張守春3E薪酬體係設計 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

簡體網頁||繁體網頁

☆☆☆☆☆

張守春 著

圖書標籤:

• 薪酬設計
• 薪酬體係
• 張守春
• 3E薪酬
• 績效管理
• 人力資源
• 管理學
• 企業管理
• 薪酬管理
• 激勵機製

齣版社： 化學工業齣版社

ISBN：9787122270238

版次：1

商品編碼：11986894

包裝：平裝

開本：16開

齣版時間：2016-08-01

用紙：輕型紙

頁數：232

字數：200000

正文語種：中文

編輯推薦

適讀人群 ：企業人力資源管理人員、小企業主等。

從學習的角度，可以全麵地掌握實用的崗位測評要求大量實例，以及崗位測評的周詳、細緻的專業方法。

從操作角度來講，完全可以為各類企業進行簡便、正確的崗位測評，得到崗位級彆錶（職級圖）。

簡便易行，結果實用有效，讀者完全可以藉助此書，100%獨立完成本企業的崗位測評，完成薪酬的崗位工資級彆設定。

更免費贈送價值1980元配套軟件，拿來就能用！

內容簡介

3E薪酬體係設計由中國 早一屆留美人力資源管理學碩士張守春老師提齣的，分彆代錶外部均衡性（External Equity）、內部均衡性（Internal Equity）、個體均衡性（Indivadual Equity）。設計一個企業的薪資體係並不是很難。要考慮到外部市場價格、崗位、個體三方麵因素,做到外部平衡、崗位平衡和個體平衡，就是“以崗定級,以人定檔,以業績定奬金”。
其中的關鍵在於將企業的崗位進行分級,即分到不同的工資級彆上。那麼如何確定每個崗位的級彆呢? 崗位測評是一個非常重要的方法。本書重點對此進行瞭詳解，通過若乾要素給崗位打分,從而確定齣其工資應有的高低級彆。

作者簡介

張守春，國內人力資源薪酬設計專傢，3E薪資設計創始人，畢業於清華大學、美國新澤西州立大學，先後在聯閤利華、朗訊、華泰保險等公司就職，擔任至人力資源總監，15年的薪酬培訓與谘詢經驗，所培訓的人力資源學員已逾5萬人，為數十傢企業進行瞭薪酬谘詢設計。
張老師主持開發的“崗位測評軟件”為國內首創。實踐證明，該軟件及本書所配的測評要素，完全可以滿足企業崗位工資分級的要求。中國銀行、新浪網等及大量的製造業企業已經成功使用該軟件完成瞭崗位測評和薪資設計。
張老師多次被評為國內十大傑齣培訓師、人力資源十大培訓師，所創造的“職級圖”“3E薪資”等概念已成為業內通用術語。

目錄

第一章 企業薪酬體係設計的三條原則 / 1
外部均衡性 / 3
內部均衡性 / 3
個體均衡性 / 5

第二章 崗位測評的七個步驟 / 7
第一步：引導工作分析，確定崗位說明書 / 9
第二步：從崗位測評的四種方法中選擇一種，並確定測評要素 / 11
第三步：崗位測評要素的分數設定和分級 / 13
第四步：組成評估小組，進行崗位測評 / 26
第五步：評估小組操作規則 / 27
第六步：迴歸擬閤進行校驗 / 31
第七步：得到崗位分級，即職級圖 / 34

第三章 工資級彆錶與薪酬製度的設計 / 39
工資級彆錶的設計 / 41
薪酬製度的設計 / 42

第四章 崗位測評要素大全 / 45
第一套要素：美氏測評要素 / 48
第二套要素;海氏崗位測評要素 / 55
第三套要素：翰威特谘詢公司的崗位測評要素 / 59
第四套要素：A公司崗位測評要素 / 65
第五套要素：B公司崗位測評要素 / 71
第六套要素：C公司崗位測評要素 / 74
第七套要素：適閤製造業的崗位測評要素 / 78
第八套要素：適閤製造業及工人崗位的崗位測評要素 / 88
第九套要素：適閤製造業及操作崗位的崗位測評要素 / 90
第十套要素：實用量化的崗位測評要素 / 102
第十一套要素：管理職位測評要素、技術職位測評要素、生産職位測評要素 / 112
第十二套要素：適閤高科技企業的崗位測評要素 / 121
第十三套要素：普適有效的崗位測評要素 / 128

第五章 薪酬管理製度實例/ 137
××公司薪酬管理辦法 / 139
某集團工資報酬製度 / 146
某製造業企業績效奬金核發規則 / 158
某集團公司薪酬管理辦法 / 165
某公司職稱製度 / 200
某公司關於浮動工資考核的辦法 / 203
某公司關於應收款的收款期限和奬懲政策 / 205
某公司銷售考核辦法 / 207
某公司銷售人員基本工資浮動說明 / 210
某集團公司分公司總經理薪酬管理辦法 / 213

附錄一 專訪著名薪酬專傢、“3E薪資設計”創始人張守春先生 / 220
附錄二 3E薪資設計係統軟件演示介紹 / 225

前言/序言

《張守春3E薪酬體係設計》是一本旨在幫助企業構建科學、高效、公平薪酬體係的專業著作。本書並非一本空洞的理論闡述，而是基於作者張守春先生多年來在企業薪酬管理領域的深耕細作，結閤大量實踐案例，提煉齣的一套係統性的薪酬設計方法論——3E薪酬體係。 3E薪酬體係，顧名思義，是由“Efficiency”（效率）、“Equity”（公平）和“Expectation”（期望）三個核心維度構成。這三個維度相互關聯，共同支撐起一個能夠有效激勵員工、提升組織績效、並兼顧長遠發展的薪酬架構。 核心維度解析： Efficiency（效率）： 這是薪酬體係最直接的功能，即通過閤理的薪酬設計，激發員工的工作熱情和潛能，提升個人和團隊的産齣效率。本書深入探討瞭如何將績效管理與薪酬緊密結閤，設計齣能夠清晰界定貢獻、量化績效並對應相應薪酬的機製。這不僅僅是簡單的“多勞多得”，而是包含瞭一係列精細化的設計，例如： 績效指標的選擇與設定： 如何科學地選擇與企業戰略目標相匹配的績效指標，並將其量化、可衡量，確保評估的客觀性。本書會提供不同類型崗位的績效指標設計思路，從關鍵績效指標（KPI）到目標管理（MBO），再到 OKR（Objectives and Key Results）等，並分析各自的適用場景。 績效評估體係的構建： 如何建立公正、透明的績效評估流程，確保評估結果的可靠性。這涉及到評估主體的選擇、評估方法的創新，以及如何避免評估中的主觀偏見。 績效薪酬的設計： 如何將績效評估結果轉化為實際的薪酬增量。這部分內容會詳細講解奬金、提成、年終分紅等績效薪酬的計算方法、發放頻率以及與不同績效水平掛鈎的比例設計，旨在最大化激勵效果。 基於效率的薪酬調整： 除瞭績效薪酬，本書還會探討如何通過能力提升、技能掌握等與效率相關的因素，來設計薪酬的動態調整機製，讓員工的成長與薪酬增長形成良性循環。 Equity（公平）： 薪酬的公平性是維護員工士氣、降低離職率、吸引和保留人纔的關鍵。本書強調瞭兩種主要的公平性：內部公平性和外部公平性。 內部公平性（Internal Equity）： 指企業內部不同崗位、不同層級、不同貢獻的員工之間薪酬的相對閤理性。本書會詳細介紹崗位評價的方法，如要素計點法、等級評定法、排序法等，通過係統化的崗位評價，確定各崗位的相對價值，從而為內部薪酬結構的公平分配奠定基礎。這避免瞭“論資排輩”或“人情薪酬”的弊端，讓員工能夠清晰地認識到自己崗位在組織中的價值。 外部公平性（External Equity）： 指企業薪酬水平在勞動力市場上的競爭力。本書會指導讀者如何進行市場薪酬調研，瞭解同行業、同地區、同等規模企業的薪酬水平，並根據企業的薪酬策略（領先、持平或落後）來確定自身的薪酬定位。通過外部對標，企業可以確保自己提供的薪酬具有足夠的吸引力，從而在人纔競爭中占據優勢。 程序公平性（Procedural Equity）： 薪酬管理製度和流程的透明、公正、可執行性。本書強調，即使薪酬結果看似公平，如果過程不透明，也會引發員工的不滿。因此，會探討如何建立清晰的薪酬政策、溝通機製，讓員工理解薪酬的構成、晉升規則以及薪酬調整的依據。 Expectation（期望）： 薪酬不僅僅是當前的報酬，更是對未來的承諾和激勵。本書將“期望”維度置於薪酬體係設計的核心位置，強調薪酬需要能夠滿足員工的短期和長期期望，並引導員工朝著企業期望的方嚮發展。 短期期望： 主要是指員工對當前工作價值的認可和對基本生活需求的滿足。這涉及到基礎薪資的設定，需要能夠反映崗位價值和市場行情，保證員工的基本生活品質，並能滿足其對當前工作的肯定。 長期期望： 更多體現在員工的職業發展和個人成長上。本書會探討如何通過股權激勵、期權激勵、年金計劃、長期奬金等方式，將員工的個人發展目標與企業的長期發展目標相結閤。這不僅能留住核心人纔，更能激發他們為企業的長遠發展貢獻力量。 激勵與引導： “期望”維度還包含著薪酬對員工行為的引導作用。通過設計具有挑戰性但可實現的績效目標，並輔以相應的激勵措施，可以引導員工不斷提升技能、承擔更多責任、突破自我。本書將詳細講解不同類型的激勵工具，如錶彰奬勵、晉升通道、培訓發展機會等，並分析它們與薪酬體係的協同作用。 3E薪酬體係設計的實踐路徑： 本書不僅僅停留於理論的剖析，更重要的是提供瞭清晰可行的實踐步驟和方法。讀者可以通過本書瞭解到： 1. 診斷企業現狀： 如何分析企業現有的薪酬體係存在的問題，例如是否存在激勵不足、內部不公、市場競爭力弱等情況。 2. 明確薪酬戰略： 如何根據企業的整體戰略、行業特點、人纔策略，製定具有針對性的薪酬戰略，例如是以高薪吸引人纔，還是以高績效激勵人纔，或是以完善的福利留住人纔。 3. 崗位價值評估： 係統化的崗位評價方法，以及如何基於崗位評價結果建立科學的薪酬結構，包括寬窄適度的薪酬帶寬（Salary Band）。 4. 績效薪酬設計： 如何將不同類型的績效薪酬（如奬金、提成、分紅）與不同崗位的績效指標相匹配，並設計相應的計算公式和發放機製。 5. 市場薪酬對標： 如何獲取準確的市場薪酬數據，並將其應用於薪酬設計。 6. 激勵方案設計： 如何設計具有長期激勵作用的方案，如股權激勵、期權激勵等，並考慮其法律和稅務影響。 7. 薪酬管理製度構建： 如何建立一套完善的薪酬管理製度，包括薪酬調整、晉升、降級、激勵兌現等流程，以及如何進行薪酬的日常管理和溝通。 8. 薪酬體係的落地與持續優化： 如何將設計的薪酬體係有效地推行給員工，並建立持續的監測和評估機製，根據企業發展和市場變化進行適時優化。 本書的獨特價值： 《張守春3E薪酬體係設計》的獨特之處在於其實戰性、係統性和前瞻性。 實戰性： 作者基於多年的谘詢經驗，提供瞭大量具體案例，讓讀者能夠直觀地理解薪酬設計的邏輯和方法，避免紙上談兵。 係統性： 3E模型提供瞭一個完整的框架，將薪酬的各個維度進行整閤，幫助企業構建一個相互協調、功能完備的薪酬體係，而不是孤立地看待某個薪酬要素。 前瞻性： 本書不僅關注當前的管理需求，也著眼於未來的發展趨勢，例如如何通過薪酬設計來適應數字化轉型、零工經濟等新的用工模式，以及如何吸引和激勵Z世代等新生代員工。 本書適閤企業管理者、人力資源從業者、薪酬專員以及對薪酬管理感興趣的讀者。通過學習本書，讀者將能夠掌握設計一個真正能夠驅動業務發展、激發員工潛力、提升組織核心競爭力的科學薪酬體係的方法和工具，從而為企業的可持續發展奠定堅實的人纔基礎。它將幫助企業解決“如何讓員工既滿意又高效，既有歸屬感又有緊迫感”這一核心難題。

評分☆☆☆☆☆

這本書的價值，並不僅僅停留在提供一套“模闆”式的薪酬設計方法。更重要的是，它傳遞瞭一種解決問題的思維方式和一種不斷學習、迭代優化的理念。張守春老師在書中多次強調，薪酬體係並非一成不變，而是需要根據企業內外部環境的變化而不斷調整和完善。他鼓勵讀者保持開放的心態，去學習新的理念，去嘗試新的方法，去傾聽員工的反饋，並在此基礎上不斷優化薪酬體係。這種強調“適應性”和“持續改進”的思想，讓我意識到，薪酬管理不是一個一勞永逸的任務，而是一個動態的、需要持續投入精力和智慧的過程。這種前瞻性的指導，讓我不僅僅從書中獲得瞭具體的方法，更重要的是，我從中學習到瞭一種應對未來挑戰的思維模式，這對我未來的職業發展具有深遠的意義。

評分☆☆☆☆☆

這本書給我最大的觸動，在於它所展現齣的係統性思維。很多時候，我們在處理薪酬問題時，往往隻關注到某個孤立的方麵，比如績效奬金的高低，或者基本工資的調整。但張守春老師在這本書中，卻為我們勾勒齣一幅完整的薪酬設計藍圖。他清晰地闡述瞭薪酬的各個組成部分是如何相互關聯、相互影響的，以及它們如何共同服務於企業的戰略目標。我能夠感受到，這不是一本簡單羅列薪酬工具的書，而是一本關於如何構建一個能夠驅動企業發展、激發員工潛力的整體性薪酬生態係統的指南。他強調的不僅僅是“給多少錢”，更是“為什麼這樣給”，以及“這樣給會帶來什麼結果”。這種宏觀的視角，對於任何希望提升薪酬管理水平的企業管理者和人力資源從業者來說，都是極其寶貴的。它幫助我跳齣瞭原有的思維定勢，開始用更長遠、更全麵的眼光去審視薪酬的戰略意義。

評分☆☆☆☆☆

這本書的語言風格非常獨特，張守春老師似乎有著一種將復雜概念轉化為易於理解的文字的能力。我驚訝地發現，即使是像“3E薪酬體係”這樣聽起來頗具專業術語的領域，在書中也被描述得生動有趣。他運用瞭大量的比喻和實例，將抽象的理論變得形象化，仿佛是在聽一位經驗豐富的導師娓娓道來。例如，在解釋薪酬的“E”原則時，他沒有枯燥地列舉條條框框，而是通過一個生動的職場小故事，將員工的價值、企業的需求以及市場的變化融會貫通，讓我瞬間就明白瞭其中的邏輯。這種“潤物細無聲”的敘述方式，使得學習過程不再是填鴨式的灌輸，而是一種潛移默化的吸收。我尤其喜歡他那種帶有啓發性的提問，引導讀者去思考，去聯係自身的工作實際，而不是被動接受。這種互動式的寫作方式，大大增強瞭閱讀的參與感和學習的深度，讓我感覺不僅僅是在閱讀一本書，更像是在參與一場思想的交流。

評分☆☆☆☆☆

這本書的包裝設計給我留下瞭深刻的印象。封麵采用瞭簡潔而富有質感的暗藍色調，主標題“張守春3E薪酬體係設計”以燙金工藝呈現，在燈光下熠熠生輝，顯得十分專業且大氣。書脊的設計也相當考究，字體清晰，方便在書架上快速找到。翻開扉頁，紙張的觸感細膩，墨色濃鬱，閱讀起來非常舒適，不會有廉價感。我特彆留意到，作者在排版上也很用心，段落之間的留白恰到好處，使得文字清晰易讀，即使長時間閱讀也不會感到視覺疲勞。章節的劃分也很閤理，目錄清晰明瞭，能夠讓我快速定位到感興趣的部分。整體而言，這本書在外觀和內在的製作上都展現齣一種精益求精的態度，讓人對書中內容充滿瞭期待。這樣的細節處理，本身就傳遞瞭一種對專業知識的尊重和對讀者的重視，這在同類書籍中並不多見，也讓我對張守春老師的專業性和嚴謹性有瞭初步的良好印象。

評分☆☆☆☆☆

書中對實際操作層麵的細節描繪，是我非常看重的一點。很多理論性的書籍，在講到實踐時，往往會顯得泛泛而談，不夠落地。但這本書在這方麵做得相當齣色。我注意到，張守春老師在講解每一個薪酬設計環節時，都給齣瞭非常具體的操作步驟和注意事項。比如，在進行崗位評估時，他詳細列舉瞭評估的維度，以及如何量化這些維度，甚至還提供瞭一些常用的評估錶格的範例。在設計績效激勵方案時，他不僅提齣瞭不同的激勵模式，還分析瞭各種模式的優劣勢，以及在不同企業文化和業務背景下的適用性。這種“手把手”的教學方式，極大地降低瞭讀者將書本知識轉化為實際行動的門檻。讓我感覺，隻要我願意按照書中的方法去嘗試，就真的能夠著手進行薪酬體係的設計與優化，而不是停留在理論層麵望而卻步。

評分☆☆☆☆☆

還不錯啦希望繼續保持良好的閤作關係！

評分☆☆☆☆☆

對崗位評價講的比較細，作為資料參考還可以

評分☆☆☆☆☆

還不錯啦希望繼續保持良好的閤作關係！

評分☆☆☆☆☆

非常好的書，老師也曾寫過《青銅時代》

評分☆☆☆☆☆

好

評分☆☆☆☆☆

彆人推薦的書，感覺還可以，慢慢看

評分☆☆☆☆☆

一直有在京東買書，覺得還是實惠而且也確保正版。

評分☆☆☆☆☆

聽瞭老師的課，再買老師的書，收益匪淺。

評分☆☆☆☆☆

張守春3E薪酬體係設計張守春3E薪酬體係設計張守春3E薪酬體係設計