羅賓斯談管理 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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[美] 斯蒂芬P.羅賓斯（Stephen P.Robbins），戴維A.德森佐（David A.DeCenzo），羅伯特M.沃爾特（Robert M.Wolter） 著，樊登，徐文 譯

圖書標籤:

• 管理學
• 領導力
• 組織行為學
• 商業管理
• 高效工作
• 個人發展
• 羅賓斯
• 經典教材
• 職場技能
• 管理理論

齣版社： 機械工業齣版社

ISBN：9787111539100

版次：1

商品編碼：11989088

品牌：機工齣版

包裝：精裝

開本：16開

齣版時間：2016-07-01

用紙：輕型紙

頁數：323

編輯推薦

適讀人群 ：中基層管理者，MBA學生

　　斯蒂芬 P.羅賓斯是美國知名的管理學教授，組織行為學的大師，他在亞利桑那大學獲得博士學位。曾就職於殼牌石油公司和雷諾金屬公司。有著豐富的實踐經驗，並先後在布拉斯加大學、協和大學、巴爾的摩大學、南伊利諾伊大學、聖迭戈大學任教。羅賓斯博士興趣廣泛，尤其在組織衝突、權力和政治以及開發有效的人際關係技能等方麵成就突齣。
　　這本《羅賓斯談管理》由羅賓斯教授的經典教材Supervision Today!原書第8版改編而成。此譯本打破原有的教材體例，刪去學習目標、課堂討論、閱讀理解、技能訓練等原本專門為課堂教學設計的闆塊，隻保留核心框架和精彩觀點，化繁為簡，旨在為一綫管理者提供一本精煉、務實、完整的管理指南。
　　與羅賓斯教授另外一本馳名的管理學教材《管理學》（management）不同，這本《羅賓斯談管理》的讀者對象定位於企業的實際工作者，就是擔任基層、中層管理者的MBA學生。因此，本書可以說是《管理學》教材的應用版。與前者相比，《羅賓斯談管理》具有以下幾個特點：
　　1.針對性強。完全以中基層管理者和MBA學生為讀者對象，為管理實踐提供理論指引。
　　2.實用度高。在內容安排方麵大量減少瞭純理論部分，加入實際案例，與實踐的結閤更為緊密。
　　3.係統性。紙質閱讀相對於網絡閱讀的一個重要特點，就在於為閱讀者搭建瞭一個相對完整的體係架構，使知識不再碎片化。
　　通過閱讀《羅賓斯談管理》四個部分共13章的內容，管理者可以學到有效管理員工、流程和組織所必須掌握的技能，更好地應對當今的管理挑戰和環境的變化，並從這項極具挑戰性的活動中獲得迴報。

內容簡介

　　

與羅賓斯教授另外一本馳名的管理學教材《管理學》（management）不同，這本《羅賓斯談管理》的讀者對象定位於企業的實際工作者，就是擔任基層、中層管理者的MBA學生。因此，本書可以說是《管理學》教材的應用版。與前者相比，《羅賓斯談管理》具有以下幾個特點：

1.針對性強。完全以中基層管理者和MBA學生為讀者對象，為管理實踐提供理論指引。

2.實用度高。在內容安排方麵大量減少瞭純理論部分，加入實際案例，與實踐的結閤更為緊密。

3.係統性。紙質閱讀相對於網絡閱讀的一個重要特點，就在於為閱讀者搭建瞭一個相對完整的體係架構，使知識不再碎片化。

通過閱讀《羅賓斯談管理》四個部分共13章的內容，管理者可以學到有效管理員工、流程和組織所必須掌握的技能，更好地應對當今的管理挑戰和環境的變化，並從這項極具挑戰性的活動中獲得迴報。

作者簡介

　　斯蒂芬 P. 羅賓斯（Stephen P. Robbins），美國聖迭戈州立大學管理學榮譽退休教授，擁有亞利桑那大學博士學位。他是美國知名的管理學和組織行為學的大師，也是世界上管理學與組織行為學領域暢銷教材的作者。他的書被1000多所美國高校選用，銷量突破600萬冊，並被譯為20多種文字在世界各地廣泛使用。

　　戴維A.德森佐（David A.DeCenzo），西弗吉尼亞大學博士，南卡羅來納州康維市卡羅來納海岸大學校長。他是一位經驗豐富的産業谘詢師、公司培訓師和演說傢。德森佐博士撰寫的教科書被遍布美國和全世界的多所院校采用。

　　羅伯特M.沃爾特（Robert M.Wolter），印第安納大學-普渡大學印第安納波利斯分校備受歡迎的組織和領導係教授。

目錄

譯者序
前言
緻謝
第一部分 定義管理及管理工作中的挑戰
第1章 管理基礎 002
1.1 組織及其層級 003
1.2 管理過程 005
1.3 人們對主管的期望在不斷改變 008
1.4 從員工到主管的轉變 011
1.5 管理能力 016
1.6 從概念到技能 019
第2章 管理工作中的挑戰 022
2.1 全球競爭力 023
2.2 技術進步 027
2.3 工作中的電子商務 029
2.4 在多元化的組織中工作 034
2.5 公司的運營方式正在轉變 038
2.6 在混亂中成長 044
2.7 從混亂到危機 045
2.8 有責任感的營利性組織 047
第二部分 計劃、組織、控製和決策
第3章 製訂計劃和目標 054
3.1 什麼是正式計劃 055
3.2 計劃和組織層級 058
3.3 關鍵計劃指南 063
3.4 目標設置 070
3.5 一個特彆的計劃案例：創業型主管 074
3.6 創業者如何招聘和留住員工 077
3.7 創業者會麵對哪些管理問題 077
第4章 組織 079
4.1 什麼是組織工作 081
4.2 組織的基本概念 082
4.3 從部門化到組織結構 091
4.4 簡單結構 092
4.5 組織你的員工 100
4.6 通過權力下放嚮他人授權 102
第5章 控製 105
5.1 控製過程 106
5.2 控製的類型 114
5.3 控製的要點 116
5.4 當代的控製問題 127
第6章 分析問題與製定決策 132
6.1 決策過程 133
6.2 決策工具 139
6.3 決策風格 142
6.4 問題和決策 146
6.5 群體決策 147
6.6 決策中的設計思維 152
6.7 決策中的大數據 153
6.8 決策中的道德問題 154
第三部分 激勵、領導、溝通及發展
第7章 激勵員工 160
7.1 什麼是動機 162
7.2 理解個體差異 162
7.3 早期的動機理論 165
7.4 當代動機理論 169
7.5 員工真的得到他們所期望的瞭嗎 172
7.6 設計激勵性工作 175
7.7 當今主管麵臨的激勵挑戰 178
第8章 領導員工 187
8.1 理解領導力 188
8.2 領導者是天生的還是後天的 189
8.3 如何成為領導者 195
8.4 領導行為和風格 198
8.5 高效的領導 201
8.6 當代領導角色 203
8.7 當今的領導問題 207
第9章 有效溝通 212
9.1 什麼是溝通 215
9.2 溝通過程 215
9.3 溝通方式 217
9.4 影響有效溝通的障礙 223
9.5 特殊的溝通技能：積極傾聽 231
9.6 反饋技巧的重要性 232
第10章 發展群體 236
10.1 什麼是群體 237
10.2 為什麼要加入群體 238
10.3 瞭解非正式工作群體 239
10.4 團隊的廣泛使用 243
10.5 主管麵臨的團隊挑戰 252
10.6 當代的團隊問題 255
第四部分 激勵、領導、溝通及發展
第11章 績效評估 262
11.1 員工績效評估的目的 265
11.2 管理者在績效評估中扮演什麼角色 266
11.3 績效評估方法 271
11.4 績效評估中可能存在的問題 277
第12章 衝突與談判 286
12.1 什麼是衝突 287
12.2 談判 295
第13章 變革管理 299
13.1 推動變革的力量 300
13.2 關於變革過程的兩種觀點 302
13.3 激勵創新 308
後記 個人發展 313

精彩書摘

關於管理的一切

樊登

我和羅賓斯他老人傢還真是有緣分。大學時在一次圖書館清倉處理中就買瞭他的Training in Interpersonal Skills的英文原版書，雖然一直沒工夫看，但後來竟然機緣巧閤地被齣版社委托讓我和馬思韜將其翻譯成中文，也就是之前的那本《營人的藝術》。本來不打算繼續翻譯瞭，實在是太纍也不賺錢。結果這次給我的任務是Supervision Today! 我簡單翻瞭翻，就發現這本書我實在是太熟悉瞭。

2008年我在IBM參加瞭一個叫做MDS（Management Development Service）的領導力授權課程，據說是在2005年被美國的Training雜誌評選為“全球排名第一的領導力課程”。當時我們的第一個客戶是海爾。我們用MDS參與瞭海爾的1 000天流程再造。不可否認的是，2008年之後的海爾和之前判若兩公司，無論是財務指標還是員工士氣。這多多少少和我們幫助他們培養齣的600名高管是有些關係的。那時候我們問IBM的外國老師，這門課有沒有一本書或者幾本書可以參考？他們總是諱莫如深，沒有正經推薦過一本書。2016年，當我看到羅賓斯這本經典的Supervision Today! 時，我忍不住笑瞭。那門課程裏麵的幾乎所有工具和方法都在這本書裏！無論他們誰的研究在先，我得說，這些方法非常有效。

中國企業基本不怎麼研究管理的方法，隻是交流一些管人的經驗。比如柳傳誌常說的“定戰略、組班子、帶隊伍”，這裏麵包含著多少步驟和細節？我們的文化傳統就不喜歡把它變成第一步、第二步、第三步……宋丹丹說“把大象關進冰箱分三步：打開門、把大象關進去、關門”在我們聽來是特彆有趣的笑話。但在西方人看來會問：“難道不是這樣嗎？”他們的文化傳統和思維模式就是把任何一個任務都拆分成模塊和步驟。管理是什麼？無非就是你怎麼給員工布置工作，怎麼和他們談話，怎麼激勵他們，怎麼帶領他們創新，怎麼完成變革……無論你要做哪件事，羅賓斯教授在這本書裏都把它整理成步驟和方法。所以我說這裏幾乎涵蓋瞭關於管理的一切！

一切？是不是說得有點滿瞭？當然，如果你希望讀瞭這本書就不再麵對復雜的管理問題，不需要自己去身體力行，那肯定會失望。但我敢保證的是：你在管理工作中遇到任何問題，都能夠在書中找到相應的解決路徑。這是一種沒有標準答案的指導，讓答案變得更完美的，是你對所有工具的熟練運用和一點點正確的價值觀。

傑剋·韋爾奇和稻盛和夫都曾經指齣，在工作中不應該有無謂的情緒。什麼是無謂的情緒？就是糾結、生氣、煩惱、擔心、疑問、迷茫，卻不去通過學習和實踐來解決問題。隨著我教過的管理者學生越來越多，還加上辦樊登讀書會，越來越多的人願意來問我問題。我逐漸學會區分什麼問題是真問題、什麼問題隻是在發泄情緒。真問題在遇到建議的時候會有行動的動力，假問題遇到任何答案都會有不去行動的理由。

能翻開這本書的人都是想尋找管理問題答案的人，希望你有動力讀下去，找到你想要的。因為這裏有關於管理的一切。

前言/序言

　　歡迎閱讀第8版《羅賓斯談管理》！這個版本一如既往地非常實用。在廣大讀者的支持下，這本書以前的版本大獲成功。在這一版中，我們將繼續保持這一趨勢並帶給你更好的閱讀體驗。
　　我們充分考慮瞭讀者的反饋意見，力求使此書成為目前市麵上最完善的管理學教材。本書繼續關注管理學的基本內容，除瞭涵蓋有效管理員工的一些基本、傳統的概念，還具有較強的應用性、實用性和技巧性，方便讀者使用。
　　第8版的基礎如果可以把概念和我們的日常生活聯係起來，那麼大多數人對概念的理解就會更加深刻。在本版中，我們通過一些實際生活中的觀點、事例和實踐來幫助你建立對管理的理解。當你有機會把這些知識運用到工作中時，你的工作效率會更高。與此同時，你會形成自己的管理技能組閤。
　　隨著時代的發展，管理工作變化巨大。如今主管們和更多元化的員工一起工作，這些員工具有不同的性彆、民族和種族背景。管理工作也不斷受到各種因素的影響，如技術的變革、日益激烈的市場競爭、公司的重組和工作流程的再設計等。雖然有諸多新變化，但管理者們仍需瞭解一些指導員工工作的傳統內容以及需要具備的相關技能，比如設定目標、預算、計劃、授權、會談、協商、處理投訴、嚮員工提供谘詢及評估員工的績效等。
　　一本優秀的管理學教材必須既關注傳統問題，又關注當代問題。我們通過聚焦相關問題、列舉諸多事例、穿插大量圖錶，使抽象的概念變得鮮活。我們投入數年時間開創瞭一種“生動的、有趣的、對話式的”寫作風格。也就是說，你能理解我們所講的內容，仿佛我們就在你麵前。當然，隻有你能判斷這本書是否具有可讀性。我們建議你隨機閱讀幾頁，就會發現這本書不僅內容豐富，而且非常生動。
　　新增內容讀者對本書之前版本的反饋令我們非常滿意。評論傢和讀者認為，本書內容翔實。在本版中，我們重點關注如今管理者如何應對不斷變化的角色要求。本版新增內容主要包括以下幾點：
　　1．可持續發展（第1章）2．管理者的重要性（第1章）3．激勵臨時員工（第2、7章）4．工作場所多元化（第1、2、7章）5．企業傢麵臨的監管問題（第3章）6．創業環境中如何招聘及留住員工（第3章）7．團隊的項目結構（第4章）8．遠程工作人員（第4章）9．虛擬網絡組織（第4章）10．調控文化差異（第5章）11．決策中的大數據（第6章）12．決策中的設計思維（第6章）13．使用員工識彆程序（第7章）14．平衡工作和生活（第7章）15．員工敬業度（第8章）16．解決問題、自我管理、跨職能和虛擬工作團隊（第10章）17．管理全球團隊（第10章）18．成對比較評價（第11章）主要特點在開始一段旅途之前，知道目的地在哪兒可以讓我們少走彎路。閱讀一本書時，這一道理同樣適用。為使學習更富有成效，我們應瞭解本書具有的特點：
　　應對管理睏境每章開頭有趣的小故事都與該章將要討論的一個主題有關。盡管這些故事極具價值，但通常被人們忽略。為解決這一問題，也為使讀者重點關注管理問題，這些開篇小故事都以情境睏境的形式齣現。無論你在哪傢公司當主管，在職業生涯的某一刻你總會麵對某一難題——應對這些問題不像遵循法律那麼簡單。這些開篇內容可以鼓勵你思考所麵臨的問題，並開始提齣行動計劃來應對工作中的睏境。本版中有三個開篇故事是新設計的，可以為工作睏境提供一種當代視角。
　　重在理解我們仍以問題的形式作為二級標題。每個問題均精心設置，以加強對特定信息的理解。每讀完一章（或一節）後，你應能迴答標題中的問題。如果你無法迴答或對自己的答案不確定，便會知道哪些部分的內容應該重讀、復習或投入更多精力。總之，這種標題形式是對閱讀理解的自我檢測。
　　批判性思維批判性思維也是本書的一個重要目標。幾年前，各培訓機構開始認真審視自己，發現自己的培訓項目需要增加基於語言的技能、知識和能力的課程。這取得瞭怎樣的成果呢？實際上，這說明所有的培訓項目都需要涵蓋一些基礎技能，如溝通、批判性思維、計算機技術、全球化、多元化、道德和價值觀等。
　　第8版繼承瞭這一特色，從知識到理解再到應用，逐步提高思維水平，幫助讀者掌握關鍵技能。

現代職場生存法則：打造高效團隊與持續進步的基石 在這個瞬息萬變的時代，無論是初入職場的新人，還是身居要職的領導者，都麵臨著前所未有的挑戰。如何在復雜多變的商業環境中保持競爭力，如何有效地領導團隊達成目標，如何持續學習並適應新的工作模式，這些都成為衡量個人與組織成功與否的關鍵因素。本書旨在為讀者提供一套係統性的現代職場生存法則，從個人成長到團隊協作，從戰略思維到執行落地，全方位地幫助您在職場中遊刃有餘，實現可持續的進步。 第一部分：認知升級，重塑職業心態 在信息爆炸的時代，知識更新的速度遠超以往。固守舊有的觀念和方法，很可能被時代拋棄。因此，首先要做的便是認知升級，擁抱變化，並調整好自己的職業心態。 擁抱不確定性，培養成長型思維： 現代職場不再是綫性發展的遊戲，而是充滿變數與挑戰的生態係統。理解並接受“不確定性”是前提。培養“成長型思維”至關重要，這意味著相信自己的能力可以通過努力、學習和堅持來提升，而非固定不變。麵對睏難時，將其視為學習和成長的機會，而不是能力的局限。這包括： 積極尋求反饋： 主動嚮同事、上級甚至客戶徵求意見，無論正麵或負麵，都將其視為改進的寶貴信息。 從失敗中汲取教訓： 視失敗為一次實踐的反饋，深入分析原因，總結經驗，並在下一次嘗試中加以改進。 持續學習新技能： 保持對行業趨勢和新興技術的敏感度，有意識地學習與工作相關的技能，拓寬知識麵。 建立強大的內在驅動力： 外部激勵固然重要，但真正的職場韌性源於內在的驅動力。瞭解自己的職業目標、價值觀和興趣所在，將這些與日常工作聯係起來，能讓你在麵對枯燥或睏難的任務時，依然保持積極和投入。這包括： 明確個人職業願景： 思考自己希望在職業生涯中達到的高度和實現的價值，並將其分解為可執行的階段性目標。 發掘工作中的意義： 即使是最基礎的工作，也可能與更大的目標或團隊的成功息息相關。找到工作的意義感，能極大地提升工作的滿意度和投入度。 建立自我激勵機製： 找到適閤自己的放鬆和充電方式，例如運動、閱讀、與傢人朋友相處，保持身心健康，纔能有持續的動力。 培養批判性思維和解決問題的能力： 在信息泛濫的時代，辨彆信息真僞、分析問題本質並找到有效解決方案的能力尤為珍貴。 質疑與探究： 不輕易接受錶麵信息，主動去探究事物背後的邏輯和原因。 多角度分析： 從不同維度、不同視角審視問題，避免片麵化思考。 聚焦核心： 能夠迅速抓住問題的關鍵點，並圍繞核心展開分析和解決。 創新性思考： 敢於跳齣固有思維模式，尋找非常規的解決方案。 第二部分：團隊協作，凝聚高效執行力 現代工作很少是單打獨鬥，高效的團隊協作是完成復雜項目、達成組織目標的基礎。理解團隊 dynamics，並掌握與之有效互動的技巧，是每個職場人的必修課。 理解團隊動力學，建立信任基石： 一個高效的團隊，不僅僅是成員的簡單疊加，更是成員之間相互信任、支持和協作的結果。 尊重差異，包容多元： 認識到團隊成員來自不同的背景，擁有不同的思維方式和工作習慣。尊重並欣賞這些差異，將其轉化為團隊的優勢。 開放坦誠的溝通： 鼓勵團隊成員之間進行開放、坦誠、建設性的溝通。這意味著敢於錶達自己的觀點，也願意傾聽他人的意見，即使存在分歧。 建立共同目標感： 確保團隊成員都清晰地理解團隊的共同目標，並將個人工作與團隊目標緊密結閤。 鼓勵互助與支持： 在團隊成員遇到睏難時，能夠伸齣援手，共同解決問題。這種互助精神能夠極大地增強團隊的凝聚力。 提升溝通效率，消除信息壁壘： 溝通是團隊協作的生命綫。低效的溝通會造成誤解、延誤和衝突。 明確溝通目的： 在溝通前，思考清楚要傳達的信息和期望達到的效果。 選擇閤適的溝通方式： 根據溝通內容的性質和緊急程度，選擇最有效的溝通渠道，如麵對麵交流、郵件、即時通訊工具等。 積極傾聽： 專心緻誌地聽取對方的發言，理解其意圖，並適時給予迴應。 簡潔明瞭地錶達： 用清晰、準確的語言錶達自己的觀點，避免含糊不清和冗餘。 及時反饋： 對於接收到的信息，及時給予確認和反饋，避免信息滯後。 有效衝突管理，化解團隊矛盾： 衝突在團隊中是不可避免的，但關鍵在於如何有效地管理和化解衝突，使其成為促進團隊成長的契機。 冷靜對待衝突： 認識到衝突的發生，但避免情緒化反應，保持冷靜和理性。 聚焦問題本身： 將討論的焦點集中在問題上，而不是針對個人。 尋找共同點： 即使存在分歧，也努力尋找雙方的共同點，在此基礎上尋求解決方案。 尋求第三方協助（必要時）： 如果團隊內部難以自行解決，可以尋求中立的第三方（如直綫經理）的協助。 賦能與授權，激發團隊潛能： 有效的領導者並非事必躬親，而是懂得賦能和授權，讓團隊成員充分發揮其纔能。 清晰的任務分配： 根據團隊成員的特長和能力，閤理分配任務，並明確期望結果。 提供必要的資源和支持： 確保團隊成員擁有完成任務所需的工具、信息和指導。 給予自主權： 在保證結果的前提下，給予團隊成員一定的自主權，讓他們能夠按照自己的方式完成工作。 認可與激勵： 及時認可團隊成員的付齣和貢獻，並給予適當的激勵，提升其工作積極性。 第三部分：戰略思維與執行落地 在瞬息萬變的商業環境中，隻有具備清晰的戰略視野，並能將戰略有效地轉化為可執行的計劃，纔能帶領團隊走嚮成功。 培養戰略性思維： 戰略性思維意味著能夠超越日常的瑣碎事務，從全局、長遠的角度思考問題，預判未來趨勢，並為組織指明方嚮。 理解行業格局： 深入瞭解所處行業的競爭態勢、技術發展、市場變化和客戶需求。 分析自身優勢與劣勢： 清晰認識到自己在市場中的定位、核心競爭力以及需要改進的方麵。 設定清晰的目標： 將宏觀的願景轉化為具體、可衡量、可達成、相關性強、有時限（SMART）的目標。 製定戰略路徑： 規劃實現目標的具體步驟和策略，並為之分配資源。 強大的項目管理能力： 將戰略轉化為可執行的計劃，離不開高效的項目管理。 明確項目目標與範圍： 清晰界定項目的目的、交付物和關鍵成果。 製定詳細的項目計劃： 包括時間錶、裏程碑、資源分配、風險評估等。 有效的進度跟蹤與控製： 定期檢查項目進展，識彆偏差，並及時采取糾正措施。 風險管理： 預判潛在風險，並製定應對預案，將風險控製在可接受範圍內。 靈活調整： 在項目執行過程中，根據實際情況靈活調整計劃，以適應變化。 卓越的執行力： 再好的戰略和計劃，如果缺乏執行力，都將是紙上談兵。 責任明確： 確保項目中的每一項任務都有明確的負責人。 注重細節： 在執行過程中，關注每一個細節，確保工作的準確性和完整性。 剋服拖延： 識彆並剋服導緻拖延的心理和行為障礙，及時完成任務。 結果導嚮： 始終將完成目標和産生結果作為衡量工作的核心標準。 持續改進： 在執行過程中，不斷反思和總結，尋找優化執行流程和方法的機會。 第四部分：個人持續成長與職業發展 職場不是終點，而是不斷學習和成長的平颱。保持學習的熱情，持續提升自我，纔能在職業生涯中走得更遠。 打造個人學習體係： 建立一個係統化的學習方法，讓你能夠持續不斷地吸收新知識和技能。 設定學習目標： 根據個人職業發展規劃和崗位需求，設定具體的學習目標。 多樣化學習渠道： 結閤閱讀、在綫課程、行業研討會、工作坊、導師指導等多種方式進行學習。 學以緻用： 將學到的知識和技能應用到實際工作中，通過實踐加深理解。 知識管理： 建立自己的知識庫，整理和歸納學習到的信息，方便隨時查閱和迴顧。 建立個人品牌與人脈網絡： 良好的個人品牌和廣泛的人脈關係，能為你的職業發展帶來意想不到的機會。 專業能力： 持續提升專業技能，成為某一領域的專傢。 誠信與可靠： 言行一緻，信守承諾，建立良好的職業聲譽。 積極參與： 在工作和行業活動中積極錶現，展現自己的價值。 維護關係： 主動與同事、行業夥伴保持聯係，建立和維護良好的人脈關係。 樂於助人： 在力所能及的範圍內幫助他人，形成互惠互利的良性循環。 管理職業倦怠，實現工作與生活的平衡： 長期高強度的工作容易導緻職業倦怠，影響工作效率和生活質量。 設定界限： 學會區分工作和生活，避免將工作壓力過度帶入個人生活。 規律作息： 保證充足的睡眠，保持健康的飲食習慣。 尋求支持： 在遇到壓力時，與傢人、朋友或專業人士傾訴。 培養興趣愛好： 發展工作之外的興趣愛好，豐富生活，緩解壓力。 定期休息與放鬆： 閤理安排假期，讓身心得到充分的休息和恢復。 本書提供的這些法則，並非一蹴而就的技巧，而是需要持之以恒的實踐和反思。在這個充滿機遇與挑戰的時代，願您能以積極的心態，堅實的步伐，不斷提升自我，在職場中創造屬於自己的輝煌。

評分☆☆☆☆☆

我是一名有著多年工作經驗的管理人員，在日常工作中，我經常會遇到各種各樣棘手的管理難題。麵對不同性格的下屬，如何因材施教？在資源有限的情況下，如何做齣最優的決策？如何纔能有效授權，既能減輕自己的負擔，又能培養下屬的能力？這些都是我一直在思考和探索的問題。我拿到這本《羅賓斯談管理》，最希望的是它能夠提供一些更具實踐性和操作性的指導。我期待書中能夠分享一些管理工具和技巧，例如 SWOT 分析、波特五力模型等，並說明如何在實際工作中應用它們。同時，我也希望能夠從中學習到如何進行有效的溝通、談判和衝突管理，如何構建積極的企業文化，以及如何應對組織變革帶來的挑戰。這本書如果能夠給我帶來一些新的視角和方法，幫助我提升管理者的能力，解決工作中的實際問題，那無疑將是極大的收獲。我希望它不僅僅是一本理論著作，更能成為我工作中的“良師益友”。

評分☆☆☆☆☆

一直以來，管理學對我而言都是一個既熟悉又陌生的領域。熟悉，是因為我們每天都在經曆和觀察各種管理現象；陌生，則是因為那些看似簡單易懂的原則背後，蘊藏著深厚的理論和實踐的精髓。當我拿到這本《羅賓斯談管理》時，我最期待的便是它能否真正地撥開迷霧，讓我對“管理”這兩個字有更深刻、更係統的理解。想象一下，當我們在工作中遇到瓶頸，或者在團隊協作中齣現摩擦時，我們常常會不自覺地去尋找“癥結”所在，希望找到一種方法來優化流程、提升效率、化解矛盾。而我一直好奇的是，那些優秀的管理者，他們是如何做到在紛繁復雜的情況下，依然能夠運籌帷幄，帶領團隊走嚮成功的？他們是否遵循著一套普適的理論框架，還是更加依賴於天生的直覺和經驗？我希望這本書能夠解答我這些關於管理本質的疑問，能夠提供一些切實可行的方法論，讓我能夠將書本上的知識與實際工作相結閤，從而在我的職業生涯中獲得更長足的進步。這本書的厚度和它在管理學領域的地位，都讓我充滿瞭期待，希望它能成為我學習管理知識的“啓濛之光”，點亮我前行的道路。

評分☆☆☆☆☆

翻開這本《羅賓斯談管理》，我的腦海中立刻浮現齣許多關於組織運作的畫麵。我常常會思考，為什麼有些公司能夠持續創新，保持活力，而有些則迅速走嚮衰落？這背後一定有著深刻的管理原因。我在工作中也接觸過不少管理書籍，但很多都停留在概念的闡述，或者過於碎片化，難以形成一個完整的知識體係。我特彆希望能在這本書中找到關於組織文化、領導力模型、激勵機製以及決策過程的係統性介紹。例如，我非常想瞭解，如何在不同的企業環境中，設計齣能夠真正激發員工積極性的薪酬和績效管理體係？麵對快速變化的市場和技術，管理者又該如何做齣更明智、更有效的戰略決策？書中會不會探討一些經典的組織變革案例，分析其成功或失敗的原因，並從中提煉齣可以藉鑒的經驗教訓？我希望能通過閱讀這本書，對這些核心的管理議題有一個更全麵、更深入的認識，甚至能夠啓發我思考在自己所處的環境中，有哪些管理實踐可以進行改進和優化，從而提升團隊的整體效能。

評分☆☆☆☆☆

作為一名初入職場的學生，我對於即將踏入的管理世界充滿瞭好奇和探索的欲望。這本《羅賓斯談管理》對我而言，更像是一本“通關秘籍”，我希望它能幫助我更好地理解職場中的人際關係和工作流程。我一直對“團隊閤作”這個概念非常感興趣，我希望瞭解在高效的團隊中，成員之間是如何溝通協作的？如何纔能有效地解決團隊內部的衝突？管理者又該如何扮演好“潤滑劑”和“催化劑”的角色？同時，我也關注“目標設定”和“績效評估”方麵的內容。我希望知道，在工作中，我們應該如何設定清晰、可衡量、可達成、相關性強且有時間限製（SMART）的目標？以及，管理者如何纔能公平、有效地對員工的錶現進行評估，並提供有建設性的反饋，幫助員工成長？這本書的篇幅不小，我相信它一定能為我描繪齣一幅完整的管理藍圖，幫助我打下堅實的管理學基礎，讓我能夠更自信、更從容地應對未來的職業挑戰。

評分☆☆☆☆☆

閱讀《羅賓斯談管理》這本書，對我而言，最吸引人的地方在於它能否觸及到管理的“人性”層麵。我知道管理不僅僅是冰冷的流程和規章製度，更是與人打交道的一門藝術。我希望在這本書中能夠深入瞭解到，管理者如何纔能真正地理解員工的需求和動機，並在此基礎上建立起信任和尊重的關係。我特彆好奇，書中是否會探討關於“情緒智力”在管理中的重要性，以及管理者該如何培養和運用它？例如，當員工遇到挫摺時，管理者該如何給予支持和鼓勵？當團隊成員意見不閤時，管理者又該如何引導他們達成共識？我希望這本書能讓我明白，有效的管理並非依賴於權威和命令，而是建立在對人的深刻洞察和人文關懷之上。如果這本書能夠幫助我更好地理解和管理人，提升團隊的凝聚力和士氣，那我將感到非常滿足，因為它觸及到瞭管理工作中我最為看重的一點——“以人為本”。

評分☆☆☆☆☆

剛買的，還沒來得及看翻瞭一下，內容還不錯

評分☆☆☆☆☆

這是一本非常好的書，可以讀一百遍，受益終生。

評分☆☆☆☆☆

書到的非常快 以前看過這本書的介紹 打算深入地學習下 這次同期買瞭幾本 留著慢慢看 期待

評分☆☆☆☆☆

看到很多媒體推薦，也是想多學習，正版，送貨快，書籍都是比較經典版本，推薦。

評分☆☆☆☆☆

京東的商品都不錯。特彆是京東的物流，快得讓你吃驚，真是沒有比較就沒鑒彆。還有就是京東的售後服務更是讓人舒心，退貨換貨暢通無阻。而且是免費上門取貨，免去瞭我們客戶為退換貨與商傢交涉和郵寄的麻煩。

評分☆☆☆☆☆

滿滿的一箱書,貴在學習。

評分☆☆☆☆☆

公司圖書角書籍擴充，趁著618搞活動買的，很劃算，50多本書花瞭一韆塊。

評分☆☆☆☆☆

走進曆史長河，拜讀大師風采，一如既往的京東，一如既往的品質！

評分☆☆☆☆☆

今年第三批書瞭，不得不說，第一批還有沒看完的，有些書是看書脊的。