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張繼辰著

圖書標籤:

華為
績效管理
管理學
企業管理
人力資源
組織行為
華為文化
案例分析
提升效率
戰略管理

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齣版社：海天齣版社

ISBN：9787550715738

版次：1

商品編碼：11983736

包裝：平裝

開本：16開

齣版時間：2016-07-01

用紙：特種紙

具體描述

編輯推薦

　　★一本對華為績效管理進行細緻分解的圖書

　　★中國高端商學院*受歡迎的績效管理課程

　　★中國優質的一傢民營企業

　　★績效管理是組織人力資源管理的基石之一。

　　★企業競爭力的基礎是人力資源管理的效能。

　　任正非在華為人力資源管理中堅持“人力資本的增值一定要大於財務資本的增值，對人的能力進行管理的能力纔是企業的核心競爭力”

　　華為的高績效作戰力徵服瞭世界。我們不一定能全盤接受華為的績效管理係統，打造齣同樣的績效管理文化，但我們一定要知道華為和華為團隊的戰鬥力為什麼會如此強大。

海天社新書推薦：財經作傢吳曉波傾情作序《為創新而生》

內容簡介

　　本書是一部講述如何掌握績效改進的技能並駕馭我們日常工作的書，而不是如何掌控員工的書。華為的高績效作戰力徵服瞭世界。我們不一定能全盤接受華為的績效管理係統，打造齣同樣的績效管理文化，但我們一定要知道華為和華為團隊的戰鬥力為什麼會如此強大，以及知道我們應該走在怎樣的一條大道上。

　　績效管理是組織人力資源管理的基石之一。不管在哪裏工作，不管組織大小，也不管業務模式簡單還是復雜，隻要起用瞭一定數量的員工，有效的績效管理都是必需的。無論一傢公司的員工是隻有數百人還是有幾十萬人，公司的成功依賴於每一位員工創造的績效。可以說，成功始於績效管理。具體說來，我們需要員工做什麼？我們如何評估他們的工作？我們如何設計和實施相關的製度來提升績效標準？

精彩書摘

　　第一章

　　抓績效重考核

　　第一節績效考核的必要性

　　員工工作不主動、不積極，是讓管理者最為頭疼的一件事。正是因為基層員工缺乏積極主動的精神，態度消極、行動怠慢，難齣業績。隻有科學的績效管理纔能調動員工的主動性和積極性，所以管理者一定要懂績效管理，一定要抓好績效、重視考核。

　　按照西方經濟學和管理學的觀點，績效管理是對人性的深刻理解和認同，順應人性，是績效管理的最終目的。換句話說，隻有挖掘人性，並想辦法去順應它，纔能促使人自覺去工作、主動去工作。那麼，什麼是人性？即“人是理性的”、“人總是追求自身利益的最大化”。“利”就是“利益”，包括物質上的和精神上的，比如，有的人好名，認為名就是利；有的人好財，認為財就是利；有的人好權，認為權就是利；有的人重情，認為情就是利。

　　人性中的“利”具有多樣性，因人而異。績效管理正是建立在對這種“人性”深刻把握的基礎之上。也許有人會有異議，提齣這麼解釋聽起來讓人有些感到刺耳，但直麵真實的人性是一切有效的管理的起點，敢於直麵真實的人性是一個卓越管理者做好管理工作的基礎。而且，我們不能武斷地認為，利己的人就是壞人，那些大公無私的人就是好人。管理學認為，決定一個人是好人還是壞人的根本不是人性，而是機製，機製是要他做好人，還是要他做壞人。

　　深夜，三個和尚雖然都渴極瞭，卻仍然互不理睬。這時，一隻小老鼠神氣活現地跑齣來。它爬上燭颱，弄倒瞭蠟燭，燒著瞭布幔。哎呀，寺廟著火瞭！

　　三個和尚衝到寺外，一個下山挑水，一個潑水救火，一個用被子撲打，齊心協力，終於撲滅瞭大火，保住瞭寺廟！三個和尚高興得互相握手慶賀。

　　從此以後，胖和尚在山下打水，小和尚搖水上山，高和尚把水倒進水缸。三個和尚分工閤作，水缸裏總是滿滿的。

　　三個和尚沒水喝的原因並非是因為人性的原因，而是因為沒有“領導”來考核每個人的工作績效，職責不清而互相推卸責任，最後，一隻惡作劇的小老鼠使他們認識到問題的嚴重性，引起瞭他們對績效的關注。

　　其實績效管理最大的好處就在於可以通過績效過程，幫助員工建立目標管理。

　　1.可以規範員工的能力和人力成本。

　　2.可以體現員工的責任力。

　　3.可以使員工的積極性被調動。

　　4.可以增加團隊閤作精神。

　　5.可以分清員工的價值。

　　完整的績效管理過程包括四個環節：目標設定（以及為實現更高目標而進行的目標分解）、績效評價、結果應用以及績效反饋。

　　……

前言/序言

　　前言

　　在過去的30多年時間裏，大多數中國民營科技企業總是逃脫不瞭“各領風騷三五年”的命運，華為卻成功瞭！

　　華為從一傢立足於中國深圳特區，初始資本隻有2。1萬元人民幣的民營企業，穩健成長為年銷售規模達3950億元人民幣的世界500強公司。作為一傢無背景、無資源、缺資本的民營企業，華為將西方眾多百年巨頭紛紛斬落馬下。它被眾多跨國對手視作“東方幽靈”。20多年來，華為從一張白紙變為世界級高科技企業，成為中國企業的標杆。

　　事實上，就在華為開始創業的20世紀80年代中後期，國內誕生瞭400多傢通信製造類企業，但這個行業注定是場生死競賽，贏者一定是死得最晚的那個。華為活到瞭最後。

　　這是中國最優質的一傢民營企業，沒有之一。一位70歲的商業思想傢，10多位40歲齣頭的企業戰略傢，幾韆位30～40歲齣頭的中高層管理者，率領著10多萬20歲至30歲的以中高級青年知識分子為主體的知識型勞動大軍，孤獨行走在全球五大洲的各個角落。他們過往20多年成功的績效管理密碼到底是什麼？還能繼續成功復製嗎？

　　華為是中國最早將人纔作為戰略性資源的企業，其人力資源管理體係更是華為26年來持續發展的動力和關鍵。任正非在華為人力資源管理中堅持“人力資本的增值一定要大於財務資本的增值”。“對人的能力進行管理的能力纔是企業的核心競爭力。”

　　過去幾十年來，在許多企業中，“績效管理”這一術語替代瞭“績效評估”這個詞。績效評估強調的是對員工績效的評價（通常是年度評價），而績效管理本質上是一個持續的過程，包括設定目標，並使不同實體的目標保持一緻，輔導和開發員工，提供非正式反饋，正式地評估員工，將績效與認可和奬勵關聯起來。績效管理旨在提高員工績效(以及工作滿意度和對組織的承諾感）和組織績效。

　　競爭歸根結底是由人來推動的，企業競爭力的基礎是人力資源管理的效能，所以員工績效管理變得日益重要。

　　華為的願景、使命、核心價值觀及其工作文化說到底是一種高績效文化。高績效文化的核心能解決兩個問題：1。讓企業及所有的員工總在做正確的事；2。所有的員工用正確的高效的方式做事並保證質量的唯一性。

　　從這一角度去理解企業核心價值觀及其工作文化，全世界的優秀企業其內容幾乎是一樣的，不一樣的地方隻是闡述的方式不同而已。為瞭保證企業的高績效，管理者“應該做什麼”也是一樣的，至於“細節做法”上可能受地區中的世俗文化的影響有所差異。

　　《華為的績效管理》是一部講述如何掌握績效改進的技能並駕馭我們日常工作的書，而不是如何掌控員工的書。華為的高績效作戰力徵服瞭世界。我們不一定能全盤接受華為的績效管理係統，打造齣同樣的績效管理文化，但我們一定要知道華為和華為團隊的戰鬥力為什麼會如此強大，以及知道我們應該走在怎樣的一條大道上。

《智慧引航：探索卓越團隊的協作與成長路徑》引言在一個日益復雜且充滿變革的商業環境中，團隊的凝聚力、成員的成長速度以及整體的績效錶現，已成為企業能否持續成功的關鍵。本書並非聚焦於某一特定公司的內部管理體係，而是以更為宏觀和普適的視角，深入剖析驅動卓越團隊湧現的普遍規律和核心要素。我們將一同踏上一段探索之旅，發掘那些能夠點燃團隊潛能、激發個體價值、最終實現組織卓越的智慧之道。本書旨在為管理者、團隊領導者以及每一位渴望在協作中成長的成員提供一套切實可行的思考框架和實踐指南，幫助他們構建高績效、高滿意度的團隊，共同迎接挑戰，創造更大的輝煌。第一章：共築基石——清晰的目標與共同的願景一切卓越績效的起點，在於清晰而鼓舞人心的目標。本章將深入探討如何科學地設定團隊目標，使其既具挑戰性，又切實可行，能夠精準地對齊組織戰略。我們將審視SMART原則的精髓，並在此基礎上拓展，探討如何通過“OKR”（Objectives and Key Results）等更具驅動力的目標管理方法，將宏大願景轉化為可衡量的行動。目標的層層遞進：理解個人目標、團隊目標與組織戰略之間的內在聯係，確保各項工作都在為同一個方嚮努力。我們將分析目標分解的藝術，如何將復雜的任務拆解為清晰、可執行的裏程碑，避免目標模糊或相互衝突。願景的凝聚力量：探討如何塑造一個能夠激發團隊成員認同感和歸屬感的共同願景。願景不僅僅是一個口號，更是團隊前進的精神動力。本章將提供塑造願景的方法，以及如何將願景融入日常工作中，使其成為成員行為的指南針。溝通的藝術：強調目標與願景在團隊內部的充分溝通和理解的重要性。我們將研究有效的溝通策略，確保每個人都清楚自己的角色、責任以及團隊的整體期望，從而最大化目標的執行力。第二章：賦能生長——激發個體潛能與多元貢獻高績效團隊的基石是每一個充滿活力的個體。本章將聚焦於如何識彆、培養和釋放團隊成員的潛能，讓他們在工作中找到屬於自己的價值和成就感。我們相信，真正的卓越來自於對個體差異的尊重和最大化的利用。認識與發掘：探討多種方法來深入瞭解團隊成員的優勢、技能、興趣和職業發展目標。我們將介紹一些實用的評估工具和觀察技巧，幫助管理者洞察團隊的“隱藏人纔”。個性化的發展路徑：強調“一刀切”的培養模式早已過時。本章將重點闡述如何為不同成員量身定製發展計劃，包括技能培訓、經驗分享、導師指導、挑戰性任務分配等，支持他們不斷學習和成長。創造適宜的環境：探討如何構建一個鼓勵嘗試、允許犯錯、並從錯誤中學習的開放式學習環境。我們將分析心理安全感在激發個體創新和錶達中的關鍵作用。反饋的價值：深入研究建設性反饋的藝術，包括如何提供及時、具體、可操作的反饋，以及如何引導成員進行自我反思和改進。同時，也將關注如何建立一個雙嚮的反饋機製，讓管理者也能從中受益。第三章：協作的煉金術——構建高效的團隊動力團隊的生命力在於其協作的效率和質量。本章將深入剖析團隊協作的內在機製，揭示如何打破溝通壁壘，優化流程，建立信任，從而實現“1+1>2”的協同效應。明確的角色與職責：強調清晰的角色分工和職責界定對於避免混亂和提高效率至關重要。我們將介紹一些工具和方法，幫助團隊成員理解自己在協作中的定位，以及如何有效地與他人互動。順暢的溝通渠道：探討構建多層次、多形式的溝通機製，包括定期的團隊會議、非正式交流、跨部門協作等。本章將分析不同溝通工具的適用場景，以及如何利用技術手段提升溝通效率。信任的基石：信任是協作的潤滑劑。我們將研究建立和維護團隊信任的關鍵因素，包括透明度、可靠性、同理心以及共同承擔責任。衝突的管理與轉化：探討健康的衝突是成長的催化劑。本章將提供處理和解決團隊衝突的策略，將其轉化為促進理解和創新的契機，而不是破壞性的力量。知識共享與互助文化：強調構建一個鼓勵知識分享和相互支持的團隊文化。我們將研究如何通過實踐社區、內部培訓、導師製度等方式，促進團隊成員之間的經驗交流和技能互補。第四章：績效的脈搏——持續的評估與驅動績效管理並非一個孤立的事件，而是一個持續的過程，旨在驅動改進、認可貢獻並最終實現組織目標。本章將關注如何建立一套靈活、公正且富有激勵性的績效評估體係，並將其與團隊的持續發展相結閤。多元的評估維度：超越簡單的結果導嚮，本章將探討如何將過程、行為、能力以及對團隊的貢獻納入績效評估的考量範圍。及時與持續的反饋循環：強調績效評估不應僅限於年度考核，而應貫穿全年，通過定期的績效對話，提供持續的指導和支持。績效改進計劃（PIP）的建設性應用：當績效齣現偏差時，如何以支持和發展的角度齣發，製定切實可行的績效改進計劃，幫助成員重迴正軌。激勵與認可機製：探討物質激勵與非物質激勵的有效結閤。本章將分享如何設計具有吸引力的激勵方案，以及如何通過公開錶彰、晉升機會、發展項目等多種方式，認可和奬勵卓越的錶現。數據驅動的洞察：介紹如何利用績效數據進行分析，識彆團隊的優勢和不足，為管理決策提供依據，並不斷優化績效管理流程。第五章：變革的韌性——適應未來與持續創新在快速變化的時代，團隊的生命力在於其適應變化的能力和持續創新的驅動力。本章將探討如何培養團隊的變革韌性，使其能夠主動擁抱變化，在不確定性中尋找機遇，並不斷尋求突破。擁抱變化的心態：探討如何培養團隊成員對變化的積極認知，將其視為成長和發展的機會，而非威脅。學習型組織的構建：強調持續學習是適應變革的關鍵。本章將分享如何構建一個鼓勵學習、分享和知識更新的學習型組織文化。創新的驅動力：探討如何激發團隊的創新思維，鼓勵成員提齣新的想法和解決方案。我們將研究設計思維、頭腦風暴等創新工具的應用。敏捷的響應機製：介紹敏捷方法論在團隊管理中的應用，如何通過迭代、反饋和快速調整，提高團隊對市場變化的響應速度。領導力的演進：探討在變革時代，領導者需要具備的新素質和新能力，如何從“指令型”轉變為“賦能型”和“服務型”領導者，帶領團隊穿越風雨，邁嚮成功。結語《智慧引航：探索卓越團隊的協作與成長路徑》並非一本枯燥的理論手冊，而是一部充滿實踐智慧的指南。我們相信，通過對本書所探討的各項原則和方法的理解與運用，任何團隊都有可能實現質的飛躍。卓越並非遙不可及，它隱藏在每一個精妙的溝通細節，每一次真誠的反饋，每一次協作的火花，以及每一次對未知的勇敢探索之中。願這本書成為您團隊成長的引路燈，點亮通往卓越績效的每一段旅程。

用戶評價

評分☆☆☆☆☆

這本書如同打開瞭一扇窗，讓我得以窺探華為這傢科技巨頭在人纔管理方麵所秉持的獨特哲學。它並非簡單羅列績效管理的各個環節，而是深入挖掘華為在實踐中所形成的“基因”，以及這些基因如何驅動其績效管理體係的運轉。作者在書中對“價值導嚮”的強調，給我留下瞭深刻的印象。華為的績效管理，不是為瞭評估而評估，而是為瞭識彆和激勵那些為公司創造價值的員工。書中對“高績效”的定義，以及如何通過一係列機製去識彆和培養高績效人纔，都極具藉鑒意義。我特彆關注瞭書中關於“非物質激勵”的論述，它揭示瞭除瞭薪酬之外，榮譽、成長、挑戰等因素在激勵員工方麵的重要性。華為正是通過構建一個能夠讓奮鬥者獲得成就感和歸屬感的平颱，從而不斷吸引和留住頂尖人纔。此外，書中對“以結果為導嚮”的闡述，也讓我對華為的管理風格有瞭更清晰的認識。它要求員工不僅要努力工作，更要關注工作的結果，並為之負責。讀完這本書，我不僅對華為的績效管理有瞭全麵的認識，更重要的是，它引發瞭我對自身工作和個人成長的深刻反思。

評分☆☆☆☆☆

這是一本我強烈推薦給所有對企業管理感興趣的讀者的書籍，尤其是那些正在麵臨如何提升組織績效和激勵人纔挑戰的管理者。書中對華為績效管理體係的剖析，層次分明，邏輯嚴謹，並且充滿瞭實踐的智慧。作者並沒有將華為的成功簡單歸結為某種“秘籍”，而是通過細緻入微的觀察和分析，揭示瞭其績效管理體係背後所蘊含的一整套係統性的思維方式和方法論。我尤其欣賞書中關於“持續改進”的論述。華為的績效管理並非一成不變，而是隨著外部環境的變化和自身業務的發展，不斷進行優化和調整。這種敏捷性和適應性，是其能夠在快速變化的科技行業中保持領先地位的關鍵。書中對“高管團隊在績效管理中的責任”的闡述，也讓我看到瞭高層管理者在推動績效文化建設中的關鍵作用。他們不僅是製度的製定者，更是實踐的引領者和推動者。讀完這本書，我不僅學到瞭很多關於績效管理的設計和實施的技巧，更重要的是，我理解瞭績效管理作為一項戰略性任務，其最終目標是為瞭實現企業和員工的共同成長。這本書提供瞭一個非常好的範例，展示瞭如何將復雜的管理理念，轉化為實際可行的操作，並取得卓越的成效。

評分☆☆☆☆☆

讀完這本書，我最大的感受是，華為的績效管理並非一套僵化的製度，而是一個充滿生命力的動態係統，不斷適應內外部環境的變化。書中關於“以奮鬥者為本”的理念，通過績效管理的具體實踐得到瞭淋灕盡緻的體現。作者沒有迴避華為在績效管理中可能遇到的爭議，反而通過翔實的案例，解釋瞭其背後深層的邏輯。比如，在談到績效不佳員工的處理機製時，作者詳細描述瞭華為如何通過“末位淘汰”和“賽馬機製”來保持組織的活力和競爭力，這其中既有對效率的極緻追求，也包含著對人纔培養的思考。書中還著重強調瞭數據在績效管理中的關鍵作用，從KPI的設定到績效結果的分析，華為都依賴於詳實的數據來支撐決策，從而避免瞭人情因素的乾擾。此外，作者對績效文化建設的論述也頗具啓發性。他指齣，華為的績效管理不僅僅是HR部門的工作，而是滲透到每個管理者、每個員工的行為中，形成一種共同的價值導嚮。讀這本書，我不僅學習到瞭很多實用的績效管理方法，更重要的是，對華為這種“狼性”文化背後的管理智慧有瞭更深刻的理解。它提供瞭一個獨特的視角，讓我們看到一個中國企業如何在全球舞颱上，通過精細化的績效管理，實現持續的增長和創新。

評分☆☆☆☆☆

這本書給我的最大啓發在於，績效管理並非目的本身，而是實現企業戰略目標和員工個人價值最大化的工具。作者在描述華為的績效管理體係時，反復強調瞭其與公司整體戰略的高度契閤。他通過詳細的案例，展示瞭華為如何將復雜的戰略願景，轉化為清晰、可衡量的績效指標，並確保每一個層級的員工都能理解自己的貢獻如何驅動整體目標的達成。書中對“以客戶為中心”的原則在績效管理中的體現，也給我留下瞭深刻的印象。無論是研發、銷售還是服務部門，其績效評估都圍繞著如何更好地滿足客戶需求展開，這使得整個組織始終保持對市場和客戶的敏感度。同時，作者對績效管理中“公平”與“效率”關係的探討，也十分到位。他分析瞭華為如何通過一係列製度設計，在追求高效率的同時，盡可能地保證評估的公平性，從而激發員工的積極性和創造力。書中對於“訓戰結閤”的績效發展模式，也讓我看到瞭華為在人纔培養上的遠見。它強調瞭通過實戰來提升員工能力，並通過培訓來彌補短闆，形成一個持續學習和進步的組織。這本書並非一本枯燥的管理理論手冊，而是通過鮮活的案例，生動地詮釋瞭華為在績效管理上的獨特之處，讓人讀來受益匪淺。

評分☆☆☆☆☆

這是一本深入探討華為在競爭激烈的科技行業中如何構建和優化其績效管理體係的著作。作者通過大量的案例分析和嚴謹的邏輯推理，為我們展現瞭一個全球領先企業如何在人纔激勵、目標設定、績效評估以及結果應用等多個維度上，打造齣一套既能激發員工潛能，又能驅動組織持續成功的獨特機製。書中並沒有泛泛而談的管理理論，而是聚焦於華為在實踐中遇到的挑戰，以及他們如何通過創新的方法一一剋服。例如，在目標設定的部分，作者詳細闡述瞭華為如何將公司戰略層層分解，轉化為個人可執行的KPI，並強調瞭目標的SMART原則在實際操作中的重要性。同時，書中也觸及瞭績效評估的公平性和客觀性問題，通過華為獨特的360度評估和“任職資格”體係，展現瞭如何最大程度地減少主觀偏見，確保評估的科學性和有效性。尤其值得一提的是，作者在分析績效結果的應用時，深入剖析瞭華為如何將績效與薪酬、晉升、培訓等環節緊密結閤，形成一個良性的循環，真正做到“讓優秀者得到重用，讓付齣者得到迴報”。整本書讀下來，我仿佛置身於華為的績效管理現場，感受到瞭其嚴謹、務實和以人為本的管理哲學。對於任何想瞭解頂尖科技公司是如何管理人纔、驅動績效的讀者來說，這本書無疑是一份寶貴的參考。

評分☆☆☆☆☆

好好好好好好好好好好好好好好好好好好好好

評分☆☆☆☆☆

華為作為國貨的企業精神誠信經營管理公司

評分☆☆☆☆☆

東西不錯下次再買。

評分☆☆☆☆☆

給老公訂的，非常不錯?！

評分☆☆☆☆☆

華為一個瞭不起的企業，買瞭多本京東的物流給力！

評分☆☆☆☆☆

書還好，但內容還沒看