老HRD手把手教你做招聘 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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王桂莲 著

图书标签:

• 招聘
• HRD
• 人力资源
• 面试
• 人才选拔
• 实战
• 技巧
• 运营
• 管理
• 职场

出版社： 中国法制出版社

ISBN：9787509365281

版次：1

商品编码：11803715

包装：平装

丛书名： 老HRD手把手系列丛书

开本：16

出版时间：2015-07-01

用纸：胶版纸

页数：388

字数：150000

编辑推荐

　　《老HRD手把手教你做招聘》以“手把手”传授为手段，语言用词浅显易懂，章节编撰体例多样，案例示例丰富实用，让您快速了解不可不知的招聘策略，为招聘工作助上一臂之力。

　　【招聘过程有方法】一看就懂的全景招录任用展示

　　【案例工具超丰富】拿来即用实用流程工具和表单

　　【慧眼识人不走眼】一学就会的识人要点难点剖析

　　【伯乐修成一点通】打造成人达己人才价值供应链

内容简介

　　《老HRD手把手教你做招聘》从人力资源管理的头一关“招聘工作”入门开始，手把手传授从人才需求分析到人才选拔、录用等全过程的工具、方法及其应用实践，旨在帮助您解决在“招式、方法”的基础上，构建企业人才供应链，同时“成人达己”修炼成为一个称职的伯乐。

作者简介

　　王桂莲，工商管理硕士，十多年人力资源从业经验，历任多家民营企业、外商合资企业等上市公司的人力资源总监。具备跨行业多元化企业运作模式下，变革中的人力资源战略落地及完善的人力资源体系建设能力。擅长将人力资源绩效管理、员工关系管理工具、手段普及至核心业务团队，对制造业人力资源供给趋势及薪酬、福利水平有深入研究，并能提供前瞻性解决方案。现任职于福建亲亲股份有限公司人力资源总经理。

精彩书评

　　★“从菜鸟到行家”也只有这本书的距离，在“阅书中阅人”，“寓教于行”是本书的较大特色。作者在范例的剖析中深入浅出，详实易懂，结合行业特征的人才供给方案，体验独到，发人深省，是人力资源管理者必备的指导书。

　　———凤凰网人力资源中心总经理 李 琳

　　★本书从大招聘角度，细数每一款人才招才“有路”，识才“有方”，作者的经验分享于深厚的实践功底，内容源自于实践又超过实践，非常值得一读。

　　———恒安集团人力资源总监 刘 莹

　　★招聘是人才供给这项人力资源管理核心工作的主要途径之一，选人和识人是HR的基本功，选对人和识准人则更需要长期实践经验和方法的积累。桂莲的这本书必能帮到很多还在困惑和徘徊的HR管理者。

　　———安踏集团总裁助理兼人力资源总监 杨 勇

　　★招聘在很多企业中决定了人力资源存在的价值以及定位，本文作者长期在一线竞争性企业中服务，对招聘如何支持企业业务发展有着很深的心得体会和实际操作经验，相信本书是理论联系实际的佳作。

　　———中创国投资本有限公司董事 徐旭珊

　　★本书为企业人才招募管理工作打开了全新的视角，本书内容超级实用、实战并且与企业管理内容非常接地气，这是一本能促进企业各级管理者提高人才管理效能的工具书。

　　———微才网首席执行官 高文举

　　★王总的这本著作应用性超强，注重招聘实践中问题的解决，方法独到，细微之处更是体会深刻、思路新颖，为企业人才配置的痛点、难点答疑解惑，是企业各级管理者搭班子建队伍的必备宝典，强烈推荐给各位HR同仁!

　　———恒宝科技人力资源总监 曹 冰

精彩书摘

　　第一章

　　新手上路

　　——全面认识招聘管理

　　招聘都有哪些奇葩“路障”?

　　企业如何有效明确招聘目标?

　　如何分段界定招聘控制程序?

　　招聘过程常见要分几个阶段?

　　招聘控制程序包括哪些内容?

　　在诸多企业里，人力资源部门是出力不讨好的部门，老板不满意，员工多有抱怨，作为人力资源关键模块的招聘环节，更是首当其冲：任务完不成全因没招来人，招来的人不适岗，新进人员贡献的内外差异落差……对于招聘，有来自于用人部门的期待与无奈，还有来自于应聘者与同行业者不同视角的对待。

　　1.1　正视不同“路障”

　　“路障”一，用人部门的期待与无奈：人力资源部门招个人怎么就那么慢?反正完不成任务是人力资源部没满足我的人力需求。

　　“路障”二，应聘者的期许与信任：负责招聘的某经理在谈到应聘者的期待与招聘回应上的矛盾时，讲述了这样的招聘经历：一次在厦门宾馆的中高级人才专场招聘会现场，一位应聘者进来就问：“你们老板来了吗?”当确认回复说老板没来时，应聘者追问了句：“你们是人力资源部的?”经理一脸热情地点头，连声问其想应聘什么岗位时，应聘者扭头就走，当经理追出几步去想进一步请教应聘者时，得到的是应聘者一脸不屑地扔出的一句：“切，我不相信你们!我老婆就是做人力资源的。”

　　“路障”三，同行业者的好奇与搅局：M说到一次“奇葩”的招聘经历，内容大致是这样的：一次跨区域参加南方某大型专场招聘会，刚开始，包括质管、财务等一干需求岗位，被有序地一个接一个的应聘者来访，忙活了一上午，在招聘单位人员就餐时，意外地发现上午来应聘的那一票人原来是新扩张的一家竞争企业的招聘团队。

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　　此外还有诸如媒体报道的企业不规范招聘、假招聘(走过场)、招而不聘等“小算盘”行为，无不拷问人力资源从业者的素质，无论来自哪个角度的看法，呼唤企业选人的专业性、规范性是一致的。

　　招聘难，还“路障”重重，作为HR新手一个，该如何“上路”?如何练就一双“慧眼”，于茫茫人海中揽才、识才?毋庸置疑，“高手”都是从“新手”中走过来的!

　　小贴士

　　破解路障在于从业者的责任、心态，“上路”从换位思考开始，尊重人才、正视竞争环境，不成为类似路障的盲从者，打消“小算盘”“顺风车”等只重眼前利益的行径。正所谓“己所不欲，勿施于人”。

　　1.2　明确招聘目标

　　对于招聘的定义我们并不陌生，即指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。

　　对于人力资源从业者，企业的招聘目的必须明确，只有明确了目的，才能找到清晰的目标。诚然，招聘的最终目的不外乎是弥补企业人力资源的不足。而具体来看，招聘目的一般源自以下因素：

　　(1)产能扩充或管理辐射区域加大，现有的人力资源总量不能满足各岗位的总任务目标，需要补充人员。该情况常见于成长或高速成长型企业，对人员的需求有明确的内部标杆可循。

　　(2)企业新开拓、新规划业务单元的人员需求。该情况常见于创业初期或企业转型中的二次至多次创业期的企业，内部挖潜明显不足，需要向外招聘关键岗位人才。

　　(3)企业或岗位的生产技术、工艺流程发生重大变更或管理变革带来的对人力资源的升级汰换的可能需求。该情况常发生于企业发展到更趋于成熟稳定时期，以追求效能为目标的阶段，该阶段对人才的需求是以打破常规的创新能力人才为主，人才需求标准需要进一步调整。

　　(4)企业相关岗位正常流动产生的职缺需要替补。岗位流动产生的职缺在任何阶段都有可能发生，重点在于及时发现职缺发生的原因，分析流动因素并制定针对性对策，严防那些不可控因素，以免造成重复招聘或人员大进大出。

　　1.3　了解招聘程序

　　说到招聘程序，这里借网络广为流传的一则《捕鼠科长的招聘》故事来启发思考，故事的内容是这样的：

　　有一个农场，因捕鼠科科长离职而造成场内鼠患成灾，农场总经理命令人力资源部经理：“五天之内要给我招一个捕鼠科科长回来，否则你也给我走人。”

　　人力资源部经理接到这个指示后，回去赶紧写了一张告示，贴在了农场的大门口，上面这样写道：“本农场欲招捕鼠科科长一位，待遇优，福利好，有意者请来面试。”第二天，农场门口来了这么七位应聘者——鸡、鸭、羊、狗、猪、猫、猫头鹰，筛选开始。

　　第一轮筛选是学历筛选。鸡、鸭都是北京大学的优秀毕业生，当然过关;羊和狗是大专毕业，也过关;猫和猫头鹰是高中毕业，人力资源部经理皱了皱眉头，也过关了。结果，第一关淘汰下来只有一位，那就是只读到小学二年级的猪先生。

　　第二轮是笔试。这当然难不倒大学本科毕业的鸡和鸭;羊因为平时勤勉，也勉强过关了;狗在上学的时候不太认真，碰到这些题目有些为难，可是它在短短的一会儿时间内，已经给主考官鞠了六个躬，点了九次头，所以也过关了;猫头鹰本来是不会做的，可是它眼力好，偷看到了，所以也就抄过了关。只有猫因为坚持原则，不会做就是不会做，所以，这一轮被淘汰的只有猫一个。

　　第三轮是答辩。总经理、农场场主和人力资源部经理三个人坐在那里，应聘者一个接一个地进来。第一个是鸡，它一进来就说：“我在学校里是学捕鼠专业的，曾经就如何掌握鼠的习性与行动方式写过一篇著作。”三个人一碰头，这个好，留下了。

　　第二个进来的是鸭，它说：“我没有发表过什么著作，但是在大学期间，我一共发表了18篇有关鼠的论文，对于鼠的各个种类，我是了若指掌。”这个也不错，也留下了。

　　第三个进来的是羊，羊说：“我没有那么高的学历，也没有发表过什么论文、著作。但是我有一颗持之以恒的心和坚硬的蹄子。你们只要帮我找到老鼠洞口，然后我就站在那里，高举着我的前蹄，看到有老鼠出来我就踩下去，十次当中应该会有两三次可以踩死，只要我坚持下去，相信有一天我会消灭老鼠的!”三个主考官被羊的这种精神感动了，于是羊也被录取了。

　　第四个进来的是狗，狗一进来就点头哈腰地说：“瞧三位慈眉善目的，一定都是十分优秀的成功人士……”一顿马屁狂拍，三个人被拍得晕晕乎乎，狗最终也被录用了。

　　最后一个是猫头鹰，没有高学历，没有什么论文著作，唯一的成绩就是从事捕鼠一年多来抓了五六百只的田鼠，但是又不会拍马屁，又长得恶形恶相的，一点儿都不讨人喜欢，所以就被淘汰了。

　　至此，整个招聘活动结束了，大家可以看到的是，真正会捕鼠的——像猫、猫头鹰，都被淘汰了。这个招聘是结束了，但是结果呢?农场鼠患未平，鸡、鸭们占据农场的重要岗位却不能发挥应有的作用。

　　这个招聘故事的过程对我们从事招聘工作的人员来说似乎并不陌生，甚至跟我们的日常招聘流程有着惊人的相似，不是吗?“按单抓药”式的招聘，接到招聘需求指令，抓起招聘需求单，满世界发招聘启事，然后筛选简历、笔试、面试等过程，似乎该有的程序都有了，问题出在哪呢?有人说在以学历取人，有人说在以貌取人等，而我们有没有关注到招聘的程序是否严谨，是否存在针对性及对专业的测试等重要环节的缺失呢?

　　如何招到企业需要的“捕鼠科长”们，需要制订完整的招聘程序。那么，什么是招聘程序呢?完整的招聘程序应该是基于岗位职能的需求设置的，分为如下五个阶段：

　　第一，计划阶段：承接企业发展规划(组织职能、规模、业务发展模式及未来组织职能、规模及模式等)，通过人力资源现状盘点，结合工作分析，制订人员配置计划，形成企业未来时段的人员数量和素质构成。配置计划包括企业每个职位的人员数量，人员的职位变动，职位人员空缺数量等。根据配置计划，预测人员需求，形成一个标明有员工数量、技能要求、工作类别、招聘成本，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。再根据人员配置计划，制订人员供给计划，即人员需求的对策性计划。其主要包括人员供给的方式(内招或外招)、人员获取途径和获取实施计划。然后是计划实施过程保障，如费用资源及人员内、外部流动政策等支持。计划阶段更多是向上战略承接及决策层面的支持。

　　第二，招募阶段：无论是计划内招聘还是即时招聘，都需要先针对招聘岗位分析具体需求，再根据需求选择对应的渠道，不同的渠道选择不同的载体发布招聘信息，在信息发布等待期或信息搜集时段里，还需要确定甄选标准、方法工具。该阶段从渠道选择到广告发布，再到甄选标准的确定，每一步都涉及方向性选择，方向性选择又都建立在需求清晰的基础之上，因此，需求分析越详细越好。

　　第三，甄选阶段：甄选从履历筛选开始，再通过电话沟通，排除掉一些不合适人选，再邀请意向候选人来公司参加面试、笔试，对于面试、笔试合格人员进行背景调查及综合测评。甄选过程关系到人选质量把关，是招聘工作的核心环节。

　　第四，录用阶段：与经甄选合格人选进行定资沟通、达成一致后，发出录用通知，商定报到入职事宜，待办理完系列入职手续后，进行具体岗位安置，进入岗前培训与试用环节。自人员录用开始，即缔造劳动关系的开始，信任建立的敏感时间窗口打开，录用却恰恰是招聘工作的又一个开端，需要“以终为始”地进行风险防控及备选方案准备。

　　第五，评估阶段：通过对新人试用期考察，评估新人适岗匹配度，为招聘整体效果评估提供依据，通过效果评估，从人员匹配度、招聘效率、费用等结果指标分析各过程环节指标，不断优化过程、方法乃至计划源头，不断提升人力资本以发挥效能，为组织战略提供强有力的支撑。

　　招聘控制程序示意图

　　小贴士

　　招聘程序作为规范人员招聘行为的各个环节，关系到招聘计划的前瞻性、标准理解的准确性、策略方法的全面与科学性，其是否具备环环相扣的指导意义，也关系到后续制度、措施配套的一致性与协调性。

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前言/序言

《老HRD的招聘智慧：从实操到精进，打造高效招聘体系》 序言： 在瞬息万变的职场江湖，企业如逆水行舟，不进则退。而驱动企业发展的核心引擎，无疑是那些才华横溢、脚踏实地的员工。如何精准寻觅、慧眼识珠，将合适的人才引入组织，并构建一套高效、可持续的招聘体系，是每一位人力资源从业者面临的终极挑战，也是企业能否在激烈竞争中脱颖而出的关键所在。 本书并非一本浅尝辄止的招聘指南，而是承载着一位资深人力资源总监（HRD）多年浸淫招聘领域的深厚经验与独到见解。它将带领读者深入招聘的每一个环节，从宏观战略的制定到微观操作的打磨，层层剥茧，娓娓道来。我们不谈空泛的理论，只聚焦于那些经过市场检验、实战验证的“干货”。本书旨在为初涉招聘领域的职场新人提供入门阶梯，为经验丰富的HRD提供优化思路，更为渴望提升招聘效率、降低用人成本的企业管理者提供一套可执行的解决方案。 第一篇：招聘战略的基石——理解企业需求，绘制人才蓝图 招聘并非孤立的行为，而是企业整体战略的重要组成部分。本篇将深入探讨如何将招聘工作与企业发展目标紧密结合，确保招聘策略能够有力支撑业务发展。 第一章：洞察企业 DNA：挖掘真实的用人需求。 从业务出发，理解岗位本质。 如何跳出岗位职责描述的表面，深入理解一个岗位存在的根本原因？我们将学习如何与用人部门进行深度沟通，分析岗位对业务的实际贡献，以及对候选人的能力、经验、特质有哪些隐性或显性的要求。这包括对业务流程的理解、对行业趋势的把握，以及对团队协同效应的考量。 量化招聘目标，让需求可视化。 模糊的需求是招聘失败的根源。本章将介绍如何将模糊的招聘需求转化为可量化的指标，例如所需人才的数量、技能的成熟度、经验的深度、甚至是对企业文化的契合度。我们将探讨如何利用OKR（目标与关键成果）等方法论，将招聘目标与公司整体目标对齐，确保招聘工作聚焦于最有价值的领域。 预见未来，规划人才梯队。 仅仅满足当前需求是远远不够的。本章将引导读者思考如何基于企业的中长期发展规划，预判未来可能出现的人才缺口，并提前进行人才储备和培养。这包括对新兴技术、新兴业务模式可能带来的人才需求进行预测，以及如何构建不同层级、不同专业领域的人才梯队，为企业的可持续发展提供人才保障。 第二章：构建招聘生命线：从雇主品牌到人才画像。 塑造吸引力：打造有温度的雇主品牌。 优秀的人才总是倾向于选择那些有良好声誉和吸引力的雇主。本章将详细阐述如何从企业文化、发展机会、薪酬福利、工作环境等多个维度，构建并传播具有竞争力的雇主品牌。我们将学习如何利用多种渠道，包括但不限于公司官网、社交媒体、行业活动等，有效地向外部传递企业的价值主张，吸引潜在候选人的关注。 描绘灵魂伴侣：绘制精准的人才画像。 “懂你”是建立良好关系的第一步，对于招聘亦是如此。本章将重点讲解如何基于岗位需求，深度挖掘并描绘出理想候选人的“人才画像”，不仅包括硬性技能和经验，更涵盖软性特质、思维模式、价值观等关键要素。我们将学习如何利用行为事件访谈（BEI）、情景模拟等方法，将抽象的需求转化为具体的画像，为后续的简历筛选和面试提供明确的指导。 市场调研的艺术：了解“谁”在市场上，他们“值”多少。 盲目招聘只会事倍功半。本章将教授读者如何进行有效的市场调研，了解目标人才的分布情况、薪资水平、竞争对手的招聘策略等。这将帮助我们制定更具竞争力的招聘计划，并有效控制招聘成本。 第二篇：招聘实操的精髓——精准出击，高效触达 掌握了战略方向，更需要精湛的执行力。本篇将聚焦于招聘过程中最核心的几个环节，从信息发布到渠道选择，再到候选人管理，力求做到事半功倍。 第三章：渠道的力量：多管齐下，精准引流。 主流渠道的策略性运用。 传统招聘网站、猎头公司、内部推荐……每种渠道都有其独特的优势和适用场景。本章将深入分析各种主流招聘渠道的特点，并探讨如何根据不同岗位、不同层级的人才需求，选择最有效、最具性价比的渠道组合。我们将学习如何与猎头公司建立良好的合作关系，如何优化招聘网站的广告投放，以及如何激活内部推荐机制。 非传统渠道的创新探索。 在人才稀缺的时代，墨守成规难以为继。本章将引导读者跳出思维定势，探索更具创新性的招聘渠道，例如行业垂直社区、专业技术论坛、高校合作、行业峰会、甚至是社交媒体的深度运用。我们将学习如何利用内容营销、社群运营等方式，主动接触和吸引被动候选人。 数据驱动的渠道优化。 “知己知彼，百战不殆”。本章将强调数据在渠道选择和优化中的重要性。我们将学习如何跟踪和分析各渠道的招聘效率、候选人质量、转化率等关键指标，并根据数据反馈，不断调整和优化渠道策略，实现资源的最大化利用。 第四章：筛选的智慧：从海量简历到千里马。 “扫雷”与“寻金”：简历筛选的科学方法。 面对堆积如山的简历，如何快速而准确地筛选出符合要求的候选人？本章将介绍一套行之有效的简历筛选方法论，包括关键词匹配、经验匹配、教育背景评估、项目经验分析等。我们将学习如何识别简历中的“软肋”和“亮点”，并利用ATS（申请人追踪系统）等工具提升筛选效率。 行为面试法的深度解读。 行为面试法是评估候选人过往行为以预测未来表现的有效工具。本章将详细讲解行为面试法的原理、提问技巧，以及如何设计 STAR（Situation, Task, Action, Result）原则的问题。我们将学习如何通过深入追问，挖掘候选人真实的动机、能力和解决问题的策略。 结构化面试与非结构化面试的辩证统一。 结构化面试能够保证评估的客观性和一致性，而非结构化面试则能提供更深入的了解。本章将探讨如何在招聘中灵活运用这两种面试方式，取长补短，形成一套既有严谨性又不失灵活性的面试体系。 第五章：面试的艺术：识人辨才，评估匹配度。 面试官的自我修养：客观、公正、专业。 面试官是招聘的“哨兵”，其专业素养直接影响招聘的质量。本章将强调面试官在面试过程中应具备的职业操守，包括如何保持客观公正，避免偏见，如何进行有效的沟通和倾听，以及如何保持专业性。 情景化面试与案例分析。 对于需要解决实际问题的岗位，情景化面试和案例分析是评估候选人能力的有效手段。本章将介绍如何设计和运用这些面试方法，观察候选人在模拟工作场景中的表现，评估其分析问题、解决问题、以及创新思维的能力。 非语言信号的解读与运用。 除了言语表达，候选人的肢体语言、面部表情、语速语调等非语言信号也能传递大量信息。本章将指导读者如何敏锐地捕捉和解读这些信号，并将其与言语内容相结合，进行更全面的评估。 第三篇：招聘流程的优化——效率为王，体验至上 一个流畅、高效、人性化的招聘流程，不仅能提升招聘成功率，更能有效提升候选人体验，从而反哺企业雇主品牌。 第六章：流程再造：从“漫长等待”到“高效闭环”。 绘制完整的招聘流程地图。 了解现状是优化的起点。本章将引导读者绘制清晰的招聘流程地图，识别其中的瓶颈和痛点，例如过长的审批周期、信息不对称、候选人等待时间过长等。 精益招聘：识别并消除浪费。 借鉴精益生产的理念，本章将探讨如何在招聘流程中识别和消除各种“浪费”，例如不必要的环节、重复的工作、无效的沟通等，从而实现招聘流程的极简化和高效化。 科技赋能：ATS与AI在招聘中的应用。 现代科技是提升招聘效率的利器。本章将深入介绍ATS（申请人追踪系统）在简历管理、面试安排、数据统计等方面的作用，并探讨AI技术在简历初筛、人才匹配、甚至初步面试中的应用前景，帮助读者更好地利用科技提升招聘效率。 第七章：候选人体验：让每一次互动都成为一次加分。 “以人为本”的招聘理念。 候选人不再是被动接受者，而是企业潜在的客户或传播者。本章将强调以人为本的招聘理念，将候选人视为重要的利益相关者，并努力为他们提供积极、专业的招聘体验。 从初次接触到Offer发放：全流程关怀。 候选人的体验贯穿招聘的始终。本章将分析如何在简历投递、面试邀请、面试过程、背景调查、Offer发放等各个环节，为候选人提供及时、清晰、友好的沟通和反馈，减少不确定性，提升满意度。 负面反馈的处理与改进。 即使是未被录用的候选人，也可能成为企业未来的潜在客户或重要的意见领袖。本章将指导读者如何妥善处理未被录用的候选人，提供适当的反馈，并从他们的经历中汲取经验，持续改进招聘流程。 第四篇：招聘的进阶——数据驱动与风险控制 招聘并非一蹴而就，持续的优化与风险防范是保持招聘体系活力的关键。 第八章：数据驱动的招聘：用数字说话，用结果证明。 关键招聘指标的设定与解读。 如何衡量招聘工作的成效？本章将介绍招聘过程中的关键指标，例如招聘周期、招聘成本、到岗率、面试通过率、雇主品牌满意度等，并教授读者如何设定这些指标，定期进行追踪和分析，为招聘策略的调整提供数据支持。 人才数据的深度分析与挖掘。 除了宏观指标，对人才数据的深度分析能帮助我们更精准地理解人才市场和招聘效果。本章将探讨如何利用数据分析工具，挖掘人才库的价值，识别招聘过程中的潜在问题，并为人才发展提供洞察。 ROI（投资回报率）的衡量与优化。 招聘工作最终要为企业创造价值。本章将尝试探讨如何从ROI的角度评估招聘的成效，以及如何通过优化招聘策略，提升招聘工作的投资回报率。 第九章：风险规避：合规、安全、诚信的招聘。 法律法规的红线：知法懂法，规避风险。 招聘过程涉及诸多法律法规，例如劳动合同法、反歧视法等。本章将普及招聘过程中需要重点关注的法律法规知识，帮助读者规避用人风险，确保招聘行为的合规性。 背景调查的艺术与技巧。 背景调查是核实候选人信息、降低用人风险的重要环节。本章将详细介绍背景调查的流程、方法，以及如何合法合规地获取信息，同时尊重候选人的隐私。 诚信招聘：建立透明、公正的招聘文化。 诚信是企业最宝贵的财富。本章将强调在招聘过程中坚持诚信原则，保持信息透明，杜绝虚假宣传和欺诈行为，从而建立一个健康、可持续的招聘生态。 结语： 招聘是一场永无止境的探索与实践。它关乎策略的制定，关乎执行的精细，关乎流程的优化，更关乎文化的塑造。本书希望通过“老HRD”的视角，将枯燥的招聘工作变得鲜活而富有洞察力。我们相信，每一位阅读本书并践行其中智慧的HR从业者，都能在招聘的道路上，不断精进，最终成为企业不可或缺的人才发动机。愿本书能成为你招聘路上的忠实伙伴，助你拨开迷雾，洞悉人才，点亮企业发展的无限可能。

评分☆☆☆☆☆

作为一名在招聘领域摸爬滚打多年的“老兵”，我一直认为招聘工作已经没有太多新鲜事可言。然而，《老HRD手把手教你做招聘》这本书，却让我重新审视了招聘的奥秘。作者以其深厚的行业经验，为我们揭示了许多隐藏在招聘流程背后的逻辑和策略。书中对于如何构建一个高效的招聘流程、如何优化招聘渠道、以及如何提升候选人体验等方面，都提出了许多独到的见解。我尤其对书中关于“人才盘点”和“内部推荐”的策略印象深刻，这些都是能够显著提升招聘效率和质量的关键环节。书中还分享了许多实用的招聘工具和评估模型，这些工具不仅能够帮助我们更科学地进行人才评估，还能让我们更好地识别出那些真正能够为企业带来价值的优秀人才。这本书不是一本简单的“how-to”指南，它更像是一本关于招聘智慧的宝典，能够帮助我们从战略层面思考招聘问题，从而更好地支持企业的业务发展。我已经将书中的一些方法应用到了我的工作中，并取得了显著的成效。

评分☆☆☆☆☆

这是一次令人惊喜的阅读体验！我一直认为招聘工作是人力资源管理中最具挑战性的部分之一，它既需要敏锐的洞察力，也需要精湛的沟通技巧。而《老HRD手把手教你做招聘》这本书，恰恰展现了这一点。它不仅仅是一本操作手册，更像是一场与资深HR的深度对话。作者在书中分享了大量在实战中积累的经验和智慧，这些内容是许多教科书上无法读到的。比如，书中关于如何识别“伪装”的候选人，如何判断一个人的潜力和稳定性，以及如何巧妙地引导面试者说出真实想法的部分，都让我茅塞顿开。我尤其欣赏书中对面试官角色的探讨，它强调面试官不仅仅是评判者，更是企业文化的传播者和雇主品牌的代表。这一点非常重要，因为很多时候，一次糟糕的面试经历，可能会让优秀的候选人对公司望而却步。书中还涉及了一些关于法律法规的提示，虽然不是重点，但能够提醒我们规避潜在的风险，这一点也非常人性化。总而言之，这本书让我对招聘工作有了更深刻的理解，也让我对如何成为一名更优秀的招聘官有了更清晰的方向。

评分☆☆☆☆☆

这本书真是太及时了！作为一名刚接触招聘不久的新手，我常常感到手足无措，尤其是在面对海量简历和复杂的面试流程时。市面上关于招聘的书籍不少，但很多都过于理论化，或者只讲某个细分领域，真正能从零开始、一步步指导我的内容却很难找。而《老HRD手把手教你做招聘》的出现，恰恰填补了这个空白。作者仿佛一位经验丰富的长者，用最朴实、最接地气的语言，将招聘的每一个环节都细致地拆解开来。从最初的招聘需求分析，到如何撰写一份有吸引力的职位描述；从如何有效筛选简历，到设计一套能够真正考察候选人能力的面试问题；再到如何进行薪资谈判和背景调查，以及最终的入职引导，书中几乎涵盖了招聘工作的方方面面。我尤其喜欢书中对于“为什么”的解释，它不是简单地告诉你“怎么做”，而是会深入剖析“为什么这样做”，让我能从根本上理解招聘的逻辑和原则，而不是死记硬背。这种“授人以渔”的方式，让我感觉自己不仅仅是在学习招聘技巧，更是在构建一套完整的招聘思维体系。我迫不及待地想将书中的方法应用到实际工作中，相信它能帮助我少走很多弯路，提升招聘效率和质量。

评分☆☆☆☆☆

这是一本让我受益匪浅的书籍，它打破了我对招聘工作的固有认知。《老HRD手把手教你做招聘》以一种非常独特视角，将招聘过程中的每一个细节都进行了深入剖析。我尤其被书中关于“人岗匹配”的理念所吸引，它不仅仅是考察候选人的技能是否匹配岗位要求，更重要的是考察他们的价值观、学习能力和发展潜力是否与企业文化和未来发展方向契合。书中提供了许多实用的工具和方法，帮助我们更准确地评估候选人的综合素质。我特别喜欢其中关于“反向面试”的章节，它提供了一个全新的视角，让我们认识到候选人也在评估我们，从而更好地提升雇主品牌形象。此外，书中对于招聘数据分析的提及，也让我意识到，招聘不仅仅是经验的堆砌，更需要科学的量化和改进。这本书让我意识到，招聘工作是一门艺术，也是一门科学，需要不断地学习和实践。读完这本书，我感觉自己对招聘的理解上升到了一个新的高度，也更加有信心去应对未来的招聘挑战。

评分☆☆☆☆☆

我是一名来自小企业的HR，在我们公司，招聘往往是多个人分担的任务，每个人都在摸索中前行。《老HRD手把手教你做招聘》这本书，就像是一盏明灯，照亮了我们前进的道路。它用最清晰、最直接的方式，为我们这些“非专业”招聘者提供了宝贵的指导。书中最大的亮点在于其“手把手”的教学模式。很多时候，我们需要的不是宏大的理论，而是具体可行的步骤。这本书恰恰做到了这一点，从发布招聘信息到背景调查，每一个环节都提供了清晰的指导和示例。比如，书中关于如何撰写一个吸引人且能筛选出合适人才的职位描述，就提供了非常实用的模板和修改建议。又比如，书中对于不同类型岗位的面试问题设计，也提供了很多参考，让我们不再为“问什么”而发愁。而且，这本书的语言风格非常亲切，没有太多专业术语，即使是没有系统学习过HR的读者，也能轻松理解。对于小企业来说，能够用有限的资源招聘到合适的人才至关重要，这本书无疑为我们提供了一个高效、经济的解决方案。

评分☆☆☆☆☆

很不错的东东，值得再次回购呢

评分☆☆☆☆☆

老公买的，内容质量还行，希望他好好学习天天向上！

评分☆☆☆☆☆

还没看。，请忽略后面凑数的。就知道玩什么意思我是一家公司做的话我们可以去吧嗯嗯我的人都知道我一声哦你在哪里啊我是什么时间吧我们这也可以吗我的时候我一声哈我是我们学校门口等你呢你了吧嗯啊嗯嗯啊我的事啊你们可以了

评分☆☆☆☆☆

已经在看了，如何识人，选人，用人，培养人才，留住人才是成为一个优秀的管理者必须学习的课程，并且需要用一套科学可行的系统，实现能力的数据化管理评估，把控人才使用过程中的匹配度和偏差值是极其重要，并且是绝大多数企业所缺乏的，这本书只是其中的一点点内容

评分☆☆☆☆☆

挺好的，理论知识比较多，实例相对少一些，书背面有内容下载地址。

评分☆☆☆☆☆

好好学习天天向上，努力提高自己吧，快递送货很快，质量也不错，一如既往的好。

评分☆☆☆☆☆

书籍是人类进步的阶梯，阅读此书受益匪浅。

评分☆☆☆☆☆

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评分☆☆☆☆☆

HR一整套书籍中招聘书籍，很是接地气和试用