老HRD手把手教你做人力资源管理 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

简体网页||繁体网页

☆☆☆☆☆

闫轶卿 著

图书标签:

• 人力资源管理
• HRD
• 实战
• 技巧
• 案例
• 新手入门
• 职场
• 管理
• 培训
• 员工关系

出版社： 中国法制出版社

ISBN：9787509366578

版次：1

商品编码：11803704

包装：平装

丛书名： 老HRD手把手系列丛书

开本：16开

出版时间：2015-09-01

用纸：胶版纸

页数：404

字数：386000

编辑推荐

　　《老HRD手把手教你做人力资源管理》从人力资源管理从业者或说企业管理者的角度出发，以日常工作中的实际案例引发思考，之后概述工作模块或整体流程，再展开叙述具体模块的工作或流程中的关键工作，其中辅以相应的图表，再将工作关联的法律法规进行罗列与分析。归纳起来说，就是四个一：“一套案例、一套流程、一套图表、一套法规”。

内容简介

　　《老HRD手把手教你做人力资源管理》从人力资源管理从业者或说企业管理者的角度出发，以日常工作中的实际案例引发思考，之后概述工作模块或整体流程，再展开叙述具体模块的工作或流程中的关键工作，其中辅以相应的图表，最后，再将工作关联的法律法规进行罗列与分析。归纳起来说，就是四个一：“一套案例、一套流程、一套图表、一套法规”。本书还以人力资源管理日常工作全景的方式进行，不仅涉及招聘、培训、薪资、绩效考核、员工关系等大的模块，也对人力资源计划、人事信息、在司档案、人事任免、人事代理等相对使用少一些的模块进行了阐述。

作者简介

　　闫轶卿，北京大学经济学硕士，十多年来在北大青鸟集团、博雅软件集团等国内知名企业担任人力资源总监、副总裁等职务，具有深入的现代企业中高层管理经验及人力资源管理实践工作经验，对现代企业管理理论及人力资源管理理论有系统地研究，并在多年的工作中结合实践经验不断积累、不断总结，尤其对企业人力资源管理中的招聘、薪酬福利、人才培养及企业发展变化中的管理体系建设有独到的见解。

目录

前言// 001

第一章

全书概览

1.1　全书整体结构// 002

1.2　全书内容速查// 002

第二章

人力资源计划

2.1　实战案例分析// 008

2.2　人力资源计划// 009

2.3　组织结构设置// 011

2.4　职位体系设置// 012

2.5　人员编制设置// 014

2.6　薪酬总额预算// 015

2.7　人力计划调整// 016

第三章

人员招聘

3.1　实战案例分析// 018

3.2　招聘整体流程// 019

3.3　人员需求分析// 020

3.4　招聘渠道选择// 022

3.5　简历筛选技巧// 026

3.6　面试/专项测试// 027

3.7　进行背景调查// 032

3.8　校园招聘方案// 034

3.9　招聘法规解读// 038

第四章

员工入职

4.1　实战案例分析// 044

4.2　入职整体流程// 045

4.3　录用通知发送// 045

4.4　候选人的跟进// 047

4.5　接口准备工作// 047

4.6　新员工的报到// 048

4.7　入职法规解读// 055

第五章

新员工导入

5.1　实战案例分析// 060

5.2　导入整体流程// 061

5.3　员工手册编制// 061

5.4　新员工的培训// 064

5.5　试用跟踪辅导// 065

5.6　落实转正考核// 066

5.7　导入法规解读// 069

第六章

劳动合同

6.1　实战案例分析// 074

6.2　劳动合同概述// 075

6.3　劳动合同签订// 075

6.4　劳动合同续订// 086

6.5　劳动合同变更// 089

6.6　劳动合同解除// 091

6.7　劳动合同终止// 096

6.8　劳动合同法规// 097

第七章

考勤管理

7.1　实战案例分析// 100

7.2　考勤管理概述// 101

7.3　打卡签到管理// 101

7.4　加班管理流程// 104

7.5　请假管理流程// 105

7.6　出差管理流程// 108

7.7　考勤统计管理// 110

7.8　考勤法规解读// 111

第八章

薪资管理

8.1　实战案例分析// 116

8.2　薪资管理概述// 117

8.3　薪资数额核定// 118

8.4　工资表的制作// 123

8.5　工资发放流程// 127

8.6　计算个人所得税// 129

8.7　最低工资标准// 132

8.8　薪资汇总分析// 133

8.9　薪资法规解读// 136

第九章

社保公积金

9.1　实战案例分析// 142

9.2　社保和公积金// 144

9.3　做好开户管理// 147

9.4　日常缴纳管理// 149

9.5　享受提取执行// 158

9.6　社保公积金法规// 167

第十章

绩效考核

10.1　实战案例分析// 172

10.2　绩效考核概述// 173

10.3　考核体系设计// 174

10.4　考核具体执行// 182

10.5　考核结果运用// 185

10.6　考核法规解读// 186

第十一章

员工奖惩

11.1　实战案例分析// 190

11.2　奖惩工作概述// 192

11.3　优秀员工评选// 195

11.4　员工通报批评// 197

11.5　奖惩法规解读// 198

第十二章

员工培训

12.1　实践案例分析// 200

12.2　培训整体流程// 201

12.3　培训需求调查// 202

12.4　培训申请审批// 203

12.5　培训组织实施// 206

12.6　培训记录整理// 210

12.7　培训法规解读// 210

第十三章

员工派遣

13.1　实战案例分析// 214

13.2　员工派遣概述// 215

13.3　员工内部派遣// 215

13.4　劳务派遣员工// 216

13.5　派遣法规解读// 218

第十四章

特殊人员

14.1　实战案例分析// 222

14.2　特殊人员概述// 222

14.3　实习人员管理// 223

14.4　退休人员管理// 225

14.5　兼职人员管理// 227

14.6　临时人员管理// 231

14.7　特殊人员法规// 232

第十五章

人事任免

15.1　实战案例分析// 236

15.2　人事任免概述// 237

15.3　管理级别设置// 237

15.4　人事任命管理// 238

15.5　管理人员免职// 244

15.6　任免法规解读// 245

第十六章

内部调动

16.1　实战案例分析// 248

16.2　内部调动概述// 249

16.3　内部调动审批// 249

16.4　跨实体的调动// 251

16.5　调动法规解读// 251

第十七章

人事信息

17.1　实战案例分析// 254

17.2　人事信息概述// 255

17.3　人事信息建立// 255

17.4　人事信息更新// 259

17.5　人事信息反馈// 260

17.6　人事信息汇总// 262

17.7　人事信息分析// 263

第十八章

在司档案

18.1　实战案例分析// 270

18.2　在司档案概述// 270

18.3　在司档案建立// 271

18.4　在司档案变更// 273

18.5　在司档案使用// 274

第十九章

人事代理

19.1　实战案例分析// 278

19.2　人事代理概述// 279

19.3　人才市场档案// 279

19.4　特殊人才引进// 283

19.5　应届毕业生引进// 286

19.6　人事代理法规// 287

第二十章

员工离职

20.1　实战案例分析// 290

20.2　员工离职概述// 291

20.3　离职面谈管理// 291

20.4　离职手续办理// 294

20.5　离职关系维护// 299

20.6　离职法规解读// 300

第二十一章

制度建设

21.1　实战案例分析// 304

21.2　制度建设概述// 305

21.3　规章制度内容// 306

21.4　规章制度制定// 307

21.5　规章制度公示// 309

21.6　规章制度修订// 310

21.7　制度法规解读// 311

第二十二章

劳动争议

22.1　实战案例分析// 314

22.2　劳动争议概述// 315

22.3　劳动争议处理// 315

22.4　规避劳动争议// 323

22.5　劳动争议法规// 325

第二十三章

HR发展之路

23.1　实战案例分析// 330

23.2　人力资源模块// 331

23.3　人力资源部门// 334

23.4　人力资源岗位// 339

23.5　人力资源职业// 342

附录1中华人民共和国劳动法// 347

附录2中华人民共和国劳动合同法// 360

附录3人力资源管理常用法律法规清单// 377

结束语// 381

精彩书摘

　　2.1　实战案例分析

　　实景重现

　　小李所在公司有一百多人，小李带着一名人事助理负责公司的人力资源工作，从年头到年尾，他们非常忙，招聘、发工资、交社保、培训、考核、办入离调转手续。但是，公司总经理和各业务部门对人力资源工作的满意度却很低。小李也觉得人力资源管理工作很难开展：部分人员随着业务不断调动，有时连属于哪个部门都不能确定;部门内的岗位不固定，招聘时才临时确定;有时面试了好几轮，却又说还是暂时先不招人;有些部门上半年要招人，下半年却要求裁人;薪资谈判和调整时随意性大，员工也很不满意;离职率比较高，人员离职后再招聘新人也比较难……

　　案例分析

　　人力资源管理是将企业的人力作为资源使用并最终转化为收益。在以上案例中，我们可以看出，企业的整体管理及人力资源管理都非常缺乏计划性，这不仅仅是企业管理缺乏规范性的问题，更严重的是造成员工心态的不稳定与流动率居高不下，最终会导致企业资源的巨大浪费。而且，在现实环境中，人力资源的成本正在逐年上升，人力资源成本也正在成为企业经营中的主要成本之一。虽然，人力资源计划受制于企业业务的稳定性，但人力资源计划是企业经营计划的重要内容，是所有人力资源管理的起点，也是非常重要、基础的一个环节。在以上案例中，我们可以看出，缺乏人力资源计划，会导致后续大部分人力资源管理工作的失效，包括人员招聘的无计划性、没有规范的岗位要求、人员调配的随意性、薪酬标准的主观性等。

　　2.2　人力资源计划

　　2.2.1　人力资源计划的原则

　　合理的人力资源计划是确保业务顺利发展、实现企业目标的重要保证，同时，人力资源计划的目的是为了使企业的人力资源真正得到有效的使用。

　　在制订人力资源计划时，要注意以下四个原则。

　　1.“以业务为核心”的原则：在制订和执行人力资源计划时，要紧密围绕企业的经营战略和经营目标，一切从业务的实际需要出发，根据业务需要对人力资源的配置、人力资源成本等进行计划。

　　2.“统筹兼顾”的原则：在进行人力资源计划时，既要充分考虑企业的实际情况，又要考虑到企业作为社会的一员，受到社会环境、人才供给、人才市场价格等外部因素的影响，要注意统筹兼顾。

　　3.“配置恰当、人尽其才”的原则：在进行人力资源计划时，尤其是在进行组织设计、人员编制、工作分析时，要注意“配置恰当、人尽其才”，使所有的岗位工作内容能够相互紧密合作，无“脱节、相互推诿、职责不清”的问题，同时，也要使每个岗位的工作能够内容饱满、工作量恰当，充分发挥个人才能。

　　4.“注重长期发展、企业与员工双赢”的原则：人力资源是特殊的资源，只有进行合理的配置、激励，才能发挥其资源的价值，才能促进企业的良性发展，所以，在进行人力资源计划时，一定要注重长期发展，保证企业与员工的双赢。

　　2.2.2　人力资源计划的程序

　　人力资源计划的制订一般遵循以下流程(见图2-1)：

　　每年年末人力资源计划由人力资源部发起，向各部门负责人收集基础资料;

　　人力资源部结合公司的业务经营计划对各部门负责人提出的人力资源计划进行整理、汇总及沟通调整;

　　人力资源部审定后，报公司总经理审定;

　　公司总经理将人力资源计划随经营计划一同报公司董事会审批;

　　经公司董事会审批通过后，由人力资源部负责具体执行。如因业务发展等原因对人力资源计划进行调整，需重新执行以上程序。

　　图2-1　人力资源计划制订流程

　　2.2.3　人力资源计划的内容

　　一般来说，人力资源计划主要包括以下几方面的工作内容(见图2-2)：

　　图2-2　人力资源计划主要工作内容

　　1.部门设置计划;

　　2.岗位设置计划;

　　3.人员编制计划;

　　4.薪资福利计划。

　　2.3　组织结构设置

　　组织结构设置计划指公司内对承担不同工作任务的工作群组进行分工和分组，充分发挥专业化的优势，保证业务管理的协调合作。组织结构设置计划的内容包括部门名称、部门职责、部门权力、层级关系等。部门设置计划形成公司的正式《组织结构图》(图2-3)及《部门职责书》(见表2-1)。

　　图2-3　组织结构图

　　表2-1 部门职责书

　　制表日期：

　　部门名称：

　　部门目标：

　　1.

　　2.

　　3.

　　4.

　　5.

　　部门职责范围：

　　1.

　　2.

　　3.

　　4.

　　5.

　　部门岗位设置及人员编制：

　　备注：

　　2.4　职位体系设置

　　职位设置计划指根据组织结构设置计划确定完成部门目标所需设置的职位，即进行工作分析。职位体系设置计划的内容包括岗位名称、岗位职责、岗位权力、岗位考核方法、岗位任职资格等。职位设置计划形成《职位说明书》(见表2-2)及公司的《职位体系表》(见表2-3)。

　　表2-2 职位说明书

　　职位名称

　　职位代码

　　所属部门

　　职位等级

　　直属上级

　　职位编制

　　职位目标：

　　1.

　　2.

　　3.

　　工作职责范围：

　　1.

　　2.

　　3.

　　4.

　　5.

　　6.

　　7.

　　8.

　　9.

　　10. KPI指标：

　　1.

　　2.

　　3.

　　4.

　　5.

　　6.

　　7.

　　8.

　　9.

　　10.

　　职位权限：

　　1.

　　2.

　　3.

　　4.

　　5.

　　6.

　　7.

　　8.

　　9.

　　10. 与其他职位的关系：

　　1.

　　2.

　　3.

　　4.

　　5.

　　6.

　　7.

　　8.

　　9.

　　10.

　　任职资格：

　　1.年龄：

　　2.性别：

　　3.教育背景：学历、专业(包括要求所接受过的培训)

　　4.经验：从事本岗位工作年限或相关年限

　　5.技能：管理技能、专业技能等

　　6.其他要求：如工作环境、工作时间等

　　表2-3 职位体系表

　　职位级别

　　职位系列1

　　职位系列2

　　职位系列3

　　职位系列4

　　职位系列5

　　备注

　　2.5　人员编制设置

　　人员编制设置指对公司中的每个岗位设置进行相应的人员数量配置计划。在进行人员编制设置时，要充分考虑业务发展的需要、人员流动率及薪资福利总额的限制等因素。具体人员编制计划可以形成《年度人员编制表》(见表2-4)和《季度人员编制表》(见表2-5)。

　　表2-4 年度人员编制表

　　序号

　　部门

　　负责人

　　第一季度

　　人员编制 第二季度

　　人员编制 第三季度

　　人员编制 第四季度人员编制

　　全年最高人员编制

　　总计：

　　表2-5 季度人员编制表

　　序号

　　部门

　　负责人

　　季度

　　人员编制 正式在职人数

　　当季离职

　　人数 当季入职

　　人数 剩余人员编制

　　总计：

　　2.6　薪酬总额预算

　　薪酬总额计划指对公司整体的薪资福利支出总额及每个岗位薪资福利具体数额所进行的计划。在确定公司整体薪资福利支出总额时主要依据业务预计产出情况，例如可以以年预计业务总利润的某一比例确定，同时，还要充分考虑由组织结构设置、职位设置和人员编制设置组成的薪资福利总额及往年薪资福利支出情况等综合因素。薪酬总额计划可以在经营计划中一并确定。在确定职位薪资福利具体数额时要对职位工作进行工作评价，除了参照社会平均薪资福利水平外，还要考虑企业的实际支付能力、员工基本生活需要、员工以往薪资福利水平等。薪酬总额预算见表2-6。

　　表2-6 薪酬总额预算表

　　单位：元 制表日期：年月日

　　类别

　　细目

　　部门A

　　部门B

　　部门C

　　合计

　　员工数量

　　年人员编制数

　　季均人员编制数

　　月均人员编制数

　　薪酬预算

　　薪酬总额

　　年人均薪酬(元/人)

　　薪酬预算

　　月人均薪酬(元/人)

　　其中：工资总额

　　福利总额

　　其中：固定工资总额

　　绩效工资总额

　　其中：社会保险

　　住房公积金

　　补充保险

　　其他补充福利

　　辞退补偿金

　　其他

　　2.7　人力计划调整

　　人力资源计划制订后，不是一成不变的，还要定期根据业务、人员的情况及管理的需要进行调整，原则上调整人力资源计划时，内容分类仍维持不变，但相关数据可以进行调整。另外，人力资源计划的调整仍需要执行原人力资源计划的制订流程，即需要重新进行修订、审核和审批工作。

　　经验分享：日常管理需要重视人力资源计划

　　人力资源计划的制订是人力资源管理工作的开始，但很多企业不注重制订人力资源计划，一方面，可能是因为业务计划都没有制订，更难顾到人力资源计划;另一方面，可能是因为重视程度不够，企业制订业务计划时，由财务部门制订薪酬计划，HR部门不参与。人力资源管理人员一定要加强对人力资源计划的认识，没有好的人力资源计划，会导致后续招聘、培训、薪酬、考核等工作均处于无的放矢的状态，而且，会造成资源的重复配置与大量浪费。

　　第三章

　　人员招聘

　　招聘具体职责如何科学划分?

　　招聘的整体工作流程是什么?

　　如何落实招聘人员需求分析?

　　如何选择好适合的招聘渠道?

　　怎样发布好完整的招聘信息?

　　如何落实好简历的三次筛选?

　　怎样进行好面试和专项测试?

　　如何落实好背景调查的工作?

　　校园专项招聘如何落实到位?

　　3.1　实战案例分析

　　实景重现

　　小张所在的公司搬了新办公室，公司领导考虑到形象问题，要求小张招聘一名前台。小张与领导沟通后，领导提出前台除了要做好前台工作，还要兼着给领导做一下秘书，另外最好能组织一下公司的年会等活动，因此，提出的要求为：女性、25岁以下、有一年以上前台或秘书工作经验;1.65米以上、形象好、气质佳、声音甜美;大学本科学历，英语或管理专业，有良好的文笔;本市户口，家住公司附近;有音乐或舞蹈背景，能够组织或主持晚会;不娇气，踏实肯干;薪资转正后不应超过3000元。

　　小张连续面试了20多人，均无法达到公司的要求，大多只能满足一部分，好不容易有形象不错也有一年工作经验的，但薪资要求5000元以上。过了三个月，小张仍没有找到前台人选。领导批评小张能力弱：现在大学生都找不到工作，为什么连个前台都找不到?

　　案例分析

　　在这个案例中，表面看是在招一个“前台”岗位，实际仔细分析人员需求，是在招“前台”+“秘书”+“活动专员”三个岗位的复合型人才。另外，在薪资上，如果单独招没有经验的“前台”岗位，3000元勉强可以招到，但如果是复合型岗位，又增加了额外的需求，薪资就大大增加了。所以，在这个案例中，招聘失败的原因是没有对人员需求进行准确的分析，没有认真分析岗位职责所对应的人员素质、能力要求，进而在人员需求分析中，也没有仔细分析这样的岗位职责、任职要求所对应的市场供给人才的薪资需求。在实际招聘工作过程中，往往由于人员需求分析的不到位，导致招聘工作的失败，也导致企业资源的浪费。

　　3.2　招聘整体流程

　　3.2.1　招聘目标

　　招聘是人力资源管理起点的一环，也是人力资源管理工作中重要的模块。招聘工作的质量直接关系到企业整体人员队伍的素质，进而影响企业业务的发展。招聘工作的目标为提高招聘成功率、避免不合格的人员进入企业及降低成本。

　　3.2.2　招聘工作中人力资源部与各业务部门的职责划分

　　在招聘工作中，人力资源部必须与各业务部门密切配合，只有这样才能保证招聘工作的顺利开展。招聘工作往往也是人力资源部与业务部门沟通最为密切的工作，所以，必须要清晰划分人力资源部与业务部门的招聘职责(见表3-1)。

　　表3-1 人力资源部与业务部门招聘职责划分

　　工作内容

　　人力资源部职责

　　各业务部门职责

　　人员需求

　　提供并修改人员需求表格;

　　根据人员配置状况、实际业务进展情况审批人员需求。 根据本部门业务进展及人员流动情况提起人员需求;

　　根据程序对人员需求进行审批。

　　招聘渠道

　　维护招聘渠道;

　　根据业务部门提出的人员需求，选择适合的招聘渠道。 为人力资源部推荐招聘渠道。

　　简历筛选

　　进行简历的初次筛选;

　　将初选合格的简历推荐给用人部门。 将对简历的满意度反馈给人力资源部。

　　面试/笔试

　　候选人面试工作的组织与安排;

　　进行人力资源部部分面试;

　　个性等测评方式的确定与改进。 用人部门部分的面试;

　　笔试试题的拟定;

　　其他专业/技术类测试。

　　背景调查

　　学历情况调查;

　　经验情况调查。 ——

　　3.2.3　招聘整体工作流程

　　从整体上看，招聘工作的管理流程如图3-1所示。

　　图3-1　招聘整体工作流程

　　3.3　人员需求分析

　　3.3.1　人员需求的形成

　　人员需求一般因业务进展、人员流动产生新的人员空缺。人员需求申请要求业务部门发起，以书面申请正式提出，填写《人员需求申请审批表》(见表3-2)，同时，需要附上审批通过的人力资源计划中的《职位说明书》。

　　表3-2 人员需求申请审批表

　　部门名称

　　需求职位名称

　　需求人数

　　本职位计划编制人数

　　本职位目前在编人数

　　本职位薪资

　　建议

　　要求工作地点

　　要求到岗时间

　　其他特殊要求

　　用人部门申请理由

　　申请人：　　　　　　　　日期：

　　人力资源部

　　意见

　　签名：　　　　　　　　日期：

　　总经理意见

　　签名：　　　　　　　　日期：

　　备注栏

　　经验分享：人员需求可以积累成职位说明

　　如果没有做人力资源计划，在人员需求提出时，就要做相应的工作分析，形成《职位说明书》。这项工作一方面可以清晰地分析人员需求，明确人员招聘的方向，保证招聘的成功率;另一方面也是工作分析、工作评价的有益补充，日积月累，就会形成较为完整的职位体系，为今后人力资源计划的制订奠定基础。

　　3.3.2　人员需求的审批流程

　　人员招聘需求需经过业

　　……

前言/序言

　　我国企业从二十世纪九十年代开始人力资源管理转型，历经二十多年的发展，水平仍然参差不齐，有些企业已经进入战略人力资源管理阶段，同时也有不少企业仍然在人事管理阶段徘徊。究其原因，一是企业领导人对人力资源管理的认识不到位，二是人力资源管理专业人员的业务能力不达标。现有的出版物在服务企业家学习人力资源管理方面基本是够用的，但在提升人力资源专业人员的业务能力方面，则尚有缺欠。师带徒、边干边学仍是中国企业人力资源新兵们“习武”的主要方式。

　　人力资源管理是一门致用之学，既有系统深入的理论基础，又有复杂多变的操作规则和艺术。综观书市，以人力资源管理为题的教材和理论性书籍林林总总、数不胜数，但完全由业界人士撰写的实战型精品却难得一见。中国法制出版社联手国内顶尖名企的人力资源高管共同打造“老HRD手把手系列丛书”，契合此领域学习资料之短板，可谓年轻人力资源管理业者之幸。

　　这套丛书的出身决定了它的独特个性：

　　1.作者“道行深”：优秀的作者才能写出优秀的作品。这套丛书的“爸爸妈妈”们都是硕士学历，接受过高水平的系统教育。他们从基层一步一步成长为人力资源高管，经历过多番变革，处理过多种矛盾，至今奋战在企业人力资源管理第一线。他们不仅深谙人力资源管理理论，更精通人力资源管理操作技巧，可以说，他们都是“有道行”的人，是有能力写出既有仙气又接地气的作品的人。

　　2.内容“实”：本书的内容以“实战、实用、实效”为导向，书中所有实践经验均来自国内一流名企，这些公司都具有鲜明的代表性。书中不仅有文字描述和理念、原则的介绍，而且有大量“开袋即食”型的流程、工具和表格，新手和生手们可以借此实现本公司实践与优秀公司经验之间的无缝对接。

　　3.文字“简”：本套丛书没有“简单问题复杂化”，没有赘述枯燥的管理理论，表达简洁直接，便于读者快速把握要点。

　　4.主题“全”：本套丛书涵盖企业招聘、绩效、培训和薪酬等各项职能，每本书又覆盖了一项职能中几乎所有的细节，可谓人力资源管理实操大全，为企业构建规范化、精细化人力资源管控体系提供了一整套解决方案，也为人力资源专业人员成为全能型选手提供了十八般兵器。

　　5.附加值“高”：非常难得的是，本套丛书的读者遇到管理难题可通过QQ群免费咨询，作者们无私相助的诚心由此可见一斑。这是移动互联时代的服务创新，更是作者们社会责任感的充分体现。

　　正是因为本套丛书的以上特点，我很高兴、很荣幸写这个小序，一是向读者朋友们推荐这些书，二是向作者们致敬、祝贺。这套书不仅适用于企业人力资源管理专业人员中的新手和生手，也值得老手们参考。它山之石可以攻玉，在一个企业做久了，思路容易有局限，相信此套书也能给老手们带去清新之风。

　　我还要从高校教师和学生的角度感谢作者和出版社。大部分教授人力资源管理课程的老师都没有人力资源管理的实战经验，学生也难有机会全面了解企业人力资源管理的真实面貌，这套书把企业实践搬到师生们眼前，虽不能代替调研和实践，却也能让师生们离企业更近。对高校的教学活动而言，这套书是很有价值的参考资料。

　　高境界的管理要做到知行合一、科学性与艺术性的有机统一，在这套“老HRD手把手系列丛书”里，我非常欣慰地看到了这一点。这同时也启发各位读者：尽信书不如无书，他人的经验还要和自己的实情相结合。人力资源管理有科学和普遍的成分，也有艺术和特殊的成分，把先进企业的经验作为铺路石去开拓自己的路，才是正确的做法。本书的价值在于告诉读者们要做什么、怎么做、为什么做，至于是不是自己做、做到什么程度，则没有标准的答案。

　　中国企业的转型升级已经进入了关键阶段，人力资源管理在未来必将扮演越来越重要的角色。祝愿中国企业的人力资源管理能伴随企业的改革发展而达到新的高度!祝愿中国的人力资源管理同仁薪火相传，打造一支能被企业领导和员工高度信赖的专业队伍，共同让人力资源成为中国企业决胜商场的第一资源!

　　——清华大学经济管理学院

　　领导力与组织管理系副教授

　　曲庆

　　欣闻中国法制出版社“老HRD手把手系列丛书”问世，在对这些来自企业一线的HRD高管表示由衷敬佩的同时，更为他们的社会责任感表示由衷的敬意。

　　近年来，随着国内各个行业市场竞争愈演愈烈，企业人力资源的成本压力急剧攀升，企业经营利润空间被急剧压缩，企业经营管理的压力日益加大。从一定意义上来讲，传统的粗放式管理已经难以为继，规范化管理特别是精细化的人力资源管理成为企业管理的必然。

　　本套丛书最大特色是把企业人力资源精细化管理落到实处，既是一种企业经营管理的理念和文化，也是一种企业管理方式，在我国大多数企业都经历过由粗放式管理到规范化管理再到精细化管理的发展阶段。在企业规范化管理阶段，企业管理的核心任务是建立有效的企业制度，而发展到精细化管理阶段企业需要在日常运营中深入进行人力等经营成本分析，建立健全企业可量化的管理标准，推动企业向精细化管理迈进。

　　在我国，许多企业精细化管理工作不到位或者管理效果不理想，其实很大程度上不仅仅是因为缺乏全面系统的人力资源管理体系支撑，更重要的是缺乏必要的激励机制。企业开展精细化管理，必须系统性的建设好招聘、培训、绩效和薪酬管理等各个体系以及配套的激励机制，这样才能最终实现企业精细化管理的目标。

　　人力资源是一门实践性非常强的科学，它所涉及的各个管理模块，无论是招聘、培训、员工关系管理、绩效考核、薪酬管理还是人力资源法律问题，这些都是人力资源管理模块的有机组成部分，这些成体系的管理模块在管理实践中绝对不能独立割裂开来，否则管理上必然陷入“只见树木不见森林”或者是“只见森林不见树木”的境地。

　　企业竞争本质就是企业管理软实力的较量，企业管理原本是一门源于实践的科学，人力资源管理更是一门实践性极强的学科。理论是源于实践，成长于实践。因此，若有一套从实战角度出发的人力资源管理的图书出版，这将是人力资源从业者之幸事。

　　目前市面上的人力资源管理图书基本上都是比较老套的传统的管理理论，缺乏对入门者业务知识系统化的指导和系统化培训，为此很多HR入门者不得不一边实践一边摸索，这种探索式的实践方式必然付出一定的管理代价，而且有时候甚至走入管理误区。

　　本套丛书全面覆盖人力资源管理最经典的管理模块，包括招聘管理、绩效考核、薪酬管理、培训管理、员工管理以及HR如何应对劳动纠纷等，覆盖了企业人力资源管理各个维度，相信这套书必将拓宽企业管理视野、多角度、系统化思考和解决企业管理问题并提出系统化解决方案，这是企业管理的福音。

　　本套丛书最大特色也就是丛书的定位非常鲜明：读完就能懂、拿来就能用，图书内容具有可操作性，既有具体工作方法介绍又有丰富的管理案例，本套丛书源自企业实践，又高于企业实践，这套丛书的问世让企业精细化管理从容落地。

　　管理上没有绝对的权威，适合企业特点的就是最好的管理模式，本套丛书作为作者多年丰富实践的最新杰作，很多管理理念和管理思路基于丰富的实践，中国企业类型多样管理多样，任何一套模式不可能适应所有企业，作为读者要批判性地借鉴，采纳精华不要机械照搬，只有这样您才能真正吃透本套丛书管理思想的精髓。

　　“知识改变命运，管理创造价值”，相信这套书必将成为企业HR和各级管理者以及有志于从事企业人力资源管理的在校学生的必备宝典和管理武器。

　　再次祝贺本套“手把手丛书”的问世。

　　———新东方教育科技集团

　　助理副总裁兼人力资源总监

　　张如国

　　非常高兴为本套“老HRD手把手系列丛书”图书作序，特别是看到本套图书完全是由企业实战派HRD/HRVP级别实战派的专业人力资源管理人士编写的，这些作者在承担企业管理压力的同时，还能为中国企业提供一套来自本土企业最具有实践借鉴价值的图书，他们这种社会责任感让我感到由衷的敬佩。

　　本套丛书最大特色：

　　1.定位非常鲜明

　　众所周知，未来的中国必然是“拥抱大众创业、万众创新的新时代”，大众创业、万众创新是中国经济发展的新的发动机。未来无数中小企业将如同雨后春笋茁壮成长。本套丛书就是为这些快速成长，不断创新的企业提供在人力资源管理方面的建议和帮助。

　　2.内容通俗易懂

　　让HR读者以最快的速度，吸收和借鉴国内一流企业丰富的管理实践和宝贵的经验，更为难能可贵的是，本套丛书内容具体详实、接地气，回归到人力资源的本质价值。

　　3.实战和可操作性强

　　读完就能懂，拿来就能用，图书内容有实战和可操作性，既有具体工作方法介绍，又有详细的整体方案设计和配套落地工具。

　　本套丛书的作者选择可谓精挑细选，全部为硕士研究生以上学历，HRD以上职位、从事人力资源工作是从基层起步一步一步走上企业高管职位，每个作者至少有10年以上的著名大型企业从业经历，并且都是社会公益事业的热衷人士……这些典型的特点，让这套丛书充满内涵，可谓熠熠生辉。

　　作为“实战派”专家，本丛书各位作者对企业人力资源管理的业务和流程非常熟悉，因此才能分岗位、分职位对企业人力资源管理的相关业务进行梳理，使读者通过每一本书都能清晰地看到人力资源从业者的职业发展路径——职员、主管、总监，明白自己在各种职位、各种岗位所应掌握的知识和能力，也为各企业针对人力资源部员工进行培训提供了岗对岗、职位对职位的优秀培训体系，开创了人力资源管理实战派图书的先河。

　　这些作者经过十多年的企业人力资源职场历练和磨砺，对人力资源乃至企业各种疑难问题解决可以说是举重若轻，身经百战依然奋斗在企业人力资源管理的第一线，每个作者都是人力资源实战派管理专家，能为本套丛书作序，我深感荣幸。

　　企业人力资源管理是科学更是艺术，管理实践必须接地气，要与企业管理实践实现零距离接触，只有这样才有真正的价值。近年来无论校企合作还是高校教师深入企业研究管理课题，无不深刻地推进企业管理理论和实践的紧密融合，因此实战性的管理专著更能引起管理者的共鸣。

　　市面上人力资源管理图书很多，但是本套丛书完全由企业实战派人士编写，其中每本书中流露出的思想光辉、核心理念、丰富的管理流程、超级实用的管理工具，让这套丛书的管理理论零距离接近企业管理实践，这些先进的管理闪光点都是非常难能可贵的创新。本套丛书是企业人力资源管理经典实践的精华，它紧密结合企业管理实践，提炼很多有价值的管理经典，为人力资源从业者提供了实实在在的指南。本套丛书不仅仅适合企业中高层管理者、人力资源从业者学习，也为高校教师、大学生零距离研究企业人力资源管理实践提供一本绝好的教材。

　　再次祝贺本套丛书问世，真的值得祝贺!

　　———奇虎360人力资源总监

　　王文萍

评分☆☆☆☆☆

相信对工作很有帮助

评分☆☆☆☆☆

公司HR部门购买，这得看多久~~

评分☆☆☆☆☆

这是一本部不俗套接地气的书，将企业文化创建工作变得看得到、做得到、做得好。我相信，各位在读这本书的同时，既能感悟到企业文化的真谛，更能够掌握推动企业文化工作的技巧。非常好的一本书，是一本拿来主义的好书。建议大家购买。

评分☆☆☆☆☆

急需 只有京东可以有这个速度

评分☆☆☆☆☆

刚刚转岗人力资源工作，与人力管理相关的法律法规学习是非常必要的

评分☆☆☆☆☆

老公看的书，不知道怎样。

评分☆☆☆☆☆

好好好好?好好好好?好好好

评分☆☆☆☆☆

质量很好 发货也很快 内容很充实 对工作有帮助

评分☆☆☆☆☆

一如既往的好.支持 推荐