将为您提供一条通往更高绩效和更深层次满足感的全新路径。它将帮助您从根本上理解驱动个体和团队前进的力量，并最终帮助您构建一个充满活力、持续创新、人人都能发挥最佳表现的组织。
用户评价
评分
在我看来，一个高效的团队，核心在于成员们能否真正地担负起自己的责任。很多时候，我们追求所谓的“执行力”，却忽略了执行力的根本——那就是每个人内心深处对事情的责任感。这本书，恰恰抓住了这个最本质的点。作者并没有用复杂的术语来包装，而是用一种非常朴实、真诚的语言，去剖析“责任感”是如何产生、如何被压抑、以及如何才能被“引爆”的。我尤其欣赏书中对“信任”和“授权”在责任感培养中的关键作用的阐述。它让我意识到，很多时候我们抱怨团队成员不负责，恰恰是因为我们作为领导者，在信任和授权方面存在不足。读完这本书，我不仅仅是对如何管理团队有了新的认识，更重要的是，它让我开始审视自己在工作中是否真正做到了“引爆”自己的责任感。这本书提供了一种全新的视角，让我能够更清晰地看到团队运作的内在逻辑，并为之付诸实践。
评分这本书的封面设计就足够吸引人，那种充满力量的色彩碰撞，以及“引爆”二字带来的视觉冲击，仿佛预示着一场内在的革命即将开始。我翻开第一页，就被作者开篇的几个案例深深吸引住了。书中没有空洞的理论，而是直接切入那些我们熟悉的职场困境：责任模糊不清、推诿扯皮、事不关己高高挂起……我承认，我曾经也身处其中，有时是那个被动等待指令的人，有时也会在不知不觉中成为那个“不小心”把责任推开的人。作者用一种非常接地气的方式，剖析了导致这些问题的根源，比如团队成员之间缺乏信任、目标不明确、以及领导者在授权和问责方面存在的误区。更让我印象深刻的是，书中提出的一些“小步骤”和“小改变”，听起来并不复杂，但却蕴含着强大的力量。它不是那种让你读完就想立刻做一番惊天动地改革的鸡血读物，而是更像一位经验丰富的导师，在你耳边轻声细语，引导你一步步审视自己的工作方式，然后慢慢地、悄悄地做出调整。读这本书的过程，更像是一次自我对话和内省，让我开始思考，我是否真的对我的工作负起了“引爆”级别的责任，还是仅仅在“完成”任务？
评分我最近一直在思考如何才能真正激活团队的潜力，让每个人都能主动承担起属于自己的那份责任，而不是仅仅完成最低限度的要求。市面上关于团队建设的书籍很多，但我总觉得它们要么过于宏大，要么过于理论化，读起来总有一种“说起来容易做起来难”的感觉。直到我遇到了这本书，它的切入点真的非常独特。书中并没有过多强调那些复杂的管理模型，而是从“责任感”这个最核心的驱动力入手，而且是非常具象化地去讲解。我喜欢作者在书中分享的那些真实案例，它们不是虚构的故事，而是从无数的实践中提炼出来的经验。我尤其对书中关于“如何让员工感到被授权”的部分印象深刻，它提供了一些非常实用的技巧，让我意识到，原来我们日常的沟通和反馈方式，对是否能激发员工的责任感有着如此直接的影响。读这本书，我感觉就像在和一位经验丰富的管理者进行深度交流，他能够准确地抓住问题的本质，并用最简单易懂的方式告诉你，应该从哪里着手去改变。这本书不是那种读完就丢在一边的书，而是会让你忍不住去翻阅，去思考，去尝试。
评分在团队管理这条路上，我一直寻求一种能够真正落地的方法，能够让团队成员从“要我负责”转变为“我要负责”。这本书，恰恰提供了这样的视角。它没有给出一套僵化的流程，而是更侧重于心理层面和行为模式的引导。作者通过一些生动的故事和案例，展示了当责任感被“引爆”后，团队会发生多么令人惊喜的变化。我特别喜欢书中关于“如何建立清晰的期望”的章节，它让我意识到，很多时候责任不清，源于我们作为领导者，没有把事情的责任范围和预期结果讲清楚。这不仅仅是简单的分工，更是一种对信任的传递。读这本书，我感觉自己不再是一个旁观者，而是可以立即将书中的一些理念应用到实际工作中。它提供了一种全新的思考框架，让我能够更深入地理解为什么有些团队总是充满活力，而有些团队则显得死气沉沉。这本书不仅仅是一本管理指南，更像是一面镜子，照出了我作为管理者可能存在的一些盲点。
评分作为一名基层管理者，我常常感到疲惫，因为很多时候，团队的推进很大程度上依赖于我一个人不断地去督促和提醒。我渴望我的团队成员能像我一样，对工作抱有主人翁的精神，能够主动地去发现问题，解决问题，而不是仅仅完成分配的任务。这本书，就是我近期在寻找的“救星”。它并没有给我一些虚无缥缈的大道理，而是非常务实地从“责任感”这个核心点出发，去拆解如何才能让团队成员真正内化这种责任感。我尤其喜欢书中关于“如何处理那些习惯性推卸责任的员工”的章节，它提供的解决方案不是简单粗暴的批评，而是更有建设性的引导。读这本书的过程中，我仿佛看到自己团队的影子，也看到了未来团队可能发展的方向。这本书的价值在于，它不仅仅是理论的输出，更是提供了可行的行动指南，让我能够在一个个具体的场景中，找到如何去“引爆”团队的责任感。
评分不错，！质量好，很好很好很好很好！
评分很好，新书，好好学习，体会一下，赞一个。
评分写的比较有高度和深度，值得一读。
评分非常不错，一直信赖京东。
评分老公要的书，还没来得及看，应该很好
评分正版，便宜
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