老HRD手把手系列丛书：老HRD手把手教你做培训 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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潘平 著

图书标签:

• HRD
• 培训
• 人力资源
• 员工发展
• 技能提升
• 组织发展
• 实战
• 案例
• 方法
• 干货

出版社： 中国法制出版社

ISBN：9787509366592

版次：1

商品编码：11778369

包装：平装

丛书名： 老HRD手把手系列丛书

开本：16开

出版时间：2015-10-01

用纸：胶版纸

页数：432

字数：200000

产品特色

编辑推荐

　　《老HRD手把手系列丛书：老HRD手把手教你做培训》是畅销书《上承战略下接人才——人力资源管理高端视野》作者对人力资源管理聚焦于培训业务管理落地、从理论体系到实战实操的**经典力作，通过“五四一”的培训管理体系搭建、技术方法的介绍与组合应用、“六支队伍”人才培训培养，特别是每章中高度提炼的管理实践和老HRD智慧分享，让读者全视角了解培训理论知识、管理体系架构、方法流程模板，操作实战，智慧升华，达到做培训要“眼要高”、“手要低”、“用要活”、“行要远”的目的。

　　一本书彻底搞定企业培训管理，正是：

　　全景视角【全方位多维度展示培训之道】

　　智慧分享【经典智慧分享点亮职业明灯】

　　五四一体【五大步骤四大资源立体支撑】

　　互联思维【职业化思维体现专业的价值】

内容简介

　　通过《老HRD手把手系列丛书：老HRD手把手教你做培训》您将学到以下千金难买的实战本领：

　　培训与企业战略之间何关系？

　　培训如何有效贴近业务员工？

　　怎样从员工发展角度看培训？

　　培训需求来源于哪几个方面？

　　培训需求调查方法包括哪些？

　　完整培训计划包括什么内容？

　　怎样做好培训计划编制管理？

　　培训组织实施包括什么环节？

　　学员的培训积极性如何调动？

　　培训效果评估包括哪些方法？

　　怎样做好培训效果评估工作？

　　标准化制度体系包含啥要素？

　　如何有效建立培训管理制度？

　　课程开发规划源于哪些方面？

　　怎样做好课程开发管理工作？

　　怎样认识讲师开发的重要性？

　　内部讲师的选用育留如何做？

　　如何选用和优化管理供应商？

　　培训经费的管理要素有哪些？

　　如何掌握培训经费预算方法？

　　如何找适合企业的培训方法？

　　管理者的培训应该如何设计？

　　怎样做好专业技术人员培训？

　　国际化业务人才培训如何做？

　　培养营销人员的途径是什么？

　　技能人才分级培训怎么设计？

　　校园人才培训如何设计应用？

　　培训管理者应具备哪些智慧？

　　互联网趋势下培训有啥发展？

　　……请您认真阅读本书寻求zui佳解决答案。

作者简介

　　潘平，硕士，高级经济师，资深实战人力资源管理专家，高级人力资源管理师，中国机械工业企业人力资源管理研究会理事会副理事长，北京国际人才交流协会常务理事，中国十大创新型汽车企业人力资源总监，对外经济贸易大学等高校导师。

　　二十多年来先后在军工、汽车行业从事企业管理、人力资源管理相关工作，在人力资源战略、集团化人力资源管控、人才发展、绩效与薪酬等方面拥有丰富的管理实践经验，对人力资源管理前沿有较深入的研究，并在多家期刊报纸上发表相关文章，其管理成果多次在省级企业管理创新成果评选中获一等奖。其力作《上承战略下接人才——人力资源管理高端视野》深受读者喜爱。

精彩书评

　　★本书作者从“眼要高”、“手要低”、“理要明”、“用要活”和“行要远”五个层层相扣的思考维度，为企业培训管理工作者绘制了一份清晰而生动的学习发展地图，既有对培训基础理论知识的精彩诠释，又将一名老HRD多年沉淀的智慧经验和盘托出。读罢此书，您不仅能掌握培训基本功，又能得到经验智慧的真传，直指问题的解决!

　　——京东集团副总裁、京东大学执行校长马成功

　　★作为一名职场新人，zui希望的事情是能读到一本专业著作，如果再幸运一点，能遇到一位能够指点迷津的导师，那么《老HRD手把手教你做培训》及其著作者潘平无疑就是这样的“灯塔”，阅读此书，您将在培训管理的岗位上犹如获得老HRD的亲临指导，技术方法加上智慧分享，一定能助你顺利启航!

　　——北大纵横管理咨询公司高级副总裁马顺

　　★详读本书，你会发现大到韬略布局，小到到实操干货，潘总用他近三十年的HR切身管理实践，以独特的全价值链视角，为大家揭开了“培训”的神秘面纱!工作之余笔耕不辍、甘之如饴，这本身就令人肃然起敬!《老HRD手把手教你做培训》可谓本色质朴，力透纸背;字里行间，直指核心。这本书值得每一位初入培训行业的朋友研习!

　　——凯洛格公司(Keylogic)面授事业部总经理，合伙人 侯文剑

　　★这本书很接地气，既有对各个模块工作的分析，又有针对各类目标人群的培养策略，有思路、有方法、有案例，对于不同背景的培训管理者都有很高的借鉴价值。难能可贵的是，这本书没有过多的说教，更多的是来自老培训人的经验分享，深入浅出又不失专业系统，值得一看。

　　——好未来领导力学院常务副院长安秋明

　　★在这个理念、模式满天飞的互联网时代，能潜心做“工匠”的人越来越少。“老HR手把手教你做培训”是职场菜鸟培训入门的宝典，是完成可以拿来就用的“纯干货”。

　　——万达学院教学一部总经理孙健

　　★本书不仅从运营层、制度层和资源层三个层面系统地阐述了如何构建富有成效的员工培训体系，而且更重要的是本书分享了作为一名老HRD宝贵的实战操作经验，从而使培训能够更好地融入整个人力资源体系及服务于公司业务部门。这是一部完全可以或者特别值得作为培训管理者案头书的精致之作。

　　——广东华颂家具集团人力资源总监李汉明

　　★本书内容面面俱全，环环紧扣。不得不叹服作者对培训的理解深入骨髓。我喜欢这本书，更多的是喜欢作者的精细思维、实战技能技巧及创新思维下，对后续培训工作的升华所做的指导和作者丰厚的HR专业知识学问。读此书留下的是那份沉甸甸的包含万千精华的还带着暖意的方块大字。

　　——顶誉集团商学院院长颜昱

　　★这是一本培训管理从业者的必备参考书，全方位涵盖培训管理各领域主题，系统地阐述如何把培训管理工作做到位，提供了很多工具、案例和干货经验。刚接触培训管理的从业者，有了《老HRD手把手教你做培训》的帮助，在培训管理工作上犹如获得老HR的亲临指导一样，可以减少走弯路，缩短独自摸索成长的时间。

　　——福建七匹狼实业股份有限公司管理学院副院长邓卫国

　　★这是我目前所阅读到的zui完整的写给培训管理者的书，此读可以手把手帮助到你如何成为培训管理专家!

　　——爱德华光网络(深圳)有限公司 亚太区人力资源高级经理 袁丽

目录

第一章 全景视角看培训

1.1从四个维度看培训需求

1.2从培训结果看培训价值

第二章 有效甄别培训需求

2.1培训需求的来源

2.2培训需求调查方法

2.3实施培训需求调查

2.4培训需求报告撰写

2.5需求调研常见问题

2.6老HRD的智慧分享

第三章 培训计划制订

3.1培训计划概述

3.2培训计划编制管理

3.3培训计划书的编制

3.4老HRD的智慧分享

第四章 培训的组织实施

4.1培训准备

4.2培训实施

4.3学员积极性如何调动

4.4老HRD的智慧分享

第五章 培训效果评估

5.1培训效果评估的模型

5.2培训效果评估的方法

5.3培训评估工具的开发

5.4培训评估的实施流程

5.5培训成本效益的分析

5.6培训效果评估的难点

5.7老HRD的智慧分享

第六章 培训工作总结

6.1培训总结的分类

6.2培训总结的撰写方式

6.3老HRD的智慧分享

第七章 培训制度管理

7.1培训管理制度设计

7.2培训管理制度体系

7.3培训管理制度建立

7.4培训管理制度管理

7.5老HRD的智慧分享

前言/序言

　　自序　　《老HRD 手把手教你做培训》这本书，是以“高”、“低”、“活”、“远”四字为主题来编写的。“高”即眼高，培训要用全景视角看企业战略、业务、员工和自我。“低”即手要低，要真正掌握培训的“五·四·一”培训管理体系：“五”为培训需求调查、计划制订、组织实施、效果评估、工作总结;“四”为培训的四大资源体系，即课程、讲师、软硬件资源与预算;“一”为制度保障，以培训的制度来推进培训业务发展。“活”即“用要活”，把“五·四·一”培训管理体系用于人才队伍的培训与管理中，做到学活、用活;“远”，即“行要远”，启迪培训管理者们要不断学习新的知识，追求卓越创新并快速成长，看远走远。　　……　　【第1章】全景视角看培训　　1.1 从四个维度看培训需求　　1.1.1 仰望战略目标看能力需求　　1. 如何理解企业的战略　　2. 企业战略制定与执行的方法论　　3. 看实现战略需要什么能力　　4. 看战略性培训体系构建　　1.1.2 贴近业务看绩效　　1. 看业务绩效目标达成度　　2. 分析绩效未达成的原因　　1.1.3 看员工成长与发展　　1. 要有清晰的职业生涯设计　　2. 各阶段的能力技能需求　　3. 胜岗度与职业发展激励　　4. 绩效提升的辅导培训　　5. 认同文化价值观体系　　1.1.4 培训业务能力与培训目标要求　　1. 看行业研究的前沿培训课题　　2. 看标杆企业培训推行的先进模式　　1.2 从培训结果看培训价值　　……　　【第2章】实施培训需求调查　　2.3.1 需求调查前期准备　　(1)调查对象背景档案　　(2)调查对象的选定与接洽　　(3)准备培训需求调查相关材料　　2.3.2 制订需求调查计划　　……　　【第3章】培训计划制订　　本章关注及思考点　　●基于需求调查分析评估制订的培训计划才是好计划　　●让业务部门主动参与编制计划才能有效地服务业务　　●对于集团化企业编制培训计划必须要体现两级管理　　●需求调查、计划制订、结果验收三者需要有机结合　　●一个完善的培训计划应包含九项培训计划内容构成　　●需求的真实性与业务符合性是制订培训计划的前提　　【第5章】 培训效果评估　　5.6.2 培训评估的难点　　1. 培训评估如何平衡各方要求　　培训评估工作是企业高层管理者、培训管理者、培训师和员工“四方”共同关注的“焦点”：　　企业高层管理者把员工培训工作当成一项重要的人力资源投资行为，希望通过培训评估获得“投资回报”的正面信息;　　培训管理者作为员工培训的管理人员和培训执行者，希望每项培训活动都能达到预期设计的培训效果，满足企业和员工的期望;　　培训师则希望通过评估获得受训员工的认可，使自己的价值得到体现;　　员工则希望通过培训获取自己需要的知识和技能，满足自身发展。　　由于“四方”对培训评估的目的和过程在认识方面存在差异，使培训评估很难把握在一个平衡点上，从而给培训评估工作带来了一定的难度。　　……　　【第7章】培训制度管理　　7.5 老HRD 的智慧分享　　2. 培训制度管理，确保制度有效运行　　如何保持培训制度的有效性、权威性，真正起到培训工作指挥棒的作用，这是培训制度管理的范畴。　　作为企业培训管理系统，不仅仅需要从体系建设的角度做好培训制度建立工作，更要通过制度管理体系，做好制度的贯彻、运行、完善工作。一般通过培训项目验收、培训工作定期督查、年审、培训效果评估等手段进行培训制度运行是否有效，工作流程是否简明流畅，培训制度与国家相关制度是否符合，与公司其他制度是否相辅相成等的检验，发现问题，及时修正，确保人才培养的实用性和公司利益的保全。　　通过制度体系建立企业培训的“法治”体系，最大限度地减少“人治”对培训业务的影响。“铁打营盘流水兵”，公司的培训业务不能因为培训管理人员的变化而受到影响。无论谁负责，都能够快速上岗、上手。　　【第9章】内部讲师培训开发管理　　9.4 内部讲师的认证　　企业内部讲师通过严格选拔后获得认证，将更珍惜来之不易的认证讲师资格，并努力做好培训工作。讲师综合认证，除了对认证现场的讲师表现评定之外，还要加入讲师实际授课环节的表现评定，只有这样才能得出合理的评价结果，从而避免讲师认证如同演讲比赛一样流于形式，仅仅关注演讲口才而忽视授课活跃度高、培训效果好的讲师。合理讲师认证流程　　可概括为4 个P。具体指需要通过日常学习表现关(Performance Daily)、呈现演示关(Presentation)、实战验证关(Practice)，才能最终通过讲师认证(Pass)。　　……　　9.7 老HRD 的智慧分享　　1. 对讲师的8 点认识　　可以从以下几个方面来选：　　①讲师不只是演讲家。讲师既需要像演讲家一样在台上具有很好的煽动性，但又不能只是演讲家，还需要演讲结束后知识的转化。　　②讲师不只是专家。在讲师背后，有一个知识团队来开发一系列课程。从这个角度讲，他未必是知识的创造者。但讲师在传道授业解惑上，他必须是一个专家。　　③讲师是艺术家。讲师授课如同艺术家做表演，必须要有表演激情，考虑听众的认同度、尊重感。　　④讲师是心理学家。讲师要研究听众心理，贴近听众心理需求，因材施教。　　……　　【第11章】培训经费管理　　11.4 培训经费预算管理　　1. 预算编制的时间　　2. 预算编制的方法　　(1)按计提总额分解预算法　　以教育经费计提总额作为参考，按照公司管控模式、法人主体、业务发展阶段、员工培训的特点来预算公司和下级单位预算比例及费用余额。　　(2)按人头费用标准预算法　　(3)按人员类别计提预算法　　(4)按参考线预算法　　……　　3. 预算编制　　(1)预算编制的流程　　(2)培训经费决算分析模板　　(3)培训经费预算相关模板　　(4)培训经费预算的评审　　……　　【第13章】管理人才培训　　13.2 领导力的管理体系　　领导力的培训和提升需要依托领导力管理体系。领导力管理体系并不是单一的要素和某一流程的环节，它本身就是一套完善的管理流程，包含众多要素，根据企业的战略目标、人才管理体系框架及标杆企业领导力管理实践共同建立。领导力管理体系可以依据CARD 模型建立，即建标准—找差距—搭体系—促成长四个环节进行。　　……　　【第15章】国际化业务人才培训　　15.1.2 外派人员外派的四大难题　　难题一：如何正确认识外派岗位　　员工对出国执行工作任务通常会表现出过高或过低的预估。过高是指过于乐观地估计境外的工作环境，将出国工作视为镀金和增值，但忽视了工作任务完成的难度。过低是指外派人员通常会把海外职位视为苦差事，可能对外派会表现出焦虑、不安甚至恐惧，由于个人的适应性、家庭因素等方面的影响，很少有人愿意在海外待两年以上的时间。可是对于国际化业务，要想在短时间内完成工作任务，建立外部关系，融入组织团队中，持续地进行知识沉淀和经验积累是不可能的。因此，需要让外派员工明确外派的目的和目标，让他们充分认识到为什么要进行外派。　　难题二：如何将专业知识与国际业务融合　　难题三：如何突破语言障碍　　难题四：如何适应境外生活　　……　　【第16章】营销一线人员培训　　16.3.1 营销人员培训五步法流程　　以营销一线人员培训的特殊性为基础，结合绩效导向，通过“能力模型建立、培训需求分析、课程体系搭建、组织实施、效果评估”，了解营销一线人员的能力需求，明确能力提升路径，建立基于职业发展的“培训五步法”，搭建“业务员—市场经理—市场总监”人才发展通道。具体流程方法见……　　【第19章】培训管理者的智慧　　19.4 领导力——团队引领　　1. 让适合的人做培训　　什么样的人适合做培训?通过分析总结、行业公认，培训管理者应具备以下特质：　　①热爱培训工作，并把培训工作作为自己的终生职业目标。　　②学习转化能力，不仅自己的学习能力强，更重要的是能将学习的知识进行转化传授给他人。　　③具备人际交往技能，具备建立信任、有效沟通、联络关系、影响他人、兼收并蓄的能力。　　……　　【第20章】移动互联网形势下的培训业务　　20.1 移动互联网趋势下的培训新特征　　2. 移动互联网趋势下培训三种能力的新运用　　传统的培训要求至少具备三种能力：讲课的能力、开发课程的能力和培训运营管理的能力。在如今移动互联网趋势下，我们可以运用哪些新工具、新方法玩转传统的培训呢?第一，是社群运营能力，即会不会让粉丝玩起来;第二，是多媒体制作能力，让想培训的内容成为可听、可视化的声光电合一的产品;第三，是爆点营销，即会不会引爆一个问题，如“爆款”就能招人气，让客流量上来，而且让人不自觉地去传播……

《职场赋能：从理论到实践的深度学习指南》 引言： 在瞬息万变的商业环境中，个人与组织的持续成长是应对挑战、抓住机遇的关键。学习，作为驱动进步的核心动力，其重要性不言而喻。然而，我们常常面临一个困境：理论知识浩如烟海，实践操作却往往知易行难。如何在海量信息中提炼出真正有价值的知识，并将之转化为切实的能力，是每一位渴望进步的职场人士都需要解决的问题。 本书正是在这样的背景下应运而生。它并非照搬枯燥的理论，也不是泛泛而谈的经验分享，而是旨在为读者提供一套系统、实操性强的学习框架和方法论，帮助您在工作和生活中，高效、深入地掌握任何您想学习的技能或知识，最终实现个人的蜕变和能力的跃升。本书的核心在于“赋能”，即赋予您学习的能力，让您成为自身学习的主导者，而非被动的信息接收者。 第一部分：重塑学习认知——解锁高效学习的思维密码 在开始任何技能的学习之前，我们首先需要打牢思想根基。很多人之所以学习效率低下，并非能力不足，而是源于对学习本身存在误解。本部分将深入剖析那些阻碍我们高效学习的普遍误区，并重塑您的学习观。 认知偏差与学习障碍： 我们将探讨“灵丹妙药”心态（期望找到一个快速学会一切的方法）、“完美主义”陷阱（害怕出错而不敢动手）、“碎片化”思维（浅尝辄止，缺乏深度）以及“过去经验”的束缚（固守旧方法，排斥新知）等常见认知偏差，并提供打破这些障碍的策略。 学习的本质：从被动接受到主动建构： 学习并非简单地记忆事实，而是通过理解、连接、应用来构建属于自己的知识体系。本部分将强调“建构主义”的学习理念，引导您从“听”、“读”的单向输出，转向“问”、“思”、“做”、“讲”的多维互动，让学习过程充满生命力。 目标导向与动机驱动： 明确的学习目标是前进的动力。我们将教授如何设定SMART目标（具体、可衡量、可达成、相关、有时限），以及如何根据目标找到内在动机，维持学习的热情和动力，即使面对困难也能坚持不懈。 元认知：认识你的学习过程： 元认知，即“对认知的认知”，是高效学习的关键。本部分将教会您如何审视自己的学习过程，了解自己的学习风格（视觉型、听觉型、动觉型等），识别学习瓶颈，并根据实际情况调整学习策略，实现“学会如何学习”。 第二部分：构建学习体系——系统化掌握知识的艺术 有了正确的学习认知，我们还需要一套科学的学习体系来支撑。本部分将为您揭示如何将零散的知识点整合成连贯、可迁移的知识体系。 知识的“大骨架”：结构化与框架化： 任何学科或技能都存在其内在的结构和逻辑。我们将学习如何通过思维导图、概念图、金字塔原理等方法，快速梳理知识的脉络，构建知识的“大骨架”，让复杂的知识变得条理清晰。 深层理解而非浅层记忆： 死记硬背效率低下且易遗忘。本部分将介绍多种深化理解的方法，例如： 类比与隐喻： 将新知识与已知信息建立联系，化繁为简。 因果关系分析： 探究事物发生的原因与结果，理解其内在逻辑。 分解与重组： 将复杂问题分解为易于理解的小部分，再进行整合。 反思与提问： 持续追问“为什么”，挖掘知识的本质。 跨学科融合的威力： 很多创新和突破都源于不同领域的知识碰撞。本部分将鼓励您打破学科界限，思考不同知识体系之间的共通之处，进行知识的横向迁移，激发出新的见解和解决方案。 主动输出构建知识网络： 学习的最终目的是为了应用。本部分将强调“输出倒逼输入”的理念，鼓励您通过写作、讲解、实践等方式，主动输出所学知识，从而加深理解，发现盲点，并构建起更加稳固的知识网络。 第三部分：精进实践技能——从理论到行动的桥梁 理论知识的价值最终体现在实践能力的提升上。本部分将为您提供一套实用的方法，帮助您将所学知识有效地转化为可操作的技能。 “刻意练习”的科学法则： 并非所有练习都能带来进步。本部分将详细阐述“刻意练习”（Deliberate Practice）的核心要素，包括： 明确的练习目标： 针对性地选择最需要提升的环节。 高度集中的注意力： 排除干扰，全身心投入。 即时且有指导性的反馈： 了解自己的不足，并获得改进方向。 走出舒适区： 挑战自身极限，持续精进。 模拟与实战：建立实践的“沙盒”： 在实际工作中直接尝试风险较高，利用模拟演练、案例分析、角色扮演等方式，可以在安全的环境中反复练习，积累经验，降低试错成本。 从“知道”到“做到”的转化路径： 我们将探讨如何将抽象的理论知识转化为具体的行动步骤。例如，学习沟通技巧，不仅仅是了解沟通理论，更重要的是设计沟通场景，练习倾听、提问、表达，并反思每次沟通的效果。 拥抱错误，从失败中学习： 错误是学习过程中不可或缺的一部分。本部分将引导您建立积极的“错误观”，学会从失败中提取经验教训，而非被挫败感击垮，从而加速进步。 导师与同伴的力量： 寻找良师益友，可以为您提供宝贵的指导和支持。本部分将探讨如何寻找和利用导师资源，以及如何与学习伙伴建立有效的协作关系，共同成长。 第四部分：持续精进与知识迁移——构建终身学习的循环 学习不是一次性的事件，而是一个持续终身的过程。本部分将探讨如何让学习成为一种习惯，并将所学知识灵活应用于更广泛的领域。 建立个人知识管理系统： 如何有效地存储、检索和调用您学习到的知识，是知识迁移的基础。我们将介绍一些实用的个人知识管理工具和方法，例如笔记软件、Evernote、Notion等，以及如何构建一套属于自己的知识库。 复盘与回顾：巩固与内化的关键： 定期的复盘与回顾，能够帮助您巩固所学，梳理思路，发现遗漏，并将知识真正内化为自己的能力。本部分将介绍有效的复盘方法，例如STAR原则（Situation, Task, Action, Result）等。 知识的“重组”与“重构”： 随着您经验的积累和认知的提升，您会对原有的知识体系进行不断地重组和重构，使其更加完善和符合您的需求。我们将探讨如何在这种动态调整中，保持学习的开放性和灵活性。 培养“好奇心”与“批判性思维”： 好奇心是探索未知世界的引擎，批判性思维则是辨别真伪、独立判断的利器。本部分将鼓励您保持对周围世界的好奇，并运用批判性思维，不断质疑、分析和整合信息，从而驱动持续的学习和成长。 将学习融入工作与生活： 最有效的学习，是与实践紧密结合。本部分将探讨如何将学习目标与工作任务相结合，将生活中的点滴视为学习的机会，让学习成为一种自然而然的生活方式。 结语： 《职场赋能：从理论到实践的深度学习指南》并非提供一套现成的“答案”，而是为您提供一把开启无限可能之门的“钥匙”。通过掌握本书所倡导的学习理念和方法，您将能够自信地迎接任何领域的挑战，自主地规划和执行您的学习之路，最终实现能力的飞跃，成为职场中真正具有竞争力、不断进化的优秀人才。学习，是一场终生的探索，愿本书成为您在这场探索中最坚实的伙伴。

评分☆☆☆☆☆

这本书给我最直观的感受就是，它仿佛是一本浓缩的“HRD修炼秘籍”。我最近一直在思考如何将培训真正做到“赋能”员工，让他们不仅仅是学习知识，更能将知识转化为实际的生产力。这本书的书名让我觉得，它能够提供一套系统性的方法论，从培训需求的分析，到培训目标的设定，再到课程内容的开发、培训形式的选择，乃至培训效果的评估，都有一套完整的流程。我特别好奇书中会如何讲解如何进行精准的培训需求分析，因为这往往是培训失败的根源。是靠访谈？问卷？还是其他什么更科学的方法？还有，培训效果的评估，很多公司都停留在“培训满意度”这一层，我希望这本书能提供一些更深入、更具商业价值的评估方法，能够真正体现培训对企业业绩的贡献。

评分☆☆☆☆☆

说实话，我一开始看到这本书的书名，心里还挺犹豫的。毕竟“老HRD”这个词，总让人觉得有点跟不上时代，会不会讲的都是一些过时的理论和方法？现在的企业培训，讲究的都是什么敏捷开发、数字化转型、赋能员工，听起来就很高大上。我怕这本书的内容会显得陈旧，跟不上市场发展的节奏。我更倾向于那种能讲解如何利用最新的技术工具来提升培训效果的书，比如AI在培训中的应用，或者如何构建在线学习平台等等。我希望这本书能有一些关于如何运用新技术来创新培训方式的章节，或者如何将现代的管理理念融入到培训设计中。如果只是停留在传统的“讲课+PPT”模式，那对我来说价值就不大了。

评分☆☆☆☆☆

我对这本书的期待，主要集中在如何让培训更好地服务于组织的战略目标。很多时候，培训被视为一种“福利”或者“成本”，而不是一种“投资”。我希望这本书能够阐述清楚，如何将培训内容与公司的战略规划紧密结合，如何通过培训来培养员工所需要的关键能力，从而支撑公司业务的发展。我特别想了解书中是否有关于如何构建企业内部知识体系，如何通过培训将隐性知识显性化，以及如何利用培训来推动企业文化建设的章节。如果这本书能提供一些从战略层面思考培训的视角，以及具体的落地方法，那对我来说将是一笔宝贵的财富。

评分☆☆☆☆☆

我一直在寻找能够真正帮助我提升培训技巧的书籍，特别是关于如何让培训更具吸引力、更符合成年人学习特点的内容。很多培训师在讲解时，总是照本宣科，缺乏互动性，学员们听着听着就走神了。我希望这本书能够分享一些关于如何设计互动性强的培训环节，如何运用故事、游戏、案例分析等方式来激发学员的学习兴趣。另外，我个人对如何进行有效的培训反馈也很感兴趣，如何既能指出问题，又能激励学员持续改进，而不至于打击他们的积极性。这本书的书名听起来就很有亲和力，我期待它能提供一些接地气的、实用的技巧，让我能够立刻运用到实际的培训工作中，看到培训效果的提升。

评分☆☆☆☆☆

这本书的封面设计倒是挺吸引人的，那种复古的、有些沉甸甸的书籍质感，让人一下子就觉得内容会很扎实，不像是那些花里胡哨的“快餐书”。我之前在网上搜了不少关于培训的书籍，很多都讲得很空泛，要么就是一堆理论，要么就是各种工具，但就是不知道具体该怎么落地。我一直很想找到一本真正能解决实际问题的书，特别是对于我们这种中小企业，人力资源部门的资源有限，很多事情都得自己摸索。这本书的书名就给了我很大的希望，特别是“手把手”这三个字，听起来就特别实在，就像找了一个经验丰富的老前辈，在你耳边给你一一讲解，告诉你怎么一步步去做，而不是丢给你一堆大道理。我特别期待书中能有那种非常具体的案例，比如如何从零开始设计一个新员工入职培训，或者如何针对某个部门的技能短板开发一套培训计划。光是想想，就觉得能学到很多实操经验。

评分☆☆☆☆☆

还不错，下次还是会考虑选购的

评分☆☆☆☆☆

这是一本部不俗套接地气的书，将企业文化创建工作变得看得到、做得到、做得好。我相信，各位在读这本书的同时，既能感悟到企业文化的真谛，更能够掌握推动企业文化工作的技巧。非常好的一本书，是一本拿来主义的好书。建议大家购买。

评分☆☆☆☆☆

还没看，但物流不错

评分☆☆☆☆☆

买来屯着，还没来得及看。

评分☆☆☆☆☆

还没看，不过听说不错，多看书对自己总是有益的。

评分☆☆☆☆☆

正在看员工管理那本，很不错，其实hr没那种技术知识，重要的是掌握基础知识

评分☆☆☆☆☆

京东购物，方便快捷。上午下单，下午就到了。有空多读些书，提升自己。

评分☆☆☆☆☆

相信对工作很有帮助

评分☆☆☆☆☆

挺实用的一本书，比较厚，内容丰富，实战案例不错。